Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

RPS et responsabilité de l’Employeur

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RPS responsabilité employeur

En 2016, la France présentait l’un des niveaux de stress au travail les plus élevés dans l’Union européenne (Rapport ESENER). Absentéisme, démotivation, turn-over… la souffrance au travail lui coûterait 3 % à 4 % de son PIB, ce qui en fait, outre une question de santé publique, un enjeu économique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de santé et de sécurité. Cela est d’autant plus hasardeux que la responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée toutes les fois qu’il ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

L’obligation de prendre les mesures utiles à la prévention des RPS

L’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés est une obligation légale résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a évolué et l’« obligation de sécurité de résultat » a pris un nouveau sens.

Dans un arrêt « Air France » du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime d’un syndrome de stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001, reprochait à son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de sa santé psychologique.

La cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait « pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé » en faisant « accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques », la Cour de cassation a considéré qu’elle avait pu en déduire « l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat » et qu’elle avait, de ce fait, légalement justifié sa décision.

Le « résultat » attendu n’est donc plus l’inexistence d’une atteinte psychique ou physique mais l’accomplissement des mesures destinées à la prévenir.

Plus récemment encore, la Cour de cassation a renoncé à qualifier de « résultat » l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur tout en jugeant que la cour d’appel devait s’assurer que toutes les mesures de prévention imposées par la loi avaient été prises.

Pour être exonéré de sa responsabilité, l’employeur pourra démontrer qu’il a accompli toutes les diligences prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se réservent le pouvoir d’apprécier l’efficacité des mesures prises, quitte à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur tout en lui imposant de développer une réelle compétence en matière de santé et de sécurité au travail, qui suppose en matière de prévention des RPS, de connaître les facteurs de risques et de disposer des outils propres à les évaluer.

Recommandations en matière de prévention des RPS

1° Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropriés peuvent engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de cassation juge qu’au-delà des agissements répréhensibles mais isolés d’un être pervers, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».

La notion même de « risques psychosociaux » oblige donc l’employeur à repenser l’organisation et les méthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifiés par l’INRS tels que :

- l’intensité de travail, les horaires imprévisibles, l’existence d’objectifs irréalistes, les exigences excessives de polyvalence…

- le manque d’autonomie du salarié ;

- la dégradation des rapports sociaux ;

- l’insécurité : la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non maîtrisé des conditions de travail, les restructurations…

2° Disposer d’outils adaptés pour évaluer utilement les risques

Les rapports des médecins ou des psychologues du travail, des cabinets d’audit spécialisés, de même que l’envoi de questionnaires spécifiques aux salariés, la constitution d’un « guichet des réclamations » ou d’une cellule de veille constituent autant d’outils d’aide à la rédaction du DUER.

3° Élaborer un plan de prévention des RPS

Une fois le diagnostic préalable effectué, l’employeur doit élaborer un plan de prévention.

Ce plan peut contenir :

- des actions de sensibilisation et de formation des managers à la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prévention ;

- des actions de protection collective concernant la réorganisation du travail, la redéfinition des responsabilités de chacun, l’amélioration de la communication sur la stratégie de l’entreprise, la facilitation des échanges entre les collaborateurs… ;

- des actions de prévention individuelle destinées à la prise en charge des salariés en souffrance (dispositifs d’alerte, d’accompagnement, etc.).

4° Impliquer les institutions représentatives du personnel

La prévention des RPS suppose un travail d’équipe avec les délégués du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de santé au travail. Là, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne l’exonère en rien de sa responsabilité, cette coopération des IRP assure une meilleure efficacité des actions prévues et démontre la sincérité de sa démarche.

5° Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut être sanctionné en cas de passivité vis-à-vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute. L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables. Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui, au terme d’une analyse détaillée des faits reprochés au salarié, juge qu’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salarié:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur du magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration ;

- n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH, « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

A noter : La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié ayant réitéré insultes et agressions verbales à l’égard de ses collègues pouvait être licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient à nouveau exposés à un tel comportement pendant la durée du préavis (Cass. soc. 19-1-2017 n° 15-24.603 F-D).

