Les expositions aux RPS (Synthèse Stat’ Septembre 2020)

Le numéro de septembre de Synthèse Stat’ présente pour chacun des risques psychosociaux les éléments descriptifs de la population exposée : catégorie socioprofessionnelle, sexe, tranche d’âge, statut, type d’employeur, taille et activité économique de l’établissement employeur et famille professionnelle.

Les données présentées sont issues de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) de 2017.

Les données spécifiques relatives aux risques psychosociaux ont été collectées à partir d’un auto-questionnaire sur le vécu du travail du salarié (voir section 5 de la description de l’enquête).

Ces données sont importantes car elles permettent, pour chaque consultant en Sécurité du Travail, pour chaque entreprise de pouvoir situer les résultats obtenus dans une enquête RPS locale par rapport à des statistiques nationales.

Sommaire :

ENQUÊTE SUMER 2017

RÉSULTATS PRÉSENTÉS
La tension au travail (modèle de Karasek)
Salariés « détendus »
Salariés « actifs »
Salariés « passifs »
Salariés « tendus » (Job Strain)
Karasek

La reconnaissance en milieu professionnel (modèle de Siegrist)
Salariés en « manque de reconnaissance »

Siegrist

Comportements hostiles (modèle de Leyman)
Salariés qui déclarent subir au moins un comportement hostile actuellement
Salariés qui déclarent subir au moins un déni de reconnaissance
Salariés qui déclarent au moins un comportement méprisant
Salariés qui déclarent au moins une atteinte dégradante

Leymann

Agressions
Agressions verbales ou physiques/sexuelles

agression-physique-verbale

 

agression-sexuelle

 

Télechargez la synthèse ici

Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
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Point sur la santé mentale des salariés en France

Santé mentale des salariés en France

Près d’un salarié sur deux est désormais en détresse psychologique. C’est le résultat à la hausse d’une étude réalisée juste avant le deuxième confinement. Alors qu’une autre étude révèle une forte augmentation des arrêts maladie de longue durée et de ceux liés à des troubles psychosociaux.

santé mentale des salariés en France

santé mentale des salariés en France

La peur du Covid-19, d’un avenir incertain et des conditions de vie professionnelles bouleversées ont des conséquences sur la santé mentale des salariés français.

Quel est l’impact du télétravail ?

Près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, soit une hausse de 7 points par rapport au mois de mai dernier. Cet épuisement est mesuré sur la base d’enquêtes scientifiques, affirme ce « cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ». Il s’agit de la 4ème vague d’un « Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise » réalisé par OpinionWay et initié pendant le premier confinement.

Un tiers des salariés est même en état d’épuisement émotionnel sévère et 5 % en burn out, une maladie qui touche d’ailleurs deux fois plus les managers.

Les personnes en télétravail sont nombreuses par ailleurs à souligner des incivilités numériques. Des comportements observés d’abord chez les clients, suivis des collègues et dans une moindre mesure des managers. Cela peut être de la petite incivilité : pendant les réunions, 7 personnes en télétravail sur 10 ont bien à l’esprit que plusieurs personnes n’écoutent pas ou font autre chose. Mais il y a aussi des ressentis plus forts : 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Quand un tiers de ceux interrogés remarquent recevoir plus de courriels rédigés en lettres majuscules, en gras ou avec des points d’exclamation.

Anxiété, stress, perte de sens expliquent ces statistiques. La crise a été pour certains été un déclencheur : mon travail est inutile, disent 35 % des sondés. Le rapport au travail et l’engagement des salariés apparaît en nette baisse. Et le télétravail est porteur de nouveaux risques psychosociaux : isolement, surcharge, sentiment d’être surveillé en permanence. Là où la moitié des salariés interrogés disent rester dans leur entreprise faute de trouver mieux, le taux s’élève à 60% pour ceux en télétravail complet.

Il ne s’agit pas seulement du télétravail, mais surtout du télétravail lié à un contexte extrêmement anxiogène.

Les gens sont soulagés d’être en télétravail dans la mesure où ils se sentent protégés, ils sont chez eux, ils n’ont plus les transports. En tout cas, pour l’Île-de-France, c’est plutôt positif. Il y a cependant des facteurs liés à l’évolution de la société qui font que les gens sont angoissés. Tout leur système de références est en train de bouger et ils ont l’impression d’une grande remise en question. Tout cela renvoie à des facteurs d’instabilité psychologique profonds.

Il est probable que les entreprises n’ont pas suffisamment pris la mesure de ce mal être. Beaucoup d’entreprises se comportent comme si cette crise était passée, ainsi la charge de travail et les exigences, augmentent de façon significative, sans prendre en compte le passif, l’historique, et l’état psychologique des personnes.

Lueur d’espoir, toutefois, selon le baromètre OpinionWay, le soutien perçu par les salariés dans l’entreprise augmente. Les salariés analysés estiment être soutenus en premier lieu par leur collègue, à 83% puis leur responsable direct, à 77% avant leur direction, à 70%, leur DRH, à 67% et la médecine du travail à 58%.

Un numéro vert spécifique pour les télétravailleurs

Cette ligne téléphonique proposée  par le ministère du Travail vient d’être lancée pour « accompagner les salariés des TPE et PME qui se sentent particulièrement isolés ou vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail ». Le numéro, 0 800 13 00 00, est un service anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.​ Avec jusqu’à 70 psychologues qui seront mobilisés.

Evidemment, il ne suffit pas de mettre en place un numéro vert pour régler tous les problèmes, l’entreprise doit aussi accompagner ses managers pour passer cette période difficile.

Des arrêts maladie de longue durée qui s’envolent

Les arrêts longs, de plus de trente jours, représentent 12 % des arrêts maladie en 2020, contre 9 % en 2019. Cette augmentation de 33 %, selon le Baromètre Malakoff Humanis est basée sur un panel de 2008 salariés et 405 dirigeants du secteur privé.

Seuls 6 % des arrêts courts (moins d’une semaine), ont pour motif déclaré le Covid. C’est peu et c’est loin d’être la première cause d’absentéisme sur les douze derniers mois.

L’étude montre également que la durée moyenne des arrêts longs est de 94 jours. Quand près de la moitié des arrêts de plus d’un mois concernent des salariés de 50 ans et plus (contre un quart pour les 18-34 ans et un tiers pour les 35-49 ans).

Toutes durées confondues, les trois premiers motifs des arrêts maladie prescrits sont : la maladie ordinaire (29 %), les troubles musculosquelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Les risques psychosociaux sont devenus le deuxième motif d’arrêts maladie en mai, après la Covid-19.

Soyez vigilant sur les troubles psychologiques en entreprise, au besoin établissez un diagnostic de votre entreprise pour savoir où vous en êtes actuellement.

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Patrick Ducloux
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Le Stress en Belgique

Parfois, pour mieux comprendre ce qui se passe en France, il est utile de regarder ce qui se passe chez nos voisins immédiats.

stress-belgique

Une récente étude de SD Worx fournit des chiffres alarmants sur l’augmentation du niveau de stress parmi les travailleurs belges: environ 31% des interrogés estiment que le stress au travail a atteint un niveau inacceptable. Sur une population active d’environ 4.500.000 Belges, cela fait beaucoup: 1.500.000 travailleurs sont trop stressés, un chiffre qui augmente quotidiennement. À l’heure actuelle, les dépenses publiques belges liées aux maladies de longue durée dépassent celles du chômage.

Pourtant, comme en France la législation s’est renforcée en matière de Risques Psychosociaux.

Dans la pratique, il n’est pas évident pour la victime de prouver l’existence d’un burnout causé par le travail. Cette difficulté n’est toutefois pas insurmontable. Une infraction pénale peut en effet être démontrée par différents moyens de preuve. Le juge jouit d’une autonomie totale pour apprécier la valeur de preuve (témoignages, documents, présomptions,…).

