Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants

LES RISQUES PROFESSIONNELS DES ENSEIGNANTS

Risques Professionnels Des Enseignants

INTRODUCTION

L’enseignement est un secteur très vaste, allant de la formation initiale des élèves et étudiants à la formation professionnelle continue des adultes, qui elle-même peut revêtir plusieurs formes, dont l’e-learning est la plus récente. Nous nous concentrerons ici sur la formation initiale traditionnelle, une classe et un enseignant donnant un cours à des enfants ou adolescents, de loin la plus pourvoyeuse d’emplois d’enseignants dans l’enseignement primaire et secondaire des écoles, collèges et lycées.

Selon les derniers chiffres de l’Education Nationale, 866.500 agents enseignent aux 12.350.000 élèves du premier et second degré.

 

RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES

Le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, fait partie des obligations légales de chaque employeur en matière de santé et de sécurité.

Chaque école, chaque établissement scolaire doit en posséder un, régulièrement mis à jour.

Les chefs de service (recteur, directeur académique des services de l’éducation nationale, chefs d’établissement) sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Ils prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des agents placés sous leur autorité, ces mesures sont régulièrement consignées dans le DUERP.

Ces mesures comprennent:
✔Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
✔Des actions d’information et de formation.
✔La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le principe du DUERP est simple : rédiger sur un même support un inventaire de tous les risques professionnels d’une structure.

Cet inventaire se fait par unité de travail, c’est-à-dire un découpage de l’établissement par regroupement de risques professionnels (exemples : le pôle administratif, les laboratoires, les salles de cours, …).

Une fois l’inventaire terminé, les risques sont analysés et classés par ordre de priorité. L’ordre est défini par la gravité du danger et son niveau de probabilité.

Le code du travail prévoit que le DUERP soit mis à jour au moins chaque année.

Par ailleurs et concernant spécifiquement les RPS (risques psychosociaux), l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d’un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, a permis aux partenaires sociaux de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux (RPS) au travail. Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs de la fonction publique ont signé un accord-cadre relatif à la prévention de ces risques.

L’employeur public est ainsi garant de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail de ses agents. Depuis lors, en application de cet accord, chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, cette responsabilité incombe naturellement aux chefs d’établissement.

Dans la pratique, le DUERP est souvent réalisé une seule fois afin de répondre a minima à l’obligation légale, puis il est mis de côté. Il y a rarement une mise à jour et exceptionnellement l’élaboration d’un « plan de prévention » pour diminuer ou supprimer les risques priorisés par le document unique.

Le plus souvent ignoré des enseignants, faute de communication de l’employeur, les rares personnels qui le connaissent, comme les directeurs d’école, ne sont pas accompagnés pour en voir l’utilité. Peu d’actions de prévention n’étant enclenchées par l’employeur ou la collectivité territoriale suite à sa rédaction, le DUERP est perçu comme une commande administrative sans intérêt.

Pourtant l’élaboration du DUERP, sa mise à jour régulière et la programmation de plan d’action pour résoudre les risques professionnels, ont vocation à créer un cercle vertueux en matière de santé et de sécurité au travail dont il est un instrument central.

Parce que sa rédaction est censée être collective et qu’une présentation doit en être faite en conseil d’école et en conseil d’administration (quand l’établissement n’a pas de CHS), le DUERP devrait permettre de sensibiliser un maximum d’acteurs à la prévention.

Nous allons voir que les Risques Professionnels des Enseignants sont bien présents et qu’il serait nécessaire de prendre cette obligation légale, non plus comme une contrainte administrative en plus des autres, mais comme un véritable outil pour améliorer le bien-être au travail de nos enseignants.

 

LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS POUR l’ENSEIGNANT

1) L’enseignant évolue dans un environnement social et technique en constante et rapide évolution avec de multiples réformes partielles et générales qui mènent inévitablement à une saturation dans la capacité des enseignants à s’approprier les nouveaux schémas proposés, ce qui explique un taux d’échec élevé dans leur mise en œuvre effective.

Pour illustrer souvenons-nous de quelques-unes des dernières réformes proposées (dont nous avons, pour la plupart, oublié l’existence) :
1975 : la réforme Haby
1982 : Alain Savary, « la rénovation du collège unique »
1989 : la loi « Jospin », la loi d’orientation sur l’éducation
1993-1997 : François Bayrou « Collège plus juste »
1997-2000 : Ségolène Royal « Collège pour tous »
2005 : François Fillon, la loi d’orientation pour l’avenir de l’école
2009 : Luc Chatel et la réforme du lycée
2013 : Vincent Peillon, la loi de refondation de l’École de la République
2013 : la réforme des rythmes scolaires
2016 : Najat Vallaud-Belkacem et la réforme du collège
2018 : Jean-Michel Blanquer et « l’École de la confiance »

2) Par ailleurs, des tendances lourdes, sociales et technologiques, affectent les conditions de travail des enseignants:

- En caricaturant, les enfants naissent aujourd’hui avec une télécommande et un écran dans leur berceau, c’est une génération de «zappeurs», le cours magistral, assis et avec très peu d’interactivité, est difficilement supportable pour beaucoup d’entre eux et ils deviennent agités, inattentifs, insolents face à un enseignant qui les ennuie et qui se trouve en concurrence avec une vaste palette de différents médias ludiques pour la transmission de connaissances et de moyens techniques pour mémoriser, calculer, se documenter… sachant qu’il est impossible d’utiliser l’autoritarisme des maitres et professeurs de jadis pour se faire respecter.

- Les violences intrafamiliales de plus en plus fréquentes, des jeux vidéo et films brutaux regardés avec assiduité à la télévision, génèrent par mimétisme des comportements inconscients dans la classe ou la cour de récréation, reproduisant les mêmes gestes agressifs ou insultes envers les camarades ou les enseignants.

- La difficulté ou l’interdiction de constituer des groupes homogènes au niveau des besoins et des niveaux de chacun entrainent des problèmes dans les rythmes d’apprentissage générant des comportements d’incompréhension et d’abandon de certains élèves, qui deviennent violents en compensation.

- L’environnement professionnel, dans des banlieues difficiles, avec de nombreux enfants issus de milieux sociaux ou ethniques très divers parfois en grande difficulté financière ou psychologique, induit une nécessité de connaissance et d’adaptation délicate à la diversité culturelle, surtout chez les jeunes enseignants fraîchement diplômés manquant de maturité professionnelle. A défaut, les risques de violence, avec les élèves ou les parents, sont importants.

- Il y a à la fois des attentes disproportionnées des familles au sujet de l’école dont l’enseignement est censé donner une place future dans la société et des parents souvent non impliqués et/ou critiques, ce qui conduit les enseignants à faire face à des sollicitations et des exigences toujours plus variées et complexes dans l’exercice de leur métier.

