Canicule et droit de retrait des salariés

Canicule et Droit de Retrait, est-ce automatique ?


Une nouvelle vague de chaleur est en cours en France depuis le lundi 24 juin, avec des températures très élevées, jusqu’à 40°C, en particulier dans l’est du pays. L’été dernier, il a fait 40,2 °C à Nîmes (Gard), 37,6 °C à Lille (Nord), 39,1 °C à Leucate (Aude), 37,5 °C à Paris. Une période de grande chaleur a fait suffoquer l’Hexagone, entre fin juillet et début août. Il va falloir s’y habituer : d’ici trente ans, les températures moyennes estivales vont augmenter de 0,6 à 1,3 °C, selon le rapport Jouzel sur le climat futur en France. Et les vagues de chaleur seront plus fréquentes et plus longues.

Qu’est-ce donc que la canicule ? Quelles obligations pour l’employeur ? Quelles précautions à prendre pour les salariés ? Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?

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Qu’est-ce que la canicule ?
Il n’existe pas de définition précise de la canicule et l’utilisation de ce mot peut porter à confusion auprès du grand public. Les critères pour définir une canicule sont : un épisode de « très forte chaleur » (températures supérieures à la normale) – un « faible écart » entre les températures de la journée et celles de la nuit – une durée minimale : trois jours et trois nuits consécutifs.

Tout ceci est encore subjectif car en soi « très forte chaleur » et « faible écart » ne sont pas des critères suffisamment précis, c’est pourquoi Météo-France a établi des seuils de vigilance canicule.
Ces seuils sont différents d’un département à un autre, car ils sont calculés calculés en fonction des normales mais aussi de la résistance (habitudes) des personnes qui habitent ces régions.

D’importants écarts de seuils existent évidemment entre le nord et le sud de la France mais il existe des exceptions. Ainsi les seuils de canicule relativement bas des Alpes-Maritimes car sur ce département, la chaleur est souvent tempérée par l’air maritime et surtout, les habitants de ce département sont en moyenne plus âgée qu’ailleurs : ce sont souvent des retraités qui composent la population de ce département (Cannes-Nice) ; donc plus exposés aux fortes chaleurs.

C’est en Haute-Garonne, Tarn-et-Garonne et le Tarn que les seuils qui déclenchent la vigilance orange « canicule » sont les plus élevés : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 21° et des températures maximales au-dessus de 36°. C’est dans les côtes d’Armor que les seuils sont les plus bas : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 18° et des températures maximales au-dessus de 31°.

Pour connaître vos seuils voir le tableau de Météo-France.

Quelles obligations pour l’employeur ?
En fait, le code du travail ne connaît pas la canicule : il n’existe pas de température au-delà de laquelle il est interdit de travailler.

En revanche, l’article L4121-1 du code du travail impose à l’employeur de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé » des travailleurs. « C’est l’article le plus important du code du travail, puisque c’est le seul article qui prévoit une obligation de résultat pour l’employeur ».
Or, « de nombreuses études de l’INRS [l'Institut national de recherches et de sécurité] ou encore des CNAM [caisses nationales d'assurance maladie] tendent à montrer qu’au-delà de 33 degrés, la température peut provoquer des difficultés lorsqu’on a une activité physique, professionnelle ».

Les premiers concernés par ces pics de chaleur estivaux, ce sont bien sûr les salariés qui travaillent à l’extérieur. Jardiniers, ouvriers du BTP, agriculteurs, employés d’entretiens et de maintenance des bâtiments sont particulièrement à risque.
En conséquence, un employeur est tenu, en cas d’événement exceptionnel – comme une canicule – de prendre toutes les mesures afin de permettre à ses salariés de pouvoir travailler en toute sécurité : climatisation, ventilation, eau fraîche à disposition, pauses plus longues, possibilité de travailler en horaires décalés, voire de ne pas travailler.

Cas particulier du BTP
L’OPPBTP recommande de limiter le travail physique et de réaliser les tâches lourdes tôt le matin, de prévoir et de fournir des aides à la manutention (des abris et des brumisateurs). La vigilance doit être renforcée face à certains types de travaux comme les interventions sur les toits pour les couvreurs, ou sur les enrobés pour les ouvriers des travaux publics.
Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur. Il est recommandé de boire régulièrement (un verre d’eau fraîche toutes les 20 minutes), même si l’on ne ressent pas la soif, ne pas consommer d’alcool et manger salé pour compenser l’élimination des sels minéraux. Pour savoir si l’on a assez bu, la couleur des urines est un bon indicateur. Lorsqu’elles sont claires, l’hydratation est suffisante et tout va bien. En revanche, plus elles sont foncées, plus elles indiquent un état de déshydratation.

Les fortes chaleurs nécessitent de porter des vêtements adaptés. Les couleurs claires favorisent l’évaporation de la sueur (le travail en bermuda est interdit et le torse nu est dangereux pour les coups de soleil). Même en cas de hausse du mercure, le casque et les chaussures de sécurité doivent être conservés. Enfin, il faudra penser à protéger les yeux avec des lunettes de protection teintées.
En situation de canicule la surveillance mutuelle est particulièrement recommandée. Il est important d’être à l’écoute de ses salariés et compagnons de travail qui pourraient peiner. Il s’agira donc de privilégier le travail d’équipe et d’inciter à ce que chacun soit attentif à l’autre.
Pour limiter le temps d’exposition au soleil, il est également conseillé d’effectuer une rotation des tâches lorsque des postes moins exposés en donnent la possibilité. Le nombre de pauses peut aussi être augmenté.
Le coup de chaleur, qui correspond à une élévation de la température du corps au-delà de 40,6° C, est une urgence vitale. Il est donc important de connaître les signes d’alerte (anomalies du comportement, grande faiblesse ou grande fatigue, vertiges, nausées, vomissements, soif intense…) et réagir précocement. Souvent mortel, le coup de chaleur doit être pris en charge et soigné rapidement pour ne pas entraîner de séquelles.

Quelles précautions à prendre par les salariés ?
Même si l’employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Le salarié doit aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles il s’expose ainsi que ses collègues.
En cas d’alerte canicule, le salarié doit prendre les mesures nécessaires pour se protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple : rester le plus possible à l’abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ; porter des vêtements légers au travail et de couleur claire qui absorbent l’humidité, vous couvrir la tête ; vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ; boire régulièrement de l’eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions…) même s’il n’y a pas de sensation de soif, éviter de consommer de l’alcool, manger léger et fractionner vos repas ; demander à son employeur de faire du télétravail si le poste l’autorise.
Le salarié doit également agir si un de ses collègues de travail présente les premiers signes d’un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion…) en : le mettant à l’abri de la chaleur et du soleil ; alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s’il en existe un dans votre entreprise); réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ; plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle; lui faisant boire un peu d’eau (s’il est conscient) ; restant auprès de lui en attendant l’arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?
Si les mesures mises en place par l’employeur, pour maintenir une température acceptable au travail, sont insuffisantes, le salarié doit alerter l’employeur. Un employeur normalement constitué devrait prendre des mesures.
Si malgré tout, l’employeur ne fait rien, l’employé peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L4131-1 du code du travail. Attention, le salarié doit apporter des preuves que l’employeur a été défaillant sur les mesures de protection.
Ainsi des couvreurs sur une toiture par 40 degrés à l’ombre pourraient légitimement exercer leur droit de retrait si leur employeur ne prend pas de mesure et leur impose de monter sur la toiture aux heures les plus chaudes de la journée.
Inversement prenons un maître-nageur exerçant dans une piscine municipale et qui dispose d’un parasol, de boisson et d’une tenue légère. A priori, l’exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.


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Patrick Ducloux

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Risques Professionnels: EPI pour les nuls

EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour les nuls, quels sont les points clés ?

