Plan du site

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fiches document unique
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Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?
Un Manager licencié pour excès de sympathie
Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale
Jurisprudence Risques Psychosociaux 2018
Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS
Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?
Les décrets d’application du compte de Prévention
Le Stress en Belgique
Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble
18 recommandations pour améliorer la Qualité de Vie au Travail
Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique
Evaluation de la Pénibilité dans l’Agriculture
Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?
Pénibilité un moratoire jusqu’à fin 2017
Prévention des RPS 7 moyens de motiver vos salariés
Plan de Prévention des Risques Chimiques
Le Risque Chimique – Evaluation des Risques
Le Risque Chimique – identification des dangers
Le Risque Chimique – synthèse
Premiers référentiels de branche pour la pénibilité
L’essentiel sur les risques psychosociaux
Comment gérer la pénibilité par Experton
Comment prévenir les Risques Psychosociaux par Experton
exposition-a-la-chaleur-effets-sur-le-corps-mesures-de-protection
3 conseils efficaces pour une bonne gestion du stress au travail

Compte pénibilité: mode d’emploi définitif
Document Unique : Idées reçus sur les RPS
Téléphonie mobile et Risques Professionnels
RPS: Qu’est-ce qui coûte le plus pour l’entreprise
Pénibilité: Point d’avancement
Prévenir le Risque Chimique en Entreprise
Lien entre les TMS et les RPS
Coaching et Risques Psychosociaux
Risques Professionnels liés au Froid: Hiver 2015-2016
Document Unique : Faute inexcusable de l’employeur
Document Unique facteur positif de productivité
Loi Rebsamen quels changements pour la pénibilité
Risques psychosociaux illustration et outils pratiques
Prévention des risques professionnels et système de bonus-malus
Prévenir la pénibilité au travail exemple pratique
Pénibilité qui est exposé par métier ?
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Fiche d’entreprise : réglementation et modèle
Pénibilité : de nouvelles précisions
Document Unique : Inégalité homme femme
Experton fête ses 20 ans !
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Les risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale : plan 2014-2015
Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable
Document Unique Officine Pharmacie
Pénibilité au travail, report partiel
Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail
Compte pénibilité retraite 2013
Télétravail : Risques Professionnels et Prévention
Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention
Document Unique Déménageur
Risques Professionnels Sécurité
Document Unique : prévention ou précaution ?
Prévention des Risques Professionnels dans la Fonction Publique
obligation emploi travailleur handicapé
Risques professionnels au bureau
obligation médecine du travail pour l’évaluation des risques professionnels
Document Unique Cabinet Dentaire
Le protocole sécurité chargement déchargement
Téléphone au volant : Point Juridique
Les facteurs du cancer au travail
Fiche risque professionnel : manutention mécanique
Document Unique : Les acteurs de prévention dans une entreprise
Document Unique : Utilité d’une video sécurité au travail
Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile
Document Unique dans la Fonction Publique
Document Unique Restauration Rapide
définition : souffrance au travail
Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail
unité de travail duer
Bruit et tableau 42 maladie professionnelle
Document Unique : Idée recette facile et rapide grâce à un archer !
Document Unique EHPAD
Document unique : collectivité territoriale
Certiphyto 2012, point sur la situation
Document Unique : Statistique Stress au Travail en Europe
Liste risques professionnels
Document Unique : Fiche exposition pénibilité
Document Unique : Loi de simplification du droit 2012
Document Unique : Décret pénibilité au travail
La sécurité dans le batiment : Les risques sanitaires
Document Unique : Liste des risques psychosociaux
Document Unique : Tableau 98 maladie professionnelle
Document Unique : trouble musculo squelettique définition
Document Unique : Bâtiment
Document Unique : symptômes burnout
Document Unique : une nouvelle obligation
Document Unique : épicondylite maladie professionnelle
Document Unique : Incidences d’un accident de travail intérimaire
Document Unique : tableau des maladies professionnelles 57, un nouveau décret
exemple de Document Unique gratuit
Document Unique : MSA
Document Unique : Décret 2001
Document Unique : Exemple gratuit ?
Document Unique : Quel est le rôle du CHSCT ?
Document Unique : Nouvel arrêt de Cassation condamnant un DUER insuffisant
Document Unique : les actions prioritaires à planifier par métier
Document Unique : Amiante, les dispositions du 7 mars 2012
Document Unique : Un outil précieux pour les préventeurs
Document Unique : Méthode pratique pour les Risques Psychosociaux
Document Unique : Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Document Unique : Un Bilan 2011 européen riche d’enseignements
Document Unique: Pénibilité, êtes-vous en règle ??
Document Unique : Rappel pour la fonction publique hospitalière
Document Unique : Risques Professionnels liés au Froid
Document Unique : Les Recommandations des CTN
Document Unique: TMS nouvelle campagne gouvernementale
Document Unique : 10 ans déjà, quels constats ?
Document Unique: Que se passe-t-il lors de la cession d’une entreprise ?
Document Unique : Pour les Boulangers
Document Unique : Risque lié aux Seniors
Document Unique : Pour les Coiffeurs
Document Unique: Risque lié aux nouveaux embauchés.
Document Unique : Pour les Fleuristes
Document Unique : De nouvelles aides financières
Document Unique : Attention 2 nouveaux décrets
Document Unique : Le Bruit au Travail
Document Unique : Sondage IFOP sur la sécurité routière
Document Unique : Qu’est-ce qu’un S.M.S. ?
Document Unique : Pénibilité qu’est-ce qui change ?
Document Unique : Mesures pour Protéger ses Salariés pendant les Fortes Chaleurs
Document Unique : Prévenir le Risque Routier en Entreprise
Document Unique : Le Risque lié à l’Alcool
Document Unique : Une Méthode Originale qui nous vient de Belgique
Document Unique : Prévenir les T.M.S.
Document Unique : Au service de l’Administrateur Judiciaire
Document Unique : Comment être conforme aux exigences ?
Document Unique : Le risque de chute de plain-pied
Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires
Document Unique : Dernier Rapport de l’Inspection du Travail (paru mars 2011)
Document Unique : le Stress au Travail
Document Unique : Déterminer les risques, Proposer un Plan d’Actions.
Document Unique : il doit être facile à comprendre
Document Unique : ça peut rapporter gros !
Document Unique : Jurisprudence depuis 1 an
Document Unique, le point de vue d’un Inspecteur du Travail
Document Unique et mots-clés sur le Web
Prévention et Document Unique dans les TPE/PME
Document Unique : Comment s’y prendre ? une méthode en 5 étapes
Pourquoi faire un Document Unique ? : 5 bonnes raisons
Bienvenue à ceux qui veulent rendre facile leur Document Unique

Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable

Quelle est l’évolution de la Faute Inexcusable de l’employeur en matière de sécurité du travail au fil des ans ?

faute inexcusable employeur

Avant 1892 les tribunaux se sont opposés à la reconnaissance de l’obligation contractuelle de sécurité s’en tenant à la position suivante : «l’article 1710 du Code Civil qui régit le contrat de louage et celui d’industrie n’impose pas aux patrons d’autre obligation que de payer à l’ouvrier le prix convenu ». Autant dire qu’il n’y avait RIEN.

En 1892, l’Inspection du Travail est créée et une loi pose les premiers jalons d’une politique globale de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La première loi fondamentale pour la réparation des risques professionnels et pour la prévention est celle du 9 avril 1898. Cette loi «concernant les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail»

Quarante-trois ans après son introduction dans le droit français, la première définition de la faute inexcusable est donnée par la Cour de cassation.

Les Chambres Réunies de la Cour de Cassation vont donner à cette qualification juridique son contenu par l’arrêt dit «Veuve Villa» du 16 juillet 1941. Il convient de rappeler les faits à l’origine de cette affaire. Un entrepreneur, Provini, avait édifié un immeuble en accumulant tellement de fautes (fondations insuffisantes, mortier de mauvaise qualité, insuffisance des points d’appui…) que les juges ont estimé qu’il avait méconnu « les règles les plus élémentaires de l’art de bâtir ». Un ouvrier nommé Villa était décédé sous les décombres de l’ouvrage qui s’était écroulé.

Avec la loi du 6 décembre 1976 la prévention des risques professionnels intègre une logique nouvelle. Jusqu’alors la prévention était conçue comme une «prothèse par rapport à des risques abstraits ». Des obligations pesaient sur le seul chef d’entreprise, utilisateur de locaux, de produits, de machines et de personnel qui pouvait être sanctionné s’il ne les respectait pas.

Un accident dramatique survenu en 1975 au sein d’une usine du Pas de Calais, dans laquelle un travailleur intérimaire et handicapé a trouvé la mort en se retrouvant broyé entre deux wagons sur une voie ferrée de cette entreprise a démontré les limites d’une telle conception juridique de la prévention.

