Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants

LES RISQUES PROFESSIONNELS DES ENSEIGNANTS

Risques Professionnels Des Enseignants

INTRODUCTION

L’enseignement est un secteur très vaste, allant de la formation initiale des élèves et étudiants à la formation professionnelle continue des adultes, qui elle-même peut revêtir plusieurs formes, dont l’e-learning est la plus récente. Nous nous concentrerons ici sur la formation initiale traditionnelle, une classe et un enseignant donnant un cours à des enfants ou adolescents, de loin la plus pourvoyeuse d’emplois d’enseignants dans l’enseignement primaire et secondaire des écoles, collèges et lycées.

Selon les derniers chiffres de l’Education Nationale, 866.500 agents enseignent aux 12.350.000 élèves du premier et second degré.

 

RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES

Le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, fait partie des obligations légales de chaque employeur en matière de santé et de sécurité.

Chaque école, chaque établissement scolaire doit en posséder un, régulièrement mis à jour.

Les chefs de service (recteur, directeur académique des services de l’éducation nationale, chefs d’établissement) sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Ils prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des agents placés sous leur autorité, ces mesures sont régulièrement consignées dans le DUERP.

Ces mesures comprennent:
✔Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
✔Des actions d’information et de formation.
✔La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le principe du DUERP est simple : rédiger sur un même support un inventaire de tous les risques professionnels d’une structure.

Cet inventaire se fait par unité de travail, c’est-à-dire un découpage de l’établissement par regroupement de risques professionnels (exemples : le pôle administratif, les laboratoires, les salles de cours, …).

Une fois l’inventaire terminé, les risques sont analysés et classés par ordre de priorité. L’ordre est défini par la gravité du danger et son niveau de probabilité.

Le code du travail prévoit que le DUERP soit mis à jour au moins chaque année.

Par ailleurs et concernant spécifiquement les RPS (risques psychosociaux), l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d’un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, a permis aux partenaires sociaux de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux (RPS) au travail. Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs de la fonction publique ont signé un accord-cadre relatif à la prévention de ces risques.

L’employeur public est ainsi garant de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail de ses agents. Depuis lors, en application de cet accord, chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, cette responsabilité incombe naturellement aux chefs d’établissement.

Dans la pratique, le DUERP est souvent réalisé une seule fois afin de répondre a minima à l’obligation légale, puis il est mis de côté. Il y a rarement une mise à jour et exceptionnellement l’élaboration d’un « plan de prévention » pour diminuer ou supprimer les risques priorisés par le document unique.

Le plus souvent ignoré des enseignants, faute de communication de l’employeur, les rares personnels qui le connaissent, comme les directeurs d’école, ne sont pas accompagnés pour en voir l’utilité. Peu d’actions de prévention n’étant enclenchées par l’employeur ou la collectivité territoriale suite à sa rédaction, le DUERP est perçu comme une commande administrative sans intérêt.

Pourtant l’élaboration du DUERP, sa mise à jour régulière et la programmation de plan d’action pour résoudre les risques professionnels, ont vocation à créer un cercle vertueux en matière de santé et de sécurité au travail dont il est un instrument central.

Parce que sa rédaction est censée être collective et qu’une présentation doit en être faite en conseil d’école et en conseil d’administration (quand l’établissement n’a pas de CHS), le DUERP devrait permettre de sensibiliser un maximum d’acteurs à la prévention.

Nous allons voir que les Risques Professionnels des Enseignants sont bien présents et qu’il serait nécessaire de prendre cette obligation légale, non plus comme une contrainte administrative en plus des autres, mais comme un véritable outil pour améliorer le bien-être au travail de nos enseignants.

 

LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS POUR l’ENSEIGNANT

1) L’enseignant évolue dans un environnement social et technique en constante et rapide évolution avec de multiples réformes partielles et générales qui mènent inévitablement à une saturation dans la capacité des enseignants à s’approprier les nouveaux schémas proposés, ce qui explique un taux d’échec élevé dans leur mise en œuvre effective.

Pour illustrer souvenons-nous de quelques-unes des dernières réformes proposées (dont nous avons, pour la plupart, oublié l’existence) :
1975 : la réforme Haby
1982 : Alain Savary, « la rénovation du collège unique »
1989 : la loi « Jospin », la loi d’orientation sur l’éducation
1993-1997 : François Bayrou « Collège plus juste »
1997-2000 : Ségolène Royal « Collège pour tous »
2005 : François Fillon, la loi d’orientation pour l’avenir de l’école
2009 : Luc Chatel et la réforme du lycée
2013 : Vincent Peillon, la loi de refondation de l’École de la République
2013 : la réforme des rythmes scolaires
2016 : Najat Vallaud-Belkacem et la réforme du collège
2018 : Jean-Michel Blanquer et « l’École de la confiance »

2) Par ailleurs, des tendances lourdes, sociales et technologiques, affectent les conditions de travail des enseignants:

- En caricaturant, les enfants naissent aujourd’hui avec une télécommande et un écran dans leur berceau, c’est une génération de «zappeurs», le cours magistral, assis et avec très peu d’interactivité, est difficilement supportable pour beaucoup d’entre eux et ils deviennent agités, inattentifs, insolents face à un enseignant qui les ennuie et qui se trouve en concurrence avec une vaste palette de différents médias ludiques pour la transmission de connaissances et de moyens techniques pour mémoriser, calculer, se documenter… sachant qu’il est impossible d’utiliser l’autoritarisme des maitres et professeurs de jadis pour se faire respecter.

- Les violences intrafamiliales de plus en plus fréquentes, des jeux vidéo et films brutaux regardés avec assiduité à la télévision, génèrent par mimétisme des comportements inconscients dans la classe ou la cour de récréation, reproduisant les mêmes gestes agressifs ou insultes envers les camarades ou les enseignants.

- La difficulté ou l’interdiction de constituer des groupes homogènes au niveau des besoins et des niveaux de chacun entrainent des problèmes dans les rythmes d’apprentissage générant des comportements d’incompréhension et d’abandon de certains élèves, qui deviennent violents en compensation.

- L’environnement professionnel, dans des banlieues difficiles, avec de nombreux enfants issus de milieux sociaux ou ethniques très divers parfois en grande difficulté financière ou psychologique, induit une nécessité de connaissance et d’adaptation délicate à la diversité culturelle, surtout chez les jeunes enseignants fraîchement diplômés manquant de maturité professionnelle. A défaut, les risques de violence, avec les élèves ou les parents, sont importants.

- Il y a à la fois des attentes disproportionnées des familles au sujet de l’école dont l’enseignement est censé donner une place future dans la société et des parents souvent non impliqués et/ou critiques, ce qui conduit les enseignants à faire face à des sollicitations et des exigences toujours plus variées et complexes dans l’exercice de leur métier.

- Des parents peuvent être violents ou le devenir dans certaines situations (évaluations de leurs enfants, punitions…), particulièrement dans l’Education Nationale qui focalise (comme d’autres services publics) toute l’insatisfaction et les frustrations sociales dont l’Etat et la société sont rendus responsables par certains citoyens.

- La faible jouissance d’autonomie et de responsabilité des directions des établissements scolaires dans l’Education Nationale génère des relations hiérarchiques peu motivantes, souvent uniquement axées sur l’administration et le contrôle, avec des systèmes d’inspection archaïque ressentie comme inefficace et infantilisante.

Le contexte entraine de multiples facteurs de stress qui génèrent des risques psycho-sociaux importants :

- La démotivation résulte de l’absence de confiance qu’a l’enseignant concernant sa capacité d’accomplir sa mission d’instruction et d’éducation (sentiment d’inefficacité personnelle, mésestime de soi) ; le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs font souvent défaut. Il s’ensuit un sentiment d’incompétence et un doute sur la valeur de son travail.

- Certains enseignants ont le sentiment d’accomplir un travail inutile (les élèves restent médiocres et peu intéressés, perturbateurs et agressifs), ce qui représente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes.

