Réforme de la Santé au Travail 2021: Points essentiels dont Document Unique

Réforme de la Santé au Travail 2021: Points essentiels dont Document Unique

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La loi transposant l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail a été promulguée le 2 août 2021.

Elle a été publiée au Journal officiel du 3 août 2021 (voir lien ci-dessous)

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445?r=4kfa2AzgFs

Les principales mesures se classent en trois volets :

  1. Prévention au travail ;
  2. Suivi médical ;
  3. Formation sécurité ;

 

  1. Prévention au travail
  • Le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Un nouvel article au Code du travail est créé pour renforcer le DUER.

Ce nouvel article L4121-3-1 du Code du travail comporte des dispositions en vue de renforcer l’existence, l’importance et le contenu du DUER. Jusqu’à présent le document unique fait l’objet de dispositions uniquement règlementaires (article R4121-1 du Code du travail).Ce nouvel article précise également que les résultats de l’évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Attention, ceci s’applique uniquement aux entreprises de plus de 50 salariés, comme indiqué précédemment. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés est consignée dans le DUER.

Pour assurer la traçabilité collective des expositions, la loi prévoit que l’employeur devra, à l’avenir, conserver le DUER, dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans. La durée précise sera fixée par décret.

Il est prévu aussi que l’employeur devra tenir ce document à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La liste des personnes pouvant y avoir accès sera susceptible d’évoluer, un décret en Conseil d’état devant en préciser le contenu.

Enfin, pour garantir cette conservation, la loi prévoit que le DUER sera déposé, de façon dématérialisée, sur un portail numérique, qui sera géré par les organisations d’employeurs.

 

  • Création d’un passeport de prévention

La loi Santé crée un « passeport de prévention ». Ce document vise à recenser l’ensemble des éléments certifiant les qualifications acquises par un salarié à l’occasion de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

  • Négociation annuelle sur la qualité des conditions de travail

La loi prévoit que la qualité des conditions de travail (santé et la sécurité au travail, prévention des risques professionnels…) sera un des thèmes évoqués dans le cadre de la négociation annuelle qui s’intitulera désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail ».

 

  • Harcèlement sexuel

La loi santé aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal.

Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel :

Les propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de  l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de  concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

 

        2. Suivi médical

  • Visite de reprise et de pré-reprise

La loi Santé vient intégrer dans la partie législative du Code du travail l’obligation des visites de reprise et de pré-reprise.

Ainsi :

    • Après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le salarié bénéficiera d’un examen de reprise par un médecin du travail.
    • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à une durée fixée par décret, le salarié pourra bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail. Cette visite est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.
  • Création de rendez-vous de liaison pour les arrêts longs

La loi créée un « rendez-vous de liaison » entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, qui est le nouveau nom donné par la loi aux services de santé au travail, pour les arrêts de travail supérieurs à une durée qui sera fixée par décret, consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et des mesures individuelles telles que :

    • l’aménagement, l’adaptation ou la transformation de son poste de travail ;
    • mais également, des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.

Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.

  • Mise en place d’une visite médicale de mi carrière

La loi instaure une visite médicale de mi carrière, réalisée par le médecin du travail durant l’année civile des 45 ans, ou à une autre échéance définie par accord de branche.

Cette visite médicale a trois objectifs :

  1. Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions aux facteurs de risques auxquels il a été soumis ;
  2. Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel passé, de son âge et de son état de santé ;
  3. Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
  • Modification de la visite médicale de fin de carrière

La loi Santé vient (encore) modifier le régime de la visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée. L’objectif est de prendre en compte les potentiels effets à long terme sur leur santé des risques auxquels ils ont été exposés.

La loi prévoit ainsi que la visite devra intervenir :

    • « dans les meilleurs délais» après la fin de l’exposition au(x) risque(s) ayant justifié la surveillance renforcée si cette exposition cesse avant la fin de carrière.
    • Dans les autres cas, avant le départ en retraite;
  • Possibilité de recourir à la télémédecine pour la Médecine du travail

Les professionnels de santé au travail pourront recourir aux pratiques médicales ou de soins à distance, dite « télémédecine », pour le suivi individuel du salarié, compte tenu de son état physique et mental. Pour cela, la loi prévoit que le salarié devra donner son accord préalablement.

 

      3. Formation sécurité

 La loi Santé comprend tout un volet lié à la formation sécurité concernant les élus du CSE et des référents « harcèlement sexuel » et « santé-sécurité ».

  • Formation santé, sécurité et conditions de travail (« SSCT »)

La loi santé augmente le nombre de jours de formation :

– Lors du premier mandat: 5 jours minimum de formation SSCT, sans distinction selon l’effectif de l’entreprise.

–  En cas de renouvellement :

    • 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel ;
    • 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

Tous les élus ont droit à cette formation, qui n’est pas uniquement réservée aux membres de la commission santé, sécurité et condition de travail.

  •   Formation obligatoire du référent « santé et sécurité au travail »

Pour rappel, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise

Jusqu’à présent, ces salariés pouvaient demander une formation en matière de santé au travail, désormais, la formation du référent « santé et sécurité au travail » devient obligatoire.

 

Dates d’application:
Les mesures du texte doivent s’appliquer au plus tard avant avril 2022.
Des dates butoirs différentes ont été fixées par le Sénat notamment au 1er octobre 2022 pour le passeport prévention, au 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant et au 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.

 

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Le Bruit et les Risques Professionnels Associés

Le Bruit et les Risques Professionnels Associés

 Au-delà de l’aspect désagréable, le bruit est dangereux pour l’oreille (au travail ou pas) lorsqu’il présente les caractéristiques suivantes :

  • Intensité : Elle se mesure en décibel. Dès le seuil de 80db, le risque d’atteintes définitives de l’audition peut apparaître. Plus l’intensité sonore est élevée, plus le risque est grand pour l’oreille.
  • Durée : Au même titre que l’intensité sonore, plus la durée d’exposition au bruit est grande, plus les risques encourus pour l’audition le sont aussi pouvant générer des lésions internes irréversibles.
  • Fréquence : Notamment les aigus à partir de 4000Hz jusqu’à 8000Hz.
    Ce sont les plus dangereuses pour l’audition et la santé des salariés.

Il existe différents types de bruits : les bruits continus qui perdurent sur la durée et les bruits intermittents, impulsionnels (détonation, coup de feu …)  qui peuvent constituer des menaces bien plus importantes que les bruits continus.

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Qu’est-ce que l’échelle des Décibels ?
L’intensité des sons est exprimée en décibels dans une échelle allant de 0 dB(A), seuil de l’audition humaine, à environ 120 dB(A), limite supérieure des bruits usuels de notre environnement.

Le Seuil de Référence : 0 DB(A)

Il correspond au niveau de pression acoustique minimal pour qu’un son puisse être perçu de nos oreilles. A ces faibles niveaux, nous captons les sons provenant de notre propre corps (articulations, battements de cœur, circulation sanguine, etc.) ce qui peut être déstabilisant.

Les Niveaux D’apparition des Effets Extra-Auditifs : 40-50 DB(A)

Pour des niveaux d’exposition à des niveaux supérieurs à 40 dB(A) la nuit et à 50-55 dB(A) en journée, l’OMS considère que des effets extra-auditifs du bruit peuvent se manifester : troubles du sommeil, gêne, risques cardiovasculaires accrus, difficultés de concentration et retards dans les apprentissages.

Le Seuil De Risque Pour L’Audition : 80 DB(A)

Il s’agit d’une valeur importante qui sert de base à la réglementation « bruit au travail ». A partir de ce seuil, l’employeur se doit d’apporter une information sur les risques auditifs encourus, de proposer un contrôle de l’audition (facultatif) et de mettre à disposition de ses salariés des protections auditives adaptées. A partir de 80 dB(A), la durée d’exposition à la source de bruit est un facteur important de risque.

Toujours selon la réglementation « bruit au travail », lorsque le salarié est exposé à un niveau de 85 dB(A) sur une période de 8h, le port de protections auditives est obligatoire.

Le Seuil De Douleur : 120 DB(A)

Le seuil de 120 dB(A) marque le début de la douleur. Nos oreilles nous font mal. C’est un message d’alerte… qui arrive bien tard !

 

Quelles sont les conséquences sur l’organisme ?

Les effets sur l’audition. 

La fatigue auditive

Elle se traduit par une perte temporaire de l’audition; elle est constante d’un jour à l’autre chez un même sujet et elle peut s’accompagner de bourdonnements ou de sifflements de l’oreille, c’est ce qu’on appelle des acouphènes ! Après une période de repos, l’audition redevient normale.

Dès 35 dB (sous les seuils règlementaires), certains salariés peuvent déjà être sujets à des bourdonnements d’oreilles. Le bruit occasionne un sentiment de gêne, surtout lorsque le travail nécessite une concentration intellectuelle importante.

Traumatisme acoustique

Il s’agit d’une perte soudaine de l’audition causée par un bruit bref et intense tel qu’une explosion. A l’examen, le médecin constate une perforation du tympan.

Surdité Professionnelle

La surdité professionnelle est une perte de l’audition irréversible qui survient à la suite d’une exposition à un traumatisme sonore chronique dans le cadre de son emploi.

Sa nocivité dépend de sa pureté, de son intensité, du rythme du bruit, de sa durée d’exposition et de l’association avec des vibrations.

Les salariés qui travaillent à proximité de machines présentent le plus grand risque car la plupart des  machines atteignent les 100 dB.

Pour l’Observatoire de la santé visuelle de la santé visuelle auditive, plus de 3 millions de travailleurs français seraient ainsi soumis sur leur lieu de travail à une exposition durable à des bruits supérieurs au seuil de danger pour la santé auditive (85dB). Avec pour conséquence 2 500 personnes qui déclareraient chaque année une surdité professionnelle, pour près 700 reconnaissances.

Par ailleurs, le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale, est estimé à environ 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses (chiffres du ministère du travail).