- Des parents peuvent être violents ou le devenir dans certaines situations (évaluations de leurs enfants, punitions…), particulièrement dans l’Education Nationale qui focalise (comme d’autres services publics) toute l’insatisfaction et les frustrations sociales dont l’Etat et la société sont rendus responsables par certains citoyens.

- La faible jouissance d’autonomie et de responsabilité des directions des établissements scolaires dans l’Education Nationale génère des relations hiérarchiques peu motivantes, souvent uniquement axées sur l’administration et le contrôle, avec des systèmes d’inspection archaïque ressentie comme inefficace et infantilisante.

Le contexte entraine de multiples facteurs de stress qui génèrent des risques psycho-sociaux importants :

- La démotivation résulte de l’absence de confiance qu’a l’enseignant concernant sa capacité d’accomplir sa mission d’instruction et d’éducation (sentiment d’inefficacité personnelle, mésestime de soi) ; le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs font souvent défaut. Il s’ensuit un sentiment d’incompétence et un doute sur la valeur de son travail.

- Certains enseignants ont le sentiment d’accomplir un travail inutile (les élèves restent médiocres et peu intéressés, perturbateurs et agressifs), ce qui représente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes.

- D’autres considèrent que, s’ils ont toujours de grandes responsabilités dans la formation des jeunes générations, c’est sans autorité, sans pouvoir décisionnel ni maitrise sur son travail, donc sans possibilité d’exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels. Cette impossibilité de développer ses capacités professionnelles et son expertise, nuit par conséquent à l’estime qu’a l’enseignant de lui-même et ce sentiment de dévalorisation est un puissant stresseur potentiel. La responsabilité individuelle sans en avoir les moyens, est ressentie comme un facteur majeur d’agression psychique (sentiments de culpabilité et de honte).

- Le style de management dans les établissements scolaires accroit la crise de confiance des enseignants, qui se manifeste par divers symptômes : tensions relationnelles, désinvestissement, comportements désabusés, agressifs ou cyniques. L’absence d’objectifs clairs, réalistes et partagés, le manque de reconnaissance du travail réellement effectué (évaluation et progression à l’ancienneté principalement), le manque de soutien pédagogique ou psychologique, engendrent des insatisfactions stressantes.

- Les comportements physiques menaçant (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés, crachats, bousculade …) ou verbaux intimidant (menaces, excès verbaux, jurons, insultes ou langage méprisant..), les actes violents de destruction ou de dégradation de biens matériels, de la part d’élèves ou de parents, relèvent de plusieurs types d’agression qui vont de l’absence de respect de l’enseignant et de son autorité qui se manifeste par des comportements d’apparence relativement bénins (attitudes méprisantes, remarques moqueuses, refus d’obtempérer à des consignes de sécurité ou réglementaires) à une violence caractérisée (coups portés, blessure par arme…) qui nécessite une déclaration d’accident de travail et éventuellement une procédure judiciaire.

- Les troubles psychiques induits chez l’enseignant par le stress permanent peuvent, en réaction, mener à des comportements hostiles ou violents de sa part, à l’encontre des élèves perturbateurs.

LES RISQUES PROFESSIONNELS DE l’ENSEIGNANT

1) Les risques physiques spécifiques du métier d’enseignant

Les troubles de la voix
Les troubles de la voix chez les enseignants représentent une pathologie réelle : fatigue et modification de la voix les touchent fréquemment, dues aux exposés permanents et prolongés, dans un environnement bruyant, qui exigent à la fois une utilisation et une élévation de la voix constantes, ce qui entraine l’apparition d’aphonie temporaire (extinctions de voix) et de douleurs laryngées.

Les pathologies veineuses ou dorsales
Des pathologies veineuses ou dorsales dues à une position debout fréquente et au piétinement devant le tableau s’observent souvent chez les enseignants.

Les expositions liées aux disciplines
Pour les disciplines exposées (chimie, physique, sciences de la vie et de la terre), les risques chimiques (chlore, ammoniac, acides ou bases…), électriques et biologiques sont évidemment présents lors des expériences de travaux pratiques de laboratoires, de même que ceux liés aux machines-outils et équipements des ateliers de l’enseignement professionnel.

Les agressions physiques
Les griffures, coupures lors d’agressions physiques sont des situations à risque infectieux.

Les autres risques
D’autres accidents sont possibles dont les chutes de l’estrade de la salle de cours, à l’origine d’entorses, foulures…, les réactions allergiques à la craie, les risques liés aux sports pour les professeurs d’EPS

2) Les risques psychologiques spécifiques du métier d’enseignant

Pour les enseignants, la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) se confirme ainsi que les pathologies post-traumatiques consécutives à l’augmentation des agressions.

La réponse psychique dans un environnement stressant s’élabore avec une réaction hormonale et somatisations : il y a mobilisation du système endocrinien face à cette agression ou menace, ce qui provoque à court et à long terme, une augmentation de la fréquence cardiaque, de la pression artérielle, de la sécrétion de cortisol, de catécholamines (dont l’adrénaline) … avec effet sur l’anabolisme/catabolisme entraînant de nombreuses conséquences psychosomatiques et des troubles hormonaux.

Les atteintes principales chez l’enseignant sont les suivantes :

Atteintes physiques
- Troubles musculosquelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires).
- Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
- Accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires cérébraux (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne…).
- Céphalées, migraines.

Atteintes psychiques
- Fatigue et irritabilité chroniques.
- Troubles du sommeil.
- Crises d’angoisse.
- Syndrome dépressif.

Troubles du comportement
- Réactions auto et hétéro agressives.
- Troubles des conduites alimentaires (obésité).
- Consommation accrue d’alcool, de tabac, de médicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes.
- Comportements à risque et actions suicidaire
- Apathie, démotivation complète.

 

LES MESURES ORGANISATIONNELLES DE PREVENTION

Le traitement des causes organisationnelles sont souvent déterminantes dans la prévention des risques psychologiques.
La qualité managériale dans les relations hiérarchiques, les rapports de pouvoir et la communication en adéquation avec les besoins et attentes des enseignants sont des facteurs antistress.
Les manques de soutien ou d’identification au groupe, les formes négatives de leadership (contrôles inadaptés, objectifs inexistants ou flous ou imposés), les structures déficientes de concertation, l’absence de formation adaptée, sont des éléments de stress majeurs.

Le recrutement

- Solide équilibre personnel
Tout d’abord, le recrutement devrait s’attacher, dans les établissements ou la sélection des candidats est possible, à choisir des personnes au solide équilibre personnel : la dimension émotionnelle chez les enseignants dont la relation humaine fait partie de l’activité professionnelle tout autant que la transmission de connaissances, impose de ne pas retenir les candidatures de personnes trop introverties, manquant de capacités relationnelles, d’écoute et d’expression verbale et corporelle.