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
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Droit de retrait des salariés en souffrance morale

Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale

droit de retrait du salarie pour souffrance morale

Dès lors que le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut exercer son droit de retrait.
C’est le salarié qui se fait juge de la situation. Il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser ainsi.

C’est le code du travail qui donne expressément le droit au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il pense qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1).
Ce droit n’est pas contestable. Il s’exerce pour un danger physique ou pour un danger psychologique.
En revanche, les tribunaux ont souvent à déterminer si le salarié s’est fait bon juge de sa situation de travail. Et donc de savoir s’il n’a pas commis d’erreur d’estimation.
Dans une récente affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de BTP ont exercé leur droit de retrait :
  • à la suite de la sanction de l’un d’entre eux sans l’avoir écouté préalablement ;
  • en constatant la multiplication des situations difficiles pour lesquelles le médecin du travail avait déjà adressé un courrier à l’employeur pour l’avertir de l’émergence d’une souffrance morale chez certains salariés.
Les salariés mettaient en avant :
  • un état de stress permanent ;
  • et un refus caractérisé d’écoute et de soutien de la direction.
Le CHSCT avait également effectué une enquête concluant à l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par le personnel d’un manque de soutien de l’encadrement.
Le CHSCT constatait une tension extrême et en avait averti l’employeur.
L’employeur contestait l’exercice du droit de retrait des salariés qui pour lui ne réagissaient qu’à la sanction de l’un de leurs collègues.
Les juges n’ont pas été de cet avis. Si la sanction prononcée à l’égard de l’un des salariés a pu jouer un rôle de catalyseur, il n’en demeure pas moins que les salariés ont eu un motif raisonnable de penser que la situation de travail décrite présentait un danger grave et imminent pour leur santé ou leur sécurité.
Les juges ont retenu que la souffrance morale constatée par le médecin du travail constituait un motif raisonnable de penser que la situation des salariés présentait un danger grave ou imminent.
Voir le jugement ICI => Audience publique du 31 mai 2017

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Document Unique : prévention ou précaution ?

Quel principe derrière le Document Unique ? Principe de Prévention ou Principe de Précaution ?

controle inspection travail

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toute mesure de nature à préserver  la santé et la sécurité de ses salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il s’agit là, d’une obligation d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger car il s’agit de la responsabilité pénale du chef d’entreprise sans préjudice de l’engagement de sa responsabilité civile pour la réparation des dommages causés et de la reconnaissance de sa faute inexcusable au sens du Code de la Sécurité Sociale (Articles L 452-1 et suivants et L 453-1).

En effet, en cas d’accident du travail, il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. La faute inexcusable de l’employeur permet à la victime de bénéficier d’une majoration de sa rente et d’avoir des indemnités complémentaires (réparation de ses souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique et d’agrément, de la perte ou diminution de ses chances de promotion professionnelle). En cas d’accident mortel, les ayants droit de la victime peuvent demander réparation du préjudice moral.

Une cour d’appel retient qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Même dans le cas où les dépenses afférentes à la maladie professionnelle sont inscrites au compte spécial parce que celle-ci n’a été inscrite au tableau que postérieurement à la période d’exposition au risque, la Caisse primaire d’assurance maladie est tenue de faire l’avance des sommes allouées en réparation du préjudice de caractère personnel, et elle conserve contre l’employeur dont la faute inexcusable a été retenue le recours prévu par l’article L 452-3 al. 3 du Code de la Sécurité sociale. (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre civile du14 décembre 2004).

Par ailleurs, le gouvernement a fait publier au Journal Officiel, le 5 novembre 2001 (applicable depuis novembre 2002), le Décret N° 2001-1016 (article R 4121-1 du Code du travail) portant obligation de transcription dans un Document Unique, d’un « audit des risques professionnels » pour toute entité juridique ayant au moins un salarié, que celle-ci soit grande ou petite et quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi, les entreprises, qui faute de temps ou de méthode n’ont pas souscrit à cette obligation ou à celle de mise à jour annuelle ou dans les conditions fixées à l’article R 4121-2 du Code du Travail (évolution ou changement de nature du risque, modifications structurelles de l’entreprise, …) sont dans l’illégalité et passible d’une contravention pénale de 5ème classe, soit d’une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

Il apparaît donc important de faire un point de l’économie légale même de l’obligation, ou en d’autres termes, de révéler ce qu’elle recouvre, sa nature, ses implications judiciaires potentielles (cas de l’accident du travail et de la maladie professionnelle).