Les autres effets sur l’organisme

Au-delà des effets purement auditifs, le bruit au travail génère du stress qui est finalement la résultante d’un environnement bruyant sujet à une exposition sonore intense et continue.
Ils se manifestent par des réactions nerveuses et endocriniennes agissant sur :

  • Le système cardio-vasculaire,
  • Le système immunitaire,
  • Le rythme et la qualité́ du sommeil,
  • L’équilibre psychologique et comportemental (nervosité́, agressivité́, dépression…).

Selon de nombreuses études, les troubles cardiovasculaires, en particulier l’hypertension, sont plus fréquents chez les travailleurs exposés au bruit sur leurs lieux de travail. Ces troubles ont tendance à augmenter avec le temps pour les travailleurs affectés à un poste de travail bruyant ; ils dépendent également du type d’activité́ exercée et d’autres facteurs de stress liés au travail réalisé́, ainsi que du milieu de travail.

Le bruit est donc source d’anxiété́, de stress, de perturbation du sommeil et de troubles cardio-vasculaires (augmentation de la fréquence cardiaque et de la pression artérielle).

Quels sont les conséquences sur le travail ?

Une communication entre salariés difficile.

Le bruit au travail peut altérer les échanges verbaux entre les salariés pouvant se traduire par des accidents de travails lorsque des consignes de sécurité sont mal comprises du fait du bruit ambiant, voire même lorsqu’une alerte n’est pas bien entendue.

Par exemple sur un chantier du BTP, les machines génèrent des bruits graves qui masquent presque totalement la voix humaine.

Stress, diminution de la concentration et des performances cognitives.

D’après l’association Journée Nationale de l’Audition (JNA), 59% des actifs en poste de travail déclarent être gênés par le bruit sur leur lieu de travail, et 80% expriment un sentiment de lassitude lié à ce bruit en fin de journée. Selon le Centre d’information sur le Bruit (CidB), reprenant une étude internationale récente d’Epos, 95% des travailleurs ont vu en 2020 leur concentration et leur efficacité au travail baisser à cause d’un environnement de travail bruyant. Près d’un quart des travailleurs expriment par ailleurs des sentiments de frustration, de contrariété, d’irritation, voire du stress à cause de cela.

En France, une autre étude a été conduite pour le compte de l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) et du Conseil national du bruit. Cette étude estime le coût de l’exposition au bruit en milieu professionnel à 19,2 milliards d’euros par an.

Comment prévenir les risques liés au Bruit ?

Les Equipements de Protection Individuelle (EPI)

La meilleure solution consiste à utiliser des équipements de protections individuelles auditives. Idéalement des protections  auditives sur-mesure de sorte à ce que le bouchon d’oreille épouse à merveille la forme de l’oreille, optimisant à la fois l’efficacité de l’appareil mais aussi le confort une fois portée. Ce dernier critère peut sembler dérisoire cependant, si le salarié n’est pas à l’aise avec son EPI car il est inconfortable ou autre, il ne le portera pas.

Selon l’INRS, durant l’exposition au bruit au travail, si une protection auditive n’est pas portée pendant 2 minutes, elle perd 25% de son efficacité, si elle n’est pas portée pendant 2 heures, elle perd 75% de son efficacité.

Il convient donc aux employeurs de prodiguer des solutions de protection auditive efficaces et confortables à leurs salariés tout en les sensibilisant aux risques encourus lors de l’exposition au bruit afin d’optimiser leur efficacité.

Agir sur les Equipements

Il s’agit de réduire autant que possible la source du bruit, c’est-à-dire sur la machine ou l’équipement bruyant. Pour cela, certains changements techniques simples peuvent s’avérer très efficaces :

-  Installer des silencieux d’air comprimé ou utiliser des lames de scie amorties
-  Choisir d’acheter des équipements moins bruyants puisque les niveaux sonores émis doivent être affichés par les fabricants
-  Revêtir les parois du local (le plafond, mais aussi les murs et les cloisons) d’un matériau absorbant fortement le son
-  Cloisonner, séparer les sources de bruit pour éviter que le bruit se propage dans un atelier
-  Acheter des équipements moins bruyants
-  Revêtir les parois

Que dit la Réglementation ?

La réglementation prévoit la mise en place de plans d’actions correspondants aux valeurs d’expositions.

reglementation-bruit

Dans tous les cas, afin de prévenir les risques professionnels liés au bruit, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation du Bruit qu’il introduira dans son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels :

  1. Estimation sommaire : sans mesure, elle se fonde sur un questionnaire relatif aux possibilités de communiquer dans ces conditions sonores
  2. Évaluation simplifiée : indication sur les niveaux de bruit et les durées d’exposition
  3. Mesurage d’exposition normalisé : méthode à utiliser lorsqu’un résultat précis est nécessaire.

Autre article sur le sujet => http://experton.unblog.fr/2011/08/30/document-unique-le-bruit-au-travail/

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Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants

LES RISQUES PROFESSIONNELS DES ENSEIGNANTS

Risques Professionnels Des Enseignants

INTRODUCTION

L’enseignement est un secteur très vaste, allant de la formation initiale des élèves et étudiants à la formation professionnelle continue des adultes, qui elle-même peut revêtir plusieurs formes, dont l’e-learning est la plus récente. Nous nous concentrerons ici sur la formation initiale traditionnelle, une classe et un enseignant donnant un cours à des enfants ou adolescents, de loin la plus pourvoyeuse d’emplois d’enseignants dans l’enseignement primaire et secondaire des écoles, collèges et lycées.

Selon les derniers chiffres de l’Education Nationale, 866.500 agents enseignent aux 12.350.000 élèves du premier et second degré.

 

RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES

Le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, fait partie des obligations légales de chaque employeur en matière de santé et de sécurité.

Chaque école, chaque établissement scolaire doit en posséder un, régulièrement mis à jour.

Les chefs de service (recteur, directeur académique des services de l’éducation nationale, chefs d’établissement) sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Ils prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des agents placés sous leur autorité, ces mesures sont régulièrement consignées dans le DUERP.

Ces mesures comprennent:
✔Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
✔Des actions d’information et de formation.
✔La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le principe du DUERP est simple : rédiger sur un même support un inventaire de tous les risques professionnels d’une structure.

Cet inventaire se fait par unité de travail, c’est-à-dire un découpage de l’établissement par regroupement de risques professionnels (exemples : le pôle administratif, les laboratoires, les salles de cours, …).

Une fois l’inventaire terminé, les risques sont analysés et classés par ordre de priorité. L’ordre est défini par la gravité du danger et son niveau de probabilité.

Le code du travail prévoit que le DUERP soit mis à jour au moins chaque année.

Par ailleurs et concernant spécifiquement les RPS (risques psychosociaux), l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d’un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, a permis aux partenaires sociaux de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux (RPS) au travail. Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs de la fonction publique ont signé un accord-cadre relatif à la prévention de ces risques.

L’employeur public est ainsi garant de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail de ses agents. Depuis lors, en application de cet accord, chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, cette responsabilité incombe naturellement aux chefs d’établissement.

Dans la pratique, le DUERP est souvent réalisé une seule fois afin de répondre a minima à l’obligation légale, puis il est mis de côté. Il y a rarement une mise à jour et exceptionnellement l’élaboration d’un « plan de prévention » pour diminuer ou supprimer les risques priorisés par le document unique.

Le plus souvent ignoré des enseignants, faute de communication de l’employeur, les rares personnels qui le connaissent, comme les directeurs d’école, ne sont pas accompagnés pour en voir l’utilité. Peu d’actions de prévention n’étant enclenchées par l’employeur ou la collectivité territoriale suite à sa rédaction, le DUERP est perçu comme une commande administrative sans intérêt.

Pourtant l’élaboration du DUERP, sa mise à jour régulière et la programmation de plan d’action pour résoudre les risques professionnels, ont vocation à créer un cercle vertueux en matière de santé et de sécurité au travail dont il est un instrument central.

Parce que sa rédaction est censée être collective et qu’une présentation doit en être faite en conseil d’école et en conseil d’administration (quand l’établissement n’a pas de CHS), le DUERP devrait permettre de sensibiliser un maximum d’acteurs à la prévention.

Nous allons voir que les Risques Professionnels des Enseignants sont bien présents et qu’il serait nécessaire de prendre cette obligation légale, non plus comme une contrainte administrative en plus des autres, mais comme un véritable outil pour améliorer le bien-être au travail de nos enseignants.

 

LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS POUR l’ENSEIGNANT

1) L’enseignant évolue dans un environnement social et technique en constante et rapide évolution avec de multiples réformes partielles et générales qui mènent inévitablement à une saturation dans la capacité des enseignants à s’approprier les nouveaux schémas proposés, ce qui explique un taux d’échec élevé dans leur mise en œuvre effective.

Pour illustrer souvenons-nous de quelques-unes des dernières réformes proposées (dont nous avons, pour la plupart, oublié l’existence) :
1975 : la réforme Haby
1982 : Alain Savary, « la rénovation du collège unique »
1989 : la loi « Jospin », la loi d’orientation sur l’éducation
1993-1997 : François Bayrou « Collège plus juste »
1997-2000 : Ségolène Royal « Collège pour tous »
2005 : François Fillon, la loi d’orientation pour l’avenir de l’école
2009 : Luc Chatel et la réforme du lycée
2013 : Vincent Peillon, la loi de refondation de l’École de la République
2013 : la réforme des rythmes scolaires
2016 : Najat Vallaud-Belkacem et la réforme du collège
2018 : Jean-Michel Blanquer et « l’École de la confiance »

2) Par ailleurs, des tendances lourdes, sociales et technologiques, affectent les conditions de travail des enseignants:

- En caricaturant, les enfants naissent aujourd’hui avec une télécommande et un écran dans leur berceau, c’est une génération de «zappeurs», le cours magistral, assis et avec très peu d’interactivité, est difficilement supportable pour beaucoup d’entre eux et ils deviennent agités, inattentifs, insolents face à un enseignant qui les ennuie et qui se trouve en concurrence avec une vaste palette de différents médias ludiques pour la transmission de connaissances et de moyens techniques pour mémoriser, calculer, se documenter… sachant qu’il est impossible d’utiliser l’autoritarisme des maitres et professeurs de jadis pour se faire respecter.