EPI pour les nuls

Nous allons aborder en 6 points ce qui est essentiel de savoir à propos des EPI.

1. QU’EST-CE QU’UN EPI ?

Les Equipements de protection Individuelle, les EPI sont des «dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité » (code du travail).

Complémentaires aux moyens de protection collective, les EPI regroupent un large éventail d’équipements.
Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques de protection respiratoire, les bouchons d’oreille, les gants, les vêtements de protection, les harnais, etc. Ils sont destinés à protéger du ou des risques à un poste de travail : exposition cutanée ou respiratoire à un agent chimique ou biologique, chaleur, rayonnements, bruit, écrasement, choc, électrocution…

Ces équipements peuvent prendre différentes formes, plus ou moins complexes, réglementés en 3 catégories:

2. LES 3 CATEGORIES D’EPI
Il faut savoir que les catégories correspondent à la gravité des risques encourus.
1ère catégorie
Les risques de cette catégorie sont les agressions superficielles qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Les  EPI de cette catégorie doivent également vous protéger contre les petits chocs ou vibrations n’affectant pas les parties vitales du corps et non susceptibles de provoquer des lésions irréversibles. Ces EPI doivent également vous protéger contre les rayonnements solaires.
On retrouve dans cette catégorie par exemple les chaussures de sécurité, les sabots, les casques anti-heurts, les bouchons d’oreilles ou encore les lunettes de soleil.
2ème catégorie
Les EPI de cette catégorie doivent protéger contre les agressions graves qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Ces EPI doivent également vous protéger contre les chocs affectant les parties vitales du corps et susceptibles de provoquer des lésions irréversibles.
Il s’agit par exemple de visières de protection, de casques, de gilets de sauvetage, de masques ou encore par exemple d’appareils respiratoires.
3ème catégorie
Les EPI de cette  catégorie doivent protéger contre les dangers mortels.
On retrouve par exemple, les harnais, les cordes, les mousquetons, les anti-chutes, etc.

3. LES DIFFERENTS TYPES D’EPI :

E.P.I. pour la tête
E.P.I pour les oreilles
E.P.I. pour les yeux et le visage
E.P.I. pour les voies respiratoires
E.P.I. pour le corps
E.P.I. pour les membres supérieurs
E.P.I. pour les membres inférieurs

stats EPI pour les nuls

4. CAS OU LES EPI SONT OBLIGATOIRES
Vous trouverez la liste des travaux pour lesquels le port d’EPI est obligatoire si les protections collectives sont reconnues impossibles à mettre en œuvre en cliquant sur le lien => port EPI obligatoire

Vérifiez bien si vous êtes ou non dans cette liste.

5. COMMENT S’ASSURER DE LA CONFORMITE DES EPI ?

Sur les 572 établissements que la DGCCRF a contrôlés en 2016 pour vérifier le respect de la réglementation sur les équipements de protection individuelle (EPI), plus d’un quart se sont révélés en anomalie. Plus grave, 82% des équipements analysés étaient non conformes.

« La plupart des non-conformités constatées tenaient à des lacunes de marquage, d’information et d’avertissement, ainsi qu’à l’absence ou au mauvais emploi de la langue française dans la notice d’utilisation« , explique la direction du ministère de l’Economie. « De manière générale, l’information relative à la période de péremption des équipements de protection individuelle avant la mise au rebut reste mal maîtrisée par les différents opérateurs« , ajoute-t-elle.

Sur les 91 équipements analysés, 75 étaient non conformes dont cinq dangereux.

Quels sont les 2 types de contrôles à faire sur vos EPI ?
A partir du moment où vous avez des EPI, vous savez qu’il est indispensable de les gérer, de les contrôler au minimum chaque année.
Cependant vous devez savoir qu’en réalité, il existe 2 types de contrôles à réaliser.
En connaissant bien ces 2 types de contrôles, vous êtes certain de mettre en place une gestion qui respectera la réglementation et protégera vos salariés.
Vous saurez ce que vous devez mettre exactement dans le registre de sécurité et avoir ainsi un registre parfait lors d’un contrôle ou d’un audit. Cela vous permettra d’être conforme par rapport à la réglementation et notamment à l’Arrêté du 19 mars 1993 défini par l’article R. 233-42-2 du code du travail.

A Les contrôles ponctuels

Ces contrôles ponctuels sont indispensables car ils vont permettre aux utilisateurs des EPI d’être certains que leurs EPI sont en bon état. Ils pourront ainsi être plus sereins et donc plus efficaces dans leur travail.

Quand ?

Ces contrôles doivent toujours être réalisés avant chaque utilisation. Il existe un cas particulier qui déroge à cette règle. Seuls les pompiers ou équivalents peuvent réaliser ces contrôles après leurs utilisations et non avant. Vous imaginez bien que les pompiers n’ont pas de temps à perdre juste avant d’intervenir pour vous secourir.

Dans tous les autres cas, les contrôles ponctuels doivent être réalisés avant chaque utilisation.

Par exemple, un élagueur doit vérifier l’ensemble de ses EPI chaque matin avant de commencer sa journée. Par contre, si un kit de travaux en hauteur est utilisé par plusieurs dockers alors chaque docker doit contrôler l’ensemble du kit avant chaque utilisation. Cela peut revenir à faire plusieurs contrôles ponctuels par jour.

Les contrôles ponctuels ne durent qu’une à deux minutes.

Par qui ?

Les contrôles ponctuels doivent être réalisés par les utilisateurs d’EPI.
Cela signifie qu’ils doivent tous être formés à détecter des problèmes sur leurs EPI.
Par exemple, ils doivent savoir rapidement que leur veste haute-visibilité n’est plus si visible ou que les sangles de leur harnais bouloche un peu trop.

Attention : Certains EPI ont des consignes de contrôles particulières. Il est indispensable que les utilisateurs les connaissent.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Les contrôles ponctuels ne doivent pas être inscrits dans votre registre de sécurité.
Ce n’est que si l’utilisateur de l’EPI détecte un problème qu’il sera inscrit dans le registre de sécurité. 

 Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par l’utilisateur lors du contrôle ponctuel il est indispensable qu’il informe immédiatement le responsable de la gestion des EPI. Une fois prévenu, le responsable de la gestion des EPI doit le récupérer et le mettre de côté. Cet EPI devra faire l’objet d’un contrôle complet. 

Conseil : Si un de vos collaborateurs rapporte un de ces EPI suite à un contrôle complet, il faut logiquement lui fournir un autre EPI en échange. Cela signifie que vous devez avoir des EPI en stock prêts à être échangés. Dans le cas contraire, votre collaborateur ne pourra pas travailler convenablement en toute sécurité. Voire même, il ne pourra pas travailler tout court.

B Les contrôles complets

Les contrôles complets sont demandés par la réglementation. Ils permettent de détecter des problèmes qui ne sont pas forcément détectables par un simple contrôle ponctuel.

Quand ?

1er cas : Tous les EPI doivent être contrôlés périodiquement. C’est pourquoi ces contrôles sont également appelés « contrôles périodiques ». Généralement les EPI doivent être contrôlés au minimum tous les 12 mois.
Attention : Certains EPI doivent être contrôlés plus régulièrement. C’est le cas par exemple des gants isolants qui doivent être contrôlés au minimum tous les 6 mois.

2ème cas : Un utilisateur d’EPI a eu un doute lors du contrôle ponctuel et l’a signalé à qui de droit. Dans ce cas, un contrôleur doit faire rapidement un contrôle complet de l’EPI. Ce contrôle complet doit être fait même si par exemple, le précédent contrôle complet date d’il y a 2 mois. Cela signifie juste qu’en 2 mois cet EPI a été suffisamment détérioré pour mettre son utilisateur en danger.

Par qui ?