- D’autres considèrent que, s’ils ont toujours de grandes responsabilités dans la formation des jeunes générations, c’est sans autorité, sans pouvoir décisionnel ni maitrise sur son travail, donc sans possibilité d’exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels. Cette impossibilité de développer ses capacités professionnelles et son expertise, nuit par conséquent à l’estime qu’a l’enseignant de lui-même et ce sentiment de dévalorisation est un puissant stresseur potentiel. La responsabilité individuelle sans en avoir les moyens, est ressentie comme un facteur majeur d’agression psychique (sentiments de culpabilité et de honte).

- Le style de management dans les établissements scolaires accroit la crise de confiance des enseignants, qui se manifeste par divers symptômes : tensions relationnelles, désinvestissement, comportements désabusés, agressifs ou cyniques. L’absence d’objectifs clairs, réalistes et partagés, le manque de reconnaissance du travail réellement effectué (évaluation et progression à l’ancienneté principalement), le manque de soutien pédagogique ou psychologique, engendrent des insatisfactions stressantes.

- Les comportements physiques menaçant (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés, crachats, bousculade …) ou verbaux intimidant (menaces, excès verbaux, jurons, insultes ou langage méprisant..), les actes violents de destruction ou de dégradation de biens matériels, de la part d’élèves ou de parents, relèvent de plusieurs types d’agression qui vont de l’absence de respect de l’enseignant et de son autorité qui se manifeste par des comportements d’apparence relativement bénins (attitudes méprisantes, remarques moqueuses, refus d’obtempérer à des consignes de sécurité ou réglementaires) à une violence caractérisée (coups portés, blessure par arme…) qui nécessite une déclaration d’accident de travail et éventuellement une procédure judiciaire.

- Les troubles psychiques induits chez l’enseignant par le stress permanent peuvent, en réaction, mener à des comportements hostiles ou violents de sa part, à l’encontre des élèves perturbateurs.

LES RISQUES PROFESSIONNELS DE l’ENSEIGNANT

1) Les risques physiques spécifiques du métier d’enseignant

Les troubles de la voix
Les troubles de la voix chez les enseignants représentent une pathologie réelle : fatigue et modification de la voix les touchent fréquemment, dues aux exposés permanents et prolongés, dans un environnement bruyant, qui exigent à la fois une utilisation et une élévation de la voix constantes, ce qui entraine l’apparition d’aphonie temporaire (extinctions de voix) et de douleurs laryngées.

Les pathologies veineuses ou dorsales
Des pathologies veineuses ou dorsales dues à une position debout fréquente et au piétinement devant le tableau s’observent souvent chez les enseignants.

Les expositions liées aux disciplines
Pour les disciplines exposées (chimie, physique, sciences de la vie et de la terre), les risques chimiques (chlore, ammoniac, acides ou bases…), électriques et biologiques sont évidemment présents lors des expériences de travaux pratiques de laboratoires, de même que ceux liés aux machines-outils et équipements des ateliers de l’enseignement professionnel.

Les agressions physiques
Les griffures, coupures lors d’agressions physiques sont des situations à risque infectieux.

Les autres risques
D’autres accidents sont possibles dont les chutes de l’estrade de la salle de cours, à l’origine d’entorses, foulures…, les réactions allergiques à la craie, les risques liés aux sports pour les professeurs d’EPS

2) Les risques psychologiques spécifiques du métier d’enseignant

Pour les enseignants, la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) se confirme ainsi que les pathologies post-traumatiques consécutives à l’augmentation des agressions.

La réponse psychique dans un environnement stressant s’élabore avec une réaction hormonale et somatisations : il y a mobilisation du système endocrinien face à cette agression ou menace, ce qui provoque à court et à long terme, une augmentation de la fréquence cardiaque, de la pression artérielle, de la sécrétion de cortisol, de catécholamines (dont l’adrénaline) … avec effet sur l’anabolisme/catabolisme entraînant de nombreuses conséquences psychosomatiques et des troubles hormonaux.

Les atteintes principales chez l’enseignant sont les suivantes :

Atteintes physiques
- Troubles musculosquelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires).
- Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
- Accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires cérébraux (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne…).
- Céphalées, migraines.

Atteintes psychiques
- Fatigue et irritabilité chroniques.
- Troubles du sommeil.
- Crises d’angoisse.
- Syndrome dépressif.

Troubles du comportement
- Réactions auto et hétéro agressives.
- Troubles des conduites alimentaires (obésité).
- Consommation accrue d’alcool, de tabac, de médicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes.
- Comportements à risque et actions suicidaire
- Apathie, démotivation complète.

 

LES MESURES ORGANISATIONNELLES DE PREVENTION

Le traitement des causes organisationnelles sont souvent déterminantes dans la prévention des risques psychologiques.
La qualité managériale dans les relations hiérarchiques, les rapports de pouvoir et la communication en adéquation avec les besoins et attentes des enseignants sont des facteurs antistress.
Les manques de soutien ou d’identification au groupe, les formes négatives de leadership (contrôles inadaptés, objectifs inexistants ou flous ou imposés), les structures déficientes de concertation, l’absence de formation adaptée, sont des éléments de stress majeurs.

Le recrutement

- Solide équilibre personnel
Tout d’abord, le recrutement devrait s’attacher, dans les établissements ou la sélection des candidats est possible, à choisir des personnes au solide équilibre personnel : la dimension émotionnelle chez les enseignants dont la relation humaine fait partie de l’activité professionnelle tout autant que la transmission de connaissances, impose de ne pas retenir les candidatures de personnes trop introverties, manquant de capacités relationnelles, d’écoute et d’expression verbale et corporelle.

- La vulnérabilité de l’individu est une des composantes de risque lié au stress relationnel : les étudiants qui voudraient se destiner au métier d’enseignant auraient intérêt, avant de s’engager, à tester leurs aptitudes de gestion des tensions relationnelles avec les enfants ou les adolescents en effectuant des stages de monitorat en colonies ou clubs de vacances ou sportifs…

Des objectifs clairs : reconnaissance du travail

Un individu ou un groupe est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs, réalistes et partagés et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre et sur les aides qu’on peut lui proposer : la fixation d’objectifs doit être le résultat d’un dialogue tenant compte en particulier des contraintes extérieures de l’environnement social et déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective.

L’enseignant a alors le sentiment que son travail est reconnu, compris et apprécié à sa juste valeur. Il importe de s’attacher à des résultats tangibles même de portée restreinte (des « petites victoires ») à intervalles réguliers afin de maintenir un degré de mobilisation et de satisfaction à un niveau élevé.

Soutien social/aide technique et émotionnelle

La notion de soutien social, c’est-à-dire l’aide technique et émotionnelle apportée par les collègues et la hiérarchie dans la réalisation des tâches ainsi que le processus d’intégration dans le groupe social sont des modérateurs puissants des effets du stress au travail.

Ceci peut s’obtenir de plusieurs manières :

- Le projet d’établissement

Au travers d’un projet d’établissement qui vise à mobiliser les énergies de tous vers un objectif commun : le projet décrit une mission que s’assigne l’établissement, définit le plan d’action à mettre en œuvre pour la mener à bien.

Le projet d’établissement a pour vocation de donner un sens, un dessein et de guider l’action, en fédérant le personnel enseignant, suscitant le désir d’agir ensemble de manière cohérente, de façon participative et collaborative.

L’animateur du projet doit avoir reçu une formation adéquate à la conduite de projet.

- L’Accompagnement

✔au travers de groupes de parole avec l’encadrement pour la gestion du stress.
✔pour sortir de leur isolement, les enseignants ont un besoin important d’accompagnement dans leur activité.
✔des réunions de concertation régulières pour exprimer ses problèmes professionnels à des collègues et avoir des échanges avec eux sur la façon de surmonter les difficultés.
aune mise en place de procédures de remontée d’informations pour identifier les problèmes et discuter des solutions à envisager.
✔participation à la prévention des risques psychologiques.
✔soutien pour résoudre les soucis quotidiens avec les élèves ou avec les parents.
✔les enseignants qui ont exprimé les problèmes qu’ils vivent et ont élaboré des propositions de solutions, enclenchent une dynamique pour déboucher sur un processus permanent d’amélioration.