- Les violences intrafamiliales de plus en plus fréquentes, des jeux vidéo et films brutaux regardés avec assiduité à la télévision, génèrent par mimétisme des comportements inconscients dans la classe ou la cour de récréation, reproduisant les mêmes gestes agressifs ou insultes envers les camarades ou les enseignants.

- La difficulté ou l’interdiction de constituer des groupes homogènes au niveau des besoins et des niveaux de chacun entrainent des problèmes dans les rythmes d’apprentissage générant des comportements d’incompréhension et d’abandon de certains élèves, qui deviennent violents en compensation.

- L’environnement professionnel, dans des banlieues difficiles, avec de nombreux enfants issus de milieux sociaux ou ethniques très divers parfois en grande difficulté financière ou psychologique, induit une nécessité de connaissance et d’adaptation délicate à la diversité culturelle, surtout chez les jeunes enseignants fraîchement diplômés manquant de maturité professionnelle. A défaut, les risques de violence, avec les élèves ou les parents, sont importants.

- Il y a à la fois des attentes disproportionnées des familles au sujet de l’école dont l’enseignement est censé donner une place future dans la société et des parents souvent non impliqués et/ou critiques, ce qui conduit les enseignants à faire face à des sollicitations et des exigences toujours plus variées et complexes dans l’exercice de leur métier.

- Des parents peuvent être violents ou le devenir dans certaines situations (évaluations de leurs enfants, punitions…), particulièrement dans l’Education Nationale qui focalise (comme d’autres services publics) toute l’insatisfaction et les frustrations sociales dont l’Etat et la société sont rendus responsables par certains citoyens.

- La faible jouissance d’autonomie et de responsabilité des directions des établissements scolaires dans l’Education Nationale génère des relations hiérarchiques peu motivantes, souvent uniquement axées sur l’administration et le contrôle, avec des systèmes d’inspection archaïque ressentie comme inefficace et infantilisante.

Le contexte entraine de multiples facteurs de stress qui génèrent des risques psycho-sociaux importants :

- La démotivation résulte de l’absence de confiance qu’a l’enseignant concernant sa capacité d’accomplir sa mission d’instruction et d’éducation (sentiment d’inefficacité personnelle, mésestime de soi) ; le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs font souvent défaut. Il s’ensuit un sentiment d’incompétence et un doute sur la valeur de son travail.

- Certains enseignants ont le sentiment d’accomplir un travail inutile (les élèves restent médiocres et peu intéressés, perturbateurs et agressifs), ce qui représente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes.

- D’autres considèrent que, s’ils ont toujours de grandes responsabilités dans la formation des jeunes générations, c’est sans autorité, sans pouvoir décisionnel ni maitrise sur son travail, donc sans possibilité d’exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels. Cette impossibilité de développer ses capacités professionnelles et son expertise, nuit par conséquent à l’estime qu’a l’enseignant de lui-même et ce sentiment de dévalorisation est un puissant stresseur potentiel. La responsabilité individuelle sans en avoir les moyens, est ressentie comme un facteur majeur d’agression psychique (sentiments de culpabilité et de honte).

- Le style de management dans les établissements scolaires accroit la crise de confiance des enseignants, qui se manifeste par divers symptômes : tensions relationnelles, désinvestissement, comportements désabusés, agressifs ou cyniques. L’absence d’objectifs clairs, réalistes et partagés, le manque de reconnaissance du travail réellement effectué (évaluation et progression à l’ancienneté principalement), le manque de soutien pédagogique ou psychologique, engendrent des insatisfactions stressantes.

- Les comportements physiques menaçant (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés, crachats, bousculade …) ou verbaux intimidant (menaces, excès verbaux, jurons, insultes ou langage méprisant..), les actes violents de destruction ou de dégradation de biens matériels, de la part d’élèves ou de parents, relèvent de plusieurs types d’agression qui vont de l’absence de respect de l’enseignant et de son autorité qui se manifeste par des comportements d’apparence relativement bénins (attitudes méprisantes, remarques moqueuses, refus d’obtempérer à des consignes de sécurité ou réglementaires) à une violence caractérisée (coups portés, blessure par arme…) qui nécessite une déclaration d’accident de travail et éventuellement une procédure judiciaire.

- Les troubles psychiques induits chez l’enseignant par le stress permanent peuvent, en réaction, mener à des comportements hostiles ou violents de sa part, à l’encontre des élèves perturbateurs.

LES RISQUES PROFESSIONNELS DE l’ENSEIGNANT

1) Les risques physiques spécifiques du métier d’enseignant

Les troubles de la voix
Les troubles de la voix chez les enseignants représentent une pathologie réelle : fatigue et modification de la voix les touchent fréquemment, dues aux exposés permanents et prolongés, dans un environnement bruyant, qui exigent à la fois une utilisation et une élévation de la voix constantes, ce qui entraine l’apparition d’aphonie temporaire (extinctions de voix) et de douleurs laryngées.

Les pathologies veineuses ou dorsales
Des pathologies veineuses ou dorsales dues à une position debout fréquente et au piétinement devant le tableau s’observent souvent chez les enseignants.

Les expositions liées aux disciplines
Pour les disciplines exposées (chimie, physique, sciences de la vie et de la terre), les risques chimiques (chlore, ammoniac, acides ou bases…), électriques et biologiques sont évidemment présents lors des expériences de travaux pratiques de laboratoires, de même que ceux liés aux machines-outils et équipements des ateliers de l’enseignement professionnel.

Les agressions physiques
Les griffures, coupures lors d’agressions physiques sont des situations à risque infectieux.

Les autres risques
D’autres accidents sont possibles dont les chutes de l’estrade de la salle de cours, à l’origine d’entorses, foulures…, les réactions allergiques à la craie, les risques liés aux sports pour les professeurs d’EPS

2) Les risques psychologiques spécifiques du métier d’enseignant

Pour les enseignants, la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) se confirme ainsi que les pathologies post-traumatiques consécutives à l’augmentation des agressions.

La réponse psychique dans un environnement stressant s’élabore avec une réaction hormonale et somatisations : il y a mobilisation du système endocrinien face à cette agression ou menace, ce qui provoque à court et à long terme, une augmentation de la fréquence cardiaque, de la pression artérielle, de la sécrétion de cortisol, de catécholamines (dont l’adrénaline) … avec effet sur l’anabolisme/catabolisme entraînant de nombreuses conséquences psychosomatiques et des troubles hormonaux.

Les atteintes principales chez l’enseignant sont les suivantes :

Atteintes physiques
- Troubles musculosquelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires).
- Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
- Accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires cérébraux (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne…).
- Céphalées, migraines.

Atteintes psychiques
- Fatigue et irritabilité chroniques.
- Troubles du sommeil.
- Crises d’angoisse.
- Syndrome dépressif.

Troubles du comportement
- Réactions auto et hétéro agressives.
- Troubles des conduites alimentaires (obésité).
- Consommation accrue d’alcool, de tabac, de médicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes.
- Comportements à risque et actions suicidaire
- Apathie, démotivation complète.

 

LES MESURES ORGANISATIONNELLES DE PREVENTION

Le traitement des causes organisationnelles sont souvent déterminantes dans la prévention des risques psychologiques.
La qualité managériale dans les relations hiérarchiques, les rapports de pouvoir et la communication en adéquation avec les besoins et attentes des enseignants sont des facteurs antistress.
Les manques de soutien ou d’identification au groupe, les formes négatives de leadership (contrôles inadaptés, objectifs inexistants ou flous ou imposés), les structures déficientes de concertation, l’absence de formation adaptée, sont des éléments de stress majeurs.

Le recrutement

- Solide équilibre personnel
Tout d’abord, le recrutement devrait s’attacher, dans les établissements ou la sélection des candidats est possible, à choisir des personnes au solide équilibre personnel : la dimension émotionnelle chez les enseignants dont la relation humaine fait partie de l’activité professionnelle tout autant que la transmission de connaissances, impose de ne pas retenir les candidatures de personnes trop introverties, manquant de capacités relationnelles, d’écoute et d’expression verbale et corporelle.

- La vulnérabilité de l’individu est une des composantes de risque lié au stress relationnel : les étudiants qui voudraient se destiner au métier d’enseignant auraient intérêt, avant de s’engager, à tester leurs aptitudes de gestion des tensions relationnelles avec les enfants ou les adolescents en effectuant des stages de monitorat en colonies ou clubs de vacances ou sportifs…

Des objectifs clairs : reconnaissance du travail

Un individu ou un groupe est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs, réalistes et partagés et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre et sur les aides qu’on peut lui proposer : la fixation d’objectifs doit être le résultat d’un dialogue tenant compte en particulier des contraintes extérieures de l’environnement social et déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective.

L’enseignant a alors le sentiment que son travail est reconnu, compris et apprécié à sa juste valeur. Il importe de s’attacher à des résultats tangibles même de portée restreinte (des « petites victoires ») à intervalles réguliers afin de maintenir un degré de mobilisation et de satisfaction à un niveau élevé.

Soutien social/aide technique et émotionnelle

La notion de soutien social, c’est-à-dire l’aide technique et émotionnelle apportée par les collègues et la hiérarchie dans la réalisation des tâches ainsi que le processus d’intégration dans le groupe social sont des modérateurs puissants des effets du stress au travail.

Ceci peut s’obtenir de plusieurs manières :

- Le projet d’établissement

Au travers d’un projet d’établissement qui vise à mobiliser les énergies de tous vers un objectif commun : le projet décrit une mission que s’assigne l’établissement, définit le plan d’action à mettre en œuvre pour la mener à bien.

Le projet d’établissement a pour vocation de donner un sens, un dessein et de guider l’action, en fédérant le personnel enseignant, suscitant le désir d’agir ensemble de manière cohérente, de façon participative et collaborative.