Cette affaire, connue sous le nom de l’ « affaire Chapron » (du nom du responsable d’entreprise mis en cause) a suscité de nombreux débats et polémiques dans la mesure où sur la base des dispositions du code pénal relative à l’homicide involontaire, le juge d’instruction (Hervé de Charrette) avait prononcé la mise en détention provisoire du chef d’entreprise.

En effet, une prise de conscience s’est développée, en vertu de laquelle la prévention n’était pas seulement l’affaire du chef d’entreprise chargé d’appliquer des normes techniques, mais concernait aussi toute une chaîne d’acteurs allant du concepteur de systèmes de travail jusqu’à l’utilisateur, sans oublier le travailleur, considéré non plus comme « objet » de prévention mais comme véritable acteur.

En 1991 suite au traité de Rome, une harmonisation des lois européennes conduit à l’obligation de l’évaluation des risques professionnels pour les entreprises.

Le décret d’application français qui date de 2001, oblige désormais le chef d’entreprise, à promouvoir la santé et la sécurité des travailleurs au travail, selon 9 principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2), parmi lesquels figure celui de l’évaluation des risques (le fameux Document Unique) qui ne peuvent être évités (principe 2).

L’audience d’une sélection d’une trentaine d’affaires a conduit aux onze «arrêts amiante» rendus le 22 février 2002 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, qui vont procéder à une profonde et totale refonte de la définition de la faute inexcusable en estimant, au double visa des articles L. 452-1 du Code de la sécurité sociale et 1147 du Code civil, que : l’employeur, en matière de sécurité du travail, est tenu en vertu du contrat de travail, à une obligation de sécurité de résultat.

La jurisprudence en matière de prévention des risques professionnels est maintenant claire

1)    L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Cour d’appel de Poitiers du 14 décembre 2010 – Condamnation d’un employeur à 2 mois de prison avec sursis et une amende pour manquement à l’obligation de sécurité et absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour d’appel de Toulouse – 03 mars 2010 – Condamnation d’un employeur par le tribunal correctionnel suite à un grave accident d’un de ses salariés pour absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour de Cassation – 25 octobre 2011 – Confirmation de la condamnation d’un employeur au pénal et 10 000 euros d’amende pour document unique insuffisant. L’entreprise disposait bien d’un document unique d’évaluation des risques mais celui-ci a été jugé incomplet, parce qu’il ne mentionnait pas l’évaluation des risques d’explosion. « le fait, pour la société, de ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence, de même que le défaut d’information du personnel, qui ont contribué de façon certaine à l’accident ».

2)    La présomption de responsabilité : la jurisprudence précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour protéger le salarié.

Cour de Cassation – 12 janvier 2010 – La Cour de Cassation précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés au travail (No de pourvoi 09-7083).

Cour d’appel d’Orléans – 24 février 2010 – L’employeur a justifié que l’entreprise disposait d’un document d’évaluation des risques et que celui-ci avait été actualisé quelques semaines avant l’accident. Employeur exonéré

Voilà vous ne pourrez plus dire que vous ne saviez pas, un Document Unique absent ou incomplet c’est pareil pour les tribunaux, alors mieux vaut suivre une méthode efficace pour réaliser son Document Unique.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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obligation emploi travailleur handicapé

Quelle « obligation travailleur handicapé » pour l’entreprise ?

A l’occasion de la prochaine semaine pour l’emploi des personnes handicapées qui aura lieu du 18 au 24 novembre 2013, j’aimerais rappeler les quelques règles facilitant l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise et son impact sur l’évaluation des risques professionnels de l’entreprise.

obligation travailleur handicapé

1) Le plan d’insertion d’un travailleur handicapé
Le plan d’insertion concerne toutes les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise.
L’insertion d’un travailleur handicapé dans un emploi doit être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les potentialités du nouveau collaborateur.

Voici quelques actions susceptibles d’être menées :

* Les actions de communication en interne.
Elles sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps.
Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap.
La démythification par l’organisation d’événements sportifs ou culturels en interne est un puissant moyen de sensibilisation.

* La participation à des manifestations externes à l’entreprise.
Ces manifestations peuvent être de plusieurs ordres : colloque, séminaire, prise en charge de formations en externe…
Elles permettent de valoriser une image sociale à l’extérieur de l’entreprise avec des retombées positives en interne.