Approche en trois volets
Dans ce contexte, la preuve d’un burnout causé par le travail peut être abordée selon une approche en trois volets.

Comme extension de la loi sur le bien-être
De nombreuses études scientifiques démontrent la corrélation entre travail, environnement de travail et burnout. L’extension de la loi bien-être à tous les risques psychosociaux confirme cette corrélation, ainsi que l’impact que peuvent avoir sur cette problématique l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail.

Établissement du lien entre burnout et situation de travail
La victime doit établir le lien concret entre son burnout et la situation de travail. Elle peut notamment évoquer les contacts avec le médecin du travail, le conseiller en prévention, le médecin traitant, etc. La description concrète des symptômes et la désignation des causes précises des problèmes peuvent s’avérer très utiles, surtout lorsque les différents acteurs dressent les mêmes constats. Rien n’empêche évidemment le juge pénal d’entendre ces acteurs comme témoins.
Les observations des collègues directs et des tiers (p.ex. clients) avec lesquels l’intéressé travaille constituent un mode de preuve souvent sous-estimé. Ces observateurs impartiaux sont pourtant les mieux placés pour ‘voir’ quand quelqu’un risque de sombrer dans le burnout. Ces témoignages peuvent aussi être repris dans le dossier pénal. Ils acquièrent ainsi une valeur de preuve considérable.

Examens et enquêtes au sein de l’entreprise
L’on peut aussi se référer à la ‘cuisine interne’ de l’entreprise. Occultée du monde extérieur, elle peut cependant aisément être consultée au sein de l’entreprise. Bon nombre de gestionnaires RH ambitieux défendent le crédo ‘mesurer, c’est savoir’: ils collectent dès lors des informations par le biais d’enquêtes auprès du personnel, de sondages de satisfaction, d’études d’implication et de chiffres d’absentéisme. Ces collectes à grande échelle contiennent généralement des indicateurs frappants et des chiffres suffisamment précis pour isoler la situation au sein d’un département très spécifique. Dans la pratique, ces analyses organisées en interne démontrent quasiment l’existence d’un risque accru. Ces données présentent donc la valeur de preuve nécessaire.

Fin de l’histoire?
Non, ce n’est pas tout. Un travailleur individuel dispose souvent d’un arsenal caché de preuves. Les éléments qui agissent directement sur la survenance d’un risque psychosocial et démontrent le lien étroit avec la situation de travail concrète peuvent également étayer le dossier pénal. Ces éléments se retrouvent dans des courriels, sont abordés lors de réunions, de rencontres en face à face, etc. On imagine aisément le caractère concluant que ces preuves pourront avoir.

Que penser, entre autres, des bureaux paysagers, des postes de travail non nominatifs, des bureaux en open-space, etc. souvent privilégiés pour des raisons économiques, mais qui entraînent des difficultés chroniques de concentration et des dérangements constants? Et des descriptions de poste comportant une multitude d’exigences et de compétences, difficiles voire impossibles à satisfaire? Comment gérer les KPI (Key Indicator Performance) et autres ‘targets’, qui sont progressivement relevés jusqu’à ne plus être atteignables? Est-il acceptable que l’employeur puisse unilatéralement revoir à la hausse des objectifs en cours? Qu’en est-il des modèles de rémunération, qui favorisent les divisions internes? Et de l’évaluation à 360°, qui, si elle est mal gérée, irrite tout le monde? Où est la limite entre disponibilité multifonctionnelle et disponibilité géographique? Et enfin, comment ne pas évoquer la kyrielle de prestations montrant la disponibilité permanente des travailleurs (e-mails les dimanches et jours fériés, e-mails entre minuit et 6h, etc.), faciles à prouver et à imprimer?

Pour conclure, signalons que le conseiller en prévention des risques professionnels s’aventure peu dans le domaine des RPS, qui fait traditionnellement partie des prérogatives du département RH. Il est grand temps de coopérer entre les 2 approches et d’adopter à court terme une approche préventive. Ceci profitera aussi à l’employeur, car son risque s’en trouvera considérablement réduit.

Enfin, je vous conseille de lire une excellente documentation belge consacrée aux Risques Psychosociaux… qui ne doit pas être très regardée au vue des statistiques.

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Patrick Ducloux
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Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

Risques professionnels et moyens de prévention pour les gardiens, concierges et employés d’immeuble

DU-gardien-immeubles

Les manutentions manuelles

Elles constituent la première cause d’accident du travail selon les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) des années 2004, 2005 et 2006, en lien avec :

  • des conceptions inadaptées des bâtiments et des surfaces de circulation,
  • les choix des conteneurs et organisations des collectes définies par les collectivités,
  • la conception des conteneurs,
  • la pénibilité de la manutention manuelle des bacs ou de l’absence de moyens d’aide à la manutention manuelle.

Les agressions

Elles correspondent à la deuxième cause d’accident.
En effet, la diversité des lieux dans lesquels s’effectuent les différentes tâches des gardiens (loges, escaliers, ascenseurs, parkings souterrains, sous-sols), ne permet pas de les localiser en un lieu précis comme c’est le cas pour d’autres professions (banques, commerces, etc.).

Les maladies professionnelles

Les plus couramment rencontrées dans la profession, relèvent des tableaux :

  • n° 57 RG : affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ;
  • n° 79 RG : lésions chroniques du ménisque ;
  • n° 98 RG : affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Les risques psychosociaux

Les gardiens peuvent être victimes de harcèlement de la part de locataires indélicats ou de propriétaires (surtout quand la suppression de la loge est envisagée voire souhaitée).
Les risques d’agression existent, en particulier quand il faut faire respecter les règles de « bien vivre ensemble » ou encore lorsque le gardien doit participer à la lutte contre les impayés de loyer, dans le cadre de son action en matière de médiation sociale, etc.
Les actes d’agression, même à des degrés faibles, peuvent s’avérer délétères pour le gardien. Ils se manifestent par des incivilités, des menaces verbales ou insultes, des crachats mais – plus graves encore – des agressions à mains nues, des jets de projectiles, voire l’utilisation d’armes à feu.
Ces violences sont souvent accompagnées de dégradations volontaires.
La peur fait partie du quotidien de certains gardiens qui, à travers leurs témoignages, utilisent des métaphores évoquant un contexte de guerre.

Le stress fait également partie des risques psychosociaux majeurs dans cette profession, en lien avec de multiples facteurs tels que : découverte macabre (le cas classique est celui d’une personne âgée, retrouvée morte, chez elle, depuis plusieurs jours), conflits de voisinage (dans lesquels le gardien est pris à parti et doit trouver une solution), gestion d’une situation d’urgence (accident de particulier, incendie, dégât des eaux, fuite de gaz, etc).

Les éléments de prévention consistent à :

  • proposer des formations à la gestion du stress ou à la gestion de conflits (face-à-face avec une personne agressive),
  • favoriser le travail en réseau afin de limiter l’isolement psychologique,
  • prévenir l’insécurité publique (accès sécurisés, bon éclairage des parties communes la nuit).

Les contraintes physiques

Ces contraintes (manutention manuelle, station debout prolongée) sont essentiellement liées aux deux principales missions du gardien d’immeuble, à savoir la gestion des poubelles et l’entretien ménager.

Le gardien assure la sortie des conteneurs à ordures, il les lave régulièrement et les rentre très tôt, parfois avant ses horaires officiels.
La mise en place du tri sélectif augmente le nombre total de conteneurs à prendre en charge. Souvent, les locaux poubelles, devenus trop petits, obligent à un stockage en extérieur ou dans des sous-sols mal ventilés. Il existe encore des immeubles avec une gaine vide-ordures (aux clapets plus ou moins faciles à manipuler, si toutefois ils existent).
L’entretien ménager (notamment l’utilisation d’aspirateur en particulier dans les escaliers, la torsion des serpillères quand la conception de l’immeuble ne permet pas d’autre moyen, le nettoyage des cuivres, des vitres et des miroirs) est également source de contraintes physiques.