L’animateur du projet doit avoir reçu une formation adéquate à la conduite de projet.

- L’Accompagnement

✔au travers de groupes de parole avec l’encadrement pour la gestion du stress.
✔pour sortir de leur isolement, les enseignants ont un besoin important d’accompagnement dans leur activité.
✔des réunions de concertation régulières pour exprimer ses problèmes professionnels à des collègues et avoir des échanges avec eux sur la façon de surmonter les difficultés.
aune mise en place de procédures de remontée d’informations pour identifier les problèmes et discuter des solutions à envisager.
✔participation à la prévention des risques psychologiques.
✔soutien pour résoudre les soucis quotidiens avec les élèves ou avec les parents.
✔les enseignants qui ont exprimé les problèmes qu’ils vivent et ont élaboré des propositions de solutions, enclenchent une dynamique pour déboucher sur un processus permanent d’amélioration.

 

LES MESURES DE PREVENTION PAR LA FORMATION A LA GESTION DU STRESS

Formation initiale

Dès la formation initiale, il serait souhaitable de développer des compétences dans les domaines de la communication et gestion de conflits, afin de mieux comprendre quels mécanismes entrent en jeu dans la relation enseignants/élèves (comme par exemple les techniques de communication non violente), pour apprendre à trouver la bonne distance par rapport aux élèves, le mélange de bienveillance et de rigueur, de discipline et d’ouverture.

Formation continue

Une sérieuse formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier d’enseignant est nécessaire car l’apprentissage de terrain est toujours aléatoire et incomplet.

Elle permettra de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…

 

LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLES

La surveillance médicale (malheureusement inexistante bien que légale et obligatoire)

Contrairement aux salariés du privé, les enseignants peuvent faire toute leur carrière sans voir de médecin du travail, excepté la visite médicale d’entrée dans le métier. La visite obligatoire tous les cinq ans est très rarement effectuée. Un suivi impossible à tenir à l’heure actuelle : le bilan annuel du ministère de l’Éducation nationale pour l’année 2018 mentionne 87 médecins de prévention (soit 68 équivalents temps plein) pour suivre plus de 1,1 million d’agents dépendant du ministère de l’Éducation nationale. Soit 1 médecin pour environ 16 000 personnes…

Les traditionnels contrôles
- l’acuité visuelle,
- le rythme cardiaque,
- la tension artérielle,
- le poids.

Les autres investigations
Des actions, lors des visites médicales du médecin de prévention, doivent être entreprises pour :
- dépister de manière anticipatrice les troubles liés au stress,
- pour orienter l’enseignant vers un soutien psychologique si nécessaire, via des réseaux d’écoute et d’intervention à l’intention des enseignants confrontés à des incidents ou en situation psychologique difficile, ou via des pratiques régulières de techniques psychocorporelles, comme la relaxation, le yoga ou la sophrologie.

Les équipements de protection individuelle (pour certains enseignants spécialistes)

Mise à la disposition des enseignants des disciplines expérimentales et professionnelles, d’équipements de protection individuelle adaptés aux risques encourus des produits ou instruments de laboratoire ou d’atelier ou des machines-outils (protections respiratoires, gants, lunettes de protection, vêtements, chaussures de sécurité…).

Prise en charge des enseignants victimes d’une agression violente (ce qui devrait être fait)

Une procédure d’accompagnement et de prise en charge (psychologique, juridique) des victimes devrait être prévue, afin de limiter les conséquences psychologiques des pathologies post-traumatiques de l’agression.
- « Débriefing », ou entretien individuel d’écoute, conduit tout de suite après l’agression pour faire revivre l’événement dans tous ses détails et dans tout ce qu’il a généré au niveau mental (émotions, pensées, sentiments variés et forts).
- Assistance des victimes lors des interrogatoires de la police.
- Suivi par des psychologues ou psychiatres, en relation avec des médecins du travail formés à ce genre d’intervention.

 

LES MESURES DE PREVENTION TECHNIQUES

- Les locaux devraient être conçus avec un traitement acoustique, un éclairage adapté, et un système de chauffage/climatisation adéquat : en particulier, les parois des murs et les plafonds des salles doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, particulièrement dans les réfectoires.

- Mise en place de moyens efficaces de ventilation assurant l’évacuation des vapeurs, des gaz, des poussières… dans les laboratoires et les ateliers.

- Conception et aménagement des locaux en fonction du risque d’agression : contrôle des accès, mise en place de sas d’entrée, mise en place d’équipements de vidéo- ou de radio-surveillance, dispositifs d’alarme et d’alerte…

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Patrick Ducloux
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Document Unique : Risques Professionnels liés aux Vibrations

Les Risques Professionnels liés aux Vibration

Les vibrations sont la sixième cause de maladie professionnelle en France.

Pour couvrir ce risque professionnel nous aborderons cinq points:

1. DEFINITION
2. SEUILS RÉGLEMENTAIRES
3. RISQUES DES VIBRATIONS POUR LA SANTE DES SALARIES
4. PROFESSIONS CONCERNEES
5. MOYENS DE PREVENTION

risques professionnels liés aux vibrations

           1.      DEFINITION
Une vibration est un phénomène mécanique qui correspond aux variations de vitesse d’un corps physique au cours du temps. Le risque vibratoire correspond à l’exposition des salariés à des vibrations qui leur sont transmises à travers le corps pouvant ainsi générer l’apparition de certaines pathologies.

Dans le milieu professionnel on distingue deux modes d’exposition aux vibrations mécaniques :

§ les vibrations transmises à l’ensemble du corps, on parle du SCE (Système Corps Entier): vibrations mécaniques de basses et moyennes fréquences qui, lorsqu’elles sont transmises à l’ensemble du corps, entraînent des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale typiquement dus à l’utilisation de véhicules et de machines mobiles autoportées.

§ les vibrations transmises aux mains et aux bras, on parle du SMB (Système Main-Bras) : vibrations mécaniques qui, lorsqu’elles sont transmises aux mains et aux bras chez l’homme, entraînent des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires typiquement dus à l’utilisation de machines-outils.

Une vibration transmise à l’homme est caractérisée par :

  • § sa fréquence (en Hz) : elle correspond au nombre d’oscillations par seconde ;
  • § son amplitude : évaluée par l’accélération (en m/s²) ; l’amplitude détermine l’intensité du mouvement ressenti par le personnel exposé ;
  • § son orientation : caractéristique importante, pour les vibrations du corps entier, les effets et les moyens de protection ne sont pas les mêmes selon que l’orientation principale est dirigée dans un axe vertical (tête-pied ou Z) ou dans un axe horizontal (avant/arrière X ou gauche/droite Y) ;
  • § son point d’entrée dans le corps ;
  • § son impulsivité : il s’agit de l’intégrale de la force au cours de l’intervalle de temps pendant lequel la force est appliquée.

La durée de l’exposition aux vibrations est également un paramètre à prendre en compte dans l’évaluation du risque vibratoire.

           2.      SEUILS RÉGLEMENTAIRES

SCE (Système Corps Entier)

Pour les vibrations du corps entier, deux valeurs réglementaires sont définies concernant l’accélération d’exposition personnelle journalière par le décret 2005-746 du 4 juillet 2005.

La première valeur, 0,5 m/s² correspond au déclenchement d’une action de prévention : l’employeur doit contrôler et réduire les risques chez les travailleurs. La seconde valeur, 1,15 m/s², correspond à la valeur limite d’exposition au-delà de laquelle les travailleurs ne doivent en aucun cas être exposés.

En dessous de la valeur d’action de 0 5 m/s², aucune pathologie n’est engendrée par l’exposition aux vibrations. Au-delà de la valeur limite d’exposition de 1,15 m/s², la probabilité pour le salarié de développer à terme une lombalgie est significativement plus forte que s’il n’était pas exposé aux vibrations.

Les effets pathologiques dépendent des fréquences dominantes, de l’amplitude, de la durée de l’exposition, de la posture.

SMB (Système Main-Bras)

Pour le système main bras, deux valeurs réglementaires sont définies concernant l’accélération d’exposition journalière par le décret 2005-746 du 4 juillet 2005. La première valeur, 2,5 m/s² correspond au déclenchement d’une action de prévention : l’employeur doit contrôler et réduire les risques chez les travailleurs. La seconde valeur, 5 m/s², correspond à la valeur limite d’exposition au-delà de laquelle les travailleurs ne doivent en aucun cas être exposés.

En dessous de la valeur d’action de 2,5 m/s², les enquêtes épidémiologiques n’ont pas mis en évidence de risque de pathologie liée à l’exposition aux vibrations transmises par la main. Au-delà de la valeur limite d’exposition de 5 m/s², les enquêtes épidémiologiques montrent que la probabilité de développer une des pathologies évoquées plus haut est significativement plus forte que chez une population non exposée.

           3.      RISQUES DES VIBRATIONS POUR LA SANTE DES SALARIES

SCE (Système Corps Entier)

Par l’intermédiaire d’un siège
Ou par l’intermédiaire d’un plancher

Ces vibrations peuvent provoquer

  • Des lombalgies (aux de dos).
  • Des sciatiques par hernie discale L4-L5, ou L5-S1.
  • Des radiculalgies crurales par hernie discale L2-L3, L3-L4, ou L4-L5.
  • Des microtraumatismes de la colonne vertébrale.

SMB (Système Main-Bras)
Par contact direct avec l’outil.
Ou par l’intermédiaire d’une pièce travaillée tenue à la main.

Ces vibrations peuvent provoquer

  • Des troubles vasculaires: syndrome de Raynaud. Les crises sont déclenchées par le froid et peuvent toucher les deux mains. 3 phases : doigts blancs (phase syncopale), bleus (phase cyanique) et rouges (phase de dilatation réactionnelle). Une étude par capillaroscopie est indiquée.
  • Des lésions ostéo-articulaires: arthrose du coude, ostéonécrose du semi lunaire, du scaphoïde carpien.
  • Des troubles neurologiques.
  • Des troubles musculaires.