Les contrôles complets doivent être réalisés par des personnes formés à cet effet. Ces contrôleurs peuvent faire partie de votre entreprise ou d’une entreprise externe spécialisée dans le contrôle des EPI. La responsabilité de l’employeur est engagée.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Tous les contrôles complets doivent être inscrits dans votre registre de sécurité, même si les EPI sont toujours conformes. Il faut que l’on retrouve dans votre registre la date, le nom du contrôleur ainsi qu’un commentaire si cela est utile.

Si les contrôles sont réalisés par des entreprises extérieures, vous devez ajouter le rapport du contrôle dans votre registre de sécurité.

Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par le contrôleur, l’EPI en question doit être mis au rebut. Cet EPI doit être détruit pour ne plus être utilisé. Il faut alors inscrire dans votre registre de sécurité que l’EPI a été déclaré non conforme. L’EPI passe donc sur sa fiche de vie de l’état « Conforme » à « Mis au rebut » ou « Détruit ». La date de mise au rebut ou de destruction doit impérativement être inscrite sur la fiche de vie.

Conseil important

Vous devez vérifier le marquage de vos EPI à chaque contrôle, ponctuel et complet. Si cette vérification n’est pas faite, vous risquez de perdre le lien qui existe entre vos EPI et votre gestion. Sans marquage, sans ce lien unique, vous êtes incapable de certifier l’historique de ces EPI. Le mieux est d’avoir un logiciel adapté pour gérer vos EPI.

 

6. COMMENT FAIRE EN SORTE QUE LES EPI SOIENT UTILISES ?

Il n’est pas rare que des salariés s’affranchissent en pratique du respect des règles de sécurité de l’entreprise, au mépris parfois de leur propre sécurité ou de celle d’autrui.

Cette situation est bien souvent à l’origine d’accidents du travail, la difficulté étant pour l’employeur qu’en tant que tel, le manquement du salarié ne l’exonère pas de sa responsabilité aussi bien civile que pénale, à moins d’être reconnu comme étant la cause exclusive du dommage.

De longue date, la jurisprudence criminelle rappelle en effet qu’il incombe au chef d’entreprise de veiller personnellement à la stricte et constante application des règles de sécurité dans l’entreprise. Soumis en outre à une obligation de sécurité très exigeante, puisqu’elle porte sur un résultat, à savoir la préservation effective de la santé et de la sécurité du salarié placé sous son autorité, il est naturel que l’employeur puisse en contrepartie faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonnés.

 

  1. La base légale de l’action disciplinaire en cas de manquements

Quel que soit l’effectif ou le secteur d’activité de l’entreprise, tout travailleur a lui aussi une obligation de sécurité, définie à l’article L4122-1 du Code du travail, à savoir prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation est de nature légale et existe indépendamment de toute mention dans le contrat de travail ou de délégation de pouvoirs (cf. Cass. Soc. 28 février 2002, n° 00-41220).

A cela s’ajoute, pour les entreprises disposant d’un règlement intérieur (complété éventuellement de notes de service soumises au même régime juridique), le fait que celui-ci a pour objet justement de fixer limitativement :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (notamment les instructions visées plus haut),
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (cf. C. Trav., L1321-1 et 5)

 

  1. « Tolérance zéro » : une sévérité accrue de la jurisprudence à l’égard des manquements

D’une manière générale, le non-respect de consignes de sécurité est considéré par la jurisprudence comme une faute passible d’une sanction disciplinaire.

Un manquement isolé peut ainsi entraîner une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

Dans certains cas, c’est même la faute grave qui peut être retenue, entendue comme celle « rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et justifiant donc son départ immédiat, avec mise à pied conservatoire.

Ainsi le licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, d’une salariée pour refus de port des EPI a été validé en jurisprudence (Cass. Soc. 19 juin 2013, n° 12-14246). Dans l’affaire, il est clair que plusieurs éléments « à charge » ont pesé suffisamment lourd pour écarter le fait que celle-ci avait une ancienneté importante :

  • La nature de ses fonctions et responsabilités (chef de magasin responsable d’une équipe),
  • Le caractère réitéré et délibéré du refus de port des EPI, malgré 2 lettres d’avertissement récentes, caractérisant une insubordination manifeste (celle-ci constitue une circonstance aggravante, mais n’est pas une condition nécessaire pour pouvoir sanctionner).

D’autres décisions ont déjà statué dans le sens de la faute grave, en référence notamment à l’obligation personnelle de sécurité du salarié, en particulier en présence d’actes ou omissions du salarié à l’origine d’une situation dangereuse :

  • Pour lui-même (cf. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-21472 : comportement « inconscient » d’un salarié couvreur qui, bien que non cadre, était correctement formé et équipé et avait néanmoins pris l’initiative de détacher son harnais de sa ligne de vie à l’occasion d’un travail en hauteur, ce qui constituait une violation de règles élémentaires et vitales).
  • Pour autrui également, qu’il s’agisse de collègues ou d’usagers de l’entreprise (cf. Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 : non-respect de l’interdiction professionnelle rappelée au règlement intérieur de travailler sous l’emprise de produits stupéfiants, pour un salarié steward membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, dont la mission présente un caractère critique pour la sécurité. Cet arrêt est particulièrement significatif dans la mesure où il exclut ici que le salarié puisse opposer à l’employeur le fait que l’acte de consommation, certes illicite, relevait néanmoins de sa vie privée : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail »).

Naturellement, peu importe l’absence de dommage, dès lors que le danger créé et la prise de risque ne sont pas acceptables. 

  1. Enseignements et points de vigilance

Ne pas sanctionner un comportement sur ce terrain est un aveu d’inaction et de passivité du point de vue du chef d’entreprise ou de son délégataire de pouvoirs en la matière. Cela étant, il faut bien considérer que sanctionner n’est que la réaction a posteriori face à un constat de violation d’une règle, signe que la démarche de prévention et de sensibilisation n’a pas été suffisante ou suffisamment comprise.

Le fait de savoir qu’il existe des possibilités de sanction, que celles-ci sont appliquées et que les tribunaux font preuve de sévérité, a incontestablement des vertus dissuasives par rapport aux éventuels comportements à risques liés au facteur humain.

Attention toutefois dans la volonté de « marquer le coup ». Il appartient, en effet, à l’employeur d’apprécier, au regard le cas échéant du règlement intérieur, le niveau de sanction le plus approprié au regard du manquement commis. Sauf cas de faute grave nécessitant d’être particulièrement réactif, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure et interrompre le délai de prescription disciplinaire (cf. C. Trav., L1332-4).

De nombreux paramètres entrent alors en ligne de compte : la nature des fonctions et responsabilités (notamment en présence d’une délégation de pouvoirs), l’expérience, les éventuels précédents commis par le salarié, etc.

Pour que la sanction soit légitime et éviter la situation de « l’arroseur arrosé », il est en outre important que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.

Or, c’est bien souvent là que la situation peut se compliquer car, si l’on met de côté les cas de pure insubordination, il est fréquent que le salarié puisse arguer par exemple d’une insuffisance d’information ou de formation, d’une absence de consignes claires, ou encore d’une inadaptation ou non-conformité des EPI, etc. Il peut alors être jugé que le manquement n’est en fait que la résultante d’une défaillance dans la politique interne de gestion de la sécurité.

La nature des conséquences -directes ou indirectes- du manquement a par ailleurs une importance capitale, notamment du point de vue de la motivation de la sanction disciplinaire, tout particulièrement en cas de situation de mise en danger, et a fortiori si celle-ci est délibérée.

En cas de litige, la régularité de la procédure et le bien-fondé de la sanction relèvent de l’appréciation du juge du contrat de travail (Conseil de prud’hommes), celui-ci étant appelé à contrôler la proportionnalité de la mesure prise avec la faute.