Il faut intégrer qu’il y a là, l’émergence d’une responsabilité accrue, de plus d’ampleur, sinon nouvelle, mise à la charge du chef d’entreprise. Une application atypique et singulière à l’entreprise et à son dirigeant du principe de précaution.

En effet, le principe de précaution est un principe de philosophie du droit qui a pour but de mettre en place des mesures pour prévenir des risques, lorsque la science et les connaissances techniques ne sont pas à même de fournir des certitudes, principalement et initialement dans le domaine de l’environnement et de la santé.

Contrairement à la prévention qui s’intéresse aux risques avérés, la précaution, forme de prudence dans l’action, s’intéresse aux risques potentiels. Elle recouvre les dispositions mises en œuvre de manière préventive afin d’éviter un mal ou d’en réduire les effets, avant qu’il ne soit trop tard.

Dans la vie de l’entreprise et pour le sujet qui nous intéresse, c’est-à-dire, la gestion des risques pour la sécurité et la santé des salariés, l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, », ajoutant que « ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; … », pose un principe de prévention. Correspond alors, pour le chef d’entreprise, une responsabilité corolaire, fondée sur la mise en œuvre de moyens propres à limiter, sinon circonscrire des risques avérés.

Le législateur n’a pas encore la volonté de franchir une étape supplémentaire et imposer une responsabilité correspondant à l’existence de risques potentiels.

Cette étape ne sera franchie que beaucoup plus tard, avec la publication au Journal Officiel du Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant obligation de transcrire dans le Document Unique, l’identification des risques potentiels. Vient de naître un nouveau type de responsabilité pour le dirigeant, fondée sur la précaution et le principe qui en découle.

Pour bien comprendre la portée de ce nouveau fondement, il importe d’en revenir aux définitions respectives de la prévention et de la précaution. Légalement, en droit social (droit du travail et droit de la Sécurité Sociale), la prévention est définie comme « un ensemble de mesures réglementaires ou techniques tendant à éviter les accidents et les maladies ». La précaution se définit en droit et au-delà du principe qui la sous-tend, comme un ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes compte tenu des connaissances techniques et scientifiques, visant à prévenir un risque. La précaution implique donc que même en l’absence de certitudes sur la réalité du risque, le chef d’entreprise a l’obligation de prendre des mesures de prévention raisonnables en vue d’en prévenir la réalisation. Le critère nouveau à retenir, réside désormais sur le caractère incertain du risque, la seule probabilité. Tout est là : le législateur de 2001 a donc  créé une responsabilité plus forte que celle de la prévention, fondée sur la précaution.

Pour donner corps à cette nouvelle conception de la responsabilité, il a instrumentalisé l’obligation, avec celle pour le chef d’entreprise de procéder, sous son autorité et sa responsabilité directe, à un « audit des risques professionnels potentiels ».

Il ne faut pas se tromper sur la portée de l’obligation. En effet, si l’absence de rédaction d’un Document Unique, ou la seule mauvaise volonté à transcrire l’évaluation des risques, est passible d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 € d’amende, il ne s’agit là, que de l’obligation de l’écrit, de celle du document administratif dans l’entreprise, de celle contrôlée par l’inspection du travail ou la CRAM.

Toutefois, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la mise en cause du chef d’entreprise prend une toute autre nature : le juge qui d’ailleurs peut aussi être le juge pénal, demandera à connaître du Document Unique.

Si la faute inexcusable de l’employeur est retenue, c’est-à-dire, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, « s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger », les sanctions pour l’entreprise, mais aussi, pour l’employeur sont beaucoup plus lourdes.

Elles porteront sur le versement par l’entreprise d’un capital ou d’une rente, le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice par l’employeur sur son patrimoine personnel.