           4.      PROFESSIONS CONCERNEES

De très nombreux secteurs d’activité professionnels exposent les salariés aux vibrations mécaniques. Les secteurs du bâtiment, des travaux publics, des mines et carrières, la fonderie, la métallurgie, l’agriculture, l’industrie du bois, le transport routier sont concernés.

SCE (Système Corps Entier)

L’utilisation des véhicules suivants expose aux vibrations mécaniques:

  • Engins de chantier de BTP.
  • Engins agricoles.
  • Engins Forestiers.
  • Chariots automoteurs à conducteur porté.
  • Camion poids lourds.
  • Certaines machines industrielles.

SMB (Système Main-Bras)

L’utilisation des outils suivants expose aux vibrations mécaniques

  • Marteaux piqueurs.
  • Burineurs.
  • Perforateurs.
  • Perceuses.
  • Polisseuses.
  • Meuleuses.
  • Scies à chaîne.
  • Tronçonneuses.
  • Débroussailleuses.
  • Pistolets de scellement.
  • Cloueuses.
  • Riveteuses.

           5.      MOYENS DE PREVENTION

La réduction des risques professionnels repose sur trois niveaux d’actions :

A Humain

B Organisationnel

C Technique

A-MOYENS HUMAINS

 L’évaluation des risques :

L’évaluation du risque vibratoire et son intégration dans le Document Unique permettent d’établir de manière factuelle le niveau d’exposition et d’orienter au mieux les éléments à améliorer. Afin d’établir une évaluation plus précise, voici une méthode simplifiée qui permet de situer l’exposition de chaque salarié.

Pour ce faire il convient de :

Définir l’émission vibratoire de l’engin ou de l’outil en se référant à la notice ou aux documents du fabricant.  A défaut, ou si aucun élément n’est indiqué, utiliser les tableaux ci-dessous (1 et 2) afin de déterminer l’émission vibratoire

Tableau1

Tableau2

En fonction de l’utilisation et de l’état du véhicule/matériel on retiendra la valeur dans la zone colorée au plus proche de la réalité :

§ conditions et état favorables (à gauche de la zone colorée) : équipements antivibratoires, bon entretien et réglages corrects, faible usure, conduite à faible vitesse, sol en bon état et régulier… F conditions normales (valeur indiquée en blanc),
§ conditions et état sévères (à droite de la zone colorée) : véhicule ou engin vétuste, défaut d’entretien, conduite sur de longues distances et parfois rapide, sol en mauvais état et irrégulier…

Exemple pour une chargeuse sur pneu : Conditions et état favorables : 0,8 m / s² Conditions normales : 0,9 m / s² Conditions et état sévères : 1,1 m / s²

Exemple pour une perceuse à percussion : Conditions et état favorables : 8,5 m / s² Conditions normales : 12 m / s² Conditions et état sévères : 16 m / s

  • § définir la ou les durées réelles d’exposition quotidiennes des agents (sur la base de 8 heures) pour chaque engin et/ou outil.
  • § intégrer les deux données dans les tableaux correspondants ci-dessous afin de déterminer l’exposition aux vibrations.

Le résultat obtenu est un indice équivalent :
=> au niveau de la Valeur d’Action (VA) notée en orange soit l’indice 100 = 0,5 m / s² sur 8h pour les engins (vibrations transmises à l’ensemble du corps) et l’indice 100 = 2,5 m / s² sur 8h pour les outils (vibrations transmises aux bras et aux mains) ;

=> au niveau de la Valeur Limite d’Exposition (VLE) notée en rouge soit l’indice 529 = 1,15 m / s² sur 8h pour les engins (vibrations transmises à l’ensemble du corps) et l’indice 400 = 5 m / s² sur 8h pour les outils (vibrations transmises aux bras et aux mains).

Tableau4

Tableau3

  • § Dans l’hypothèse où un salarié utilise plusieurs engins ou outils, les indices du même type peuvent être additionnés, il faut alors reporter la somme obtenue sur le tableau correspondant pour identifier le niveau de risque vibratoire complet du salarié.

La formation des salariés :

La formation des salariés permet, outre la sensibilisation à la thématique, un meilleur emploi des équipements afin d’éviter des conditions d’utilisation sévères.

  • § formation au risque vibratoire comprenant : les pathologies et le signalement des symptômes, les valeurs d’exposition, le résultat de l’évaluation des risques et les moyens de prévention.
  • § formation à l’utilisation des engins et des outils qu’ils sont amenés à utiliser et, notamment, aux nouveaux équipements.

B-MOYENS ORGANISATIONNELS

Organisation du travail :

  • § privilégier l’alternance des tâches lorsque les agents sont soumis au risque vibratoire. Ceci implique une polyvalence. Par exemple, les postes de ripeur et de conducteur ou l’utilisation de la débroussailleuse et du souffleur,
  • § planifier le travail afin d’éviter la réalisation d’une activité exposant au risque vibratoire pendant toute une journée

Entretien des équipements :

Un bon entretien et une maintenance régulière des équipements assurent une diminution significative de leurs vibrations.

  • § planifier l’entretien et la maintenance de l’ensemble des outils et des engins : pour ce faire, suivre les recommandations du fabricant,
  • § réaliser des vérifications périodiques de manière systématique sur les équipements qui le nécessitent,
  • § organiser le signalement des équipements défectueux ou nécessitant une maintenance particulière,
  • § remplacer toutes pièces ou parties trop usées ou défectueuses,
  • § veiller au bon affutage des outils coupant et au bon graissage des parties mobiles de l’ensemble des équipements,
  • § apporter une attention particulière à l’usure des systèmes antivibratoires : silentblocs, poignets et plots anti-vibrations, amortisseurs, pneumatiques…

C-MOYENS TECHNIQUES

Choix des équipements :

La politique d’achat peut intégrer les qualités de faible niveau de vibrations d’un outil ou d’un engin. La réduction des vibrations par substitution du matériel reste une des solutions les plus efficaces dans le cas d’équipement vétuste.

Le choix doit tenir compte :

    • § des données vibratoires fournies par le fabricant ;
    • § de ses systèmes antivibratoires ;
    • § de l’ergonomie et du confort de l’outil ou du poste de conduite de l’engin ;
    • § des possibilités de réglages ;
    • § de la facilité d’utilisation et de prise en main ;
    • § de la polyvalence en fonction des différentes conditions d’utilisations parfois difficiles

Systèmes antivibratoires :

  • § le siège ou le poste de conduite : il doit être sur suspension pour absorber les vibrations et réglable dans tous les axes. Sa forme doit être ergonomique afin d’avoir une position de travail correcte.
  • § les poignées anti-vibratiles : elles doivent être homologuées ou prévues par le fabricant pour éviter un mauvais choix qui pourrait augmenter les vibrations plutôt que les réduire.
  • § les amortisseurs, les plots anti-vibrations, les silentblocs : ils ne peuvent généralement pas être ajoutés à l’équipement, il est nécessaire de se rapprocher du fabricant avant toute modification.
  • § les matériaux absorbants en élastomères : présents à l’origine sur les équipements, leur usure est à surveiller, ils doivent garder une bonne élasticité.

Equipements de Protection Individuelle (EPI) :

  • § gants anti-vibration : ils peuvent être utilisés pour le maniement des outils vibrants. Ils doivent avoir le marquage CE et la norme EN ISO 10819.
  • § vêtements chauds : le froid accentue les risques de développer des pathologies lorsque les agents sont exposés aux vibrations

Il est préférable d’avoir un consultant en sécurité du Travail pour vous aider dans cette analyse de risque.

 

BONUS:
Pour vous aider à mieux aborder les risques professionnels liés aux vibration je vous offre 2 documents belges (législations comparables) extrêmement complets sur le sujet.

Un premier document de 77 pages consacré aux vibrations sur l’ensemble du corps
http://duevrp.s3.amazonaws.com/Documents/SOBANE-SCE.pdf

Un deuxième document de 70 pages consacré aux vibrations mains-bras
http://duevrp.s3.amazonaws.com/Documents/SOBANE-SMB.pdf

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Patrick Ducloux
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Point sur la santé mentale des salariés en France

Santé mentale des salariés en France

Près d’un salarié sur deux est désormais en détresse psychologique. C’est le résultat à la hausse d’une étude réalisée juste avant le deuxième confinement. Alors qu’une autre étude révèle une forte augmentation des arrêts maladie de longue durée et de ceux liés à des troubles psychosociaux.

santé mentale des salariés en France

santé mentale des salariés en France

La peur du Covid-19, d’un avenir incertain et des conditions de vie professionnelles bouleversées ont des conséquences sur la santé mentale des salariés français.

Quel est l’impact du télétravail ?

Près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, soit une hausse de 7 points par rapport au mois de mai dernier. Cet épuisement est mesuré sur la base d’enquêtes scientifiques, affirme ce « cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ». Il s’agit de la 4ème vague d’un « Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise » réalisé par OpinionWay et initié pendant le premier confinement.

Un tiers des salariés est même en état d’épuisement émotionnel sévère et 5 % en burn out, une maladie qui touche d’ailleurs deux fois plus les managers.

Les personnes en télétravail sont nombreuses par ailleurs à souligner des incivilités numériques. Des comportements observés d’abord chez les clients, suivis des collègues et dans une moindre mesure des managers. Cela peut être de la petite incivilité : pendant les réunions, 7 personnes en télétravail sur 10 ont bien à l’esprit que plusieurs personnes n’écoutent pas ou font autre chose. Mais il y a aussi des ressentis plus forts : 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Quand un tiers de ceux interrogés remarquent recevoir plus de courriels rédigés en lettres majuscules, en gras ou avec des points d’exclamation.