Cela étant, face à un manquement aux règles ou consignes de sécurité, l’évolution de la jurisprudence tend à conforter l’employeur dans l’usage de son pouvoir disciplinaire -sous réserve de prendre certaines précautions-. C’est bien le pendant naturel des lourdes obligations mises à sa charge dans ce domaine. Sans doute faut-il même y voir en fait une obligation d’agir pour l’employeur, au même titre qu’il est tenu de sanctionner un salarié auteur d’actes de harcèlement (cf. C. Trav., L1152-5).

D’un point de vue opérationnel, cet exercice doit trouver sa place dans le cadre de la politique de gestion de la sécurité de l’entreprise, étant précisé que la recherche de sécurité effective reste primordiale.

S’agissant d’un acte certes nécessaire, mais néanmoins toujours délicat au plan managérial, la sanction n’a de sens que si elle est bien comprise. D’où l’importance d’une communication adaptée et positive, afin de responsabiliser les salariés, de susciter leur adhésion, et leur permettre d’être pleinement acteurs de la prévention.

 

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Patrick Ducloux

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Risques professionnels au bureau
obligation médecine du travail pour l’évaluation des risques professionnels
Document Unique Cabinet Dentaire
Le protocole sécurité chargement déchargement
Téléphone au volant : Point Juridique
Les facteurs du cancer au travail
Fiche risque professionnel : manutention mécanique
Document Unique : Les acteurs de prévention dans une entreprise
Document Unique : Utilité d’une video sécurité au travail
Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile
Document Unique dans la Fonction Publique
Document Unique Restauration Rapide
définition : souffrance au travail
Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail
unité de travail duer
Bruit et tableau 42 maladie professionnelle
Document Unique : Idée recette facile et rapide grâce à un archer !
Document Unique EHPAD
Document unique : collectivité territoriale
Certiphyto 2012, point sur la situation
Document Unique : Statistique Stress au Travail en Europe
Liste risques professionnels
Document Unique : Fiche exposition pénibilité
Document Unique : Loi de simplification du droit 2012
Document Unique : Décret pénibilité au travail
La sécurité dans le batiment : Les risques sanitaires
Document Unique : Liste des risques psychosociaux
Document Unique : Tableau 98 maladie professionnelle
Document Unique : trouble musculo squelettique définition
Document Unique : Bâtiment
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Document Unique : épicondylite maladie professionnelle
Document Unique : Incidences d’un accident de travail intérimaire
Document Unique : tableau des maladies professionnelles 57, un nouveau décret
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Document Unique : MSA
Document Unique : Décret 2001
Document Unique : Exemple gratuit ?
Document Unique : Quel est le rôle du CHSCT ?
Document Unique : Nouvel arrêt de Cassation condamnant un DUER insuffisant
Document Unique : les actions prioritaires à planifier par métier
Document Unique : Amiante, les dispositions du 7 mars 2012
Document Unique : Un outil précieux pour les préventeurs
Document Unique : Méthode pratique pour les Risques Psychosociaux
Document Unique : Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Document Unique : Un Bilan 2011 européen riche d’enseignements
Document Unique: Pénibilité, êtes-vous en règle ??
Document Unique : Rappel pour la fonction publique hospitalière
Document Unique : Risques Professionnels liés au Froid
Document Unique : Les Recommandations des CTN
Document Unique: TMS nouvelle campagne gouvernementale
Document Unique : 10 ans déjà, quels constats ?
Document Unique: Que se passe-t-il lors de la cession d’une entreprise ?
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Document Unique : Le Bruit au Travail
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Document Unique : Mesures pour Protéger ses Salariés pendant les Fortes Chaleurs
Document Unique : Prévenir le Risque Routier en Entreprise
Document Unique : Le Risque lié à l’Alcool
Document Unique : Une Méthode Originale qui nous vient de Belgique
Document Unique : Prévenir les T.M.S.
Document Unique : Au service de l’Administrateur Judiciaire
Document Unique : Comment être conforme aux exigences ?
Document Unique : Le risque de chute de plain-pied
Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires
Document Unique : Dernier Rapport de l’Inspection du Travail (paru mars 2011)
Document Unique : le Stress au Travail
Document Unique : Déterminer les risques, Proposer un Plan d’Actions.
Document Unique : il doit être facile à comprendre
Document Unique : ça peut rapporter gros !
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Document Unique, le point de vue d’un Inspecteur du Travail
Document Unique et mots-clés sur le Web
Prévention et Document Unique dans les TPE/PME
Document Unique : Comment s’y prendre ? une méthode en 5 étapes
Pourquoi faire un Document Unique ? : 5 bonnes raisons
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Document Unique Officine Pharmacie

Nous abordons dans cet article les points essentiels pour bien réussir un Document Unique Officine Pharmacie

document unique officine pharmacie

On compte environ 22.400 pharmacies d’officine en France (en moyenne une pour 2 700 habitants) qui constituent un remarquable réseau de proximité. Le maillage complet du territoire national permet d’assurer un service de garde et d’urgence 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, ce qui garantit une véritable permanence des soins et du service pharmaceutique. Près de 50 000 pharmaciens titulaires et adjoints exercent en officine. Ce secteur de la pharmacie représente près de 120 000 emplois qualifiés.

 

1. LES UNITES DE TRAVAIL

Ce découpage s’applique dans la majorité des officines où il y a une grande polyvalence, et où l’on peut associer une tâche à un lieu.
LE STOCK DE PRODUITS

LE COMPTOIR DE VENTE

LE LABORATOIRE DE PREPARATION

LE BUREAU ADMINISTRATIF

2. LES PRINCIPAUX RISQUES Officine Pharmacie

Les risques dans l’entreprise sont nombreux et peuvent être à l’origine de maladies professionnelles ou d’accidents du travail.
La liste des risques décrits ci-dessous n’est pas exhaustive mais répond déjà à la fameuse règle de Pareto des 80/20.

A RISQUES PHYSIQUES

Risques liés au bruit

Risques liés à l’éclairage

Risques liés à l’ambiance thermique et/ou climatique

Risques liés à l’électricité

Risques liés aux manutentions manuelles de charges lourdes ou patients

B RISQUES LIES AUX MACHINES ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Risques liés à la manutention mécanique de charges

Risques liés à l’ergonomie du poste ou de la zone de travail

Risques liés aux outils, machines, dispositifs médicaux, équipements

C RISQUES BIOLOGIQUES

Risques d’exposition à un agent infectieux (BACTERIE : tuberculose, légionellose – VIRUS : Hépatite A, B, C, HIV _ CHAMPIGNON : Aspergillus, ATNC (prion))

D RISQUES CHIMIQUES

Risques d’incendie ou d’explosion

Risques liés à l’utilisation de produits

Risques liés au stockage et à l’élimination de produits

E RISQUES LIES AUX LOCAUX ET AUX INSTALLATIONS

Risques de chute de plain-pied

Risques de chute de hauteur

Risques liés aux déplacements dans l’établissement et risques routiers

F RISQUES LIES A DES FACTEURS ORGANISATIONNELS

Risques liés aux conditions de travail

G RISQUES PSYCHOLOGIQUES ET SOCIAUX

Risques liés à la prise en charge des patients, contacts avec le public et les familles

Risques entre professionnels

Risque d’insécurité et de malveillance

H RISQUES LIES AUX CO – ACTIVITES

Intervention d’un autre service de l’établissement

Intervention d’une entreprise extérieure

 

3. RISQUES LES PLUS COURANTS  Officine Pharmacie

Les Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser l’apparition de Troubles Musculo-Squelettiques, de maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.

On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés.