 

LES MESURES DE PREVENTION PAR LA FORMATION A LA GESTION DU STRESS

Formation initiale

Dès la formation initiale, il serait souhaitable de développer des compétences dans les domaines de la communication et gestion de conflits, afin de mieux comprendre quels mécanismes entrent en jeu dans la relation enseignants/élèves (comme par exemple les techniques de communication non violente), pour apprendre à trouver la bonne distance par rapport aux élèves, le mélange de bienveillance et de rigueur, de discipline et d’ouverture.

Formation continue

Une sérieuse formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier d’enseignant est nécessaire car l’apprentissage de terrain est toujours aléatoire et incomplet.

Elle permettra de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…

 

LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLES

La surveillance médicale (malheureusement inexistante bien que légale et obligatoire)

Contrairement aux salariés du privé, les enseignants peuvent faire toute leur carrière sans voir de médecin du travail, excepté la visite médicale d’entrée dans le métier. La visite obligatoire tous les cinq ans est très rarement effectuée. Un suivi impossible à tenir à l’heure actuelle : le bilan annuel du ministère de l’Éducation nationale pour l’année 2018 mentionne 87 médecins de prévention (soit 68 équivalents temps plein) pour suivre plus de 1,1 million d’agents dépendant du ministère de l’Éducation nationale. Soit 1 médecin pour environ 16 000 personnes…

Les traditionnels contrôles
- l’acuité visuelle,
- le rythme cardiaque,
- la tension artérielle,
- le poids.

Les autres investigations
Des actions, lors des visites médicales du médecin de prévention, doivent être entreprises pour :
- dépister de manière anticipatrice les troubles liés au stress,
- pour orienter l’enseignant vers un soutien psychologique si nécessaire, via des réseaux d’écoute et d’intervention à l’intention des enseignants confrontés à des incidents ou en situation psychologique difficile, ou via des pratiques régulières de techniques psychocorporelles, comme la relaxation, le yoga ou la sophrologie.

Les équipements de protection individuelle (pour certains enseignants spécialistes)

Mise à la disposition des enseignants des disciplines expérimentales et professionnelles, d’équipements de protection individuelle adaptés aux risques encourus des produits ou instruments de laboratoire ou d’atelier ou des machines-outils (protections respiratoires, gants, lunettes de protection, vêtements, chaussures de sécurité…).

Prise en charge des enseignants victimes d’une agression violente (ce qui devrait être fait)

Une procédure d’accompagnement et de prise en charge (psychologique, juridique) des victimes devrait être prévue, afin de limiter les conséquences psychologiques des pathologies post-traumatiques de l’agression.
- « Débriefing », ou entretien individuel d’écoute, conduit tout de suite après l’agression pour faire revivre l’événement dans tous ses détails et dans tout ce qu’il a généré au niveau mental (émotions, pensées, sentiments variés et forts).
- Assistance des victimes lors des interrogatoires de la police.
- Suivi par des psychologues ou psychiatres, en relation avec des médecins du travail formés à ce genre d’intervention.

 

LES MESURES DE PREVENTION TECHNIQUES

- Les locaux devraient être conçus avec un traitement acoustique, un éclairage adapté, et un système de chauffage/climatisation adéquat : en particulier, les parois des murs et les plafonds des salles doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, particulièrement dans les réfectoires.

- Mise en place de moyens efficaces de ventilation assurant l’évacuation des vapeurs, des gaz, des poussières… dans les laboratoires et les ateliers.

- Conception et aménagement des locaux en fonction du risque d’agression : contrôle des accès, mise en place de sas d’entrée, mise en place d’équipements de vidéo- ou de radio-surveillance, dispositifs d’alarme et d’alerte…

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifié

Plan du site | Evaluation risques professionnels (unblog.fr)
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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

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Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

.
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Patrick Ducloux
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Premiers référentiels de branche pour la pénibilité

Homologation des 4 premiers Référentiels de Branche pour la Pénibilité

référentiels pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet à un salarié qui travaille dans des conditions difficiles d’accumuler des points, notamment pour financer une majoration de sa durée d’assurance et partir en retraite avant l’âge légal.

Sont seuls concernés les travailleurs qui se trouvent exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précisément définis et au-delà de seuils fixés par décret (c. trav. art. L. 4161-1 et D. 4161-2).
Un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité peut déterminer l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret à partir de situations types, en faisant notamment référence aux postes métiers ou situations de travail et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées (c. trav. art. L. 4161-2, al. 1).
En l’absence d’accord de branche étendu, l’employeur peut évaluer les expositions au regard de référentiels professionnels de branche homologués par arrêté (c. trav. art. L. 4161-2, al. 2 et D. 4161-4).

Le 30 novembre 2016, quatre arrêtés d’homologation des ministères du travail et des affaires sociales ont été publiés au Journal officiel, après validation par le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). (voir les points 39, 40, 41, 42)

Ce sont donc quatre branches qui se sont dotées d’un référentiel sur l’évaluation de la pénibilité :
=>La Fédération du négoce des matériaux de construction et du bois (FNBM, 79 500 salariés),
=>La Fédération du commerce de gros et international (CGI, 365 000 salariés),
=>La Fédération du machinisme agricole (80 000 salariés)
=>La Fédération des poissonniers écaillers de France (CNPEF, 5 000 salariés).

Prévus par la loi Rebsamen, ces référentiels permettent de faciliter l’évaluation de la pénibilité, en particulier dans les PME.
Leur homologation signe leur entrée en vigueur pour une durée de cinq ans.
Le référentiel de la FNBM et ses deux annexes (fiches activités, fiches techniques) sont disponibles sur le site Internet de la fédération (http://www.fnbm.fr).
Le référentiel « commerce de gros » et ses annexes sont en ligne sur le site Internet de la CGI (http://www.cgi-cf.com).

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Exposition à la chaleur – Effets sur le corps – Mesures de protection

Quelles sont les conséquences d’une exposition à la chaleur et comment protéger les salariés ?

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Les sources de chaleur et les limites légales

La chaleur peut provenir de diverses sources. Par exemple :

  • Dans les fonderies, les aciéries, les hauts fourneaux, les fours, les fabriques de verre et les boulangeries, la principale source de chaleur réside dans les matières extrêmement chaudes, ignées ou en fusion.
  • Pour les travaux qui se déroulent à l’extérieur, comme la construction, les travaux routiers, l’exploitation de mines à ciel ouvert et les travaux agricoles, le soleil est la principale source de chaleur.
  • Dans les buanderies, les cuisines de restaurants et les conserveries, l’humidité s’ajoute à la chaleur.

Tous ces milieux de travail sont générateurs d’une ambiance thermique susceptible de faire échec à la capacité de l’organisme à régler sa température interne.

Pour la plupart des gens, la plage de températures de confort se situe entre 20 et 27 °C, et lorsque la plage d’humidité est de 35 à 60 %. Lorsque la température ou l’humidité ambiante est plus élevée, les gens se sentent mal à l’aise. Tant que l’organisme est capable de réagir et de s’adapter aux conditions de chaleur et d’humidité ambiantes, il n’en subit pas de conséquences néfastes. Par contre, des températures ambiantes très élevées peuvent accabler les mécanismes de thermorégulation de l’organisme et provoquer des troubles graves, et même entraîner la mort.

Pour rappel, l’exposition aux températures extrêmes est un facteur de pénibilité en deçà de 5°C où au-delà de 31°C pour au moins 900 heures dans une année.

Quels sont les premiers effets de la chaleur sur le corps?