* Les formations liées à la sensibilisation des personnels :
encadrement, représentants du personnel, tuteurs, correspondants chargés de l’insertion des travailleurs handicapés dans les établissements.

* Informer le personnel des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés :
La diffusion de l’accord est un des moments privilégiés pour l’entreprise pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.

* L’information dans les journaux internes :
Elle peut relayer l’information institutionnelle sur la politique mais aussi faire connaître des pratiques d’insertion réussies.
Elle peut rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

* L’animation des personnes chargées de l’insertion des travailleurs handicapés en interne :
La coordination des animateurs (ou correspondants internes) dans les différents établissements est un moment de sensibilisation à l’emploi des travailleurs qui, de plus, facilite le maillage des acteurs et permet de donner du dynamisme au réseau en interne. La qualité de l’accueil du travailleur handicapé dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle. Deux éléments peuvent préparer l’arrivée du travailleur handicapé dans l’équipe.

* L’accompagnement par des personnes ressources internes :
La désignation d’un tuteur dans l’équipe, par exemple, peut aider à l’intégration professionnelle au quotidien. Celui-ci peut faciliter les démarches au moment de l’accueil. Il peut constituer un appui pour le travailleur handicapé et relayer en local les autres acteurs amenés à faciliter son insertion.

2) Maintien dans l’emploi du travailleur handicapé

Voici quelques points à retenir :

* Le maintien dans l’emploi peut concerner plusieurs catégories de salariés :
• des salariés déjà bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation d’emploi, dont le poste de travail est modifié, dont le handicap s’aggrave ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle.
• des salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie (d’origine professionnelle ou non) et pour lesquels la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra ou devra être engagée, le cas échéant.

* Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié
Le Code du travail a confié au médecin du travail un rôle pivot en ce qui concerne le maintien dans l’emploi ou le reclassement du salarié confronté à des difficultés de santé susceptibles d’avoir un retentissement sur son aptitude au poste de travail.
Dans ces circonstances, le médecin du travail constitue l’interlocuteur privilégié de la personne handicapée et de l’employeur. Il est habilité à se prononcer sur l’aptitude et à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique ou mentale du salarié. Les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (article R. 4624-19 du Code du travail). Le médecin du travail juge de la nature et de la fréquence des examens (au minimum annuelle).

* Le rôle de l’AGEFIPH auprès des entreprises
AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a une mission en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées.
Pour trouver l’ensemble des aides dont vous pouvez bénéficier aller sur le lien suivant :
http://www.agefiph.fr/Entreprises/Aides-et-services-de-l-Agefiph

3) Prévention des risques professionnels pour un travailleur handicapé

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement.
Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés.
La prévention des risques professionnels doit, elle, prendre en compte les risques spécifiques qui pourraient les concerner.
Insertion et prévention des risques professionnels ont beaucoup en commun.
La loi affirme plusieurs grands principes concernant le handicap et le travail : parmi eux, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les entreprises de 20 salariés au moins, la non-discrimination, l’obligation de négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle ou encore l’accessibilité généralisée.

Prévention des risques pour tous
La prévention des risques professionnels vise, d’une part, à limiter l’apparition des accidents du travail et de handicaps et, d’autre part, à améliorer les conditions de travail de tous en prenant en compte les situations particulières dont celles des travailleurs handicapés.

Mettre en place une démarche pluridisciplinaire
À partir des résultats de l’évaluation des risques professionnels qu’est tenu de mener l’employeur, et de l’étude des postes accueillant des travailleurs handicapés, un plan d’actions de prévention intégrant prévention collective et prévention individuelle peut être ainsi défini. Pour être efficace, cette approche doit être pluridisciplinaire et notamment les organismes spécialisés dans le handicap dont l’AGEFIPH.

Aménager les situations de travail des travailleurs handicapés
Une situation de handicap au travail est toujours spécifique : elle est liée aux contraintes d’un poste particulier et aux capacités d’une personne.
Il est généralement possible d’aménager la situation de travail afin d’atténuer le retentissement du handicap.
Par exemple, à son poste de travail, le handicap d’une personne malentendante peut être atténué lorsque les informations nécessaires sont délivrées visuellement.
L’expérience montre que les aménagements réalisés sont bénéfiques à tous.
En fonction des situations rencontrées, les actions de prévention et d’aménagement des postes peuvent porter sur :
• l’amélioration de l’accessibilité des bâtiments (idéalement dès la conception des locaux),
• l’aménagement des postes de travail,
• l’organisation du travail,
• l’adaptation des consignes de sécurité.