L’origine des risques psychosociaux est multifactorielle et il existe plusieurs modèles d’analyses de ce déséquilibre. Les facteurs les plus souvent cités sont liés:

Au contenu du travail à effectuer (monotonie, surcharge ou sous-charge de travail),

À l’organisation du travail (rythme, exigences contradictoires, absence d’objectifs),

Aux relations de travail (manque de soutien, reconnaissance),

À l’environnement physique (bruit, chaleur, manque d’espace),

À l’environnement socio-économique (concurrence, incertitude sur l’avenir de l’entreprise).

En pharmacie, on peut retrouver ces facteurs lors de diverses situations. Par exemple lors de l’absence de collègues non remplacés, la surcharge de travail engendrée fait partie des facteurs psycho-sociaux.

De même, un afflux de questions laissées sans réponse peut générer chez les salariés une source importante de stress et accroître leur charge mentale avec une apparition possible de signes cliniques tels que la « boule au ventre », des palpitations, des crises d’angoisse, des troubles cardiovasculaires…

Quelques exemples de :

« Est-ce que les médicaments que j’ai donnés à cet enfant ne possèdent pas de contre-indications ?»

« Est-ce que je ne me suis pas trompé de médicament dans la délivrance de ce matin? »

« Ce soir je serai seule pour la fermeture, j’espère que tout va bien se passer. »

Les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

Les TMS sont des pathologies qui affectent les tissus (tendons, gaines synoviales, nerfs…) situés à la périphérie des articulations. Ces affections se développent principalement à l’épaule (tendinite de la coiffe des rotateurs), au coude (épicondylite), au poignet (Syndrome du Canal Carpien).

La douleur, ressentie au cours ou en dehors de l’activité, en est l’expression la plus manifeste et est souvent associée à une gêne fonctionnelle qui peut être invalidante.

Ces pathologies invalidantes pour la vie personnelle, le sont aussi pour l’exercice de l’activité professionnelle.

Les TMS sont des maladies trouvant leur source dans une combinaison de facteurs d’origine organisationnelle, biomécanique, psychosociale ou environnementale:

Facteurs biomécaniques : il s’agit d’analyser, au poste de travail, les gestes et postures adoptées (travail bras en l’air, sur la pointe des pieds…), les efforts fournis (tonnage manutentionné, charge unitaire…), la répétitivité des gestes (nombre de fois où le même geste est répété par unité de temps).

Facteurs organisationnels : il s’agit d’analyser les conditions de réalisation des gestes (rythme de travail, organisation des pauses, possibilités de coopération…); lesquelles peuvent accroître ou diminuer les marges de manœuvre du salarié lui permettant de réguler son activité et donc d’en diminuer les contraintes.

Facteurs psychosociaux ; il s’agit d’analyser la façon dont le travail est perçu par les salariés. Cette analyse résulte tant de la charge mentale (flux d’informations à traiter au poste, impératifs qualité, incertitudes sur la production, fonctionnements en marche dégradée…) que du « ressenti au travail » (soutien ou non des collègues et de la hiérarchie, marges de manœuvre du salarié, incertitudes sur les objectifs, les repères dont le salarié dispose…). Ces facteurs peuvent s’exprimer par du stress au travail.

Facteurs environnementaux: il s’agit d’analyser les conditions d’ambiance dans lesquelles le travail est effectué (température, humidité, éclairage, bruit…).

Par exemple:

Pour préparer les commandes, le salarié répète et alterne des gestes et postures contraignantes.

Ainsi, il accède aux médicaments situés en haut de l’étagère en se mettant sur la pointe des pieds et en levant les bras au-dessus de l’épaule. Pour prendre les médicaments situés en bas des rayonnages, il s’accroupit et courbe le dos. Une analyse des déplacements et des postures en vue de les limiter constitue un élément clé en matière d’évaluation des risques. Celle-ci peut conduire à un plan d’organisation des étagères limitant ces contraintes et tenant compte notamment des déplacements, de la fréquence de délivrance de l’article et de son poids… (En particulier dans le cas des produits de parapharmacie…).

Les moyens techniques peuvent également contribuer à la limitation du risque. Ainsi en est-il de la mise à disposition d’un escabeau facilitant les accès aux rayonnages les plus hauts.

Autre exemple, faute de mise à disposition de sièges (alors que le code du travail impose à l’employeur la fourniture d’un siège à proximité – article R.4225-5), les salariés sont contraints de rester debout toute la journée. Cette contrainte tient au souhait du pharmacien de montrer à la clientèle la disponibilité de son personnel derrière le comptoir, la position assise n’y contribuant pas selon lui. Or le stationnement debout prolongé est éprouvant et peut entraîner un certain nombre de symptômes: fatigue musculaire, insuffisances veineuses, douleurs lombaires, raideurs articulaires de la nuque et des épaules…

Équiper les comptoirs de sièges « assis-debout » permet à la fois:

De respecter l’obligation réglementaire

De tenir compte des « contraintes commerciales »

De limiter les contraintes posturales dues à la position debout prolongée (notamment pendant les phases d’accueil du client, de conseils et de saisie sur ordinateur).

Risques Chimiques

L’employeur doit identifier les substances et préparations dangereuses auxquels sont exposés ses salariés (Recensement des fiches de données de sécurité de tous les produits utilisés). Ensuite, l’employeur doit également prendre en compte toutes les phases d’expositions des salariés aux agents chimiques:

La désinfection des appareils d’aérosolthérapie,

La préparation des médicaments,

Le nettoyage (sols, paillasse…).

Risque de chute d’objets

Les pharmacies d’officine manquent généralement de place pour la réserve, le stock de la parapharmacie étant volumineux. Pour pallier à ce problème, les salariés rangent les produits de plus en plus haut ce qui provoque des risques de chute d’objets.

Risques de chute

Ce risque est présent dans les pharmacies d’officine qui disposent d’un étage ou d’un sous-sol (généralement pour la réserve). Les salariés empruntent plusieurs fois par jour les escaliers, en portant des produits volumineux (couches, pèse-bébé, alimentation pour bébés…).

Les chutes représentent 60 % des accidents dans les pharmacies d’officine.

Ce risque est également présent au niveau du rez-de-chaussée avec des allées encombrées par des médicaments non rangés.

L’accès aux produits rangés de plus en plus haut peut être dangereux en cas d’utilisation détournée d’un équipement inapproprié (par exemple une chaise à roulettes) à la place d’un tabouret autobloquant. Le risque de chute est alors accru.

Certains salariés ne seront exposés à des risques que dans certaines circonstances. Ce sera le cas par exemple d’une personne qui remplace très ponctuellement un collègue sur son poste de travail. Ces personnes pourront alors être exposées ou s’exposer à des risques pour lesquels elles n’auront pas forcément soit la sensibilisation/formation suffisante, soit des repères ou des « savoir-faire de prudence » nécessaires, ou encore la connaissance des moyens de protection adéquats.

 

4. ETABLISSEMENT RECEVANT DU PUBLIC

Les entreprises recevant du public comme les boulangeries, boucheries, pressings, cordonneries, fleuristes, pharmacies… sont soumises à la réglementation des Etablissements Recevant du Public (ERP).

Ces entreprises doivent prendre des mesures de prévention contre l’incendie et faciliter l’évacuation du public, être accessibles aux personnes handicapées (avant le 1er janvier 2015), et avoir réalisé un Dossier Technique Amiante (depuis le 31 décembre 2005).

Voilà un résumé des points essentiels à consigner dans votre Evaluation des Risques Professionnels.

Voici les premiers éléments pour réaliser ou mettre à jour votre Document Unique Officine Pharmacie.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

harcelement au travail definition
Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

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Patrick Ducloux

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Fiche risque professionnel : manutention mécanique

Fiche risque professionnel consacrée à la manutention mécanique.

fiche risque professionnel

Dans cette « fiche risque professionnel » nous aborderons, la définition, le contexte, les situations à risques les plus fréquentes, les risques encourus et les moyens de prévention.