- La vulnérabilité de l’individu est une des composantes de risque lié au stress relationnel : les étudiants qui voudraient se destiner au métier d’enseignant auraient intérêt, avant de s’engager, à tester leurs aptitudes de gestion des tensions relationnelles avec les enfants ou les adolescents en effectuant des stages de monitorat en colonies ou clubs de vacances ou sportifs…

Des objectifs clairs : reconnaissance du travail

Un individu ou un groupe est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs, réalistes et partagés et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre et sur les aides qu’on peut lui proposer : la fixation d’objectifs doit être le résultat d’un dialogue tenant compte en particulier des contraintes extérieures de l’environnement social et déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective.

L’enseignant a alors le sentiment que son travail est reconnu, compris et apprécié à sa juste valeur. Il importe de s’attacher à des résultats tangibles même de portée restreinte (des « petites victoires ») à intervalles réguliers afin de maintenir un degré de mobilisation et de satisfaction à un niveau élevé.

Soutien social/aide technique et émotionnelle

La notion de soutien social, c’est-à-dire l’aide technique et émotionnelle apportée par les collègues et la hiérarchie dans la réalisation des tâches ainsi que le processus d’intégration dans le groupe social sont des modérateurs puissants des effets du stress au travail.

Ceci peut s’obtenir de plusieurs manières :

- Le projet d’établissement

Au travers d’un projet d’établissement qui vise à mobiliser les énergies de tous vers un objectif commun : le projet décrit une mission que s’assigne l’établissement, définit le plan d’action à mettre en œuvre pour la mener à bien.

Le projet d’établissement a pour vocation de donner un sens, un dessein et de guider l’action, en fédérant le personnel enseignant, suscitant le désir d’agir ensemble de manière cohérente, de façon participative et collaborative.

L’animateur du projet doit avoir reçu une formation adéquate à la conduite de projet.

- L’Accompagnement

✔au travers de groupes de parole avec l’encadrement pour la gestion du stress.
✔pour sortir de leur isolement, les enseignants ont un besoin important d’accompagnement dans leur activité.
✔des réunions de concertation régulières pour exprimer ses problèmes professionnels à des collègues et avoir des échanges avec eux sur la façon de surmonter les difficultés.
aune mise en place de procédures de remontée d’informations pour identifier les problèmes et discuter des solutions à envisager.
✔participation à la prévention des risques psychologiques.
✔soutien pour résoudre les soucis quotidiens avec les élèves ou avec les parents.
✔les enseignants qui ont exprimé les problèmes qu’ils vivent et ont élaboré des propositions de solutions, enclenchent une dynamique pour déboucher sur un processus permanent d’amélioration.

 

LES MESURES DE PREVENTION PAR LA FORMATION A LA GESTION DU STRESS

Formation initiale

Dès la formation initiale, il serait souhaitable de développer des compétences dans les domaines de la communication et gestion de conflits, afin de mieux comprendre quels mécanismes entrent en jeu dans la relation enseignants/élèves (comme par exemple les techniques de communication non violente), pour apprendre à trouver la bonne distance par rapport aux élèves, le mélange de bienveillance et de rigueur, de discipline et d’ouverture.

Formation continue

Une sérieuse formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier d’enseignant est nécessaire car l’apprentissage de terrain est toujours aléatoire et incomplet.

Elle permettra de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…

 

LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLES

La surveillance médicale (malheureusement inexistante bien que légale et obligatoire)

Contrairement aux salariés du privé, les enseignants peuvent faire toute leur carrière sans voir de médecin du travail, excepté la visite médicale d’entrée dans le métier. La visite obligatoire tous les cinq ans est très rarement effectuée. Un suivi impossible à tenir à l’heure actuelle : le bilan annuel du ministère de l’Éducation nationale pour l’année 2018 mentionne 87 médecins de prévention (soit 68 équivalents temps plein) pour suivre plus de 1,1 million d’agents dépendant du ministère de l’Éducation nationale. Soit 1 médecin pour environ 16 000 personnes…

Les traditionnels contrôles
- l’acuité visuelle,
- le rythme cardiaque,
- la tension artérielle,
- le poids.

Les autres investigations
Des actions, lors des visites médicales du médecin de prévention, doivent être entreprises pour :
- dépister de manière anticipatrice les troubles liés au stress,
- pour orienter l’enseignant vers un soutien psychologique si nécessaire, via des réseaux d’écoute et d’intervention à l’intention des enseignants confrontés à des incidents ou en situation psychologique difficile, ou via des pratiques régulières de techniques psychocorporelles, comme la relaxation, le yoga ou la sophrologie.

Les équipements de protection individuelle (pour certains enseignants spécialistes)

Mise à la disposition des enseignants des disciplines expérimentales et professionnelles, d’équipements de protection individuelle adaptés aux risques encourus des produits ou instruments de laboratoire ou d’atelier ou des machines-outils (protections respiratoires, gants, lunettes de protection, vêtements, chaussures de sécurité…).

Prise en charge des enseignants victimes d’une agression violente (ce qui devrait être fait)

Une procédure d’accompagnement et de prise en charge (psychologique, juridique) des victimes devrait être prévue, afin de limiter les conséquences psychologiques des pathologies post-traumatiques de l’agression.
- « Débriefing », ou entretien individuel d’écoute, conduit tout de suite après l’agression pour faire revivre l’événement dans tous ses détails et dans tout ce qu’il a généré au niveau mental (émotions, pensées, sentiments variés et forts).
- Assistance des victimes lors des interrogatoires de la police.
- Suivi par des psychologues ou psychiatres, en relation avec des médecins du travail formés à ce genre d’intervention.

 

LES MESURES DE PREVENTION TECHNIQUES

- Les locaux devraient être conçus avec un traitement acoustique, un éclairage adapté, et un système de chauffage/climatisation adéquat : en particulier, les parois des murs et les plafonds des salles doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, particulièrement dans les réfectoires.

- Mise en place de moyens efficaces de ventilation assurant l’évacuation des vapeurs, des gaz, des poussières… dans les laboratoires et les ateliers.

- Conception et aménagement des locaux en fonction du risque d’agression : contrôle des accès, mise en place de sas d’entrée, mise en place d’équipements de vidéo- ou de radio-surveillance, dispositifs d’alarme et d’alerte…

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Patrick Ducloux
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Intégration des RPS dans le Document Unique

Comment intégrer les Risques Psychosociaux (RPS) dans le Document Unique ?

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QUE DIT LA LOI ?

Les Risques Psychosociaux (RPS) représentent un risque professionnel spécifique, même s’ils doivent être évalués au même titre que les autres risques professionnels « traditionnels »

Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 (art. R.4121 et s) a introduit l’obligation pour l’employeur de transcrire les résultats de l’évaluation des risques professionnels dans un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L.4121-1 à 5 du code du travail) rend explicite l’obligation de prendre en compte les RPS dans le DUERP au même titre que les autres risques professionnels.

L’employeur est responsable de l’élaboration du DUERP, il pilote le projet de prévention en évaluant les risques et mobilise pour cela les ressources utiles.