Anxiété, stress, perte de sens expliquent ces statistiques. La crise a été pour certains été un déclencheur : mon travail est inutile, disent 35 % des sondés. Le rapport au travail et l’engagement des salariés apparaît en nette baisse. Et le télétravail est porteur de nouveaux risques psychosociaux : isolement, surcharge, sentiment d’être surveillé en permanence. Là où la moitié des salariés interrogés disent rester dans leur entreprise faute de trouver mieux, le taux s’élève à 60% pour ceux en télétravail complet.

Il ne s’agit pas seulement du télétravail, mais surtout du télétravail lié à un contexte extrêmement anxiogène.

Les gens sont soulagés d’être en télétravail dans la mesure où ils se sentent protégés, ils sont chez eux, ils n’ont plus les transports. En tout cas, pour l’Île-de-France, c’est plutôt positif. Il y a cependant des facteurs liés à l’évolution de la société qui font que les gens sont angoissés. Tout leur système de références est en train de bouger et ils ont l’impression d’une grande remise en question. Tout cela renvoie à des facteurs d’instabilité psychologique profonds.

Il est probable que les entreprises n’ont pas suffisamment pris la mesure de ce mal être. Beaucoup d’entreprises se comportent comme si cette crise était passée, ainsi la charge de travail et les exigences, augmentent de façon significative, sans prendre en compte le passif, l’historique, et l’état psychologique des personnes.

Lueur d’espoir, toutefois, selon le baromètre OpinionWay, le soutien perçu par les salariés dans l’entreprise augmente. Les salariés analysés estiment être soutenus en premier lieu par leur collègue, à 83% puis leur responsable direct, à 77% avant leur direction, à 70%, leur DRH, à 67% et la médecine du travail à 58%.

Un numéro vert spécifique pour les télétravailleurs

Cette ligne téléphonique proposée  par le ministère du Travail vient d’être lancée pour « accompagner les salariés des TPE et PME qui se sentent particulièrement isolés ou vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail ». Le numéro, 0 800 13 00 00, est un service anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.​ Avec jusqu’à 70 psychologues qui seront mobilisés.

Evidemment, il ne suffit pas de mettre en place un numéro vert pour régler tous les problèmes, l’entreprise doit aussi accompagner ses managers pour passer cette période difficile.

Des arrêts maladie de longue durée qui s’envolent

Les arrêts longs, de plus de trente jours, représentent 12 % des arrêts maladie en 2020, contre 9 % en 2019. Cette augmentation de 33 %, selon le Baromètre Malakoff Humanis est basée sur un panel de 2008 salariés et 405 dirigeants du secteur privé.

Seuls 6 % des arrêts courts (moins d’une semaine), ont pour motif déclaré le Covid. C’est peu et c’est loin d’être la première cause d’absentéisme sur les douze derniers mois.

L’étude montre également que la durée moyenne des arrêts longs est de 94 jours. Quand près de la moitié des arrêts de plus d’un mois concernent des salariés de 50 ans et plus (contre un quart pour les 18-34 ans et un tiers pour les 35-49 ans).

Toutes durées confondues, les trois premiers motifs des arrêts maladie prescrits sont : la maladie ordinaire (29 %), les troubles musculosquelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Les risques psychosociaux sont devenus le deuxième motif d’arrêts maladie en mai, après la Covid-19.

Soyez vigilant sur les troubles psychologiques en entreprise, au besoin établissez un diagnostic de votre entreprise pour savoir où vous en êtes actuellement.

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Patrick Ducloux
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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Patrick Ducloux
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fiches document unique

Entreprises: Document Unique et coronavirus covid 19

Entreprises et Coronavirus (Covid 19): Quelles sont les mesures à suivre ?

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Toutes les entreprises font face au coronavirus et le principal sujet revient à prendre les décisions et donner les informations permettant de limiter ou supprimer les risques de contagion du coronavirus.

Pour rappel l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés, pour cela il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, cela signifie que l’employeur peut se libérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter en entreprise ?

1. Rappeler les mesures d’hygiène élémentaires

L’article L.4121-1 du Code du travail stipule que les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutes ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Pour rappel le Document Unique est obligatoire.

La première mesure à prendre en tant que chef d’entreprise dans le cadre d’une épidémie ou d’un risque d’épidémie, peu importe qu’il s’agisse du Coronavirus COVID-19 ou d’un épisode de gastro-entérite, est donc un rappel des règles élémentaires d’hygiène:
=> Se laver les mains régulièrement ;
=> Tousser ou éternuer dans son coude ;
=> Utiliser des mouchoirs à usage unique ;
=> Porter un masque lorsque l’on est malade ;
=> Saluer sans se serrer la main et sans embrassades.

Il est recommandé de télécharger et afficher les documents officiels suivants:
=> Les mesures barrières contre le coronavirus
=> Le lavage des mains efficace

2. Reporter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Jusqu’à présent, les entreprises dont les salariés se déplacent à l’international ont généralement demandé à reporter les déplacements professionnels dans les zones considérées à risque. Le problème est que ces zones s’étendent de jour en jour et que leur divulgation se fait avec un temps de retard sur la réalité de la propagation. A noter que les salariés dont les déplacements ne seraient pas annulés ou reportés pourraient refuser d’honorer leur mission en invoquant le droit de retrait.

3. S’occuper des salariés travaillant sur une zone à risque

Que faire pour les salariés travaillant dans une zone à risque, Macao, Singapour, Chine ou Vénétie par exemple ? Leur employeur peut-il ou doit-il les forcer à rentrer, et à quelles conditions ?

En fait, tout dépend du cadre dans lequel les salariés français ont été amenés à exercer leurs missions à l’étranger. Soit il s’agit de salariés expatriés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail stipulant un exercice habituel de leurs missions à l’étranger, soit il s’agit de salariés exerçant une mission ponctuelle dans le cadre d’une clause de mobilité ou d’une mission particulière par exemple.

Dans le premier cas, si vous êtes salarié expatrié et sous réserve de la rédaction de votre contrat de travail, il est probable que votre employeur ne puisse pas vous rapatrier d’office, le lieu d’exécution du contrat étant une condition essentielle du contrat et sa modification supposant votre accord.  Dans le second cas en revanche, si vous êtes à l’étranger dans le cadre d’une simple mission ponctuelle (inspection, audit, …), le rapatriement relèvera du pouvoir de direction de l’employeur qui pourra donc l’imposer au salarié.

A noter que le rapatriement est toujours à la charge de l’employeur.

4. Utiliser le Télétravail lorsque c’est possible

Le télétravail est effectivement l’une de recommandations formulées par le Gouvernement : « dans la mesure du possible, privilégiez le télétravail et évitez les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine, …) »

Cependant, tous les métiers ne se prêtent pas au télétravail. Difficile en effet d’imaginer un coiffeur, un barman, un ouvrier ou un chauffeur solliciter une mesure de télétravail…

De même, les salariés confinés sur décision de l’ARS ne peuvent pas utiliser le télétravail dans la mesure où il s’agit d’un arrêt de travail classique, obéissant aux mêmes règles qu’un arrêt maladie classique et ce, même si le salarié n’est pas effectivement malade.

5. Confiner les salariés de retour d’une zone à risque

Quelle que soit la raison pour laquelle le salarié s’est rendu dans une zone à risque, qu’il s’agisse de vacances, d’un séminaire ou d’un déplacement professionnel, il doit obligatoirement en informer son employeur à son retour et effectuer une visite médicale.

Compte tenu du principe de précaution, le professionnel de santé décidera certainement de le placer en confinement chez lui afin d’éviter tout risque de contamination pour une durée maximale de 14 jours à compter du dernier contact suspect.

Le salarié ne pourra pas travailler ni utiliser le télétravail, le contrat de travail étant suspendu, en revanche il pourra toucher des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale à compter du premier jour de carence puisque le Gouvernement a publié en date du 1er février un décret ouvrant droit aux indemnités journalières dès le premier jour d’arrêts pour les personnes exposées qui seraient contraintes de rester chez elle.

Si l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’article L.4122-1 du Code du Travail rappelle que cette responsabilité incombe aussi à chaque salarié qui doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité « ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Un salarié qui exposerait ses collègues parce que rentrant d’une zone à risque il ne respecterait pas les recommandations de l’ARS, parce qu’il ne respecterait pas l’obligation d’informer son employeur de sa contamination éventuelle ou qu’il ne respecterait pas l’avis du médecin du travail en refusant d’être confiné, par exemple, serait responsable d’une faute professionnelle.

A ce titre, il pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais aussi financière de la part de la CPAM.

6. Rappeler aux salariés leur devoir d’information et de suivi des consignes

Si les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés, il n’en reste pas moins que ces derniers sont également responsables de leurs actes vis-à-vis notamment d’eux-mêmes et de leurs collaborateurs. En d’autres termes, chaque salarié demeure un citoyen responsable et, à ce titre, doit mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d’autrui ou, à tout le moins, doit s’abstenir de mettre en danger les tiers comme lui-même.

Ainsi, en vertu de l’article L.4122-1 du Code du Travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail »

Dans le cadre du risque d’épidémie liée au Coronavirus COVID-19, tout salarié qui rentrerait d’une zone à risque, quelle que soit la raison de son voyage, est dans l’obligation d’en informer sa hiérarchie. A défaut, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée comme un manquement à son obligation de sécurité.

Il en est de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures de confinement mises en place par son entreprise ou qui n’informerait pas sa hiérarchie en cas de soupçon suite à un contact potentiellement à risque ou suite à des signes suspects chez l’un de ses collègues.

Enfin les règles élémentaires d’hygiène voir point 1 ne sont pas données à titres d’information mais bien à titre de consigne de sécurité à respecter scrupuleusement.

7. Rappeler le cadre du droit de retrait

Lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé, sa sécurité ou sa vie, tout salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre. Attention cependant : le risque d’épidémie en tant que tel ne justifie pas le fait qu’un salarié décide de rester chez lui en faisant usage du droit de retrait. De même que le fait que l’entreprise ne mette pas à disposition de ses salariés des masques de protection.

En revanche, le salarié pourra par exemple refuser de se rendre dans une zone à risque ou refuser de venir travailler dans l’entreprise si celle-ci ne met pas en place des mesures de confinement adéquates pour les personnes revenant de zones à risques par exemple.