Avec le nouveau Code Pénal, le chef d’entreprise peut être également condamné à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (le triple en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois). Quant à l’entreprise, elle peut être condamnée à verser 75 000 € d’amende ajoutés de peines complémentaires (225 000 € d’amende en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois.

La jurisprudence impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et donne au manquement à cette obligation, le caractère d’une faute inexcusable.

La faute inexcusable de l’employeur, dans une conception traditionnelle, était définie par la jurisprudence comme « la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant, d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur et avoir été la cause déterminante de l’accident ou de la maladie ». La charge de la preuve incombait à la victime. Les dernières décisions de la Cour de Cassation ont profondément modifié ce cadre juridique. Désormais, c’est une présomption de responsabilité qui pèse sur le dirigeant qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est de nature à engager sa faute inexcusable, sauf s’il apporte la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour éviter ou qu’il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou que l’origine est due à une cause étrangère.

L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, celui-ci devient responsable sur son patrimoine de sa propre faute ou de celle d’un subordonné.

Il est également important de s’attarder sur le risque psychologique ; de bien poser et analyser la forme, le contenu du mode de management. A ce titre, il pourra s’avérer intéressant de faire une analyse fine et sincère des chiffres de l’absentéisme ; dans la mesure des possibilités, d’en relever les causes (ne pas hésiter à joindre au Document Unique, les statistiques de l’évolution sur les années écoulées, s’il elles existent).

Un absentéisme important et régulier, même s’il n’y a pas ou peu d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, témoigne parfois d’un mal être des salariés. Ce mal vivre au travail peut trouver ses causes dans la structure organisationnelle de l’entreprise (organigramme pyramidal, organigramme en râteau : « syndrome de l’armée mexicaine », dysfonctionnements de la communication interne, réorganisation, travail en 3*8, management autoritaire,  par exemple).

En termes de risque psychologique, il est nécessaire d’étudier la possibilité de harcèlement moral au travail. En effet, le législateur a transposé l’accord européen du 15 décembre 2006 et compléter l’accord du 2 juillet 2008 relatifs au stress au travail.

L’accord pose la définition du harcèlement (qui suppose des actes répétés et s’inscrit dans la durée) et de la violence (qui peut être la résultante d’un cas isolé et ponctuel) au travail. Ainsi, la nouveauté apportée par le texte réside dans le fait d’accepter que le harcèlement ne suppose plus nécessairement l’intention de nuire d’un individu. Dès lors, l’environnement de travail peut en être le fait générateur notamment à travers un style managérial pouvant mener les collaborateurs à des extrêmes (dépression, suicide, …).

Ainsi, le harcèlement et les violences au travail constituent des risques professionnels à part entière et doivent donc être intégrés au Document Unique, au risque d’avoir un Document Unique insuffisant et donc de se retrouver automatiquement avec une faute inexcusable de l’employeur.

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour réaliser ou compléter votre Document Unique et surtout ne comptez pas trop sur le « pas vu, pas pris ! », sachez que la France compte 2 236 agents de contrôle pour surveiller 1,82 million d’entreprises, soit un agent pour un peu plus de 8 000 salariés. En 2012, les agents ont effectué plus de 260 000 interventions qui ont débouché sur quelque 7 000 procédures pénales.

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Patrick Ducloux
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Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail

Une nouvelle jurisprudence « faute inexcusable en matière de stress ».

jurisprudence faute inexcusable

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre civile de la Cour de cassation rendu le 08/11/2012, à force de fixer des objectifs inatteignables, d’accroître le travail et les pressions, de manière patente sur plusieurs années, l’employeur ne peut ignorer le stress que génère le travail sur ses employés. Dès lors que l’employeur, qui a ou aurait dû avoir conscience du risque encouru par le salarié, s’abstient de prendre des mesures propres à l’en préserver, alors il commet une faute inexcusable. Celle-ci ouvre droit à indemnisation du salarié victime d’une crise cardiaque générée par le stress récurrent subi au travail.