 

ATTENTION, la pratique est loin de la théorie :

Souvent dans l’entreprise, les RPS sont les parents pauvres.
En effet autant les risques physiques sont connus, concrets, et attribués à des responsables de prévention, autant les RPS sont considérés plutôt du ressort des RH sans leur être formellement attribués et sont la plupart du temps méconnus, incompris voire totalement mésestimés.

 

Méthodologie d’identification et d’évaluation des RPS

La méthodologie doit respecter les principes imposés par la législation, notamment :

• « La pertinence de l’évaluation des risques repose sur la prise en compte du travail réel » (cir. DRT du 18 avril 2002) ;

• La formalisation doit contribuer au dialogue social dans l’entreprise.

Les différentes étapes de l’évaluation

  • Réunion de lancement : présentation de la mission aux salariés ;
  • Constitution d’un comité de pilotage (dans les petites unités ça peut être le patron et le responsable RH)
  • Analyse des réponses et des données sociales RH transmises par l’entreprise ;
  • Mise à disposition du questionnaire en ligne et/ou sessions de saisie des réponses par les salariés ;
  • Analyse des réponses au questionnaire.
  • Entretiens individuels si nécessaire ;
  • Réalisation du diagnostic et du plan d’action des RPS ;
  • Présentation du diagnostic des RPS au comité de pilotage et proposition de plan d’action ;
  • Présentation du diagnostic des RPS aux salariés.

 

COUT D’UNE INTERVENTION RPS:

Classiquement une intervention se calibre à environ :

• Entre 15 et 30€ par salarié (selon le type de questionnaire) pour la partie analyse des questionnaires

• Et, entre 3000 et 5000€ de consulting pour les entretiens et les restitutions

 

QUELS FACTEURS DE RISQUES SONT INTEGRES DANS LE DUEVRP ?

Les facteurs présents dans le DU sont ceux définis dans le rapport Gollac et repris par l’INRS.
Nous retrouvons l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

 

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
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Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

RPS et responsabilité de l’Employeur

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RPS responsabilité employeur

En 2016, la France présentait l’un des niveaux de stress au travail les plus élevés dans l’Union européenne (Rapport ESENER). Absentéisme, démotivation, turn-over… la souffrance au travail lui coûterait 3 % à 4 % de son PIB, ce qui en fait, outre une question de santé publique, un enjeu économique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de santé et de sécurité. Cela est d’autant plus hasardeux que la responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée toutes les fois qu’il ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

L’obligation de prendre les mesures utiles à la prévention des RPS

L’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés est une obligation légale résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a évolué et l’« obligation de sécurité de résultat » a pris un nouveau sens.

Dans un arrêt « Air France » du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime d’un syndrome de stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001, reprochait à son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de sa santé psychologique.

La cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait « pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé » en faisant « accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques », la Cour de cassation a considéré qu’elle avait pu en déduire « l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat » et qu’elle avait, de ce fait, légalement justifié sa décision.

Le « résultat » attendu n’est donc plus l’inexistence d’une atteinte psychique ou physique mais l’accomplissement des mesures destinées à la prévenir.

Plus récemment encore, la Cour de cassation a renoncé à qualifier de « résultat » l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur tout en jugeant que la cour d’appel devait s’assurer que toutes les mesures de prévention imposées par la loi avaient été prises.

Pour être exonéré de sa responsabilité, l’employeur pourra démontrer qu’il a accompli toutes les diligences prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se réservent le pouvoir d’apprécier l’efficacité des mesures prises, quitte à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur tout en lui imposant de développer une réelle compétence en matière de santé et de sécurité au travail, qui suppose en matière de prévention des RPS, de connaître les facteurs de risques et de disposer des outils propres à les évaluer.

Recommandations en matière de prévention des RPS

1° Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropriés peuvent engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de cassation juge qu’au-delà des agissements répréhensibles mais isolés d’un être pervers, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».

La notion même de « risques psychosociaux » oblige donc l’employeur à repenser l’organisation et les méthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifiés par l’INRS tels que :

- l’intensité de travail, les horaires imprévisibles, l’existence d’objectifs irréalistes, les exigences excessives de polyvalence…

- le manque d’autonomie du salarié ;

- la dégradation des rapports sociaux ;

- l’insécurité : la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non maîtrisé des conditions de travail, les restructurations…

2° Disposer d’outils adaptés pour évaluer utilement les risques

Les rapports des médecins ou des psychologues du travail, des cabinets d’audit spécialisés, de même que l’envoi de questionnaires spécifiques aux salariés, la constitution d’un « guichet des réclamations » ou d’une cellule de veille constituent autant d’outils d’aide à la rédaction du DUER.

3° Élaborer un plan de prévention des RPS

Une fois le diagnostic préalable effectué, l’employeur doit élaborer un plan de prévention.

Ce plan peut contenir :

- des actions de sensibilisation et de formation des managers à la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prévention ;

- des actions de protection collective concernant la réorganisation du travail, la redéfinition des responsabilités de chacun, l’amélioration de la communication sur la stratégie de l’entreprise, la facilitation des échanges entre les collaborateurs… ;

- des actions de prévention individuelle destinées à la prise en charge des salariés en souffrance (dispositifs d’alerte, d’accompagnement, etc.).

4° Impliquer les institutions représentatives du personnel

La prévention des RPS suppose un travail d’équipe avec les délégués du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de santé au travail. Là, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne l’exonère en rien de sa responsabilité, cette coopération des IRP assure une meilleure efficacité des actions prévues et démontre la sincérité de sa démarche.

5° Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut être sanctionné en cas de passivité vis-à-vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute. L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables. Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui, au terme d’une analyse détaillée des faits reprochés au salarié, juge qu’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salarié:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur du magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration ;

- n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH, « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

A noter : La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié ayant réitéré insultes et agressions verbales à l’égard de ses collègues pouvait être licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient à nouveau exposés à un tel comportement pendant la durée du préavis (Cass. soc. 19-1-2017 n° 15-24.603 F-D).