L’expérience montre que l’aménagement des postes de travail particuliers participe généralement à l’amélioration globale des conditions de travail.
Pensez-y au moment de rédiger votre Document Unique.

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Patrick Ducloux

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obligation medecine du travail pour l’évaluation des risques professionnels

Quel est le rôle du médecin du travail dans la prévention des risques professionnels ?

rôle du médecin du travail

La crise économique et le chômage actuel combinés à l’augmentation de la charge et de la cadence du travail génèrent de plus en plus de souffrance et de mal être au travail (risques psycho sociaux). C’est un phénomène en augmentation, si bien que dans les consultations de médecine du travail, il n’est plus rare d’entendre  «On ne s’épanouit plus au travail», «j’en dors plus la nuit », ou «je suis suivi par un psychologue tellement je suis mal moralement ».
Le médecin du travail est d’abord un médecin, il écoute chaque salarié individuellement dans le cadre du secret professionnel mais il a aussi un rôle de veilleur pour l’entreprise, c’est ce que nous allons aborder dans cet article.

Quelle est la mission du médecin du travail ?
La mission du médecin du travail est « d’éviter toute altération de l’état de santé du travailleur du fait de son travail » et pour fonction correspondante d’être le conseiller de l’employeur, des salariés et de leurs représentants en ce qui concerne la santé au travail (Code du travail).

Il est indépendant techniquement, ne doit accepter aucune limitation de celle-ci (Code de déontologie). Il n’est pas le préposé de la direction. Il est soumis au secret médical et professionnel.

Quelle est sa participation dans l’évaluation des risques ?
Le médecin du travail est un spécialiste agissant du côté de la santé des travailleurs, basant son métier sur des règles se construisant quotidiennement, respectant des principes éthiques. Son lieu de travail est (principalement) son entreprise.
Ainsi, dans un premier temps, pour éviter les altérations ou les atteintes de la santé versus Code du travail, il doit mettre en évidence les dangers en les identifiant. Il doit les analyser. L’analyse comprend la nomination des dangers et donc les risques encourus par les travailleurs exposés à ceux-ci. Dans un second temps, il doit mettre en relation les dangers et les risques avec les postes de travail et leur environnement, non seulement pour déterminer les travailleurs exposés en vue d’un suivi médical de ces derniers, mais aussi pour prévenir ces risques.

Dans ce cas le médecin du travail s’occupe des dangers et des risques existants.

Le médecin du travail s’intéresse aussi aux dangers et aux risques futurs : il participe à toute étude préalable à l’introduction de nouveaux produits, de nouvelles technologies, d’une nouvelle organisation du travail… (Article R.4623-1; article R.4624-3 à 5).
Et cet avis compte, car l’employeur doit prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le médecin du travail en ce qui concerne les mutations, les transformations de poste, l’application de la législation sur les emplois réservés et les handicapés, ou, le cas échéant, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (Articles L.4624-1 et R.4624-6).

Quels champs d’étude concernent le médecin du travail ?
Les domaines abordés par le médecin du travail sont très variés, voici une liste non exhaustive qui couvre déjà au moins 80% des risques professionnels rencontrés :

  • dermatologie:
    • allergies cutanées d’origine professionnelle,
    • dermites d’irritation, brûlures,
    • conseils sous forme d’ordonnances de prévention;
  • rhumatologie:
    • troubles musculo-squelettiques,
    • pathologie lombaire,
    • pathologie douloureuse chronique (fibromyalgie, algodystrophie);
  • pathologie respiratoire:
    • asthme professionnel,
    • suivi post-professionnel (exposition à l’amiante…),
    • pneumoconioses
  • psychiatrie:
    • souffrance mentale rapportée au travail,
    • aptitude au poste de travail;
  • ORL:
    • rhinite d’origine professionnelle,
    • suivi professionnel spécifique (exposition aux poussières de bois);
  • pathologie environnementale:
    • toxicologie professionnelle,
    • syndrome d’intolérance aux odeurs chimiques,
    • sensibilité aux champs électromagnétiques;