Les troubles musculo-squelettiques (lésions traumatiques de l’épaule et du bras, rachialgies) sont les conséquences des différentes postures en torsion et antéflexion, des mouvements répétitifs des membres supérieurs, des efforts de poussée et de traction lors des

Éléments de prévention :

  • formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
  • réduction maximale des charges physiques : conteneurs plus petits, accès des conteneurs plus aisés, chariots à doubles bacs avec balais à plat pour l’entretien ménager, tracteurs pour les sorties-rentrées des conteneurs à poubelles, bascules à poubelles et tuyaux d’eau,
  • installation de prise électrique sur les paliers pour l’utilisation d’aspirateur (si moquette ou tapis), choix judicieux des emplacements des postes d’eau,
  • répartition au mieux des différentes tâches affectées au gardien en fonction de l’importance des immeubles.

Les coupures et blessures

Les risques existent lors de la manipulation des conteneurs (avec le verre en particulier), des clapets des vide-ordures ou en débouchant un vide-ordures.
Ils peuvent être liés à l’activité elle-même et/ou aux équipements de l’immeuble.

Éléments de prévention :

  • gants anti-coupures,
  • chaussures de sécurité.

Les chutes de plain-pied

Elles surviennent par glissade sur sol humide, faux pas ou trébuchement.

Éléments de prévention :

  • concevoir des voies de circulation adaptées,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • nettoyer régulièrement les sols,
  • installer des sols antidérapants,
  • signaler les sols glissants (hall d’entrée en marbre ou en carrelage).

Les chutes de hauteur

Le risque existe lors des travaux de petite maintenance comme le changement d’ampoules, lors de la gestion des conteneurs, du nettoyage des rampes de parking, lors de l’entretien des escaliers ou des terrasses, par chute d’escabeau.

Éléments de prévention :

  • entretenir les escaliers (mains courantes) et les marches des escaliers ainsi que les éclairages associés,
  • proscrire l’usage des échelles mobiles,
  • fournir des escabeaux adaptés,
  • utiliser des perches pour le lavage des vitres en hauteur,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • limiter les travaux extérieurs en cas d’intempéries.

Le Risque Chimique

  • manipulation des produits de nettoyage : produits irritants (dont l’eau de Javel), produits corrosifs, produits inflammables,
  • certains produits d’entretien peuvent entraîner des allergies cutanées et/ou respiratoires (tableaux des maladies professionnelles n° 65 et n° 66 du Régime Général).

Éléments de prévention :

  • port de vêtements de protection, chaussures de sécurité, gants adaptés et changés régulièrement, masques adaptés et lunettes de sécurité en cas de transvasement,
  • stockage des produits dans des locaux bien ventilés et fermés à clef,
  • étiquetage des produits si déconditionnement,
  • utilisation prioritaire d’échantillons doseurs à usage unique (sans manipulation du produit),
  • évaluation du risque chimique par l’employeur visant à la suppression des produits nocifs et à leur remplacement par des substances moins dangereuses,
  • formation et sensibilisation à la manipulation des produits chimiques : étiquetage, conditionnement, toxicité,
  • mise à disposition des fiches de données de sécurité des produits manipulés sur site (comportant la conduite à tenir en cas d’incident).

Les risques biologiques et infectieux

Par exemple, liés à une piqûre septique au contact de déchets médicaux abandonnés, en particulier aiguilles médicales usagées et à la manipulation des déchets (conteneurs à poubelles ou vide-ordures).

Éléments de prévention lors des opérations de nettoyage ou lors des manutentions de poubelles :

  • vaccination diphtérie, tétanos, poliomyélite et rappel tous les 10 ans conseillé,
  • hépatite B conseillée si déchets médicaux,
  • port de gants de protection
  • utilisation de pinces et de pelles à longs manches pour le ramassage des déchets.
  • lavage (raclette) ou aspiration plutôt que balayage,
  • respect de l’hygiène des mains,
  • information sur les risques biologiques,
  • utilisation de conteneurs adaptés aux déchets,

Les risques électriques

Ils peuvent exister lors du changement d’ampoules.

Eléments de prévention :

  • limiter les interventions d’ordre électrique,
  • délivrer une habilitation électrique pour assurer les dépannages (changement d’ampoules),
  • faire vérifier l’installation électrique des locaux y compris de la loge.

Les contraintes organisationnelles / la contrainte de temps :

Il est important de respecter les horaires d’ouverture de la loge et du ramassage des conteneurs à ordures (qui doivent être sortis avant la collecte et rentrés 15 minutes après).
Le planning du nettoyage est libre, mais la fréquence est imposée.

Le travail isolé facteur d’insécurité

L’insécurité est liée au risque d’agression (risques psychosociaux) mais également au travail en situation isolée (risque d’absence de secours en cas de malaise ou de chute, dans les couloirs des caves en sous-sol, peu fréquentés à certaines heures). Heureusement, une majorité de gardiens travaille ou vit en couple, mais on trouve des femmes seules avec ou sans enfant et des célibataires.

La multiplicité des tâches

Il est important de planifier le travail et de veiller à la bonne gestion des volumes de travail, sans compter que le gardien peut être interrompu dans son travail par un locataire ou par un propriétaire ou une entreprise venant réaliser des travaux etc.

Les employeurs multiples

Le salarié peut être gardien dans un immeuble et employé d’immeuble dans un autre.

BONUS

Un excellent document de synthèse pour vous aider à réaliser votre Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

 

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fiches document unique

Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Patrick Ducloux
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Compte pénibilité: mode d’emploi définitif

Le compte pénibilité est définitivement entré en application le 1er juillet 2016

Il est utile de faire le point sur cette loi qui aura suscité beaucoup de négociations, de recours et de polémiques. Vous trouverez donc ci-dessous pour le compte pénibilité un mode d’emploi que nous espérons le plus complet possible.

Nous aborderons successivement 6 points :

1-le rappel de la loi sur la pénibilité,
2-le cas où l’employeur s’est trompé pour un décompte pénibilité,
3-le rôle de la CNAV dans le dispositif pénibilité,
4-les obligations de l’employeur pour les comptes pénibilité,
5-le mode d’emploi pour le salarié pour connaître ses points pénibilité,
6-le mode de financement du dispositif pénibilité.

Pénibilité : mode d'emploi définitif

1.Rappel :

Issu de la loi sur les retraites de janvier 2014, le compte pénibilité a pour ambition d’offrir des compensations aux salariés occupant les postes les plus difficiles.
La loi impose désormais aux employeurs un suivi de l’exposition de leurs salariés à des facteurs de pénibilité déterminés.
Si ses salariés sont soumis à un ou plusieurs de ces facteurs, l’employeur est tenu de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de points (1 point par trimestre d’exposition) qui leur permettront de partir plus tôt à la retraite ou de se former pour changer de métier, ou encore d’opter pour un temps partiel en fin de carrière.
Quatre facteurs de pénibilité étaient déjà en vigueur depuis début 2015 – travail de nuit, répétitif, en milieu hyperbare et en horaires alternants.
Depuis le 1er juillet 2016, le compte pénibilité est définitivement entré en application avec la prise en compte des six derniers facteurs.
Les entreprises devront désormais prendre en compte l’exposition de leurs salariés au bruit, aux postures pénibles, au port de charges lourdes, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques et aux températures extrêmes.
Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en Cdi, Cdd, intérim ou apprentissage.
Attention: le compte prévention pénibilité n’est pas rétroactif.
Les périodes d’exposition antérieures à l’entrée en vigueur du dispositif ne sont pas prises en compte et ne donnent pas de points.

2.Que faire si l’employeur s’est trompé ?