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Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Réforme de la Santé au Travail 2021:points essentiels dont document unique DUER
Le Bruit et Les Risques Professionnels Associés
Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants
Facteurs de Risques Professionnels liés à la posture d’un salarié
Document Unique: Risques Professionnels liés aux Vibrations
Document Unique: Le Risque Electrique
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise
Expositions aux RPS synthèse stat septembre-2020
Document Unique et Covid la jurisprudence Amazon
Point sur la santé mentale des salariés en France
covid-19 et confinement guide des bonnes pratiques rh
covid-19 ordonnance du 9 avril 2020
TMS et télétravail
covid-19 port du masque obligatoire en entreprise à partir du 01/09/2020
Coronavirus une opportunité pour relancer les rps
covid19 et télétravail la synthèse
Sécurité du travail les règles de déconfinement
covid-19 mise à jour obligatoire du DUEVRP
Entreprises document unique et coronavirus covid-19
Document Unique et préjudice d’anxiété
Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise dans le cadre de la sécurité du travail
Managers toxiques et risques psychosociaux
Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe
Réforme des retraites et pénibilité
Intégration des rps dans le document unique
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Droit à la déconnexion et devoir de déconnexion
Canicule et droit de retrait des salariés
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Pénibilité nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipée
Mise à jour document unique d’évaluation des risques
Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat
Document Unique: Les deux manières d’évaluer les risques professionnels
Risques Professionnels: EPI pour les nuls
Le rapport Lecocq, quels impacts possibles pour les TPE ?
Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?
Un Manager licencié pour excès de sympathie
Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale
Jurisprudence Risques Psychosociaux 2018
Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS
Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?
Les décrets d’application du compte de Prévention
Le Stress en Belgique
Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble
18 recommandations pour améliorer la Qualité de Vie au Travail
Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique
Evaluation de la Pénibilité dans l’Agriculture
Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?
Pénibilité un moratoire jusqu’à fin 2017
Prévention des RPS 7 moyens de motiver vos salariés
Plan de Prévention des Risques Chimiques
Le Risque Chimique – Evaluation des Risques
Le Risque Chimique – identification des dangers
Le Risque Chimique – synthèse
Premiers référentiels de branche pour la pénibilité
L’essentiel sur les risques psychosociaux
Comment gérer la pénibilité par Experton
Comment prévenir les Risques Psychosociaux par Experton
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3 conseils efficaces pour une bonne gestion du stress au travail

Compte pénibilité: mode d’emploi définitif
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Pénibilité: Point d’avancement
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Risques psychosociaux illustration et outils pratiques
Prévention des risques professionnels et système de bonus-malus
Prévenir la pénibilité au travail exemple pratique
Pénibilité qui est exposé par métier ?
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Fiche d’entreprise : réglementation et modèle
Pénibilité : de nouvelles précisions
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Experton fête ses 20 ans !
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Les risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale : plan 2014-2015
Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable
Document Unique Officine Pharmacie
Pénibilité au travail, report partiel
Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail
Compte pénibilité retraite 2013
Télétravail : Risques Professionnels et Prévention
Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention
Document Unique Déménageur
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Prévention des Risques Professionnels dans la Fonction Publique
obligation emploi travailleur handicapé
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Le protocole sécurité chargement déchargement
Téléphone au volant : Point Juridique
Les facteurs du cancer au travail
Fiche risque professionnel : manutention mécanique
Document Unique : Les acteurs de prévention dans une entreprise
Document Unique : Utilité d’une video sécurité au travail
Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile
Document Unique dans la Fonction Publique
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définition : souffrance au travail
Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail
unité de travail duer
Bruit et tableau 42 maladie professionnelle
Document Unique : Idée recette facile et rapide grâce à un archer !
Document Unique EHPAD
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Certiphyto 2012, point sur la situation
Document Unique : Statistique Stress au Travail en Europe
Liste risques professionnels
Document Unique : Fiche exposition pénibilité
Document Unique : Loi de simplification du droit 2012
Document Unique : Décret pénibilité au travail
La sécurité dans le batiment : Les risques sanitaires
Document Unique : Liste des risques psychosociaux
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Document Unique : trouble musculo squelettique définition
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Document Unique : Quel est le rôle du CHSCT ?
Document Unique : Nouvel arrêt de Cassation condamnant un DUER insuffisant
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Document Unique : Amiante, les dispositions du 7 mars 2012
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Document Unique : Méthode pratique pour les Risques Psychosociaux
Document Unique : Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Document Unique : Un Bilan 2011 européen riche d’enseignements
Document Unique: Pénibilité, êtes-vous en règle ??
Document Unique : Rappel pour la fonction publique hospitalière
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Document Unique: TMS nouvelle campagne gouvernementale
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Document Unique : Le risque de chute de plain-pied
Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires
Document Unique : Dernier Rapport de l’Inspection du Travail (paru mars 2011)
Document Unique : le Stress au Travail
Document Unique : Déterminer les risques, Proposer un Plan d’Actions.
Document Unique : il doit être facile à comprendre
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Prévention et Document Unique dans les TPE/PME
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Bienvenue à ceux qui veulent rendre facile leur Document Unique

Pénibilité : de nouvelles précisions

Connaissez-vous les derniers décrets concernant la Pénibilité et le Document Unique ?

Pénibilité nouvelles précisions
Plusieurs décrets sont parus au JO le 10 octobre 2014 en application de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (1). Ces décrets ont éclairci un certain nombre de points en rapport avec la mise en œuvre du dispositif de pénibilité. Rappelons que les entreprises jouent un rôle central dans le diagnostic de la pénibilité et sa quantification, éléments qui, une fois déclarés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), permettent l’octroi de points convertibles (retraite anticipée, réduction du temps de travail, formation) en faveur des salariés concernés. Ces nouveaux textes sont venus éclairer plusieurs points comme les seuils en durée et en intensité liés aux facteurs de pénibilité ouvrant droit à l’acquisition de points de pénibilité ainsi que le lien entre les fiches de prévention des expositions et le Document Unique. Autre point important à noter : la proportion minimale de salarié exposé à la pénibilité (au-delà des seuils requis) à compter de laquelle est déclenchée l’obligation de négocier sur la question de la prévention de la pénibilité (ou d’établir un plan d’action en cas d’échec des négociations), est abaissée à 25% dès le 1er janvier 2018 (2).

Un inventaire des risques adapté selon la pénibilité
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (3). Ces risques sont évalués dans chaque unité de travail. L’un des décrets (4) prenant effet au 1er janvier 2015 précise la méthode de travail et la démarche que doivent adopter les employeurs. Le décret indique qu’en présence d’une situation de pénibilité, l’employeur doit consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) des données à caractère collectif dès lors qu’elles représentent une utilité pour l’estimation des expositions individuelles des salariés (température d’une chambre froide ou travail d’un groupe de salariés par exemple). Le document unique doit aussi contenir la proportion des salariés concernés par le dispositif de pénibilité, laquelle doit être remise à jour au rythme de l’actualisation du DUER.

La fiche de prévention
Lorsque les salariés sont exposés, au-delà de certains seuils définis par décret (5), l’employeur doit établir une fiche de prévention des expositions. Cette fiche doit être transmise au salarié à la fin de l’année en cours ou au plus tard le dernier jour du mois de janvier de l’année suivante. La fiche doit recenser les risques évalués par l’employeur au regard des conditions habituelles de travail. Une appréciation en moyenne sur l’année devra être effectuée. L’appréciation dans les conditions réelles d’exposition tant redoutée est bien heureusement écartée… En outre, des référentiels de branches qui seront fixés par arrêté permettront de guider les employeurs dans leur démarche d’évaluation.