Définition :
La manutention mécanique fait appel à l’utilisation d’appareils de levage et de transport et permet d’éviter les risques propres à la manutention manuelle. Cependant elle n’est pas sans risques car elle engendre également des risques liés à la circulation des engins, à la charge manutentionnée ou au moyen de manutention. Leurs conséquences peuvent être très graves (paralysie, mort).

Contexte :
Il existe toute une variété de modèles pouvant transporter des charges de 1,5 tonne (palettes) à plus de 40 tonnes et pouvant gerber sur des hauteurs considérables (plus de 10 mètres). Il est équipé naturellement d’une fourche, mais il peut être aussi équipé de pinces hydrauliques pour la prise de bobines ou de rouleaux de papier…
Les applications de stockage et de préparation de commandes utilisent constamment des chariots automoteurs d’abord dans le commerce de détail, puis dans la logistique routière, ferroviaire ou portuaire ainsi que le transport et le commerce de gros, enfin dans les entrepôts des entreprises industrielles ou agricoles. Le parc (50% thermique – 50% électrique) est estimé à 200 000 chariots à conducteur porté.
Chaque année, on dénombre en moyenne plus de 8000 accidents avec arrêt de travail pour les conducteurs de chariots automoteurs de manutention avec environ une dizaine de salariés tués.

Situations à risques :
Les causes les plus fréquentes d’accidents graves impliquant l’utilisation de ces équipements sont :

• la surcharge des appareils de levage,
• des équipements de levage non appropriés, mal utilisés ou en mauvais état,
• les mouvements non contrôlés des charges,
• la présence de personne sous ou sur la charge,
• la proximité de personne lors des manœuvres,
• le non-respect des règles de conduite.

Risques encourus :
Les principaux risques rencontrés sont :

- éjection du siège et écrasement du cariste par le chariot lors d’un renversement.
- Traumatismes lors de collisions ou de chutes de charges.
- TMS induits par les contraintes posturales (rotation du tronc et de la tête).
- Traumatismes (entorses, …) en chutant du marchepied du chariot.
- Lombalgies liée aux vibrations.
- Intoxication professionnelle par l’oxyde de carbone.
- Affections professionnelles provoquées par les bruits.

Moyens de prévention :
La formation

Les engins mobiles automoteurs de chantier et les équipements de levage sont à l’origine de nombreux accidents du travail. C’est la raison pour laquelle un décret du 2 décembre 1998 prévoit, pour la conduite de ces matériels, une formation obligatoire et adéquate des conducteurs.

L’arrêté du 2 décembre définit quant à lui, l’obligation pour le chef d’entreprise de délivrer une autorisation de conduite pour certains équipements de travail (engins de travaux publics, chariots automoteurs de manutention, plates formes élévatrices mobiles de personnes, grue à tour et automotrices, grues auxiliaires).

Cette autorisation de conduite est délivrée après que le chef d’entreprise se soit assuré de l’aptitude médicale du salarié, qu’il ait évalué ses capacités et savoir faire à conduire en sécurité, et après lui avoir communiqué les instructions propres au site.

L’entretien
Les vérifications réglementaires des équipements :

• à la mise en service,
• lors de contrôles périodiques (périodicité : 6 mois/1an),
• lors de contrôles de conformité suite à des modifications, une remise en service…

Une maintenance, un entretien régulier des équipements.

Consignes et protection
La mise en place de consignes/instructions à respecter par le conducteur.
La mise à disposition par l’employeur d’Equipements de Protection Individuelle.
Port éventuel d’une ceinture lombaire.

Plan de circulation
Des risques et accidents constatés le plus fréquemment, il se dégage que l’organisation générale de l’entreprise doit privilégier l’établissement d’un plan de circulation s’inspirant des principes généraux suivants:

- Réfléchir aux conséquences de l’implantation des locaux, parkings, quais de livraison et  d’expédition, …, sur les flux qui vont en découler.
- Appliquer les règles du code de la route : priorités, sens giratoires, signalisation, vitesse…
- Séparer les flux des véhicules routiers, véhicules légers, chariots et piétons.
- Voies de circulation en bon état (entretien des sols), dégagées, balisées avec signalisation et éclairage suffisants
- Dimensionner les aires d’évolution et de circulation en fonction des flux des produits et des matériels qui doivent y circuler.

Voilà, vous avez maintenant une nouvelle  » fiche risque professionnel » à intégrer dans votre  Document Unique.

Autres risques professionnels à maîtriser:
liste risques professionnels
liste risque psychosociaux
risque professionnel lié au froid
risque professionnel lié au bruit
risque professionnel lié à la forte chaleur
risque professionnel lié à la route
risque professionnel lié à l’alcool
risque professionnel : chute de plain-pied

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Patrick Ducloux

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fiches document unique

Liste risques professionnels

Quelle est la liste des risques professionnels à lister pour remplir son Document Unique ?

Indépendamment des métiers voici la liste risques professionnels :

liste risques professionnels

Risques liés à l’organisation du travail
Ce sont les risques de souffrance mentale conséquences de l’organisation du travail, à intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels.

Risques liés au travail isolé
Le travail est considéré comme isolé, lorsque le travailleur est hors de portée de voix ou de vue d’autres personnes, sans possibilité de recours extérieur et que le travail présente un caractère dangereux. Une réflexion sur l’organisation du travail isolé, l’alerte et l’organisation des secours doit être menée dans les entreprises où certains salariés travaillent de façon isolée.

Risques de violence au travail, d’agression
Ce sont les risques de violence externe à l’entreprise, d’agression physique ou verbale, qui génèrent un sentiment d’insécurité chez les salariés.

Risques liés au travail sur écran
Ce sont les risques d’inconfort liés le plus souvent à un mauvais aménagement du poste de travail.

Risques liés aux rayonnements
Ce sont les risques liés à l’exposition aux radiations ionisantes, les sources d’exposition dans le monde du travail sont artificielles, principalement médicales et industrielles.

Risques liés à l’éclairage
Les risques liés à l’éclairage peuvent être source d’inconfort et favoriser certains accidents.

Risques d’incendie d’explosion
Ce sont les risques de blessure consécutifs à un incendie ou une explosion.

Risques liés à l’énergie : électricité, gaz, air comprimé
Ce sont les risques de blessures provoquées par l’électricité, le gaz, l’air comprimé.

Risques liés au bruit
Les postes qui exposent au bruit doivent être repérés, des mesures de préventions collectives et individuelles doivent être mises en place.

Risques liés à l’utilisation de machines
Lorsque des machines, des outils sont utilisés au sein de l’entreprise, il faut repérer les situations qui présentent des dangers, tenter de trouver des solutions.

Risques liés aux chutes d’objet
Lorsqu’il existe des risques de chutes d’objet au sein de l’entreprise, il faut rechercher les situations dangereuses, ainsi que des solutions.

Risques liés aux chutes : de hauteur, de plain-pied
Ce sont les risques de blessure provoquée par la chute de hauteur ou de plain-pied d’une personne.

Risques liés aux agents infectieux
Ce sont des risques d’infection ou d’allergie liés à l’exposition à des agents biologiques.

Risques liés aux produits chimiques
Lorsque des produits chimiques sont manipulés au sein de l‘entreprise, il faut obtenir les fiches de données de sécurité, repérer les produits qui présentent des dangers, informer les salariés, et assurer la protection des utilisateurs.

Risques liés à la conduite (risque routier professionnel)
Conduire est une action de sécurité : lorsque des salariés conduisent des véhicules dans le cadre du travail, il faut repérer les situations qui présentent des dangers, tenter de trouver des solutions.

Risques liés à la manutention mécanique
Lorsque de la manutention est réalisée au moyen de chariots élévateurs transpalettes, pont, il faut repérer les situations qui présentent des dangers et tenter de trouver des solutions.