Synthèse de cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress

Pour ce qui concerne le stress au travail, les juges considèrent que :

  • l’employeur ne peut ignorer ou passer outre les données médicales liées au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en souffrent ;
  • lorsque l’accroissement du travail du salarié est clairement identifié sur des années et que cette politique avec surcharge, pressions diverses, et/ou objectifs inatteignables est confirmée par des attestations médicales, alors l’employeur aurait dû avoir conscience du danger ;
  • lorsqu’il mène une politique de réduction des coûts, ce qui est courant en temps de crise, l’employeur doit prendre la mesure des conséquences des objectifs fixés en termes de facteurs de risque pour la santé de leurs employés ;
  • ce n’est pas parce que le collaborateur s’abstient de montrer son désaccord ou de contester les mesures prises, qu’il accepte le comportement des dirigeants de l’entreprise ;
  • l’obligation de sécurité comprend aussi la réaction à la pression ressentie par le salarié.

Cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail vous incitera, j’en suis convaincu, à relire votre Document Unique sur tous les aspects liés au stress au travail.

 

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Document Unique : Incidences d’un accident de travail interimaire

Quels sont les incidences d’un accident de travail interimaire ?

Ils sont de deux ordres, juridique et financier. Juridique, car l’accident de travail interimaire entraînera une enquête qui tentera de mettre en lumière l’absence ou le caractère incomplet du Document Unique, particulièrement sur la partie « risque lié au personnel intérimaire ». Financier, car selon la valeur de votre Document Unique, la prise en charge de votre entreprise sera différente pour cet accident de travail interimaire.

Nous allons donc aborder dans cet article, les critères qui font que l’accident de l’interimaire sera considéré comme un accident de travail intérimaire, nous verrons ensuite les formalités obligatoires à suivre, la situation du salarié intérimaire et enfin l’impact juridique et financier dans le détail.

1) Quelles sont les critères de reconnaissance d’un accident de travail interimaire ?

Les critères de reconnaissance de l’accident du travail interimaire (ou non) ont été définis par la jurisprudence.

  • L’accident de travail interimaire  est survenu à l’heure et sur le lieu du travail

Sauf preuve contraire d’une cause étrangère au travail, tout accident survenu à l’heure et sur le lieu du travail est réputé être un accident du travail. Le lieu de travail recouvre l’ensemble des locaux de l’entreprise et ses dépendances, telles que le parking ou la cantine.

Le salarié d’astreinte chez lui ne rentre pas dans la législation des accidents du travail, sauf à se trouver dans un lieu imposé par l’employeur.

Le salarié en télétravail qui subit un accident à l’occasion de l’exécution de travaux confiés par l’employeur est considéré, lui aussi, comme victime d’un accident du travail.

  • L’accident de travail interimaire  est constitué de faits précis et inattendus

L’accident du travail doit pouvoir être daté et doit pouvoir être la conséquence de circonstances certaines (coupure, brûlure, chute, douleurs soudaines à l’occasion d’un geste précis).

Cette précision exclue les lésions et pathologies survenues graduellement  notamment dues à la répétition d’un geste ou à l’action prolongée d’une circonstance ou d’un matériau (l’exposition au froid ou l’usage d’un outil de travail).

L’accident du travail se différencie ainsi de la maladie professionnelle qui se caractérise par une évolution lente ou progressive et pour laquelle on ne peut donner avec certitude une origine et une date certaine.

  • L’accident de travail interimaire  survient à l’occasion de l’exécution du travail

Le salarié doit être en train d’effectuer son travail et doit se trouver sous l’autorité et le contrôle de son employeur, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il vaque à des occupations personnelles durant les pauses sur son lieu de travail (par exemple, il est possible de vous faire livrer vos colis sur votre lieu de travail, à cette occasion un lumbago pour soulever un colis personnel trop lourd n’est pas considéré comme accident de travail).

L’accident  du travail n’est pas retenu lorsque le contrat de travail est suspendu par exemple pendant les congés payés ou pendant le préavis si le salarié est dispensé de son exécution.

La cause de l’accident importe peu : il peut s’agir de circonstances ou éléments extérieurs ou même de la faute du salarié ou de l’un de ses collègues comme un faux mouvement ou le non-respect de consignes de sécurité (par exemple, oubli de porter un EPI).