Recettes du fonds : les taux de cotisation sont définis
Dès lors que l’entreprise entre dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), elle devra s’acquitter d’une cotisation (visant à alimenter le fonds servant au financement du C3P) de base à compter de 2017. Le taux de celle-ci est fixé à 0,01 % de la masse salariale (salariés entrant dans le champ du C3P). Les employeurs qui, par leur activité, exposent réellement un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis devront quant à eux verser une cotisation additionnelle dont le taux est fixé à 0,1% pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % de la masse salariale à compter de 2017. Le taux de cette cotisation additionnelle sera doublé selon le même échéancier en cas de polyexpositions (6).

Référence des textes réglementaires : (1) Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (2) Décret n°2014-1160 du 9 octobre 2014 (3) Article R4121-1 du Code du travail (4) Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 (5) Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014 (6) Décret n°2014-1157 du 9 octobre 2014

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Pénibilité au travail pour les intérimaires
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Prévention des Risques Professionnels dans la Fonction Publique

Quoi de neuf pour la Prévention des Risques Professionnels dans la Fonction Publique ?

prevention risques professionnels dans la fonction publique

Deux événements importants sont intervenus récemment dans la Fonction Publique qui impactent  la Prévention des Risques Professionnels.

Tout d’abord, un protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique a été signé le 22 octobre 2013 par la ministre avec les représentants des organisations syndicales et des employeurs publics.

Ce protocole, issu de plusieurs mois de concertation puis de négociation, vise à intégrer durablement la prise en compte des RPS au même titre que les autres risques professionnels dans les politiques de prévention puis d’aller à terme vers des mesures plus larges d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Il est accompagné de deux annexes portant d’une part sur l’octroi de moyens, en termes de temps et de formation, aux membres des CHSCT et, d’autre part, sur la médecine de prévention.

L’accord prévoit la mise en place d’un plan national d’action de prévention des RPS dans la fonction publique qui se traduira par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Ces plans devront s’appuyer sur une première phase de diagnostic réalisé dès 2014 et intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. La phase de mise en œuvre des plans devra intervenir au plus tard en 2015. Les employeurs publics ayant déjà mis en œuvre des actions voire des plans de prévention sur les RPS pourront compléter les mesures déjà en cours et faire évoluer leur action dans le sens de l’amélioration de la QVT. Un premier bilan de la mise en œuvre du plan national sera présenté en 2016.

Le protocole insiste sur certains éléments primordiaux tels :

  • la participation des agents à chaque étape du processus de mise en place des plans.
  • le rôle et la place de l’encadrement dans la formation à la prévention des RPS devra être systématisée (la QVT sera intégré dans les objectifs de l’encadrement) ;
  • le rôle indispensable des CHSCT, dont les membres bénéficieront de 2 jours de formation dédiée à la prévention des RPS en 2014 ou 2015, dont au moins une journée en 2014.

Par ailleurs, une réunion de la commission centrale d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CCHS-CT) s’est tenue le 13 novembre 2013 à la DGAFP (La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique)

Cette réunion avait pour objet principal la rédaction de préconisations pour aider à la réalisation d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

  • Ces préconisations rappellent l’importance d’un travail pluridisciplinaire (médecin de prévention, assistants et/ou conseillers de prévention, ergonome, psychologue, infirmier…) pour l’identification et l’évaluation des risques.

Il est également rappelé que le travail d’évaluation des risques et sa transcription dans un DUERP doit aboutir à la mise en œuvre de mesures de prévention. Pour cela, un plan d’action doit découler de l’évaluation des risques. Le DUERP est utilisé pour l’établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels.

Un suivi de la mise en œuvre des actions prévues dans le programme annuel de prévention doit être organisé. Lorsque certaines mesures prévues au programme de prévention n’ont pas été prises, les motifs doivent en être donnés en annexe au rapport annuel.

Cette contribution s’appuie sur la circulaire d’application du 9 août 2011, du décret n° 82-453 modifié qui précise les documents de nature individuelle et collective qui doivent être renseignés pour assurer la traçabilité des risques professionnels.

Rappelons que le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans la Fonction Publique est obligatoire depuis déjà bien longtemps, revisité au moins une fois par an et suivi d’un plan d’action qui doit être évalué et faire l’objet d’un suivi.

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Coaching et RPS
RPS dans la Fonction Publique Territoriale
Affichages obligatoires sur harcèlements
Prévention RPS dans la Fonction Publique
Définition Souffrance au Travail
Méthode pratique pour évaluer les RPS

 

Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile

Quel Document Unique pour les associations et entreprises

spécialisées dans l’aide pour personne âgée à domicile ?

aide pour personne âgée à domicile

L’aide à domicile est un marché qui représente plus de 23 milliards d’Euros en France et ne cesse de croître.
Plus de 60% de ce Marché s’adresse plus particulièrement à l’aide pour personne âgée à domicile et  si on tient compte du vieillissement de la population, un triplement du marché est à prévoir dans les années à venir (plus de 70 %  des personnes âgées de plus de 65 ans ont recours à l’aide à domicile).

Le marché regroupe près de 5000 structures qui proposent des services d’aide pour personne âgée à domicile.
A 90 %, ces structures sont des associations regroupées en réseaux (ADMR, ASSAD…) et spécialisées dans la prise en charge et le maintien à domicile des personnes âgées.
Les quelques entreprises présentes sur le marché sont plus orientées vers le service à la personne au sens large (ménage, aide au devoir, aide administrative…) et vise aussi un public plus jeune.

De plus, un rapport récent de la Cour des Comptes indique que ce système a plusieurs avantages et devrait ainsi être encouragé par les Pouvoirs Publics.
Voici les chiffres principaux extraits du rapport qui explique pourquoi l’aide pour personne âgée à domicile devrait être une priorité de l’État.
•61,4% des personnes âgées dépendantes sont à domicile pour une dépense totale de l’État de 3,5 milliards d’euros, soit 12 k€ par personne et par an
•Le maintien à domicile est la meilleure solution à ce jour:
–Coût 2,8 fois inférieur pour l’État
–Nombre insuffisant de places en établissements et dans les hôpitaux
–Reste à charge pour les particuliers inférieur dans le cas d’un maintien à domicile (environ 250€ par mois versus 1500€ dans le cas d’une maison de retraite1)
–L’espérance de vie des personnes âgées est supérieure dans le cadre d’un maintien à domicile que lorsqu’elles sont placées en établissement

Ce secteur est, comme les autres, concerné par l’évaluation des risques professionnels avec l’obligation d’un Document Unique.