Quels sont les moyens dont dispose le médecin du travail pour remplir son rôle ?
Le législateur impose un certain nombre d’écrits (le rapport annuel, la fiche d’entreprise). Il demande à ce que celui-ci donne son avis sur un certain nombre de problèmes, fasse des études de poste, participe à des études épidémiologiques… Il est prévu des visites médicales périodiques ou non qui sont des moments privilégiés pour connaître le travailleur, son travail, son vécu. Le médecin doit avoir un tiers temps devant lui permettre de connaître l’entreprise, ses postes de travail. Ces deux moments dans le temps sont unis par le même but : la prévention primaire. Il est important que le médecin laisse des traces écrites de son action. Le médecin du travail doit porter ces éléments devant les intéressés et leurs représentants pour qu’ils puissent en débattre.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Quel est le rôle du CHSCT ?

Les représentants du personnel sont des acteurs importants dans la prévention des risques professionnels.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce sont les membres du CHSCT qui représentent les salariés pour toutes les questions relatives à la santé et à la sécurité du travail. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, ce sont les délégués du personnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les mêmes missions que le CHSCT sans moyen supplémentaire en heures de délégation. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’il y a carence de candidature au CHSCT, les délégués du personnel bénéficient alors des mêmes moyens (crédits d’heures, recours à un expert, formation) et les mêmes obligations.

Leur action concerne non seulement les salariés de l’entreprise mais aussi les intervenants d’entreprises extérieures, y compris les travailleurs intérimaires.

document chsct

Le rôle du CHSCT

Le CHSCT a une mission d’étude, d’information, de contrôle et de prévention. Il a pour mission d’analyser les conditions de travail et les risques professionnels, il analyse les causes d’accident du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP) et des maladies à caractère professionnel (MCP). Il réalise des inspections et des enquêtes sur le respect des prescriptions législatives et réglementaires et il participe au développement de la prévention dans l’entreprise.

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, il est également consulté lors de l’introduction de nouvelles technologies ou sur les mesures prises pour faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, il est consulté sur le règlement intérieur et sur le plan de prévention des entreprises extérieures …

Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, à l’initiative du chef d’établissement, mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné (ou ayant pu entraîner) des conséquences graves et à la demande motivée de deux membres du CHSCT. Le secrétaire et le président du CHSCT établissent conjointement l’ordre du jour de la réunion. Le chef d’établissement et les représentants du personnel participent à la réunion du CHSCT, le médecin du travail et le responsable sécurité en sont membres de droit avec voix consultative, tandis que l’inspecteur du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont systématiquement invités.

Le CHSCT peut également faire appel à des experts dans certaines situations.

 

Le document unique et le CHSCT

Le document unique d’évaluation des risques (DU) est tenu à la disposition des membres du CHSCT. Dans les établissements dotés d’un CHSCT, le DU est utilisé pour l’établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels. Le CHSCT émet un avis sur le rapport et sur le programme, il peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

La circulaire du 18 avril 2002 nous précise que «(…) le document unique doit (…) contribuer à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels.

Ce programme est essentiel dans la mise en œuvre des actions de prévention qui font suite à l’évaluation des risques. (…) L’employeur doit fixer, dans le programme, la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir afin de satisfaire notamment aux prescriptions figurant dans les principes généraux de la prévention. (…).

Le CHSCT est associé à la préparation du programme annuel de prévention par l’utilisation, d’une part, de l’analyse des risques à laquelle il a procédé et, d’autre part, par l’avis rendu à l’employeur sur le programme que ce dernier lui soumet », elle nous précise aussi que « (…) l’employeur dispose de deux sources

- l’une issue de sa propre évaluation des risques et l’autre résultant de l’analyse des risques effectuée par le CHSCT

- lui permettant de concevoir des actions de prévention, dans le cadre du dialogue social entretenu avec les instances représentatives du personnel. ».

 

CHSCT/Document Unique (Evaluation des Risques Professionnels) : quelques principes

• Le CHSCT n’engage pas sa signature dans la démarche d’évaluation des risques

• Le CHSCT associe les salariés à la phase d’analyse des risques

• Le CHSCT vérifie la transcription de l’évaluation dans le document unique

• Le CHSCT formalise les écarts constatés

• Le CHSCT vérifie la mise en œuvre du plan d’actions

• Le DU n’est pas une négociation

• Le DU n’est pas la recherche d’un compromis

• Le DU n’éclipse pas les autres moments d’évaluation ou de prévention prévus par les textes et en particulier les prérogatives du CHSCT

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Patrick Ducloux

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