Lorsque la température ou l’humidité ambiante s’élève au-dessus de la plage de températures de confort, des problèmes peuvent survenir. Les premiers effets concernent la façon dont on se sent. L’exposition à plus de chaleur peut entraîner des problèmes de santé et affecter le rendement.

L’augmentation de la température ou du fardeau thermique peut s’accompagner des effets suivants :

  • Augmentation de l’irritabilité
  • Perte de concentration et perte de la capacité d’accomplir des tâches mentales
  • Perte de la capacité d’accomplir des tâches spécialisées ou des travaux exigeants

Dans un environnement modérément chaud, le corps « se met au travail » pour évacuer l’excédent de chaleur afin de maintenir sa température corporelle normale. Le rythme cardiaque augmente afin d’accélérer la circulation sanguine dans les parties externes du corps et la peau de façon à évacuer l’excédent de chaleur dans l’environnement par la transpiration. Ces changements constituent un fardeau supplémentaire pour le corps. Une augmentation du débit sanguin et une transpiration trop abondante réduisent la capacité du travailleur à exécuter des tâches mentales et physiques. Le travail physique augmente la production métabolique de chaleur et, par conséquent, la charge calorifique de l’organisme. Lorsque la température ambiante dépasse les 30 °C, il peut y avoir altération des performances mentales.

Quels sont les problèmes de santé liés à l’exposition à la chaleur ?

L’exposition à la chaleur peut entraîner les affections et les malaises suivants :

L’œdème de chaleur est un gonflement des tissus qui survient généralement chez les sujets non acclimatés à la chaleur. Il se manifeste surtout au niveau des chevilles. L’œdème disparaît après un ou deux jours dans une ambiance thermique confortable.

Les éruptions miliaires consistent en l’apparition de minuscules points rouges à la surface de la peau, accompagnée de picotements. Les points rouges résultent de l’inflammation des glandes sudoripares lorsque les pores deviennent obstrués par une sudation trop abondante.

Les crampes de chaleur sont des douleurs musculaires aiguës qui peuvent se manifester seules ou en association avec d’autres troubles dus à la chaleur. Elles sont attribuables à une perte excessive en sodium et surviennent le plus souvent lorsque le sujet boit abondamment pour compenser une perte hydrique, mais sans compenser les pertes minérales (électrolytes).

L’épuisement dû à la chaleur est attribuable à une perte des tissus en eau et en sels minéraux consécutive à une sudation trop abondante. Les signes et symptômes de l’épuisement sont nombreux : sudation abondante, sensation de faiblesse, d’étourdissement ou de soif intense, troubles de la vue, nausées, maux de tête, vomissements, diarrhée, crampes musculaires, difficulté respiratoire, palpitations, picotements et sensation d’engourdissement dans les mains et les pieds. On se remet après s’être reposé dans un endroit frais et après avoir consommé une boisson fraîche (p. ex. de l’eau, un jus clair ou une boisson énergisante).

La syncope due à la chaleur se manifeste par une sensation de vertige et une perte de conscience, attribuables à une diminution temporaire du débit sanguin cérébral alors que le sujet est debout. La syncope de chaleur survient surtout chez les sujets non acclimatés. Ce malaise est causé par la perte de liquides organiques à la suite d’une sudation abondante et par une chute de tension artérielle attribuable à un afflux de sang dans les jambes. On se remet rapidement après s’être reposé dans un endroit frais.

Le coup de chaleur est le malaise causé par la chaleur le plus grave. Les signes du coup de chaleur comprennent une température corporelle souvent supérieure à 41 °C et une perte de conscience complète ou partielle. La transpiration n’est pas un bon indicateur du coup de chaleur, étant donné qu’il y a deux types de coups de chaleur : le coup de chaleur « classique », qui s’accompagne d’une transpiration réduite ou nulle (survient habituellement chez les enfants, les personnes souffrant d’une maladie chronique et les personnes âgées) et le coup de chaleur « d’effort », caractérisé par une augmentation de la température corporelle en raison d’une activité physique ou d’un travail intense et généralement accompagné de transpiration.

Le coup de chaleur nécessite des premiers soins et un examen médical immédiats. Le délai du traitement peut causer la mort.

Quelles sont les affections causées par l’exposition à long terme (chronique) à la chaleur ?

Selon le NIOSH, les chercheurs pensent que certaines atteintes cardiaques, rénales et hépatiques sont liées à l’exposition à long terme à la chaleur. L’épuisement chronique dû à la chaleur, les troubles du sommeil et la prédisposition aux lésions et aux affections mineures ont tous été associés aux effets possibles de l’exposition prolongée à la chaleur.

L’exposition à la chaleur a été associée à l’infertilité temporaire chez les femmes et les hommes, les effets étant plus prononcés chez les hommes. La densité du sperme, la mobilité des spermatozoïdes et le pourcentage de spermatozoïdes de forme normale peuvent diminuer considérablement lorsque la température de la région inguinale augmente au-delà de la température normale. Les travailleurs exposés à d’importantes charges thermiques devraient informer leur médecin de famille de leurs conditions de travail.

 (Source : Criteria for a Recommended Standard: Occupational exposure to heat and hot environments. Revised Criteria 2013. Cincinnati, Ohio: National Institute for Occupational Safety and Health, Draft, 2013)

Quelles mesures peuvent être mises en place pour réduire les effets de la chaleur ?

Les mesures suivantes peuvent favoriser une réduction des risques de maladies/malaises liés à l’exposition à la chaleur :

  • Réduction de la production de chaleur métabolique (chaleur dégagée par le corps) : L’automatisation et la mécanisation des tâches permet de réduire la nécessité de déployer des efforts physiques importants, source de production de chaleur métabolique.
  • Réduction de la chaleur radiante émise par les surfaces chaudes : Le fait de recouvrir les surfaces chaudes d’un revêtement de protection à faible émissivité (couche de peinture ou feuillards d’aluminium) permet de réduire la quantité de chaleur radiante émise par ces surfaces.
  • Calorifugeage des surfaces chaudes : Le calorifugeage permet de réduire les échanges thermiques entre une source de chaleur et l’environnement de travail.
  • Mise en place d’écrans de protection : Les écrans de protection empêchent la chaleur radiante d’atteindre les espaces de travail. Il existe deux types d’écrans, ceux à surfaces en aluminium, en acier inoxydable ou en un autre métal brillant, qui réfléchissent la chaleur vers la source d’émission, et les écrans absorbants comme les chemisages refroidis à l’eau, faits d’aluminium à surface noire, qui absorbent la chaleur et l’évacuent à l’extérieur de l’environnement de travail.
  • Ventilation et conditionnement d’air : La ventilation, la climatisation locale et l’aménagement de cabines d’observation climatisées sont les moyens les plus couramment utilisés pour assurer aux travailleurs une ambiance de travail moins chaude. Les cabines d’observation permettent aux travailleurs d’aller se rafraîchir entre de brèves périodes d’exposition à une chaleur intense, tout en continuant de surveiller le matériel.
  • Réduction du taux d’humidité : La climatisation et le conditionnement d’air, la déshumidification, l’élimination des bassins d’eau chaude ouverts, des avaloirs et des caniveaux d’évacuation, ainsi que la réparation des robinets de vapeur qui fuient sont autant de moyens qui permettent de réduire le taux d’humidité dans une ambiance de travail.
  • EPI : Il existe des vêtements de protection spéciaux pour les travailleurs exposés à des conditions de chaleur extrême. Dans un espace de travail chaud et humide, le port de vêtements légers permet une exposition maximale de la peau et, par le fait même, un refroidissement efficace du corps par évaporation de la sueur. Les travailleurs qui sont en contact avec des substances ou des objets très chauds, comme du métal en fusion ou des fours ou fourneaux fonctionnant à haute température, doivent porter une protection oculaire qui absorbe la chaleur radiante.

Comment peut-on prévenir les problèmes de santé liés à une exposition à la chaleur ?