Comment créer le Document Unique dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

1) Quels sont les métiers proposés par ces associations et entreprises spécialisées ?
Cette liste vous permet de récupérer les principaux risques associés (exemple coiffure, jardinage, préparation de repas)

  • La garde de malades, de convalescents (sans soins),
  • Les tâches ménagères (ménage, lavage de vitres, repassage, préparation de repas…),
  • L’esthétique, la « forme » et la coiffure,
  • L’entretien du jardin, du balcon…,
  • Les petits dépannages et réparations,
  • Le lavage et le nettoyage du véhicule, du matériel…,
  • Les services pour animaux domestiques (garde, soins, promenade),
  • Les livraisons de repas, de courses, de médicaments…,
  • L’accompagnement en promenade, l’aide à la mobilité,
  • Les services administratifs, le conseil,

2) Quelle découpe en Unités de Travail choisir ?
La plus usuelle est la suivante:

  • Service administratif (qui gère les contrats),
  • Responsable de secteur (qui gère les différents employés sur un même secteur),
  • Aide à domicile (qui aide la personne âgée à domicile),

 3) Quels sont les risques majeurs dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

  • Le risque lié à la manutention manuelle,
  • Le risque lié à la charge mentale,
  • Le risque lié aux gestes répétitifs,
  • Le risque biologique,
  • Le risque routier pour se rendre chez la personne âgée,
  • Les risques domestiques (brûlure, électrique, chimique,…)

Pour aller plus loin je vous recommande le guide très complet réalisé par la CARSAT.

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Document Unique dans la Fonction Publique

Comment mieux intégrer les risques psychosociaux pour le Document Unique dans la Fonction Publique ?

Document Unique dans la Fonction Publique  dans Conseils document-unique-dans-la-fonction-publique-300x164

La ministre Marylise Lebranchu a lancé, à l’été 2012, un plan national de prévention des risques psycho-sociaux dans la Fonction Publique.

Le 13 février 2013, Le ministère du Travail a rendu public l’enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer) qui permet de décrire les différents risques professionnels, de nature organisationnelle, physique, chimique ou biologique, selon les secteurs d’activité du privé et des trois versants de la fonction publique.
Cette enquête, a porté sur environ 50.000 personnes représentatives de près de 22 millions de salariés, elle permettra de mieux construire tout Document Unique dans la Fonction Publique.

Les données reposent sur les déclarations des salariés lors des visites médicales, mais aussi sur leurs réponses à un auto-questionnaire rempli, seul dans la salle d’attente. Il porte sur le vécu du travail et a permis d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux : manque de marge de manœuvre, faible soutien de la hiérarchie, insécurité de l’emploi.

Les données obtenues dans cette enquête vont aider à identifier les priorités de ce plan mais aussi à sensibiliser certains employeurs sur la réalité de ces risques.

Voici quelques éléments des plus significatifs qui indiquent les risques les plus fréquents à prendre en compte pour l’élaboration d’un Document Unique dans la Fonction Publique.

1.      Des contraintes horaires plus fortes dans la FPH, le commerce et les transports

Les salariés de la FPH, du commerce et des transports travaillent beaucoup plus souvent que l’ensemble des salariés selon des horaires atypiques, notamment le dimanche et les jours fériés (62 % dans la FPH, 46 % pour le commerce et les transports). Ils sont également plus nombreux à ne pas bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives (respectivement 21 % et 29 % contre 15 % en moyenne) et à ne pas avoir les mêmes horaires tous les jours (respectivement 38 % et 30 % contre 23 % pour l’ensemble des secteurs), ce qui peut rendre plus difficile la conciliation entre travail et vie privée.

2.      L’intensité du travail : l’industrie, la FPH, le commerce et les transports en première ligne

65 % des agents des fonctions publiques hospitalière et de l’État couverts par l’enquête ont un travail morcelé, contre 57 % dans l’ensemble des secteurs : ils doivent fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue. Les agents de la FPH sont les plus nombreux à déclarer devoir se dépêcher pour faire leur travail (46 %), tout comme les salariés du commerce et des transports.

3.      Les conséquences d’une erreur dans le travail : plus graves pour les salariés de la FPH, de l’agriculture, de la construction et de l’industrie

Les salariés de l’industrie, de la construction et, dans une moindre mesure, de l’agriculture sont nombreux à estimer qu’une erreur dans leur travail pourrait entraîner des coûts financiers importants pour l’entreprise (de 65 % à 74 % dans ces trois secteurs, contre 56 % en moyenne). Le risque de porter atteinte à leur sécurité ou à celle d’autres personnes, en cas d’erreur, est principalement identifié par les salariés de la FPH (69 %), de l’agriculture (57 %) et de la construction (56 % contre 39 % en moyenne). Enfin la crainte de sanctions en cas d’erreur est beaucoup plus fréquemment mentionnée par les agents de la FPH (65 % contre 49 % de l’ensemble des salariés).

4.      Le soutien au travail : des différences peu marquées entre secteurs

29 % des salariés estiment ne pas « bénéficier d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles », 15 % déclarent ne pas « recevoir le respect qu’ils méritent de la part de leurs collègues», et 31 % « de la part de leurs supérieurs ».

5.      Les agressions dans le travail : la FPH, premier secteur concerné

Les agents de la FPH signalent plus d’agressions verbales dans le cadre de leur travail. 18 % d’entre eux (contre 11 % de l’ensemble des salariés) déclarent avoir été victimes d’au moins une agression verbale de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs au cours de l’année écoulée. 29 % se déclarent victimes d’au moins une agression verbale de la part du public (contre 15 % en moyenne).

6.      Des contraintes physiques intenses surtout dans la construction et l’agriculture et la FPH

38 % des salariés sont exposés à une contrainte physique intense. La construction (62 %) et l’agriculture (54 %) sont les secteurs les plus touchés. Le commerce et les transports (45 %) et la FPH (44 %) sont également fortement concernés. Très présentes dans la FPH, les femmes sont à peine moins exposées que les hommes.

7.      Dans la FPH, trois quarts des salariés exposés aux agents biologiques

Dans la FPH, 76 % des salariés sont exposés à des agents biologiques, contre 22 % de l’ensemble des salariés. Les salariés de la FPH travaillent le plus souvent au contact d’agents biologiques émanant d’autres personnes (« réservoir humain »).

Comme vous le constatez ces statistiques très complètes permettent de mieux cerner aux risques psychosociaux, dans la Fonction Publique comme dans les autres secteurs.

Je vous encourage à lire le rapport Sumer 2013, il vous aidera à faire évoluer votre Document Unique dans la Fonction Publique… ou en dehors de la Fonction Publique.

Autre complément utile, je vous conseille aussi la liste des outils préconisés par l’Europe pour mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux.

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unité de travail duer

Comment définir une Unité de Travail duer (Document Unique de l’évaluation des risques professionnels) ?

C’est très souvent une question qu’on me pose, car il n’y a pas de modèle préétabli.

unité de travail duer

En fait, définir les unités de travail revient à découper virtuellement la structure (Association, entreprise ou collectivité locale) en plusieurs ensembles. Chaque unité de travail duer regroupe des salariés qui sont exposés à des risques similaires ou qui rencontrent des conditions homogènes d’expositions aux risques. Les ensembles ainsi identifiés sont alors appelés « unités de travail”.
L’ensemble des Unités de Travail représente l’entreprise dans sa totalité (il ne peut y avoir de salarié orphelin, c’est-à-dire n’appartenant  pas à une des unités de travail de l’entreprise).

COMMENT IDENTIFIER UNE UNITE DE TRAVAIL DUER ?