Les erreurs commises dans la déclaration des facteurs de risques de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cet effet, l’employeur doit, en principe une fois par an, déclarer les facteurs de risques auxquels chaque salarié est exposé au-delà des seuils déterminés par décret.
Précision: cette déclaration est effectuée via la DADS ou, pour les salariés agricoles, la déclaration trimestrielle des salaires du 4e trimestre.
Les déclarations faites au titre de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre 2016 ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre 2016.
Pour mémoire, l’année dernière, seuls quatre facteurs de risques devaient être pris en considération par les entreprises, à savoir les activités en milieu hyperbare, le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.
À noter : si la modification est favorable au salarié, la rectification est possible dans un délai de 3 ans.

Voir l’Instruction DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016

3.La CNAV peut enfin traiter les données des salariés
Depuis la publication d’un décret au Journal Officiel, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a la possibilité de collecter des données à caractère personnel sur les salariés, nécessaires à la mise en œuvre du compte pénibilité. Les données en question sont personnelles, d’une part : nom, sexe, date et lieu de naissance, adresse, courriel, téléphone…
D’autre part, des données relatives aux facteurs de risque des salariés et au nombre de points acquis pendant leur carrière seront également exploitées.
Ce traitement a plusieurs finalités, tout d’abord, il permettra aux salariés de consulter leurs points, via un « portail internet dédié », puis de les convertir en formations, en passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou en départ anticipé à la retraite.
De plus, il doit permettre de « produire des statistiques anonymes utiles à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques en matière de retraites et de prévention de la pénibilité », précise le décret.
Selon le gouvernement « trois millions de personnes sont potentiellement concernées par le compte pénibilité.

4.Mode d’emploi pour l’employeur
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises doivent prendre en compte six nouveaux facteurs de risques de pénibilité pour leurs salariés : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils s’ajoutent aux quatre déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare et le travail en équipes successives alternantes. Si la seule obligation sur le papier pour les employeurs est de déclarer l’exposition aux risques de chacun de leurs salariés, le plus gros du travail consiste à les apprécier, les mesurer et les évaluer.

Une simple exposition ne suffit pas
L’exposition doit dépasser certains seuils, c’est-à-dire conjuguer trois données : une action, une intensité et une temporalité, une durée minimale. Elle s’apprécie poste par poste. Autre paramètre : l’évaluation se fait après avoir appliqué les mesures de protection collective et individuelle. Par exemple lever des charges lourdes de plus de 15kg pendant au moins 600 heures dans l’année permet d’acquérir des points qui sont ensuite échangeables contre une formation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. Pour apprécier l’exposition, il faut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou sur les référentiels type établis par les branches professionnelles. Chacune d’entre elles devrait en définir pour aider les entreprises de leur secteur à appliquer les dix critères en question. Mais pour le moment, seule la branche des transports routiers en a négocié un, qui n’a pas encore été homologué, et celle de la distribution de boissons a signé un accord. Auquel cas c’est à l’employeur de se débrouiller seul et d’évaluer lui-même les risques en faisant son propre diagnostic pénibilité.

Déclaration annuelle d’exposition aux risques
En lieu et place de déclaration, exit la fiche individuelle de prévention des expositions des risques professionnels à remettre à chaque salarié. Depuis le 1er janvier, l’employeur doit déclarer les risques d’exposition une fois par an en fin d’année civile ou au terme du contrat de travail via la DADS (déclaration annuelle de données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Le but : recenser les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre du C3P. En revanche, la loi ne précise pas à quel moment ou à quelle fréquence les éléments nécessaires à cette évaluation doivent être recueillis. Techniquement, l’entreprise dispose donc encore de six mois pour faire sa déclaration. Charge ensuite à la Caisse de retraite (Carsat) de tenir les comptes personnels prévention pénibilité (C3P) de chaque salarié. Si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle encourt une sanction financière conséquente. Celle-ci s’élève à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 1.609 euros pour 2016 pour chaque salarié. Il faut donc mesurer à la fois l’enjeu financier et le risque encouru en cas de contestation.

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5.mode d’emploi pour le salarié
Avec l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des 6 derniers facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention de la pénibilité est désormais pleinement effectif. Alimenté en points, il permet aux salariés du privé qui ont des conditions de travail pénibles de financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé.

Comment faire pour créer son compte ?
Si vous êtes concerné par ce nouveau dispositif, vous n’avez aucune démarche particulière à faire. Votre compte de prévention de la pénibilité est créé automatiquement à partir du moment où votre employeur vous déclare comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de risques. Ce compte est géré par les caisses de retraite du régime général, même si vous relevez du régime des salariés agricoles. Il va vous suivre pendant toute votre vie professionnelle, même si vous changez d’employeur ou de métier, y compris si votre nouveau métier n’est pas un métier pénible.

Comment savoir si votre compte a été créé ?
Si vous avez été exposé à un ou plusieurs des quatre facteurs de risque déjà pris en compte en 2015 – travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes -, la Cnav va vous adresser un relevé de points. Ce relevé comporte les facteurs de risques auquel vous avez été exposé, la période d’exposition à ces facteurs, les employeurs qui ont fait une déclaration et le nombre de points que vous avez acquis. Pour les 6 autres facteurs de risque pris en compte depuis le 1er juillet – bruit, manutention manuelle de charges, utilisation d’agents chimiques, postures pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes – il faudra patienter jusqu’en 2017, date à laquelle votre compte sera créé. Au plus tard le 30 juin 2017, la CNAV vous enverra un relevé de points reprenant les mêmes informations. Puis chaque année, vous recevrez un relevé vous informant du nombre de points que vous avez acquis au cours de l’année passée.

Comment le compte est-il alimenté ?
Avant le 31 janvier de chaque année, votre employeur doit déclarer les facteurs de risques auxquels vous avez été exposé ainsi que les périodes d’exposition. En cas de rupture du contrat de travail, la déclaration doit être faite au plus tard lors de la « dernière » paie. Chaque trimestre d’exposition, au-delà des seuils fixés, vous donne droit à 1 point ou à 2 points en cas de multi-exposition. Soit 4 ou 8 points maximum par an, selon le cas, si vous êtes exposé toute l’année. Dans les deux cas, ces points sont doublés si vous êtes né avant le 1er juillet 1956.

Comment accéder à son compte ?
La Cnav a ouvert un site dédié sur lequel vous pouvez créer votre espace personnel. A partir de cet espace, vous pourrez ensuite consulter votre nombre de points, faire vos demandes d’utilisation, vérifier le nombre de points déjà utilisés, l’état d’avancement de vos demandes d’utilisation … Ces informations sont également accessibles par téléphone au 3682 (service 0,06€/minute + prix d’appel)

Que faire si vous n’êtes pas d’accord avec les déclarations de votre employeur ?
Commencez par tenter de régler votre différend directement avec lui. Si aucun terrain d’entente n’est possible, vous devez lui adresser une réclamation écrite. Afin de vous ménager une preuve de sa date de réception, envoyez-la de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Votre employeur a deux mois pour vous répondre. S’il ne vous a pas répondu dans ce délai ou vous a répondu défavorablement, vous avez à votre tour deux mois pour saisir votre caisse de retraite. Vous devez lui adresser une réclamation écrite, de préférence en courrier recommandé, à l’adresse suivante : Compte Prévention de la Pénibilité, TSA 40 236 ; 35 030 Rennes Cedex 9.Si elle le juge nécessaire, la caisse pourra vous demander des informations supplémentaires ou diligenter un contrôle sur place pour vérifier si vous êtes exposé ou non à des facteurs de risques et l’ampleur de cette exposition.

A quoi servent ces points accumulés ?
Les points acquis servent à financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé. Dans ce dernier cas, 10 points permettent d’obtenir un trimestre de majoration de durée d’assurance, chaque trimestre de majoration permettant d’abaisser à due concurrence l’âge du départ en retraite. Sachant que les 20 premiers points doivent obligatoirement être utilisés pour financer des actions de formation – sauf pour les salariés proches de l’âge de la retraite – une personne qui utilise la totalité de ses 80 points restants pour partir en retraite plus tôt pourra liquider ses droits à 60 ans au lieu de 62 ans, voire avant 60 ans si elle utilise ses majorations de trimestres dans le cadre d’un départ anticipé pour longues carrières.