  • L’accident de travail interimaire  survient pendant une mission

Le salarié exécutant une mission pour son employeur est considéré comme étant sous le contrôle de ce dernier pendant toute la durée de sa mission. Il bénéfice par conséquent de la protection des accidents du travail pour tout accident survenu pendant la mission, même à l’occasion d’un acte de la vie courante et même s’il ne s’agit pas d’un acte en rapport avec son travail.

Exemple : au cours d’une pause, le salarié est victime d’un accident alors qu’il part déjeuner ou prendre un café.

  • L’accident de travail interimaire  doit laisser apparaître une lésion

Une lésion physique interne ou externe doit exister. Mais il peut s’agir aussi de troubles psychologiques ou de douleurs, à condition qu’ils soient apparus soudainement.

La dépression, le suicide d’un salarié, voire la tentative de suicide, même à son domicile, peuvent être considérés comme un accident du travail s’ils surviennent par le fait du travail ou en sont la conséquence directe (reproches de l’employeur ayant entraîné l’acte, dépression liée à un stress professionnel ou un entretien d’évaluation défavorable, etc.).

C’est au salarié de prouver qu’il a été victime d’une lésion survenue à l’occasion de son travail.

Les seules déclarations du salarié même assorties d’un certificat médical ne suffisent pas. Elles doivent être confirmées par des faits qui peuvent être matériellement constatés : panne d’une machine, effondrement d’un mur, chute d’un objet. La déclaration de témoins est également recommandée pour attester l’accident du travail.

La persistance de séquelles consécutives à l’accident du travail ne suffit pas : il faut prouver une aggravation de ces séquelles sans motif apparent pour que celle-ci soit prise en charge.

 

2) Quelles sont les déclarations obligatoires suite à d’un accident de travail interimaire ?

En cas d’accident du travail, certaines déclarations sont obligatoires. Elles incombent aussi bien au travailleur intérimaire victime d’un accident de travail intérimaire, qu’à l’entreprise de travail temporaire et à l’entreprise utilisatrice (l’entreprise dans laquelle l’intérimaire effectue sa mission d’intérim).

 

Déclarations obligatoire de la part du travailleur intérimaire

Déclaration à l’agence de travail temporaire

L’intérimaire victime d’un accident de travail doit en informer son agence d’intérim dans la journée durant laquelle l’accident est survenu. Le délai entre l’accident du travail et sa déclaration auprès de la société d’intérim ne doit pas dépasser 24 heures. (Sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Cette déclaration peut-être faite sur le lieu de travail (les bureaux de l’agence d’intérim étant également considérés comme lieu de travail) ou par lettre recommandée.

Déclaration à l’entreprise utilisatrice

La déclaration d’accident du travail (ou d’accident de trajet) par l’intérimaire doit être faite auprès de l’entreprise utilisatrice dans les 24 heures, soit sur les lieux de l’accident, soit par lettre recommandée.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise de travail temporaire

Déclaration à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)

Dans le cas ou la déclaration de l’accident n’aurait pas était faite par l’entreprise de travail temporaire auprès de la CPAM, la victime de l’accident (l’intérimaire) peut effectuer cette déclaration auprès de la CPAM dont elle relève et ce jusqu’à l’expiration de la seconde année qui suit l’accident. La caisse primaire d’assurance maladie doit alors, à réception de la déclaration, en adresser un double au médecin du travail ainsi qu’à l’employeur.

En parallèle l’entreprise de travail temporaire envoie à son salarié une lettre de réserve sur l’accident du travail et sa responsabilité, ainsi que la feuille d’accident du travail pour obtenir la gratuité des soins.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise utilisatrice

Dès que l’entreprise utilisatrice est informée de l’accidente, elle est tenue, dans un délai de 24 heures, de transmettre par lettre recommandée, avec accusé de réception, un exemplaire de l’information préalable :

a) à l’entreprise de travail temporaire qui établit la déclaration d’accident du travail et l’adresse à la caisse primaire d’Assurance maladie dont dépend la victime,

b)  au service prévention des risques professionnels de la CRAMIF,

c) à l’inspection du travail.

 

accident de travail interimaire

accident de travail intérimaire

 

3) Quelle est  la  situation du travailleur intérimaire durant l’arrêt suite à l’accident de travail interimaire ?