8. Pratiquer une veille permanente sur le sujet

Il faut garder à l’esprit que la situation reste évolutive sur de multiples critères comme les zones à risques, et la dangerosité du virus, les mesures adaptées… Il est donc nécessaire d’actualiser ses informations en se rendant très régulièrement sur les sites du gouvernement, de l’ARS….

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Patrick Ducloux
Experton
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Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise dans le cadre de la Sécurité du Travail ?

Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise pour la Sécurité du Travail ?

Les enjeux de la démarche de prévention santé et sécurité

L’obligation réglementaire

Pour un préventeur, le premier enjeu sera de “protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (Art. L 4121-1 du Code du Travail).

Cependant ce critère concerne également le dirigeant du fait de l’engagement de sa responsabilité : sa première obligation étant de réaliser l’évaluation des risques professionnels dans le document unique.

Le caractère financier

Nous le savons tous : “La sécurité n’a pas de prix mais elle a un coût”. Cet aspect est bien connu du chef d’entreprise, qui doit veiller également à la bonne santé financière de son établissement, tout en surveillant les autres indicateurs de performance : la qualité des produits, le respect des délais, l’amélioration de sa production…

La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles entraine des coûts directs (taux de cotisation AT/MP), suivis par les coûts indirects qui impactent toute l’organisation de l’entreprise (remplacements, formation, non qualité…), voire son image.

Le critère humain

“Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise” (Richard Branson).

Une étude menée en 2016 par le réseau Anact-Aract démontre que la qualité de vie au travail (QVT) est un levier de compétitivité. Mais la QVT est une démarche qui débute d’abord par l’amélioration des conditions de travail et la prise en compte de la prévention au sein de l’organisme.
Evaluer la maturité « Santé Sécurité » au sein de l’entreprise

 

courbe de Bradley

courbe de Bradley

La courbe de Bradley a été développée en 1994 par M. Vernon Bradley dans le groupe de recherche canadien Dupont. Elle permet de comprendre facilement les changements de mentalité et de comportement, nécessaires pour développer graduellement une culture “Santé Sécurité” au sein de l’entreprise.

Avec cette courbe, il est impossible de progresser d’un stade au suivant sans s’affranchir du précédent. C’est à dire, nous ne pouvons être à la fois passif et actif, pas plus que l’on ne peut être à la fois obéissant et à l’initiative. Il s’agit là d’une logique simple, basée sur le bon sens.

1. Stade réactif

L’entreprise se préoccupe peu de la prévention et donc les collaborateurs ne se sentent pas concernés. Les obligations réglementaires et des accidents constatés engagent certaines actions, dont l’efficacité n’est pas mesurée et parfois non menées à terme. Si un responsable sécurité existe, son pouvoir de décision et son implication restent faible, avec peu d’implication de la part de la hiérarchie. Les salariés agissent plus par instinct et considèrent que les accidents sont inévitables : “Il faut faire attention en travaillant”.
L’Objectif  ZERO AT est impensable !

Les conséquences : un désengagement progressif du personnel, pouvant entrainer des arrêts factices, une perte de solidarité, des incompréhensions pouvant aller jusqu’au conflit, accompagnés d’un nombre d’accidents et d’arrêts de maladie en progression.

2. Stade dépendant

La démarche “Santé Sécurité” est associée à l’obéissance. La Direction a mis en place des moyens matériels pour assurer la prévention, portée par un pilote responsable. L’évaluation des risques a permis de mettre en place un plan d’actions ciblées, des consignes et des procédures existent, une enquête est réalisée à chaque accident et les indicateurs sont suivis. Les salariés pensent que la démarche consiste à suivre les règles ordonnées par la hiérarchie : la sécurité s’il n’y a pas d’autres priorités…
Le nombre d’accidents diminue et la Direction considère que la démarche pourrait être contrôlée « si seulement le personnel suivait les règles ».
L’Objectif  ZERO AT est un rêve !

Les conséquences : les collaborateurs appliquent les procédures sous peine de sanctions, peu ou pas de participation active et encore moins d’engagement. Le pilote traite la sécurité par la veille réglementaire et selon les évènements, il est garant du respect des procédures.

3. Stade indépendant

Les collaborateurs “prennent la responsabilité par eux-mêmes” : ils prennent conscience des enjeux de la démarche et l’importance pour leur santé et leur sécurité, ainsi que la possibilité d’améliorer la situation par leurs propres actions. La politique est mise en œuvre sur la phase organisationnelle et managériale de la structure. ZERO AT devient l’objectif 

Les conséquences : les risques sont moindres et le nombre d’accidents est réduit. Cependant la démarche “Santé Sécurité” et la QVT ne doivent pas être pilotées au détriment de l’aspect économique. La pédagogie dans la communication, savoir dissocier l’urgent de l’important, remettre en perspective le groupe à défaut de l’individu sont les clés de la progression.

4. Stade interdépendant

Les salariés sont dans l’appropriation : ils deviennent tous acteurs de leur propre sécurité comme de celle de leurs collègues et ne prennent pas de risques. Ils appréhendent la sécurité comme une question collective et discutent activement ensemble pour comprendre leur point de vue : une véritable amélioration n’est possible que s’ils agissent comme un groupe et que l’absence totale d’accident est un objectif réalisable. L’Objectif  ZERO AT est devenu une conviction !

Les conséquences : la démarche de prévention fait intégralement partie de la stratégie d’entreprise, avec une vision moyen et long terme, qui implique la fidélisation de ses collaborateurs. La performance de l’entreprise inclut celle de ses collaborateurs. Le management est participatif et donc la communication est ascendante comme descendante (et même transverse, notamment dans le partage de bonnes pratiques). L’engagement des salariés est naturel et inscrit dans le fonctionnement de l’entreprise : ils participent à l’amélioration continue du système, en termes de prévention comme concernant les processus existants.

Le risque majeur à ce stade est l’essoufflement car la démarche nécessite d’être portée par l’ensemble des managers. De plus, si les objectifs économiques ne sont pas atteints ou les perspectives de l’entreprise délicates, cela peut également entrainer une fragilisation de la démarche. L’importance de communiquer et d’échanger sur le bon comme sur le moins bon, permet d’ouvrir la proposition de solutions et ainsi l’initiative collective.

Un outil qui peut être utilisé pour évaluer toute démarche d’amélioration

Les enjeux humains de la démarche de prévention “Santé Sécurité” peuvent tout à fait être appliqués à la politique d’amélioration des performances de l’entreprise.

Si nous remplaçons le terme “accident” ci-dessus par incidents, anomalies, dysfonctionnements, non-conformité (…), force est de constater que les notions associées à la courbe de Bradley s’adaptent facilement à l’avancement de toute démarche d’amélioration.

Avec quels objectifs ?

  • Mieux travailler : éliminer les pertes de temps, réduire le nombre de pannes, de non qualité et réagir rapidement.
  • Mieux vivre : améliorer les conditions de travail (propreté, santé et sécurité) et l’ambiance de travail (état d’esprit).
  • Améliorer les performances et les résultats : identifier et traiter les problèmes, être plus efficace dans un environnement propre et ordonné, traiter les problèmes simplement et rapidement.
  • Inspirer la confiance : des clients et partenaires, comme des collaborateurs.

Pour quels bénéfices ?

La mobilisation de tout le monde par des actions simples au départ, l’entretien de la motivation pour obtenir rapidement des résultats visibles par tous.

  • Permettre d’identifier immédiatement et de traiter les situations anormales, les problèmes, les gaspillages.
  • Développer l’appropriation, la responsabilisation, la culture de l’engagement.
  • Renforcer la progression et l’amélioration continue.

 

La courbe de Bradley peut donc être utilisée pour évaluer le niveau de maturité de la culture d’entreprise, dans le cadre de la prévention “Santé Sécurité” mais aussi plus largement dans le cadre de la performance globale de l’entreprise.

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Patrick Ducloux
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Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les différentes applications en Europe de la Directive Européenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous étudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prévention, la fréquence d’actualisation, les sanctions prévues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de l’évaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de l’UE, une formalisation ou documentation des résultats de l’évaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont posé des exceptions à cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salariés n’ont pas d’obligation de rédiger un rapport écrit. Mais elles doivent, en cas de contrôle, être en mesure de prouver qu’elles ont bien entrepris la démarche.

En Allemagne, l’employeur doit disposer de documents sur l’identification et l’évaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place d’actions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limité cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salariés, sauf si l’activité de l’entreprise a un caractère particulièrement dangereux. L’Allemagne a été condamnée par la CJCE à cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se défend en arguant que l’obligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des réglementations particulières et obligatoires adoptées par les associations sectorielles d’assurance et de prévention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’établir à la suite de l’évaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé précisant les critères retenus pour cette évaluation. Ce pays aménage toutefois une exception : l’employeur d’une entreprise dite “familiale” ou d’une entreprise qui emploie jusqu’à dix employés n’est pas soumis à cette obligation, sauf en cas d’existence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par écrit que l’évaluation des risques et les obligations qui en découlent ont bien été exécutées. Les syndicats dénoncent régulièrement cette auto certification qui permet à l’employeur de déclarer avoir effectué l’évaluation sans fournir la moindre documentation écrite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par l’employeur, il est admis que les résultats de l’évaluation des risques peuvent se matérialiser sous la forme d’un document écrit ou d’un document numérique. Certains pays précisent plus que d’autres ce qu’un tel document doit contenir en particulier, même si, en réalité, il n’existe pas de véritables différences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document écrit (appelé “inventaire et évaluation de risques”) doit comprendre à la fois la description des risques et les mesures visant à les limiter, ainsi que les risques touchant des catégories particulières de travailleurs. Une partie “inventaire” concerne le repérage des risques ; la partie “évaluation”, l’estimation de leur gravité et une comparaison avec une norme réglementaire ou légale.