Comment faire pour utiliser vos points ?
Vous pouvez utiliser vos points à tout moment pour financer une formation professionnelle ou un passage à temps partiel. En revanche, si vous souhaitez utiliser vos points pour partir plus tôt en retraite, vous ne pouvez faire votre demande qu’à partir de 55 ans et au plus tard avant de demander votre retraite. Pour faire votre demande, vous pouvez remplir un formulaire de « demande d’utilisation de points » ou le faire directement en ligne depuis votre espace personnel. Si vous n’avez reçu aucune réponse dans un délai de 4 mois, on considère que votre demande est rejetée.

6.Mode de financement du compte pénibilité
Le décret sur les modalités de financement du compte pénibilité, qui avaient été partiellement censurées par le Conseil d’État en mars, est paru le 13 juillet 2016 au Journal officiel.
Ce décret fixe les taux de la cotisation additionnelle dont doivent s’acquitter les entreprises employant des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Saisi par FO, le Conseil d’État avait annulé début mars la partie de ce décret du 9 octobre 2014 relatif à cette surcotisation, au motif que son taux était inférieur à celui prévu par la loi en vigueur au moment de sa parution. Mais depuis, la loi Rebsamen d’août 2015 a défini une nouvelle fourchette, plus basse, pour la fixation de ces taux, avec lesquels le décret est désormais conforme. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016 et 0,2 % à compter de 2017. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à plus d’un facteur de pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017. Ce décret s’applique aux cotisations dues à partir de l’année 2015.

Une autre cotisation destinée à financer le compte personnel de prévention de la pénibilité, acquittée par l’ensemble des entreprises, avait, elle, été jugée conforme par le Conseil d’État. Cette cotisation est due quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés. Cette cotisation est assise sur l’ensemble des rémunérations ou gains qui sont versés par l’employeur. Son taux est nul pour 2015 et 2016. Elle sera due pour les paies établies à compter du 1er janvier 2017, au taux de 0,01%. Les employeurs devront alors déclarer et verser cette cotisation en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Cette déclaration s’effectue par le biais de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN) pour ceux qui utilisent d’ores et déjà ce système.

7.BONUS
Télécharger un kit complet sur la Pénibilité réalisé par l’ANACT

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Patrick Ducloux
Plan du site | Evaluation risques professionnels (unblog.fr)

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Document Unique Déménageur

Comment réaliser votre Document Unique Déménageur ?

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Travaillant souvent au sein d’un groupe privé ou à son propre compte, le déménageur assure des opérations d’emballage, de déballage, de montage, de démontage, de chargement, de déchargement de mobilier d’un lieu à un autre, pour le compte d’un client. C’est un travail avant tout  physique qui nécessite de solides connaissances des méthodes de manipulation de tous les types d’objets, notamment les procédés d’emballage et de déballage.

En 2013 on dénombrait 2536 Sociétés inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés. Effectif  Total du Secteur : 16.100
Répartition des effectifs :
2175 sociétés ont moins de 10 salariés
361 sociétés ont plus de 10 salariés

D’après les statistiques de la CRAM pour cette profession, les lésions concernant les accidents du travail des déménageurs concernent majoritairement la tranche d’âge 40-49 ans (35 000 journées perdues), des ouvriers non qualifiés (62 600 journées) et des lésions situées majoritairement sous forme de douleur et lombago (39 500 jours) loin devant les contusions (21 500) les fractures (14 000) et les entorses (12 600).

Ces lésions concernent majoritairement le tronc (35 400 jours d’arrêt) devant les membres inférieurs (27 600), et les membres supérieurs (23 900).
Ces accidents ont eu lieu sur le lieu de travail habituel (106700 journées d’arrêt) lors de manipulation d’objets ou de meubles (36 300 journées), de chute avec dénivellation (27 000 journées) ou lors de transport d’objets (25 800 journées).

Ces chiffres montrent bien l’intérêt d’une démarche de prévention des risques professionnels à travers le Document Unique Déménageurs.

Quels sont les Unités de Travail habituelles pour le Document Unique Déménageurs ?

Chaque entreprise possède des particularités néanmoins voici la liste des unités de travail les plus représentatives.

  • Administration
  • Chauffeurs
  • Entretien des véhicules
  • Déménageurs

 

Quels sont les principaux risques professionnels identifiés pour le Document Unique Déménageurs ?

1)Le risque lié aux manutentions

1.1- Les accidents de manutention manuelle
Déplacer, porter du mobilier, des objets d’encombrement, de poids et de fragilités variables, démonter et remonter, exigent des efforts physiques importants et répétés avec des contraintes posturales et articulaires importantes, dans des conditions climatiques parfois défavorables (gel, canicule, vent, pluie). Des gestes effectués dans des postures contraignantes ou incorrectes ergonomiquement (accroupie, à genoux, bras en l’air, à bout de bras, tronc penché en avant…) aggravent l’apparition de pathologies articulaires.
Certains facteurs peuvent aggraver la pénibilité de la manutention manuelle du déménagement :

    • Facteurs liés à la charge : poids, taille et forme de la charge ; charge située en hauteur ou à déposer en hauteur,
    • Facteurs liés aux locaux de travail : espace de travail exigu, sol encombré, en mauvais état, glissant…
    • Facteurs d’ambiance : ambiance froide ou chaude, intempéries, bruit,
    • Facteurs organisationnels : cadence rapide, travail dans l’urgence, travail de nuit

1.2- Les accidents de manutention mécanique
Si les matériels de manutention et les appareils de levage et de chargement (chariot élévateur, grue de levage, hayon, monte-meubles, transpalette…) diminuent l’intensité des efforts physiques et facilitent et accélèrent grandement les déménagements en réduisant les activités pénibles de manutention, ces opérations mécanisées ne sont pas sans risques :

    • Le choix des moyens de portage et de manutention peut être inadapté au contexte, aux mobiliers, aux objets et aux équipements à déménager, ce qui génère des accidents : résistance à la charge du sol, gabarit et poids de la charge, hauteur de levée, rigidité des appuis de façade, présence d’obstacles non repérés comme les lignes téléphoniques ou électriques aériennes…
    • Le renversement latéral, les heurts avec un élément de bâtiment ou une structure d’un atelier, la chute de la charge, sont les risques fréquents : il en résulte des traumatismes pouvant être graves.
    • Si les engins limitent les risques de blessures dues à un effort excessif dans les travaux de manutention, toutefois, le fait de tirer, de pousser et de manipuler un chariot, une transpalette… présente certains dangers, tels que : les doigts et les mains qui peuvent rester coincés (par exemple, entre le chariot et d’autres objets); les orteils qui peuvent être écrasés sous un chariot ; les pieds ou les jambes qui peuvent être heurtés par la chute de la charge …

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Non seulement les risques d’accidents de travail concernent le dos (lombosciatiques, cervicalgies, hernie discale) mais aussi les membres inférieurs et supérieurs (entorses, tendinites, tarsalgies…) ou les extrémités (coincement des doigts …), ou encore la paroi abdominale (hernie inguinale) et le vieillissement progressif des articulations peut aboutir à une inaptitude professionnelle. De plus, les surfaces anguleuses ou rugueuses, sont des causes de blessures, de lacérations ou de contusions pendant le travail de manutention manuelle.