  • Le travailleur intérimaire perçoit des indemnités journalières, IJ, s’il remplit les conditions vis à vis de la Sécurité sociale.
  • Les IJ sont calculées sur la base de la rémunération des 12 derniers mois de date à date, précédant l’arrêt de travail.
  • Il bénéficie du régime complémentaire (prévu par l’accord du 23/01/2002 étendu).

4) Quel est le coût de l’accident de travail interimaire ?

Le coût est réparti entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Pour déterminer le taux de cotisation des AT :

  • 2/3 pour l’entreprise de travail temporaire.
  • 1/3 pour l’entreprise utilisatrice.

Cependant, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 décembre 2009, se prononce sur la répartition de la charge du coût de l’accident du travail lors du recours à un intérimaire.
En l’espèce, un salarié intérimaire a été victime d’un accident du travail, il est alors imputé au compte de l’utilisateur (entreprise utilisatrice) un tiers pour la détermination du taux de cotisation d’accidents du travail.
La société d’intérim demande à ce que l’intégralité du coût financier de l’accident soit à la charge de l’entreprise utilisatrice, l’accident étant dû à la faute inexcusable de l’employeur.
L’article R 242-6-1 du Code de la sécurité sociale met en place une répartition des coûts liés aux accidents du travail.
Cependant, dans cet arrêt la Cour de Cassation édicte que l’accident dont le salarié a été victime « ayant été jugé entièrement imputable à la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice sans qu’aucun manquement ne soit relevé à l’encontre de la société, les données de l’espèce conduisent à porter intégralement le coût de l’accident au sens de l’article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale à la charge de l’entreprise utilisatrice».
En conséquence, la Cour reconnait la possibilité, malgré la répartition réglementaire, d’opérer un transfert intégral de la charge du coût de l’accident du travail, dès lors que celui-ci est lié à un manquement de l’entreprise utilisatrice, notamment dans le cadre de la faute inexcusable.

Je vous rappelle que l’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Je vous recommande donc la lecture de mon récent article « Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires » pour vous aider à mettre en place le plan d’actions proposé dans votre Document Unique et ainsi de diminuer l’accident de travail intérimaire dans vos entreprises.

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Pourquoi faire un Document Unique ? : 5 bonnes raisons

Nous recevons souvent cette question : pourquoi faire un Document Unique ?

5 bonnes raisons de faire son document unique

 Il y a 5 bonnes raisons pour le faire :

1) Répondre aux obligations de prévention,

Le célèbre adage « nul n’est censé ignorer la loi » ne signifie pas que tout citoyen est censé connaître l’ensemble des textes législatifs et réglementaires (décrets, circulaires…) existant dans l’ordre juridique français. Avec 8 000 lois et plus de 110 000 décrets en vigueur, le plus studieux des juristes ne relèverait pas un tel défi…

 Cet adage représente en fait une fiction juridique, c’est-à-dire un principe dont on sait la réalisation impossible, mais qui est nécessaire au fonctionnement de l’ordre juridique. Ici, la fiction est évidente : personne ne peut connaître l’ensemble des lois. Mais dans le même temps, cette fiction est éminemment nécessaire. En effet, si elle n’existait pas, il suffirait à toute personne poursuivie sur le fondement d’une loi d’invoquer (et même de prouver) son ignorance du texte en cause pour échapper à toute sanction. On comprend que les règles perdraient toute efficacité devant la facilité avec laquelle on pourrait se soustraire à leur application.

 Toutefois, aujourd’hui, cet adage est fréquemment évoqué pour regretter l’absence de sécurité juridique à laquelle sont confrontés les citoyens. Les causes en sont multiples : existence de règles posées par la jurisprudence (qui est d’un accès difficile et dont la lecture n’est pas évidente pour un non initié), multiplication des normes aussi bien au niveau national qu’au niveau communautaire, rédaction déficiente des textes normatifs…

Le Conseil constitutionnel, conscient de ce problème, a dans une décision de 1999 créé un nouvel objectif de valeur constitutionnelle : l’accessibilité et l’intelligibilité de la loi. C’est pourquoi l’information publique a développé plusieurs portails dont le célèbre  www.service-public.fr pour informer les citoyens.