Les individus sont généralement incapables de reconnaître leurs propres symptômes de stress thermique. Leur survie dépend donc de l’aptitude de leurs collègues à identifier les premiers signes de malaise et à obtenir, dans les plus brefs délais, les premiers secours ou les soins médicaux appropriés.

Compensation des pertes en sel et en liquides : Les personnes qui travaillent dans des ambiances thermiques très chaudes perdent beaucoup de sel et de liquides en raison de la sudation importante que provoque une telle situation. Ces pertes doivent être compensées. La quantité de liquide à absorber doit correspondre à la quantité perdue, ce qui équivaut, en moyenne, à un litre d’eau par heure. Il importe donc de prévoir, sur le lieu de travail, une source d’alimentation en eau potable réfrigérée (10 à 15 °C), et d’encourager les travailleurs à boire de l’eau toutes les 15 à 20 minutes même s’ils n’ont pas soif. Ces derniers ne devraient JAMAIS absorber de boissons alcoolisées puisque celles-ci contribuent à déshydrater l’organisme.

La perte de sodium attribuable à la sudation est relativement peu importante lorsque le travailleur est acclimaté à l’ambiance; dans ce cas, le régime alimentaire normal fournit habituellement la quantité de sel nécessaire au maintien de l’équilibre électrolytique des liquides organiques. Par contre, un travailleur non acclimaté, qui transpirerait de façon continue et répétitive, pourrait bénéficier d’un régime alimentaire plus riche en sel. Les comprimés de sodium ne sont pas recommandés parce que le sodium n’est pas absorbé par l’organisme aussi rapidement que l’eau ou d’autres liquides. Une trop forte concentration de sodium peut faire augmenter la température métabolique, favoriser la déshydratation et causer des nausées. Les travailleurs à qui on a prescrit une diète pauvre en sel doivent demander conseil à leur médecin à cet égard.

Les boissons pour sportifs, les jus de fruits, etc. : Sont des boissons spécialement préparées pour remplacer les liquides organiques et les électrolytes. Elles peuvent être consommées par la plupart des gens, mais avec modération. Ces boissons peuvent procurer un bienfait aux travailleurs qui ont un emploi très exigeant physiquement. Cependant, il ne faut pas oublier que ces boissons peuvent ajouter à l’alimentation du sucre ou du sel inutile. Lorsqu’ils sont dilués de moitié avec de l’eau, les jus de fruits, les boissons pour sportifs ou les boissons contenant des électrolytes constituent une option valable. On ne doit jamais consommer des boissons contenant de l’alcool ou de la caféine parce qu’elles déshydratent le corps. Pour la plupart des gens, l’eau est encore le liquide le plus efficace pour se réhydrater.

Plan d’urgence : En présence de conditions ambiantes extrêmes, il importe d’élaborer un plan d’urgence prévoyant, le cas échéant, l’application de mesures de premiers secours et la fourniture de soins médicaux aux travailleurs qui pourraient éprouver des malaises liés à l’ambiance thermique.

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Patrick Ducloux
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Compte pénibilité: mode d’emploi définitif

Le compte pénibilité est définitivement entré en application le 1er juillet 2016

Il est utile de faire le point sur cette loi qui aura suscité beaucoup de négociations, de recours et de polémiques. Vous trouverez donc ci-dessous pour le compte pénibilité un mode d’emploi que nous espérons le plus complet possible.

Nous aborderons successivement 6 points :

1-le rappel de la loi sur la pénibilité,
2-le cas où l’employeur s’est trompé pour un décompte pénibilité,
3-le rôle de la CNAV dans le dispositif pénibilité,
4-les obligations de l’employeur pour les comptes pénibilité,
5-le mode d’emploi pour le salarié pour connaître ses points pénibilité,
6-le mode de financement du dispositif pénibilité.

Pénibilité : mode d'emploi définitif

1.Rappel :

Issu de la loi sur les retraites de janvier 2014, le compte pénibilité a pour ambition d’offrir des compensations aux salariés occupant les postes les plus difficiles.
La loi impose désormais aux employeurs un suivi de l’exposition de leurs salariés à des facteurs de pénibilité déterminés.
Si ses salariés sont soumis à un ou plusieurs de ces facteurs, l’employeur est tenu de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de points (1 point par trimestre d’exposition) qui leur permettront de partir plus tôt à la retraite ou de se former pour changer de métier, ou encore d’opter pour un temps partiel en fin de carrière.
Quatre facteurs de pénibilité étaient déjà en vigueur depuis début 2015 – travail de nuit, répétitif, en milieu hyperbare et en horaires alternants.
Depuis le 1er juillet 2016, le compte pénibilité est définitivement entré en application avec la prise en compte des six derniers facteurs.
Les entreprises devront désormais prendre en compte l’exposition de leurs salariés au bruit, aux postures pénibles, au port de charges lourdes, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques et aux températures extrêmes.
Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en Cdi, Cdd, intérim ou apprentissage.
Attention: le compte prévention pénibilité n’est pas rétroactif.
Les périodes d’exposition antérieures à l’entrée en vigueur du dispositif ne sont pas prises en compte et ne donnent pas de points.

2.Que faire si l’employeur s’est trompé ?

Les erreurs commises dans la déclaration des facteurs de risques de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cet effet, l’employeur doit, en principe une fois par an, déclarer les facteurs de risques auxquels chaque salarié est exposé au-delà des seuils déterminés par décret.
Précision: cette déclaration est effectuée via la DADS ou, pour les salariés agricoles, la déclaration trimestrielle des salaires du 4e trimestre.
Les déclarations faites au titre de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre 2016 ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre 2016.
Pour mémoire, l’année dernière, seuls quatre facteurs de risques devaient être pris en considération par les entreprises, à savoir les activités en milieu hyperbare, le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.
À noter : si la modification est favorable au salarié, la rectification est possible dans un délai de 3 ans.

Voir l’Instruction DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016

3.La CNAV peut enfin traiter les données des salariés
Depuis la publication d’un décret au Journal Officiel, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a la possibilité de collecter des données à caractère personnel sur les salariés, nécessaires à la mise en œuvre du compte pénibilité. Les données en question sont personnelles, d’une part : nom, sexe, date et lieu de naissance, adresse, courriel, téléphone…
D’autre part, des données relatives aux facteurs de risque des salariés et au nombre de points acquis pendant leur carrière seront également exploitées.
Ce traitement a plusieurs finalités, tout d’abord, il permettra aux salariés de consulter leurs points, via un « portail internet dédié », puis de les convertir en formations, en passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou en départ anticipé à la retraite.
De plus, il doit permettre de « produire des statistiques anonymes utiles à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques en matière de retraites et de prévention de la pénibilité », précise le décret.
Selon le gouvernement « trois millions de personnes sont potentiellement concernées par le compte pénibilité.

4.Mode d’emploi pour l’employeur
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises doivent prendre en compte six nouveaux facteurs de risques de pénibilité pour leurs salariés : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils s’ajoutent aux quatre déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare et le travail en équipes successives alternantes. Si la seule obligation sur le papier pour les employeurs est de déclarer l’exposition aux risques de chacun de leurs salariés, le plus gros du travail consiste à les apprécier, les mesurer et les évaluer.

Une simple exposition ne suffit pas
L’exposition doit dépasser certains seuils, c’est-à-dire conjuguer trois données : une action, une intensité et une temporalité, une durée minimale. Elle s’apprécie poste par poste. Autre paramètre : l’évaluation se fait après avoir appliqué les mesures de protection collective et individuelle. Par exemple lever des charges lourdes de plus de 15kg pendant au moins 600 heures dans l’année permet d’acquérir des points qui sont ensuite échangeables contre une formation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. Pour apprécier l’exposition, il faut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou sur les référentiels type établis par les branches professionnelles. Chacune d’entre elles devrait en définir pour aider les entreprises de leur secteur à appliquer les dix critères en question. Mais pour le moment, seule la branche des transports routiers en a négocié un, qui n’a pas encore été homologué, et celle de la distribution de boissons a signé un accord. Auquel cas c’est à l’employeur de se débrouiller seul et d’évaluer lui-même les risques en faisant son propre diagnostic pénibilité.