Les moyens de prévention
- L’équipement (mécanisation, aides à la manutention)
- L’organisation du travail (adaptation des rythmes de travail, coopération dans l’équipe, marges de manœuvre laissées aux salariés pour organiser leur travail…).
- La formation aux postures et mouvements recommandés. La formation Gestes et Postures ou PRAP est un des moyens de lutter contre tous les troubles musculo-squelettiques (TMS), tels que lombalgies, tendinites… qui affectent si souvent les déménageurs.
- La formation à l’utilisation des appareils de manutention

2) Le risque de chutes de plain-pied
Les causes de chutes de plain-pied par trébuchement ou faux-pas des déménageurs sont multiples. Lors d’un déménagement, des obstacles divers peuvent encombrer les lieux de travail (cartons, fils électriques, objets à transporter…) ; l’utilisation des escaliers rendent souvent les manutentions difficiles et plus risquées ; les sols des cours d’immeubles ou des trottoirs inégaux (dalles manquantes…) ou glissants (pluie, verglas) ; la descente du véhicule de transport est aussi une source potentielle de chute.
En cas de perte d’équilibre, la victime peut tomber sur un objet dangereux ou chercher à se rattraper au support le plus proche. Les conséquences dépendront donc aussi de la dangerosité de l’environnement et de la lourdeur de la charge transportée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Le siège des lésions est variable : tête, yeux, membre supérieur, tronc, membre inférieur,… Les lésions sont le plus souvent cutanées et/ou articulaires : la foulure, l’entorse, les contusions, plaies cutanées et hémorragies, la fracture sont les lésions les plus courantes.
Mais une chute de plain-pied peut aussi entraîner des blessures plus graves et des lésions internes si, par exemple, il y a eu un traumatisme crânien lorsque la tête a heurté le sol ou une installation.

Les moyens de prévention
La prévention du risque de chute passe par la mise en place :
- de mesures de prévention technique : chaussures antidérapantes et maintenues en bon état, la dangerosité de l’environnement de travail doit être réduite au maximum notamment en renforçant l’éclairage des zones peu éclairées.
-
de mesures de prévention liées à l’organisation du travail : préparation du déménagement, temps pour le rangement et le nettoyage des lieux de travail.

3) Le risque de chute de charges
Des calages et arrimages du mobilier, des objets et des équipements mal assurés ou défectueux, une mauvaise confection ou répartition du chargement sur les plateaux de levage, entrainent une chute et des traumatismes lors du basculement de la charge manutentionnée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Les principales lésions rencontrées sont l’écrasement ou la fracture des membres, les coincements des pieds et des mains, des contusions et hématomes. Par ailleurs, les bris de verre suite à une chute d’un miroir, luminaire, vaisselle, verrerie présentent un danger de coupure.

4) Le risque de blessure avec l’outillage
Les coupures peuvent survenir partout dans les opérations de déménagement avec l’usage d’outils coupants, perforants ou d’objets contondants pour l’emballage/déballage ou le démontage/remontage. La fermeture et l’ouverture de cartons et d’emballages divers est une activité ou les accidents surviennent lors de l’utilisation des cutters, agrafeuses… ou d’outils mal adaptés à l’usage que l’on en fait. L’usage des marteaux, tournevis… pour le démontage/remontage des meubles dans des positions inconfortables ou effectué de manière précipitée peut occasionner des coups et blessures sur les mains ou sur les doigts.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
On constate des coupures plus ou moins graves d’un doigt ou d’un membre, des perforations des mains, des contusions et hématomes.

5) Les risques électriques
Ils peuvent survenir lors du débranchement/branchement des machines, équipements électroménager avec des prises défectueuses, ou parfois lors du contact du monte-meubles avec une ligne aérienne électrique.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Suivant les individus, les seuils de danger varient, mais on peut estimer que:

A partir de 5 mA, il peut y avoir des répercussions sur l’homme. Il s’agit le plus souvent de lésions qui touchent principalement la main, les membres supérieurs et les yeux (brûlures, contusions, commotions, plaies).

À partir de 30 mA, on assiste à une tétanisation des muscles respiratoires qui peut aboutir au bout de quelques minutes à une asphyxie.

Au-delà de 30 mA, on parle de « fibrillation ventriculaire » affectant les organes vitaux, à commencer par le cœur. Le seuil de tension dangereuse s’établit, quant à lui, à 50 V (12 V en environnement humide).

6) Les risques psychosociaux
Pour un particulier, un déménagement génère un stress important, surtout si celui-ci est lié à une contrainte subie de nature familiale ou professionnelle. Il faut y ajouter sa peur du vol, du bris d’objets considérés comme précieux (bibelots, vases…), de la détérioration des lieux ou des meubles, la pénétration dans l’intimité de son foyer. Tout cela entraine des comportements qui peuvent devenir agressifs à l’égard des déménageurs.

Les remarques désobligeantes, critiques, méprisantes sur les méthodes de travail (manque de délicatesse, inorganisation…), les recommandations de placement des meubles incohérentes, imprécises et changeantes, altèrent les conditions psychologiques de travail du déménageur.

Les comportements d’apparence relativement bénins (attitudes critiques ou méprisantes, remarques moqueuses…), les agressions verbales (insultes pouvant être parfois racistes…) fréquemment supportées par les déménageurs peuvent avoir à la longue des répercussions sur leur santé psychique : se sentant attaqués dans leur travail et leur identité professionnelle, il s’ensuit un état de stress persistant et les troubles engendrés peuvent conduire à la perte de confiance en soi, à de forts sentiments d’infériorité et à des symptômes d’anxiété.

Les moyens de prévention
Une formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier de déménageur est nécessaire. Elle permet de comprendre les troubles du comportement et de réagir au mieux par des techniques de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence.

7) Les risques routiers du déménageur
Le transport plus ou moins long par route au moyen d’un camion ou d’une fourgonnette de déménagement est exposé aux accidents. Le risque routier a souvent des origines multifactorielles :

- Environnement (connaissance et état des itinéraires, travaux, météo, entrée de site, parking,..)
- Véhicules (adaptés, aménagés, équipés, entretenus, …)
- Organisation (horaire, préparation du voyage, utilisation du téléphone au volant, …)
- Conducteur (respect des règles, fatigue, vigilance, capacités à la conduite, consommation d’alcool ou d’autres psychotropes …).

Les exigences d’efficacité et de ponctualité vont interférer avec les contraintes de la circulation routière (embouteillages, Code de la Route..) et peuvent générer des situations stressantes voire des accidents de la route.

Pour mener des actions de prévention adaptées, l’entreprise peut agir sur l’organisation (du travail, des déplacements…), les moyens (véhicules, techniques d’échange ou de communication à distance…) et la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, information). Elle doit, au préalable, évaluer l’importance des risques professionnels liés à la conduite et définir un plan d’actions ciblées sur les risques les plus graves ou les plus fréquents.

Le choix du véhicule et de son aménagement doit faire l’objet d’une attention particulière. Il doit en effet satisfaire à un certain nombre d’exigences minimum afin d’assurer la sécurité du conducteur.
1. Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système d’aide à la navigation, indicateur de gabarit, témoin de surcharge du véhicule, matériel de sécurité (extincteur, gilet de signalisation haute visibilité, triangle de signalisation…).
2. Il apparaît que certains équipements de sécurité sont plus faiblement présents sur les VUL que sur les véhicules de tourisme, alors qu’ils sont exposés à des risques potentiellement plus élevés (surcharge, arrimage des colis…). S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle, procédure écrite facilitant le respect des limites de charge, système de pesée, témoin de surcharge, aménagement d’armoires et d’étagères à rebord.
3. Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement (carnet de maintenance), planifier les contrôles périodiques.

8) Les mesures de préventions particulières dans le cas d’un déménagement d’entreprise
- Le plan de prévention
Pour limiter les risques induits par la co-activité dans le cas d’un déménagement d’une usine ou l’activité se poursuit pendant le déménagement,
(a) Si les tâches à effectuer figurent sur la liste des travaux dangereux fixés par l’arrêté du 19 mars 1993 (Article R. 4512-6 et 7 du code du travail)
(b) ou si le nombre total d’heures de travail prévu pour réaliser les travaux est au moins de 400 heures,
un plan de prévention, avec une analyse partagée des risques, est arrêté et établi par écrit pour établir les modes opératoires en commun et pour adopter des mesures de prévention dont le chef de l’entreprise donneuse d’ordre assure la coordination générale. Le but est de prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et matériels de l’entreprise et du déménageur.
Le CHSCT des entreprises concernées peut désigner des membres pour participer à l’inspection préalable. Leurs avis sur les mesures de prévention sont portés sur le plan de prévention qui est tenu à leur disposition ainsi que ses mises à jour.