Pour le document unique, nous vous suggérons de visiter le site du Ministère du Travail de l’Emploi et de la Santé.

 

2) Protéger la santé et la sécurité des travailleurs,

Les enjeux

Chaque année en France, les accidents du travail et les maladies professionnelles entrainent la perte de 48 millions de journées de travail, ce qui équivaut à la fermeture d’une entreprise de 130 000 salariés pendant 1 an (source INSEE).

Ce phénomène n’est évidemment pas indolore pour les entreprises, puisqu’elles se voient appliquer chaque année un taux de cotisation qui varie en fonction de son secteur d’activité, de ses effectifs et des sommes versées par les CPAM pour indemniser ses salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Voici deux exemples pour illustrer  (source CRAM Alsace-Moselle).

Pour une blessure à la main :

Taux d’incapacité permanente : 70 %, correspondant à l’amputation de la main dominante. Le coût répercuté dans les cotisations AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans équivaut environ à 418 444 €, dont 11 958 € au titre des indemnités journalières.

En cas de décès consécutif à un accident du travail :

Le forfait mis à la charge de l’entreprise ou de la profession représente 26 fois le salaire minimum soit 600 490 €.


3) Favoriser le dialogue social,

Quelle est la situation du dialogue social en France aujourd’hui ?

Le dialogue social est rompu en France. La Banque mondiale estime que la France perd 1 point de PIB par an à cause du mauvais climat entre les salariés et leur patron, qui entretiennent une grande méfiance.

Les dirigeants voient les syndicats comme des ennemis qui cherchent à remettre en cause leur pouvoir. Et les organes de représentation du personnel n’ont pas les moyens de s’implanter dans les petites et moyennes entreprises. La rupture du dialogue social ne sert à personne. Chez les salariés, on observe une augmentation de la frustration au travail, du mal-être, du stress, des arrêts maladies. Pour les dirigeants, cela se traduit par une dégradation de la productivité et des rendements.

L’élaboration du Document Unique est un des rares exemples de dialogue social possible, facile, sur un thème qui devrait aborder du consensus, ce qui est assez rare dans notre pays.


4) Créer un emploi de qualité,

Le vieillissement de la population annonce un défi important de relève et de main-d’œuvre au sein des entreprises dans un proche avenir, si ce n’est déjà le cas.

Pour attirer et retenir de nouveaux travailleurs, la qualité de l’emploi et les conditions de travail seront des facteurs clés.

La flexibilité, les conditions salariales, la possibilité d’avancement, l’appel à la créativité, la concordance aux valeurs sont quelques exemples qui définissent de plus en plus les emplois de qualité en conformité avec les valeurs de la société actuelle.

Offrir des conditions de travail c’est aussi travailler sur un environnement où les personnes peuvent s’épanouir, se développer et obtenir une sécurité.


5) Contribuer à la performance de l’entreprise

Plusieurs chercheurs ont réalisé une revue de l’ensemble des recherches scientifiques qui traitaient de la relation entre stress et performance (Richard et Gosselin, 2010 ; Jamal, 2007 ; Muse, Harris et Feild, 2003).

Ces revues ont montré que le lien entre stress et performance était très complexe. Dans certains cas, le stress faisait diminuer la performance, dans d’autres il l’augmentait, enfin parfois, il n’existait aucune relation entre le stress et la performance.

Eric Gosselin, professeur de psychologie du travail au Département de relations industrielles à l’Université du Québec a précisé cette relation. Il s’est appuyé pour cela sur une analyse portant sur 52 études, menées entre 1980 et 2006, portant. De cette analyse, il ressort que :

  • Dans 75% des cas plus le stress augmente, plus la performance diminue.
  • Dans 15% des cas, il n’y a aucune relation entre le stress et la performance.
  • Dans seulement 10% il existe une relation curvilinéaire entre le stress et la performance, c’est-à-dire que la performance augmente avec un peu de stress et diminue s’il y en a trop peu ou trop.

Il s’avère donc que ce qui est affirmé depuis des années notamment dans le célèbre « Management par le Stress » n’est vrai que dans 10% des cas.

Voilà, maintenant vous savez pourquoi commencer la démarche !

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