Risques liés à la manutention manuelle, à la posture ou au geste répétitif
Lorsque de la manutention manuelle, ou du travail répétitif sont effectués au sein de l’entreprise, il faut repérer les situations qui présentent des dangers et tenter de trouver des solutions.

Risques liés aux ambiances thermiques (chaude ou froide)
Ce sont les risques liés au travail en ambiance surchauffée ou froide.

Risques liés au travail par de fortes chaleurs
Tout employeur doit établir un plan de prévention du risque «fortes chaleurs», notamment pour les activités de plein air comme le Bâtiment et les Travaux Publics.

 

Vous avez maintenant la liste risques professionnels exhaustive à systématiquement parcourir pour bien remplir votre Document Unique.

 

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Patrick Ducloux

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fiches document unique

Document Unique : Liste des risques psychosociaux

Quelle est la liste des risques psychosociaux ?

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (OSHA) il s’agit du stress, du harcèlement moral et sexuel ainsi que la violence au travail.

Ces TROIS risques psychosociaux représentent un facteur de risque fort pour les salariés, à la fois au niveau de la santé mentale (dépression, anxiété, mal-être, …) que de la santé physique (troubles psychosomatiques, maladies cardio-vasculaires, TMS, …).

liste des risques psychosociaux

1. Le stress

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et de ses propres ressources pour y faire face. Le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail. Environ un travailleur sur quatre en souffre et les études indiquent que le stress est à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme.

2. Le harcèlement

Le harcèlement (aussi connu sous le nom d’intimidation, de mobbing ou de violence psychologique) fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés et consistant à traiter injustement, à humilier, à fragiliser ou à menacer la personne harcelée. Il ressort des sondages que 5 % des travailleurs en Europe ont indiqué être victimes de harcèlement / d’intimidation (en 2005). Dans certains pays de l’Union européenne, pas moins de 10 à 17% des travailleurs ont fait état de ce problème.

 3. La violence

La violence physique est l’un des risques professionnels les plus graves. Elle se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail (manque de respect, volonté de nuire, de détruire, incivilité, agression physique, agression verbale, comportementale et physique). En 2005, 4% des travailleurs ont indiqué avoir été victimes de violences physiques de la part de tiers au cours des 12 mois précédents.

L’évolution prévisible de cette liste des risques psychosociaux

Si on mesure là les enjeux profonds pour les salariés, on voit également ceux pour les entreprises (santé des collaborateurs, démotivation, absentéisme, adaptabilité, image médiatique, …).

On peut penser que le nombre de personnes souffrant d’un état de stress causé ou aggravé par le travail va probablement augmenter avec les changements intervenant dans le monde du travail (réduction des effectifs, externalisation, flexibilité, précarisation croissante, charges de travail plus importantes, pression accrue, déséquilibre entre activités professionnelles et vie privée).

L’aspect coûts pour les entreprises est également crucial. En 2002, le coût économique annuel du stress au travail dans l’Europe des 15 a été estimé à 20 milliards d’euros.

Evolution du cadre juridique

En France, depuis 2005, on assiste à un glissement d’une approche de réparation du préjudice subi à une approche de prévention. Cette approche s’inscrit dans une logique de mise en place d’une culture de santé et de sécurité au travail avec une obligation de résultat.

A ce titre, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures permettant d’éviter que le salarié soit victime d’une souffrance au travail. Il doit prévenir, former, informer et mettre en place une organisation et des moyens adaptés

Ainsi, le Document Unique d’évaluation des risques doit intégrer les risques psychosociaux et doit être soumis pour consultation au CHSCT.

Quelles pistes pour les entreprises par rapport à cette liste des risques psychosociaux ?

C’est un sujet difficile car, en général, il existe peu de cas remontés (par pudeur, discrétion et/ou crainte sur le sujet) et le management des entreprises n’est pas préparé aux difficultés déclenchées par les cas rencontrés.

Une démarche sur 4 axes peut néanmoins être mise en place :

  • Formation
  • Diagnostic
  • Plan d’actions
  • Suivi

Le rôle central du manager dans la gestion de cette liste des risques psychosociaux

Le manager a un rôle central qui comporte plusieurs facettes :

  • Apprendre à gérer son propre stress pour ne pas le transférer à d’autres
  • Prévenir l’apparition du sur-stress en dosant les contraintes
  • Apporter du soutien aux collaborateurs ou faciliter le soutien au sein de l’équipe
  • Repérer et orienter les collaborateurs en difficulté

A ce titre, une formation des managers à cette liste des risques psychosociaux devrait leur permettre de :

  • S’approprier une définition du stress et distinguer entre stress, stress perçu et sur-stress
  • Comprendre quels sont les risques liés au stress en milieu professionnel
  • Comprendre en quoi le rôle du manager peut prévenir le sur-stress chez les collaborateurs et identifier des techniques de prise de recul en cas de sur-stress
  • Disposer d’une grille de lecture pour identifier les collaborateurs «qui ne vont pas bien» et les orienter vers des personnes-ressources

Vous en savez maintenant un peu plus, pour bien intégrer la liste des risques psychosociaux dans votre Document Unique, et en particulier de travailler la prévention de ces risques professionnels.

Autres risques professionnels à maîtriser:
risque professionnel : manutention mécanique
liste risques professionnels
risque professionnel lié au froid
risque professionnel lié au bruit
risque professionnel lié à la forte chaleur
risque professionnel lié à la route
risque professionnel lié à l’alcool
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Yves Joubert
Rédacteur invité

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Patrick Ducloux

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Document Unique : MSA

Le monde agricole est rarement abordé à propos de l’Evaluation des Risques Professionnels  pour le Document Unique.

Pourtant les problématiques liées à la protection des travailleurs agricoles sont nombreuses, ports de charges lourdes, manutentions, postures de travail inconfortables, expositions aux vibrations, conduite d’engins agricoles, travail avec les animaux, horaires atypiques, conditions climatiques extrêmes (chaleur, froid, vent), exposition aux ultra-violets, usage des pesticides et produits phytosanitaires, contacts avec les animaux…

document unique msa

La MSA qui signifie « Mutualité Sociale et Agricole » a publié un excellent fascicule gratuit pour aider ces entreprises du monde agricole à comprendre les principes fondateurs de l’Evaluation des Risques Professionnels  pour le Document Unique et pour définir les points incontournables de cette démarche.

Dans  ce guide gratuit document unique MSA vous trouverez entres autres :

  • Les 5 raisons pour agir
  • Les 5 clés pour réussir
  • Les 5 étapes de la démarche de prévention
  • Les acteurs de la prévention

Les risques à aborder en priorité, dans cette démarche, sont :

  • Les troubles musculo-squelettiques (TMS) qui représentent 95% des maladies professionnelles des salariés et 85% des exploitants. Sont particulièrement touchés la viticulture, le traitement de la viande, les cultures spécialisées (maraîchage, horticulture, arboriculture…).
  • La population agricole compte davantage de décès par cancer de la peau (mélanome) que le reste de la population.

Le plan d’actions comportera impérativement :

  • Le port des équipements adaptés aux conditions de travail (gants, masques, blouses, chaussures, vêtements chauds…), pour se protéger du contact avec les produits phytosanitaires, éviter tout risque de brûlure, d’engelure ou de frottement, pour prévenir coupures et amputations, pour prévenir les zoonoses (infections transmissibles de l’animal à l’homme) et les écrasements par les animaux, se prémunir contre les risques de glissade et de chute…
  • En cas de travail dans le froid, l’introduction d’une période d’échauffement  des articulations avant de commencer une activité tout en veillant à maintenir les mains au chaud en portant des gants suffisamment épais.
  • Pour la conduite des engins agricoles, adaptation de la conduite pour éviter les vibrations et réglage correct du siège.
  • Pour la manipulation des charges lourdes, réduction des poids au maximum et remplacement de la manutention manuelle par la mécanisation.
  • Pour le travail en plein soleil, protection des ultraviolets (UV) nocifs en portant des manches longues, et en utilisant une protection solaire adaptée au type de peau avec à titre préventif un examen dermatologique régulier.