Déclaration annuelle d’exposition aux risques
En lieu et place de déclaration, exit la fiche individuelle de prévention des expositions des risques professionnels à remettre à chaque salarié. Depuis le 1er janvier, l’employeur doit déclarer les risques d’exposition une fois par an en fin d’année civile ou au terme du contrat de travail via la DADS (déclaration annuelle de données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Le but : recenser les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre du C3P. En revanche, la loi ne précise pas à quel moment ou à quelle fréquence les éléments nécessaires à cette évaluation doivent être recueillis. Techniquement, l’entreprise dispose donc encore de six mois pour faire sa déclaration. Charge ensuite à la Caisse de retraite (Carsat) de tenir les comptes personnels prévention pénibilité (C3P) de chaque salarié. Si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle encourt une sanction financière conséquente. Celle-ci s’élève à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 1.609 euros pour 2016 pour chaque salarié. Il faut donc mesurer à la fois l’enjeu financier et le risque encouru en cas de contestation.

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5.mode d’emploi pour le salarié
Avec l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des 6 derniers facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention de la pénibilité est désormais pleinement effectif. Alimenté en points, il permet aux salariés du privé qui ont des conditions de travail pénibles de financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé.

Comment faire pour créer son compte ?
Si vous êtes concerné par ce nouveau dispositif, vous n’avez aucune démarche particulière à faire. Votre compte de prévention de la pénibilité est créé automatiquement à partir du moment où votre employeur vous déclare comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de risques. Ce compte est géré par les caisses de retraite du régime général, même si vous relevez du régime des salariés agricoles. Il va vous suivre pendant toute votre vie professionnelle, même si vous changez d’employeur ou de métier, y compris si votre nouveau métier n’est pas un métier pénible.

Comment savoir si votre compte a été créé ?
Si vous avez été exposé à un ou plusieurs des quatre facteurs de risque déjà pris en compte en 2015 – travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes -, la Cnav va vous adresser un relevé de points. Ce relevé comporte les facteurs de risques auquel vous avez été exposé, la période d’exposition à ces facteurs, les employeurs qui ont fait une déclaration et le nombre de points que vous avez acquis. Pour les 6 autres facteurs de risque pris en compte depuis le 1er juillet – bruit, manutention manuelle de charges, utilisation d’agents chimiques, postures pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes – il faudra patienter jusqu’en 2017, date à laquelle votre compte sera créé. Au plus tard le 30 juin 2017, la CNAV vous enverra un relevé de points reprenant les mêmes informations. Puis chaque année, vous recevrez un relevé vous informant du nombre de points que vous avez acquis au cours de l’année passée.

Comment le compte est-il alimenté ?
Avant le 31 janvier de chaque année, votre employeur doit déclarer les facteurs de risques auxquels vous avez été exposé ainsi que les périodes d’exposition. En cas de rupture du contrat de travail, la déclaration doit être faite au plus tard lors de la « dernière » paie. Chaque trimestre d’exposition, au-delà des seuils fixés, vous donne droit à 1 point ou à 2 points en cas de multi-exposition. Soit 4 ou 8 points maximum par an, selon le cas, si vous êtes exposé toute l’année. Dans les deux cas, ces points sont doublés si vous êtes né avant le 1er juillet 1956.

Comment accéder à son compte ?
La Cnav a ouvert un site dédié sur lequel vous pouvez créer votre espace personnel. A partir de cet espace, vous pourrez ensuite consulter votre nombre de points, faire vos demandes d’utilisation, vérifier le nombre de points déjà utilisés, l’état d’avancement de vos demandes d’utilisation … Ces informations sont également accessibles par téléphone au 3682 (service 0,06€/minute + prix d’appel)

Que faire si vous n’êtes pas d’accord avec les déclarations de votre employeur ?
Commencez par tenter de régler votre différend directement avec lui. Si aucun terrain d’entente n’est possible, vous devez lui adresser une réclamation écrite. Afin de vous ménager une preuve de sa date de réception, envoyez-la de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Votre employeur a deux mois pour vous répondre. S’il ne vous a pas répondu dans ce délai ou vous a répondu défavorablement, vous avez à votre tour deux mois pour saisir votre caisse de retraite. Vous devez lui adresser une réclamation écrite, de préférence en courrier recommandé, à l’adresse suivante : Compte Prévention de la Pénibilité, TSA 40 236 ; 35 030 Rennes Cedex 9.Si elle le juge nécessaire, la caisse pourra vous demander des informations supplémentaires ou diligenter un contrôle sur place pour vérifier si vous êtes exposé ou non à des facteurs de risques et l’ampleur de cette exposition.

A quoi servent ces points accumulés ?
Les points acquis servent à financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé. Dans ce dernier cas, 10 points permettent d’obtenir un trimestre de majoration de durée d’assurance, chaque trimestre de majoration permettant d’abaisser à due concurrence l’âge du départ en retraite. Sachant que les 20 premiers points doivent obligatoirement être utilisés pour financer des actions de formation – sauf pour les salariés proches de l’âge de la retraite – une personne qui utilise la totalité de ses 80 points restants pour partir en retraite plus tôt pourra liquider ses droits à 60 ans au lieu de 62 ans, voire avant 60 ans si elle utilise ses majorations de trimestres dans le cadre d’un départ anticipé pour longues carrières.

Comment faire pour utiliser vos points ?
Vous pouvez utiliser vos points à tout moment pour financer une formation professionnelle ou un passage à temps partiel. En revanche, si vous souhaitez utiliser vos points pour partir plus tôt en retraite, vous ne pouvez faire votre demande qu’à partir de 55 ans et au plus tard avant de demander votre retraite. Pour faire votre demande, vous pouvez remplir un formulaire de « demande d’utilisation de points » ou le faire directement en ligne depuis votre espace personnel. Si vous n’avez reçu aucune réponse dans un délai de 4 mois, on considère que votre demande est rejetée.

6.Mode de financement du compte pénibilité
Le décret sur les modalités de financement du compte pénibilité, qui avaient été partiellement censurées par le Conseil d’État en mars, est paru le 13 juillet 2016 au Journal officiel.
Ce décret fixe les taux de la cotisation additionnelle dont doivent s’acquitter les entreprises employant des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Saisi par FO, le Conseil d’État avait annulé début mars la partie de ce décret du 9 octobre 2014 relatif à cette surcotisation, au motif que son taux était inférieur à celui prévu par la loi en vigueur au moment de sa parution. Mais depuis, la loi Rebsamen d’août 2015 a défini une nouvelle fourchette, plus basse, pour la fixation de ces taux, avec lesquels le décret est désormais conforme. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016 et 0,2 % à compter de 2017. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à plus d’un facteur de pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017. Ce décret s’applique aux cotisations dues à partir de l’année 2015.

Une autre cotisation destinée à financer le compte personnel de prévention de la pénibilité, acquittée par l’ensemble des entreprises, avait, elle, été jugée conforme par le Conseil d’État. Cette cotisation est due quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés. Cette cotisation est assise sur l’ensemble des rémunérations ou gains qui sont versés par l’employeur. Son taux est nul pour 2015 et 2016. Elle sera due pour les paies établies à compter du 1er janvier 2017, au taux de 0,01%. Les employeurs devront alors déclarer et verser cette cotisation en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Cette déclaration s’effectue par le biais de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN) pour ceux qui utilisent d’ores et déjà ce système.

7.BONUS
Télécharger un kit complet sur la Pénibilité réalisé par l’ANACT

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Patrick Ducloux
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Compté Pénibilité: Point d’avancement

Compte pénibilité: 500 000 personnes ont déjà accumulé des points

Compte-Pénibilité Marisol Touraine

Selon les chiffres annoncés par la ministre de la Santé, Marisol Touraine, un demi million de salariés ont bénéficié de points pénibilité durant l’année 2015.
Ils pourront partir en retraite anticipée ou se former.