Ce document doit :
- être complet (il ne doit pas négliger d’activités, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- être fiable (il doit représenter la situation réelle) ;
- être actuel (il doit représenter la situation actuelle) ;
- être écrit (un exemplaire doit parvenir au comité d’entreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thèmes relatifs à la sécurité, la santé, le bien-être (l’environnement, au contraire, ne fait pas particulièrement partie de la démarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catégories particulières de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs âgés, handicapés, travailleuses enceintes, travailleurs à domicile, personnes exerçant un emploi de vacances, travailleurs à temps partiel, travailleurs concernés par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier d’évaluation des risques indique :
- quels risques sont évalués ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles décisions sont prises lors de l’appréciation des risques, et sur quelles informations ces décisions reposent (Règlement Général pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont été prises pour le réexamen de l’évaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par écrit :
- le résultat de l’évaluation des risques ;
- les mesures en matière de protection au travail arrêtées ;
- le résultat du contrôle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 l’obligation de préparer une évaluation écrite ; auparavant, celles dont l’effectif était égal ou inférieur à cinq en étaient dispensées. L’évaluation doit comprendre les éléments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
- une description et évaluation des problèmes d’environnement de travail ;
- une définition des priorités et une mise au point d’un plan d’action visant à résoudre ces problèmes ;
- des orientations pour le suivi du plan d’action.
Bien que l’obligation d’évaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce n’est qu’en 2001 qu’un décret a prévu que l’employeur doit transcrire dans un “document unique” les résultats de cette démarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Une circulaire est venue l’année suivante préciser que la notion d’inventaire conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes : une phase d’identification des dangers suivie d’une phase d’analyse des risques.
D’autres pays, tels que la Finlande, se sont contentés de reprendre les termes flous de la directive, à savoir : “L’employeur doit être en possession de l’analyse et évaluation des risques”.

Dans tous les autres pays, à l’exception des cas cités plus haut où la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la démarche d’évaluation des risques doit être disponible dans l’entreprise et être accessible à la direction, aux employés et à leurs représentants ainsi qu’à l’Inspection du travail lors d’un éventuel contrôle.

 

Le plan de mesures de prévention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent l’obligation d’évaluation des risques imposent également l’élaboration d’un plan de mesures de prévention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cités ci-dessous sont ceux dans lesquels la législation établissant l’obligation d’évaluer les risques cite expressément le plan de mesures de prévention comme conséquence de cette démarche.

Aux Pays-Bas, le document doit être composé, en plus d’un inventaire des risques repérés, de leur évaluation et de la certification de la démarche par un expert, des éléments suivants :
- un plan de mise en œuvre de mesures de prévention, qui comprend un calendrier de mesures concrètes pour prévenir les risques répertoriés ;
- l’avis de l’expert sur le plan de mise en œuvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans l’entreprise, c’est-à-dire ceux ayant conduit à un arrêt de travail ou au décès de la victime. Et chaque année, l’employeur doit :
- consulter ses salariés sur le plan de mise en œuvre, son exécution, son adéquation avec la situation actuelle de l’entreprise ;
- rédiger un compte rendu écrit sur l’exécution du plan de mise en œuvre qui indique aussi les délais dans lesquels ces mesures devront être prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laissés en libre consultation ou distribués à chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en œuvre ne fait pas l’objet d’obligations légales particulières, il doit néanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constatés (en distinguant les différents établissements de l’entreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manière dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis à disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de l’exécution du plan ;
- à quel moment et de quelle manière cette exécution fera l’objet d’un compte rendu et sera évaluée ;
- la date limite à laquelle les mesures devront avoir été prises.

Pour le choix des mesures à prendre, il convient d’établir des priorités (urgence, meilleure efficacité), notamment grâce aux conseils de l’expert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

En Belgique, deux documents écrits sont obligatoires en matière d’analyse des risques et de mesures de prévention. Il s’agit du Plan global de prévention et du Plan annuel d’action. Le Plan global de prévention est un plan quinquennal dans lequel les activités de prévention à mettre en œuvre sont programmées. L’évaluation des risques en fait partie de manière indissociable puisque dans ce plan sont définies, sur la base de l’évaluation du risque, des mesures et des priorités.
Concrètement, il contient, outre l’évaluation des risques :

- les mesures de prévention à définir ;

- les objectifs prioritaires à atteindre ;

- les activités et les missions visant à atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matériels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intéressés ;

- la manière selon laquelle le plan global de prévention est adapté aux nouvelles circonstances.

Le second document écrit obligatoire est le Plan annuel d’action, qui établit la politique de prévention de l’entreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prévention aux circonstances qui ont changé dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit présenter les résultats de l’évaluation des risques dans un document écrit (connu sous le nom de “déclaration sur la sécurité”), qui doit inclure un plan de mise en œuvre des mesures de prévention.

En Espagne, le chef d’entreprise doit élaborer un support écrit comprenant :- l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que la planification de l’action de prévention ;

- les mesures concrètes de protection et de prévention à mettre en œuvre et, dans certains cas, le matériel de protection qui doit être utilisé ;

- le résultat des contrôles périodiques des conditions de travail et de l’activité des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entraîné pour le travailleur une incapacité de travail supérieure à un jour.

En Italie, la réglementation établit un lien direct entre évaluation des risques et plan de mise en œuvre des mesures de prévention. Ainsi, les employeurs (à l’exception de ceux dispensés de consigner par écrit les résultats d’évaluation des risques) sont tenus d’établir un document contenant :

- un rapport sur l’évaluation des risques, précisant les critères retenus pour cette évaluation ;

- la définition des mesures de prévention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, consécutives à l’évaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amélioration progressive des niveaux de sécurité.

 

La fréquence de la démarche d’évaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune règle de périodicité, mais se réfère à la survenance de changements des conditions de travail dans l’entreprise pour exiger que la démarche soit à nouveau exécutée.

Dans certains pays, tels que la Belgique et l’Allemagne, les guides d’accompagnement à l’évaluation des risques insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une démarche unique, mais d’un processus dynamique qu’il faut recommencer dès lors qu’un changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une évaluation doit être réalisée dans tous les cas :

- lors de l’introduction de nouveaux procédés ;

- lors de l’utilisation de nouveaux équipements ou matériaux (équipements de travail et produits) ;

- lors d’un changement dans l’organisation du travail (procédures et méthodes de travail) ;

- lors de l’introduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre bâtiment,…)

- lors de l’engagement de nouveaux travailleurs ;

- à chaque fois qu’un incident ou un accident se produit ou est évité de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de l’évaluation des risques doit être mis à jour dès que le justifient les connaissances qui découlent de sa mise en œuvre, la modification des méthodes ou conditions de travail, l’état de la science et l’avis des spécialistes en santé et sécurité au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit être “actuel”. On peut penser par exemple à la mise en place d’une nouvelle ligne de production, un élargissement des services proposés par l’entreprise, des travaux de rénovation ou d’agrandissement, une modification importante des tâches des travailleurs…

En Finlande, la révision est nécessaire quand les conditions de travail changent de manière essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de définir elles-mêmes une règle de périodicité.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive préconisent de planifier une révision de l’évaluation à intervalles réguliers. Le temps entre chaque révision dépend de la nature du risque et du degré de changement possible dans l’activité.

En Espagne, les postes de travail doivent être évalués à nouveau lorsque des dommages à la santé des travailleurs ont été détectés, et à défaut de façon périodique.

En Suède, l’évaluation doit être révisée de manière régulière, et en cas de changement de l’activité de l’entreprise. Seuls trois pays imposent dans leur réglementation une périodicité en matière de révision de l’évaluation de risques.

En France, une actualisation de l’évaluation est nécessaire quand une décision d’aménagement important modifie les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise, et lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Le document doit en tout état de cause faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, l’évaluation du lieu de travail doit faire l’objet d’une révision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les méthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de sécurité et de santé durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, l’évaluation devra être révisée à l’occasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la sécurité et la santé des travailleurs. Le Décret-loi de transposition prévoit cependant des dispositions particulières pour l’évaluation des risques cancérogènes, dont notamment une révision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour défaut d’évaluation des risques

Jusqu’à présent, peu de pays semblent avoir prévu des sanctions en cas de défaut d’évaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prévention des risques professionnels dispose que le défaut d’évaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable d’une amende de 1 500 à 3 000 euros.

La législation en Italie prévoit une sanction de trois à six mois de prison ou une amende de1 500 à 4 000 euros en cas de violation de l’obligation de rédiger le document de l’évaluation des risques, ou dans le cas où la démarche aurait été menée sans les personnes compétentes(médecin si nécessaire, ou responsable prévention) ou sans avoir consulté le représentant à la sécurité de l’entreprise, ou encore en cas de violation de l’obligation d’auto certification pour lesPME.

En Belgique, le défaut d’évaluation des risques peut être sanctionné par une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 à 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, l’inspection du travail est susceptible d’appliquer le dispositif suivant :

Taille de l’entreprise        Montant de l’amende
Moins de 5 salariés          180 €

Entre 5 et 9 salariés         360 €

Entre 10 et 39 salariés      540 €

Entre 40 et 99 salariés      720 €

Entre 100 et 249 salariés 1 080 €

Entre 250 et 499 salariés 1 440 €

500 salariés et plus          1 800 €

Si le document est absent, la sanction est une amende immédiate. S’il n’est pas complet, l’inspecteur du travail donne un avertissement à l’entreprise, qui dispose d’un délai de trois mois pour le compléter. À l’issue de ces trois mois, l’Inspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectées.

En France, depuis 2002, des sanctions pénales peuvent être infligées aux employeurs n’étant pas en conformité avec le décret sur l’évaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi être prononcée à l’égard de l’employeur en cas de violation de l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques et en cas de non-respect des modalités d’actualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de récidive.

Dans ces différents pays, bien qu’un dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir s’il est réellement appliqué.

Finalement la France est plutôt bien placée en matière de sécurité du travail.

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Patrick Ducloux
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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

RPS-etat-de-l-art

Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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