- Le protocole de sécurité
Les relations, non formalisées, entre déménageur et entreprise sont souvent source de dysfonctionnements.
L’arrêté du 26/04/96 prévoit l’élaboration d’un document écrit appelé « Protocole de sécurité », obligatoire dès qu’une entreprise de transport fait pénétrer un véhicule dans une entreprise d’accueil (quelle que soit sa taille) en vue d’une opération de chargement ou de déchargement, quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur.
Le protocole de sécurité comprend toutes les indications et informations utiles à l’évaluation des risques générés par l’opération et les mesures de prévention et de sécurité qui sont mises en place et qui doivent être observées. Il doit être tenu à la disposition des membres du CHSCT.

 

Voilà vous avez maintenant  les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique Déménageurs.
Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande le guide INRS sur les risques professionnels déménageurs.

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Patrick Ducloux
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Document Unique : prévention ou précaution ?

Quel principe derrière le Document Unique ? Principe de Prévention ou Principe de Précaution ?

controle inspection travail

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toute mesure de nature à préserver  la santé et la sécurité de ses salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il s’agit là, d’une obligation d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger car il s’agit de la responsabilité pénale du chef d’entreprise sans préjudice de l’engagement de sa responsabilité civile pour la réparation des dommages causés et de la reconnaissance de sa faute inexcusable au sens du Code de la Sécurité Sociale (Articles L 452-1 et suivants et L 453-1).

En effet, en cas d’accident du travail, il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. La faute inexcusable de l’employeur permet à la victime de bénéficier d’une majoration de sa rente et d’avoir des indemnités complémentaires (réparation de ses souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique et d’agrément, de la perte ou diminution de ses chances de promotion professionnelle). En cas d’accident mortel, les ayants droit de la victime peuvent demander réparation du préjudice moral.

Une cour d’appel retient qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Même dans le cas où les dépenses afférentes à la maladie professionnelle sont inscrites au compte spécial parce que celle-ci n’a été inscrite au tableau que postérieurement à la période d’exposition au risque, la Caisse primaire d’assurance maladie est tenue de faire l’avance des sommes allouées en réparation du préjudice de caractère personnel, et elle conserve contre l’employeur dont la faute inexcusable a été retenue le recours prévu par l’article L 452-3 al. 3 du Code de la Sécurité sociale. (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre civile du14 décembre 2004).

Par ailleurs, le gouvernement a fait publier au Journal Officiel, le 5 novembre 2001 (applicable depuis novembre 2002), le Décret N° 2001-1016 (article R 4121-1 du Code du travail) portant obligation de transcription dans un Document Unique, d’un « audit des risques professionnels » pour toute entité juridique ayant au moins un salarié, que celle-ci soit grande ou petite et quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi, les entreprises, qui faute de temps ou de méthode n’ont pas souscrit à cette obligation ou à celle de mise à jour annuelle ou dans les conditions fixées à l’article R 4121-2 du Code du Travail (évolution ou changement de nature du risque, modifications structurelles de l’entreprise, …) sont dans l’illégalité et passible d’une contravention pénale de 5ème classe, soit d’une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

Il apparaît donc important de faire un point de l’économie légale même de l’obligation, ou en d’autres termes, de révéler ce qu’elle recouvre, sa nature, ses implications judiciaires potentielles (cas de l’accident du travail et de la maladie professionnelle).

Il faut intégrer qu’il y a là, l’émergence d’une responsabilité accrue, de plus d’ampleur, sinon nouvelle, mise à la charge du chef d’entreprise. Une application atypique et singulière à l’entreprise et à son dirigeant du principe de précaution.

En effet, le principe de précaution est un principe de philosophie du droit qui a pour but de mettre en place des mesures pour prévenir des risques, lorsque la science et les connaissances techniques ne sont pas à même de fournir des certitudes, principalement et initialement dans le domaine de l’environnement et de la santé.

Contrairement à la prévention qui s’intéresse aux risques avérés, la précaution, forme de prudence dans l’action, s’intéresse aux risques potentiels. Elle recouvre les dispositions mises en œuvre de manière préventive afin d’éviter un mal ou d’en réduire les effets, avant qu’il ne soit trop tard.

Dans la vie de l’entreprise et pour le sujet qui nous intéresse, c’est-à-dire, la gestion des risques pour la sécurité et la santé des salariés, l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, », ajoutant que « ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; … », pose un principe de prévention. Correspond alors, pour le chef d’entreprise, une responsabilité corolaire, fondée sur la mise en œuvre de moyens propres à limiter, sinon circonscrire des risques avérés.

Le législateur n’a pas encore la volonté de franchir une étape supplémentaire et imposer une responsabilité correspondant à l’existence de risques potentiels.

Cette étape ne sera franchie que beaucoup plus tard, avec la publication au Journal Officiel du Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant obligation de transcrire dans le Document Unique, l’identification des risques potentiels. Vient de naître un nouveau type de responsabilité pour le dirigeant, fondée sur la précaution et le principe qui en découle.

Pour bien comprendre la portée de ce nouveau fondement, il importe d’en revenir aux définitions respectives de la prévention et de la précaution. Légalement, en droit social (droit du travail et droit de la Sécurité Sociale), la prévention est définie comme « un ensemble de mesures réglementaires ou techniques tendant à éviter les accidents et les maladies ». La précaution se définit en droit et au-delà du principe qui la sous-tend, comme un ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes compte tenu des connaissances techniques et scientifiques, visant à prévenir un risque. La précaution implique donc que même en l’absence de certitudes sur la réalité du risque, le chef d’entreprise a l’obligation de prendre des mesures de prévention raisonnables en vue d’en prévenir la réalisation. Le critère nouveau à retenir, réside désormais sur le caractère incertain du risque, la seule probabilité. Tout est là : le législateur de 2001 a donc  créé une responsabilité plus forte que celle de la prévention, fondée sur la précaution.

Pour donner corps à cette nouvelle conception de la responsabilité, il a instrumentalisé l’obligation, avec celle pour le chef d’entreprise de procéder, sous son autorité et sa responsabilité directe, à un « audit des risques professionnels potentiels ».

Il ne faut pas se tromper sur la portée de l’obligation. En effet, si l’absence de rédaction d’un Document Unique, ou la seule mauvaise volonté à transcrire l’évaluation des risques, est passible d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 € d’amende, il ne s’agit là, que de l’obligation de l’écrit, de celle du document administratif dans l’entreprise, de celle contrôlée par l’inspection du travail ou la CRAM.

Toutefois, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la mise en cause du chef d’entreprise prend une toute autre nature : le juge qui d’ailleurs peut aussi être le juge pénal, demandera à connaître du Document Unique.

Si la faute inexcusable de l’employeur est retenue, c’est-à-dire, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, « s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger », les sanctions pour l’entreprise, mais aussi, pour l’employeur sont beaucoup plus lourdes.

Elles porteront sur le versement par l’entreprise d’un capital ou d’une rente, le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice par l’employeur sur son patrimoine personnel.

Avec le nouveau Code Pénal, le chef d’entreprise peut être également condamné à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (le triple en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois). Quant à l’entreprise, elle peut être condamnée à verser 75 000 € d’amende ajoutés de peines complémentaires (225 000 € d’amende en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois.

La jurisprudence impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et donne au manquement à cette obligation, le caractère d’une faute inexcusable.