Un demi million de salariés ont ainsi pu bénéficier de points en 2015.
Ces points pénibilité leur permettront « d’avoir de la formation, ou de partir à la retraite plus tôt », a précisé la ministre dimanche 24 avril.

Une mise en œuvre totale le 1er juillet 2016

Le compte pénibilité, mesure emblématique de la réforme des retraites de 2013, vise à permettre aux salariés du privé ayant exercé des métiers pénibles, de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, se former ou travailler à temps partiel.

Entré partiellement en vigueur au 1er janvier 2015 pour quatre premiers critères (travail de nuit, travail répétitif, en horaires alternants ou milieu hyperbare), il sera pleinement mis en œuvre au 1er juillet 2016 avec la prise en compte de six autres critères (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit).

Je vous suggère de lire un excellent article sur le sujet => ICI.

Maintenant à vous de jouer pour être prêt dans les temps.

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Loi Rebsamen : quels changements pour la pénibilité ?

Loi Rebsamem et Pénibilité

La loi n°2015-944 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen), comporte des dispositions impactant les Services de santé au travail et les employeurs en matière de santé et sécurité au travail. Elle apporte en particulier des changements au dispositif concernant la Pénibilité.

loi-rebsamem-penibilite

Suppression de l’obligation d’établir des fiches pénibilité

Jusqu’à présent, vous deviez consigner dans une fiche de prévention les conditions de pénibilité auxquelles est exposé chaque salarié soumis à des facteurs de risques professionnels dépassant certains seuils, après application de mesures de protection collective et individuelle.

Ces fiches sont supprimées et remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT. En pratique, cette déclaration se fait selon les modalités prévues pour la DADS ou la DSN.Toutes les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles.

C’est sur la base de cette déclaration que des points sont attribués au compte pénibilité.

Les organismes de retraite informeront chaque année les salariés des points acquis sur le compte pénibilité. Cette information se fera via un relevé précisant l’entreprise ayant déclaré, les facteurs d’exposition et les modalités de contestation.

Par ailleurs, le salarié pourra aussi obtenir ces informations sur Internet.

Mise en place d’un référentiel de branche

Afin d’aider les employeurs à apprécier les situations d’exposition aux facteurs de pénibilité, les accords de branches étendus peuvent établir des « modes d’emploi » caractérisant l’exposition des travailleurs à la pénibilité en fonction de leur poste. La loi prévoit que ces accords pourront déterminer ces expositions en fonction des postes mais aussi en fonction des métiers ou des situations de travail exposés.

En outre, à défaut d’accord, ces « modes d’emploi » pourront aussi être établis par des « référentiels professionnels de branche homologués » par arrêté interministériel.

Enfin, un employeur qui applique un accord étendu ou un référentiel homologué pour déclarer l’exposition de ses travailleurs ne pourra pas être pénalisé.

Un décret doit venir fixer les modalités de ce référentiel et de la déclaration à la pénibilité effectuée par l’employeur l’utilisant.

La mise en place des référentiels risque de prendre du temps, vous restez à l’heure actuelle tenu, à défaut d’accord de branche étendu, de procéder vous-même à cette évaluation.

De nouvelles règles en matière de prescription pour les points de pénibilité

Le salarié qui veut agir en justice en vue de l’attribution de points à son compte pénibilité dispose désormais d’un délai de 2 ans au lieu de 3 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte. De même, le délai de contrôle des caisses de retraite est abaissé à 3 ans au lieu de 5 ans.

Ce qui manque

La loi Rebsamen n’entérine qu’une partie des mesures annoncées par le Gouvernement s’agissant de la pénibilité. D’autres mesures annoncées, notamment le report de l’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants au 1er juillet 2016 ne sont pas encore applicables et nécessitent l’adoption d’un décret qui n’existe toujours pas…

 

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Patrick Ducloux
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Plan du site

Vous trouverez ci-dessous le Plan du site, c’est à dire l’ensemble des articles parus depuis la création du site. Vous pouvez faire une recherche dans cette page en utilisation la fonction recherche de votre explorateur internet.

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Document Unique: Confusion entre Danger et Risque
Réforme de la Santé au Travail 2021:points essentiels dont document unique DUER
Le Bruit et Les Risques Professionnels Associés
Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants
Facteurs de Risques Professionnels liés à la posture d’un salarié
Document Unique: Risques Professionnels liés aux Vibrations
Document Unique: Le Risque Electrique
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise
Expositions aux RPS synthèse stat septembre-2020
Document Unique et Covid la jurisprudence Amazon
Point sur la santé mentale des salariés en France
covid-19 et confinement guide des bonnes pratiques rh
covid-19 ordonnance du 9 avril 2020
TMS et télétravail
covid-19 port du masque obligatoire en entreprise à partir du 01/09/2020
Coronavirus une opportunité pour relancer les rps
covid19 et télétravail la synthèse
Sécurité du travail les règles de déconfinement
covid-19 mise à jour obligatoire du DUEVRP
Entreprises document unique et coronavirus covid-19
Document Unique et préjudice d’anxiété
Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise dans le cadre de la sécurité du travail
Managers toxiques et risques psychosociaux
Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe
Réforme des retraites et pénibilité
Intégration des rps dans le document unique
rps état de l’art
Droit à la déconnexion et devoir de déconnexion
Canicule et droit de retrait des salariés
Omission ou non actualisation du document unique
Pénibilité nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipée
Mise à jour document unique d’évaluation des risques
Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat
Document Unique: Les deux manières d’évaluer les risques professionnels
Risques Professionnels: EPI pour les nuls
Le rapport Lecocq, quels impacts possibles pour les TPE ?
Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?
Un Manager licencié pour excès de sympathie
Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale
Jurisprudence Risques Psychosociaux 2018
Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS
Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?
Les décrets d’application du compte de Prévention
Le Stress en Belgique
Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble
18 recommandations pour améliorer la Qualité de Vie au Travail
Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique
Evaluation de la Pénibilité dans l’Agriculture
Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?
Pénibilité un moratoire jusqu’à fin 2017
Prévention des RPS 7 moyens de motiver vos salariés
Plan de Prévention des Risques Chimiques
Le Risque Chimique – Evaluation des Risques
Le Risque Chimique – identification des dangers
Le Risque Chimique – synthèse
Premiers référentiels de branche pour la pénibilité
L’essentiel sur les risques psychosociaux
Comment gérer la pénibilité par Experton
Comment prévenir les Risques Psychosociaux par Experton
exposition-a-la-chaleur-effets-sur-le-corps-mesures-de-protection
3 conseils efficaces pour une bonne gestion du stress au travail