Pour télécharger le document unique MSA cliquez ICI.

En complément de cet article, lisez aussi tout ce qui est lié à l’obtention du Certiphyto obligatoire dès 2013.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Risques Professionnels liés au Froid

Comment intégrer les risques professionnels liés au froid à votre Document Unique ?

Travaux en extérieur en hiver, entrepôts frigorifiques, chambres froides, … Beaucoup de situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel.
Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également l’apparition d’accident.

Autant de risques qu’il convient d’identifier pour votre évaluation des risques professionnels afin d’être intégré dans votre Document Unique.

temperature minimum au travail

 

Quel est le seuil du froid,  y a-t-il une température minimum au travail ?

Le travail au froid n’a pas de définition réglementaire. Toutefois on peut parler de travail en ambiance froide pour des températures < 5°C. Il convient cependant de distinguer les températures en intérieur (à l’abri du vent) et à l’extérieur où la sensation de refroidissement est causée par l’effet combiné de la température et du vent, on parle alors de température perçue. Le tableau ci-dessous donne la table d’équivalence.

Document Unique : Risques Professionnels liés au Froid dans Conseils refroidissement-eolien3Quelles sont les métiers concernés ?

En hiver pratiquement tous les salariés peuvent être exposés au froid de façon épisodique. La pénibilité du travail sera liée aux conditions d’isolation de leur poste par rapport à la température ambiante et sera majoré sur les postes sédentaires et/ou dans des locaux exposés aux courants d’air (voir le tableau ci-dessus).

Certaines professions sont plus exposées que d’autres aux effets du froid de fait qu’une partie de leur activité se fait directement en extérieur :

•             Travailleurs du BTP
•             Monteurs en lignes des réseaux d’électricité et de télécommunication
•             Pêcheurs, marins, ostréiculteurs
•             Travailleurs agricoles
•             Salariés du transport et VRP
•             Professionnels des sports d’hiver
•             Vendeurs sur étalages extérieurs

 

Par ailleurs, quelques professions travaillent au froid tout au long de l’année notamment :

•             Métiers de l’alimentation et de la restauration (chambres froides)
•             Métiers du froid (installation, entretien, réparation)
•             Hangars ou entrepôts mal chauffés et mal isolés du vent

 

Quels sont les types de risques ?

  • Une perturbation de l’activité manuelle- imprécision des gestes qui peuvent générer des coupures, des pincements, des écrasements, etc.
  • Des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne atteinte et son niveau d’exposition au froid
  • Des assoupissements avec des risques d’accidents, par exemple dans la conduite d’engins de chantier.
  • Des crampes avec des risques de claquages.
  • De l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C) caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusion, une perte de connaissance…voire dans des situations extrêmes le coma et la mort.
  • Plus rarement, une diminution de l’irrigation sanguine des doigts (appelé syndrome de Raynaud) caractérisée par la pâleur des doigts et une difficulté à exécuter des gestes précis.
  • Des troubles musculo-squelettiques par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs…

Au delà de ces risques qui nous concernent chaque salarié, les conséquences d’une exposition au froid peuvent varier d’un salarié à l’autre. Si certaines caractéristiques individuelles peuvent être connues de l’employeur (habitude de la tâche, âge, sexe), d’autres ne peuvent être prises en compte que par le médecin du travail. Le rôle de ce dernier est fondamental pour préserver la santé des salariés, notamment pour le froid au travail, et pour demander si besoin des adaptations de postes, tout en respectant la confidentialité médicale.
Principaux facteurs de risque individuels en cas d’exposition au froid :

•             Âge (les personnes âgées sont plus à risque)
•             Condition physique pour les métiers exigeants physiquement
•             Antécédents de lésions cardiaques ou vasculaires
•             Asthme, pathologies pulmonaires
•             Apports alimentaires et liquides insuffisants
•             Usage de certaines drogues ou médicaments

Quels sont les moyens de prévention recommandés ?

SUPPRESSION OU LIMITATION DU RISQUE

•             Limitation de la circulation extérieure en cas d’intempéries
•             Chauffage des locaux de travail (usine, entrepôts…)

PROTECTION TECHNIQUE COLLECTIVE

Les mesures d’ordre général :

•             Signaler l’entrée dans la zone « basse température »
•             Supprimer les courant d’air dans les locaux (vitesse de l’air < à 0.20m/s)
•             Recouvrir les poignets et les barres métalliques d’un matériau isolant
•             Avoir des outils possédant un manche faiblement conducteur à la chaleur et
des sièges construits dans des matériaux thermiquement isolants

•             Prévoir des pauses fréquentes avec mise à disposition de locaux tempérés
•             Mettre à disposition de boissons chaudes

Conception des chambres froides et autres installations générant du froid :

•             Equiper les chambres frigorifiques d’une ouverture intérieure
•             Prévoir des dispositifs sonores ou lumineux d’alarme à l’intérieur du local
•             Prévoir des interrupteurs d’arrêt des ventilateurs situés à l’intérieur de la cambre froide
•             Vérifier régulièrement le bon fonctionnement des dispositifs
•             Choisir des matériaux adaptés au froid pour les sols
•             Choisir du matériel (sièges, chariots..) adaptés au froid
•             Eviter la formation de givre au sol (assécheur d’air…)

PROTECTION INDIVIDUELLE POUR LE TRAVAIL AU FROID

•            3 couches de vêtement : sous vêtement de coton, vêtement de laine, vêtement isolant (anorak, pantalon)
•             Les équipements de protections individuelles : gants isolants, chaussures ou botte antidérapantes
(cuir doublé de feutre avec semelles caoutchouc), chaussettes, bonnet avec doublure isolante,
lunettes de protection (UV, vent), protection du visage à séparer de celle des yeux pour éviter que l’air expiré embue les lunettes.

FORMATION – INFORMATION – SENSIBILISATION

•             Risques liés au froid et symptôme d’alarme
•             Consignes de sécurité
•             Hygiène alimentaire : boissons chaudes régulièrement
•             Hygiène vestimentaire

ORGANISATION DU TRAVAIL

•             Eviter qu’un salarié travaille seul dans une enceinte froide ou bien il est envisageable de mettre
à la disposition de ces salariés un Dispositif d’Alarme pour Travailleur Isolé (DATI), il est appelé aussi
« homme mort».
Ces systèmes, qui permettent la détection de l’état physique du salarié isolé et sa
localisation, sont constitués au minimum d’un émetteur porté par le travailleur isolé et un récepteur placé
dans la collectivité, pour recevoir l’alarme et la transmettre aux secours.
Ces appareils transmettent automatiquement une alerte en cas de :

•             Perte de verticalité (chute du salarié, le DATI se trouve en position horizontale),
•             Perte de mouvement (notamment en cas d’inconscience du porteur).

ORGANISATION DES SECOURS

•             Informer sur les numéros d’urgence
•             Réchauffer

 

Voilà, vous êtes maintenant alertés sur ce facteur de risques professionnels particulier qu’est le froid au travail, à vous d’en tenir compte, si nécessaire, pour la réalisation de votre Document Unique qui prouve votre implication dans la détection et la prévention des Risques Professionnels de votre entreprise.

Pour aller plus loin, je vous recommande de lire cet article très complémentaire.

Autres risques professionnels à maîtriser:
risque professionnel : manutention mécanique
liste risques professionnels
liste risque psychosociaux
risque professionnel lié au bruit
risque professionnel lié à la forte chaleur
risque professionnel lié à la route
risque professionnel lié à l’alcool
risque professionnel : chute de plain-pied

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

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