La faute inexcusable de l’employeur, dans une conception traditionnelle, était définie par la jurisprudence comme « la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant, d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur et avoir été la cause déterminante de l’accident ou de la maladie ». La charge de la preuve incombait à la victime. Les dernières décisions de la Cour de Cassation ont profondément modifié ce cadre juridique. Désormais, c’est une présomption de responsabilité qui pèse sur le dirigeant qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est de nature à engager sa faute inexcusable, sauf s’il apporte la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour éviter ou qu’il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou que l’origine est due à une cause étrangère.

L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, celui-ci devient responsable sur son patrimoine de sa propre faute ou de celle d’un subordonné.

Il est également important de s’attarder sur le risque psychologique ; de bien poser et analyser la forme, le contenu du mode de management. A ce titre, il pourra s’avérer intéressant de faire une analyse fine et sincère des chiffres de l’absentéisme ; dans la mesure des possibilités, d’en relever les causes (ne pas hésiter à joindre au Document Unique, les statistiques de l’évolution sur les années écoulées, s’il elles existent).

Un absentéisme important et régulier, même s’il n’y a pas ou peu d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, témoigne parfois d’un mal être des salariés. Ce mal vivre au travail peut trouver ses causes dans la structure organisationnelle de l’entreprise (organigramme pyramidal, organigramme en râteau : « syndrome de l’armée mexicaine », dysfonctionnements de la communication interne, réorganisation, travail en 3*8, management autoritaire,  par exemple).

En termes de risque psychologique, il est nécessaire d’étudier la possibilité de harcèlement moral au travail. En effet, le législateur a transposé l’accord européen du 15 décembre 2006 et compléter l’accord du 2 juillet 2008 relatifs au stress au travail.

L’accord pose la définition du harcèlement (qui suppose des actes répétés et s’inscrit dans la durée) et de la violence (qui peut être la résultante d’un cas isolé et ponctuel) au travail. Ainsi, la nouveauté apportée par le texte réside dans le fait d’accepter que le harcèlement ne suppose plus nécessairement l’intention de nuire d’un individu. Dès lors, l’environnement de travail peut en être le fait générateur notamment à travers un style managérial pouvant mener les collaborateurs à des extrêmes (dépression, suicide, …).

Ainsi, le harcèlement et les violences au travail constituent des risques professionnels à part entière et doivent donc être intégrés au Document Unique, au risque d’avoir un Document Unique insuffisant et donc de se retrouver automatiquement avec une faute inexcusable de l’employeur.

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour réaliser ou compléter votre Document Unique et surtout ne comptez pas trop sur le « pas vu, pas pris ! », sachez que la France compte 2 236 agents de contrôle pour surveiller 1,82 million d’entreprises, soit un agent pour un peu plus de 8 000 salariés. En 2012, les agents ont effectué plus de 260 000 interventions qui ont débouché sur quelque 7 000 procédures pénales.

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Document Unique dans la Fonction Publique

Comment mieux intégrer les risques psychosociaux pour le Document Unique dans la Fonction Publique ?

Document Unique dans la Fonction Publique  dans Conseils document-unique-dans-la-fonction-publique-300x164

La ministre Marylise Lebranchu a lancé, à l’été 2012, un plan national de prévention des risques psycho-sociaux dans la Fonction Publique.

Le 13 février 2013, Le ministère du Travail a rendu public l’enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer) qui permet de décrire les différents risques professionnels, de nature organisationnelle, physique, chimique ou biologique, selon les secteurs d’activité du privé et des trois versants de la fonction publique.
Cette enquête, a porté sur environ 50.000 personnes représentatives de près de 22 millions de salariés, elle permettra de mieux construire tout Document Unique dans la Fonction Publique.

Les données reposent sur les déclarations des salariés lors des visites médicales, mais aussi sur leurs réponses à un auto-questionnaire rempli, seul dans la salle d’attente. Il porte sur le vécu du travail et a permis d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux : manque de marge de manœuvre, faible soutien de la hiérarchie, insécurité de l’emploi.

Les données obtenues dans cette enquête vont aider à identifier les priorités de ce plan mais aussi à sensibiliser certains employeurs sur la réalité de ces risques.

Voici quelques éléments des plus significatifs qui indiquent les risques les plus fréquents à prendre en compte pour l’élaboration d’un Document Unique dans la Fonction Publique.

1.      Des contraintes horaires plus fortes dans la FPH, le commerce et les transports

Les salariés de la FPH, du commerce et des transports travaillent beaucoup plus souvent que l’ensemble des salariés selon des horaires atypiques, notamment le dimanche et les jours fériés (62 % dans la FPH, 46 % pour le commerce et les transports). Ils sont également plus nombreux à ne pas bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives (respectivement 21 % et 29 % contre 15 % en moyenne) et à ne pas avoir les mêmes horaires tous les jours (respectivement 38 % et 30 % contre 23 % pour l’ensemble des secteurs), ce qui peut rendre plus difficile la conciliation entre travail et vie privée.

2.      L’intensité du travail : l’industrie, la FPH, le commerce et les transports en première ligne

65 % des agents des fonctions publiques hospitalière et de l’État couverts par l’enquête ont un travail morcelé, contre 57 % dans l’ensemble des secteurs : ils doivent fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue. Les agents de la FPH sont les plus nombreux à déclarer devoir se dépêcher pour faire leur travail (46 %), tout comme les salariés du commerce et des transports.

3.      Les conséquences d’une erreur dans le travail : plus graves pour les salariés de la FPH, de l’agriculture, de la construction et de l’industrie

Les salariés de l’industrie, de la construction et, dans une moindre mesure, de l’agriculture sont nombreux à estimer qu’une erreur dans leur travail pourrait entraîner des coûts financiers importants pour l’entreprise (de 65 % à 74 % dans ces trois secteurs, contre 56 % en moyenne). Le risque de porter atteinte à leur sécurité ou à celle d’autres personnes, en cas d’erreur, est principalement identifié par les salariés de la FPH (69 %), de l’agriculture (57 %) et de la construction (56 % contre 39 % en moyenne). Enfin la crainte de sanctions en cas d’erreur est beaucoup plus fréquemment mentionnée par les agents de la FPH (65 % contre 49 % de l’ensemble des salariés).

4.      Le soutien au travail : des différences peu marquées entre secteurs

29 % des salariés estiment ne pas « bénéficier d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles », 15 % déclarent ne pas « recevoir le respect qu’ils méritent de la part de leurs collègues», et 31 % « de la part de leurs supérieurs ».

5.      Les agressions dans le travail : la FPH, premier secteur concerné

Les agents de la FPH signalent plus d’agressions verbales dans le cadre de leur travail. 18 % d’entre eux (contre 11 % de l’ensemble des salariés) déclarent avoir été victimes d’au moins une agression verbale de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs au cours de l’année écoulée. 29 % se déclarent victimes d’au moins une agression verbale de la part du public (contre 15 % en moyenne).

6.      Des contraintes physiques intenses surtout dans la construction et l’agriculture et la FPH

38 % des salariés sont exposés à une contrainte physique intense. La construction (62 %) et l’agriculture (54 %) sont les secteurs les plus touchés. Le commerce et les transports (45 %) et la FPH (44 %) sont également fortement concernés. Très présentes dans la FPH, les femmes sont à peine moins exposées que les hommes.

7.      Dans la FPH, trois quarts des salariés exposés aux agents biologiques

Dans la FPH, 76 % des salariés sont exposés à des agents biologiques, contre 22 % de l’ensemble des salariés. Les salariés de la FPH travaillent le plus souvent au contact d’agents biologiques émanant d’autres personnes (« réservoir humain »).

Comme vous le constatez ces statistiques très complètes permettent de mieux cerner aux risques psychosociaux, dans la Fonction Publique comme dans les autres secteurs.

Je vous encourage à lire le rapport Sumer 2013, il vous aidera à faire évoluer votre Document Unique dans la Fonction Publique… ou en dehors de la Fonction Publique.

Autre complément utile, je vous conseille aussi la liste des outils préconisés par l’Europe pour mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux.

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