Compte pénibilité: mode d’emploi définitif
Document Unique : Idées reçus sur les RPS
Téléphonie mobile et Risques Professionnels
RPS: Qu’est-ce qui coûte le plus pour l’entreprise
Pénibilité: Point d’avancement
Prévenir le Risque Chimique en Entreprise
Lien entre les TMS et les RPS
Coaching et Risques Psychosociaux
Risques Professionnels liés au Froid: Hiver 2015-2016
Document Unique : Faute inexcusable de l’employeur
Document Unique facteur positif de productivité
Loi Rebsamen quels changements pour la pénibilité
Risques psychosociaux illustration et outils pratiques
Prévention des risques professionnels et système de bonus-malus
Prévenir la pénibilité au travail exemple pratique
Pénibilité qui est exposé par métier ?
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Fiche d’entreprise : réglementation et modèle
Pénibilité : de nouvelles précisions
Document Unique : Inégalité homme femme
Experton fête ses 20 ans !
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Les risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale : plan 2014-2015
Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable
Document Unique Officine Pharmacie
Pénibilité au travail, report partiel
Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail
Compte pénibilité retraite 2013
Télétravail : Risques Professionnels et Prévention
Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention
Document Unique Déménageur
Risques Professionnels Sécurité
Document Unique : prévention ou précaution ?
Prévention des Risques Professionnels dans la Fonction Publique
obligation emploi travailleur handicapé
Risques professionnels au bureau
obligation médecine du travail pour l’évaluation des risques professionnels
Document Unique Cabinet Dentaire
Le protocole sécurité chargement déchargement
Téléphone au volant : Point Juridique
Les facteurs du cancer au travail
Fiche risque professionnel : manutention mécanique
Document Unique : Les acteurs de prévention dans une entreprise
Document Unique : Utilité d’une video sécurité au travail
Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile
Document Unique dans la Fonction Publique
Document Unique Restauration Rapide
définition : souffrance au travail
Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail
unité de travail duer
Bruit et tableau 42 maladie professionnelle
Document Unique : Idée recette facile et rapide grâce à un archer !
Document Unique EHPAD
Document unique : collectivité territoriale
Certiphyto 2012, point sur la situation
Document Unique : Statistique Stress au Travail en Europe
Liste risques professionnels
Document Unique : Fiche exposition pénibilité
Document Unique : Loi de simplification du droit 2012
Document Unique : Décret pénibilité au travail
La sécurité dans le batiment : Les risques sanitaires
Document Unique : Liste des risques psychosociaux
Document Unique : Tableau 98 maladie professionnelle
Document Unique : trouble musculo squelettique définition
Document Unique : Bâtiment
Document Unique : symptômes burnout
Document Unique : une nouvelle obligation
Document Unique : épicondylite maladie professionnelle
Document Unique : Incidences d’un accident de travail intérimaire
Document Unique : tableau des maladies professionnelles 57, un nouveau décret
exemple de Document Unique gratuit
Document Unique : MSA
Document Unique : Décret 2001
Document Unique : Exemple gratuit ?
Document Unique : Quel est le rôle du CHSCT ?
Document Unique : Nouvel arrêt de Cassation condamnant un DUER insuffisant
Document Unique : les actions prioritaires à planifier par métier
Document Unique : Amiante, les dispositions du 7 mars 2012
Document Unique : Un outil précieux pour les préventeurs
Document Unique : Méthode pratique pour les Risques Psychosociaux
Document Unique : Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Document Unique : Un Bilan 2011 européen riche d’enseignements
Document Unique: Pénibilité, êtes-vous en règle ??
Document Unique : Rappel pour la fonction publique hospitalière
Document Unique : Risques Professionnels liés au Froid
Document Unique : Les Recommandations des CTN
Document Unique: TMS nouvelle campagne gouvernementale
Document Unique : 10 ans déjà, quels constats ?
Document Unique: Que se passe-t-il lors de la cession d’une entreprise ?
Document Unique : Pour les Boulangers
Document Unique : Risque lié aux Seniors
Document Unique : Pour les Coiffeurs
Document Unique: Risque lié aux nouveaux embauchés.
Document Unique : Pour les Fleuristes
Document Unique : De nouvelles aides financières
Document Unique : Attention 2 nouveaux décrets
Document Unique : Le Bruit au Travail
Document Unique : Sondage IFOP sur la sécurité routière
Document Unique : Qu’est-ce qu’un S.M.S. ?
Document Unique : Pénibilité qu’est-ce qui change ?
Document Unique : Mesures pour Protéger ses Salariés pendant les Fortes Chaleurs
Document Unique : Prévenir le Risque Routier en Entreprise
Document Unique : Le Risque lié à l’Alcool
Document Unique : Une Méthode Originale qui nous vient de Belgique
Document Unique : Prévenir les T.M.S.
Document Unique : Au service de l’Administrateur Judiciaire
Document Unique : Comment être conforme aux exigences ?
Document Unique : Le risque de chute de plain-pied
Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires
Document Unique : Dernier Rapport de l’Inspection du Travail (paru mars 2011)
Document Unique : le Stress au Travail
Document Unique : Déterminer les risques, Proposer un Plan d’Actions.
Document Unique : il doit être facile à comprendre
Document Unique : ça peut rapporter gros !
Document Unique : Jurisprudence depuis 1 an
Document Unique, le point de vue d’un Inspecteur du Travail
Document Unique et mots-clés sur le Web
Prévention et Document Unique dans les TPE/PME
Document Unique : Comment s’y prendre ? une méthode en 5 étapes
Pourquoi faire un Document Unique ? : 5 bonnes raisons
Bienvenue à ceux qui veulent rendre facile leur Document Unique

Pénibilité : de nouvelles précisions

Connaissez-vous les derniers décrets concernant la Pénibilité et le Document Unique ?

Pénibilité nouvelles précisions
Plusieurs décrets sont parus au JO le 10 octobre 2014 en application de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (1). Ces décrets ont éclairci un certain nombre de points en rapport avec la mise en œuvre du dispositif de pénibilité. Rappelons que les entreprises jouent un rôle central dans le diagnostic de la pénibilité et sa quantification, éléments qui, une fois déclarés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), permettent l’octroi de points convertibles (retraite anticipée, réduction du temps de travail, formation) en faveur des salariés concernés. Ces nouveaux textes sont venus éclairer plusieurs points comme les seuils en durée et en intensité liés aux facteurs de pénibilité ouvrant droit à l’acquisition de points de pénibilité ainsi que le lien entre les fiches de prévention des expositions et le Document Unique. Autre point important à noter : la proportion minimale de salarié exposé à la pénibilité (au-delà des seuils requis) à compter de laquelle est déclenchée l’obligation de négocier sur la question de la prévention de la pénibilité (ou d’établir un plan d’action en cas d’échec des négociations), est abaissée à 25% dès le 1er janvier 2018 (2).

Un inventaire des risques adapté selon la pénibilité
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (3). Ces risques sont évalués dans chaque unité de travail. L’un des décrets (4) prenant effet au 1er janvier 2015 précise la méthode de travail et la démarche que doivent adopter les employeurs. Le décret indique qu’en présence d’une situation de pénibilité, l’employeur doit consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) des données à caractère collectif dès lors qu’elles représentent une utilité pour l’estimation des expositions individuelles des salariés (température d’une chambre froide ou travail d’un groupe de salariés par exemple). Le document unique doit aussi contenir la proportion des salariés concernés par le dispositif de pénibilité, laquelle doit être remise à jour au rythme de l’actualisation du DUER.

La fiche de prévention
Lorsque les salariés sont exposés, au-delà de certains seuils définis par décret (5), l’employeur doit établir une fiche de prévention des expositions. Cette fiche doit être transmise au salarié à la fin de l’année en cours ou au plus tard le dernier jour du mois de janvier de l’année suivante. La fiche doit recenser les risques évalués par l’employeur au regard des conditions habituelles de travail. Une appréciation en moyenne sur l’année devra être effectuée. L’appréciation dans les conditions réelles d’exposition tant redoutée est bien heureusement écartée… En outre, des référentiels de branches qui seront fixés par arrêté permettront de guider les employeurs dans leur démarche d’évaluation.

Recettes du fonds : les taux de cotisation sont définis
Dès lors que l’entreprise entre dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), elle devra s’acquitter d’une cotisation (visant à alimenter le fonds servant au financement du C3P) de base à compter de 2017. Le taux de celle-ci est fixé à 0,01 % de la masse salariale (salariés entrant dans le champ du C3P). Les employeurs qui, par leur activité, exposent réellement un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis devront quant à eux verser une cotisation additionnelle dont le taux est fixé à 0,1% pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % de la masse salariale à compter de 2017. Le taux de cette cotisation additionnelle sera doublé selon le même échéancier en cas de polyexpositions (6).

Référence des textes réglementaires : (1) Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (2) Décret n°2014-1160 du 9 octobre 2014 (3) Article R4121-1 du Code du travail (4) Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 (5) Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014 (6) Décret n°2014-1157 du 9 octobre 2014

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Patrick Ducloux
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