Le découpage en une ou plusieurs unités de travail est propre à chaque structure, au regard de son activité de travail et de sa population. Il n’y a pas de modèle standard. Je vous recommande une très bonne vidéo de l’ANACT qui expose une méthode simple de définition d’unité de travail duer.

VOIR LA VIDEO ICI => https://youtu.be/B3ulllSQ6L0

POURQUOI IDENTIFIER LES EXPOSITIONS AUX RISQUES PAR UNITES DE TRAVAIL ?

Le découpage en unité de travail duer est prépondérant pour une approche organisationnelle d’évaluation des risques. Il permet en effet:

  • D’identifier le rapport entre salarié(s), risque(s) et conditions de réalisation du travail (en intégrant les dimensions temps, lieu et organisation du travail),
  • D’installer la prévention au plus près du salarié ou de l’agent et de consolider ainsi son rôle d’acteur central de la prévention,
  • D’instruire les conditions d’expositions aux risques non liées à des dangers (le statut du salarié (intérimaire ou sous-traitant) peut conditionner son niveau de connaissance des risques professionnels et donc son exposition à ces derniers).Pour l’employeur, la démarche permet de n’oublier aucun salarié, de tendre à un inventaire exhaustif des risques professionnels, de planifier une démarche d’évaluation des risques et de répondre ainsi aux exigences du décret. Comme cette démarche est différente de celle d’une évaluation risque par risque, ou encore poste de travail par poste de travail, elle permet à l’employeur d’aboutir à une économie d’échelle et un gros gain de temps en se concentrant unité de travail par unité de travail.

Enfin je vous recommande de lire un de mes articles consacré à la méthodologie pour créer son Document Unique.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
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Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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Document Unique : Comment s’y prendre ? une méthode en 5 étapes

Voilà, vous êtes décidé, vous savez pourquoi faire un Document Unique, sinon lisez ICI, et maintenant la question suivante évidente est « Comment faire le Document Unique ? ».

Méthode à  suivre pour son Document Unique:

 La démarche de prévention doit s’inscrire dans un processus dynamique dans lequel il est recommandé de suivre les 5 grandes étapes suivantes :

demarche document unique experton

1) Préparer la démarche de Prévention,
Préparer la démarche de prévention, c’est préciser les objectifs, les méthodes d’évaluation et de hiérarchisation et définir les moyens permettant de les atteindre.
Pour cela il est nécessaire, entre autres, d’analyser l’existant et d’identifier les unités de travail, avec l’ensemble des travailleurs de l’entreprise.

Analyse de l’existant
L’analyse de l’existant consiste à faire le point notamment sur les éléments suivants :

  • la fiche d’entreprise élaborée par le médecin du travail
  • les constats de non-respect de la réglementation
  • les rapports des organismes agréés
  • les enquêtes d’accidents du travail, de maladies professionnelles
  • le bilan des actions de prévention présenté au CHSCT (s’il y en a un)
  • les actions de prévention menées au sein de l’entreprise

Identification des unités de travail
En fonction de l’organisation de l’entreprise et des travaux réalisés, l’entreprise peut être découpée

  • soit en zones : bureaux, zone usinage, zone montage, zone finition …
  • soit par grandes opérations réalisées : traçage, découpage, vernissage, administratif …

Si ce premier découpage fait apparaître de trop grandes unités, il sera nécessaire de les re-découper en fonction des travaux effectués.
Il est également nécessaire de repérer les unités de travail dans lesquels certaines ou toutes les interventions sont réalisées par des entreprises extérieures afin de s’assurer que la démarche de prévention a été réalisée dans le cadre de l’application des règles relatives aux « travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure » (plan de prévention, protocoles de sécurité). Code du travail articles R 237-1 à R 237-28.Une fois l’ensemble des unités de travail identifié, une hiérarchisation peut être réalisée en croisant avec l’analyse de l’existant.

 2) Evaluer les Risques,
Pour évaluer les risques dans une unité de travail, il est nécessaire, avec les acteurs concernés, de :

  1. Identifier les différentes phases de travail lors des opérations de production, de maintenance, de dépannage, de nettoyage, d’approvisionnement …
  2. Déterminer les risques potentiels
    • Pour chaque unité de travail après avoir identifié les phases des différentes opérations, il est nécessaire de rechercher les dangers / les facteurs de risques ainsi que les modalités d’exposition pour pouvoir déterminer les risques.
    • Pour aider à cela souvent des fiches thématiques existent
    • Pour compléter l’évaluation des risques, unités de travail par unités de travail, des photos sont souvent utiles et plus efficaces qu’un long discours.

 Comment évaluer les risques ?
Le risque est estimé en évaluant sa gravité et sa fréquence (méthode CRAM de cotation Document Unique)

Pour la gravité :
Si accident de travail ou maladie professionnelle :

Sans arrêt de travail = gravité faible = 1
Avec arrêt de travail = gravité moyenne = 2
Avec incapacité permanente = gravité grave = 3
Avec décès = gravité très grave = 4

Pour la fréquence :
Si phénomène rare et/ ou de courte exposition :

Avec probabilité faible = fréquence très improbable = 1
Avec probabilité forte  = fréquence improbable = 2

Si phénomène fréquent et/ ou de longue exposition :
Avec probabilité faible = fréquence probable = 3
Avec probabilité forte  = fréquence très probable = 4

Vous positionner le tout sur une grille (recommandée par la CRAM, CARSAT maintenant).
C’est aussi ce qu’on appelle la cotation du Document Unique.

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3) Elaborer le programme d’actions

C’est rechercher des solutions techniques, organisationnelles ou humaines

  • de hiérarchiser les risques en prenant en compte l’exposition, la gravité potentielle et la possibilité d’évitement
  • d’évaluer, a priori, l’efficacité, la fiabilité et la contrainte pour l’utilisateur de la mesure de prévention qu’il est prévu de mettre en œuvre

C’est rechercher des solutions techniques, organisationnelles ou humaines

  • en respectant la hiérarchie de la prévention
  • en définissant les moyens humains et financiers
  • en fixant un calendrier précis.

4) Mettre en œuvre les actions

C’est traduire de façon concrète le programme d’actions qui peut concerner aussi bien l’organisation du travail que des aspects techniques ou humains.

Le plan d’actions doit prévoir des délais, des responsables de façon à faciliter et à suivre sa mise en œuvre.

Le fameux Qui, Fait Quoi, Comment, Ou, Quand…

5) Ré-évaluer les risques suite aux actions réalisées

C’est effectuer, en premier lieu, un bilan des actions réalisées, dans la mesure où ces actions peuvent conduire à des changements techniques et organisationnels susceptibles de générer de nouveaux risques, avant de ré-enclencher de nouveau, si nécessaire, le processus de la démarche de prévention. 

Voilà, maintenant vous savez comment aborder la démarche ! Et si vous voulez en savoir plus sur des outils pour vous aider => CLIQUEZ ICI

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Patrick Ducloux
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