Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail

Êtes-vous en règle avec l’Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail ?

affichage obligatoire harcelement

 Tous les  employeurs publics et privés sont concernés par la loi du 6 août 2012.

Textes de référence  de l’affichage obligatoire harcèlement :
L’article 7 de la Loi 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique que :
le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal sur le harcèlement moral est affiché dans les lieux de travail
le texte de l’article 222-33 du Code Pénal sur le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

Les sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel
Ce qui est prévu dans le Code Pénal,

L’article 222-33-2 précise que :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

l’article 222-33 indique :
- Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende et ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
- Sur un mineur de moins de 15 ans
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La prévention du harcèlement moral et sexuel
Dans le Code du Travail, l’article L1153-1 du Code du Travail précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Dans la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, l’article 6 ter indique :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

L’obligation de sécurité de résultat des employeurs
Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail qui indiquent que : ” L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs “.

L’arrêt n°00-10051 de la Cour de cassation du 28 février 2002 a indiqué, au sujet des conséquences de l’amiante sur la santé des salariés, que l’obligation de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité et de résultat.
Cette disposition d’obligation de sécurité de résultat a été étendue aux accidents du travail par l’arrêt n°00-16535 de la Cour de Cassation du 11 avril 2002.

L’arrêt de la Cour de Cassation N°10-20935 du 19 janvier 2012 a indiqué que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, même si l’employeur avait pris des mesures sanctionnant le harceleur pour faire cesser ces agissements.

Aides pour l’affichage obligatoire harcèlement
Le gouvernement vient par ailleurs de mettre en ligne un site internet dans le cadre d’une action nationale de sensibilisation contre ce délit, rappelant les nouvelles dispositions issues de la loi du 6 août et apporte des conseils pratiques destinés aux  victimes ou témoins de faits. Deux numéros de téléphone sont également mis à leur disposition : le 08 842 846 37, ouvert à toutes les victimes de violence, et le 3919, réservé aux femmes.

Enfin, le site www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr propose des affichettes rappelant la nature délictuelle du harcèlement sexuel et pouvant être imprimées et affichées dans les entreprises.

Nous vous proposons un document utile pour votre affichage obligatoire harcèlement.

Par ailleurs, nous vous offrons aussi la liste des affichages obligatoires pour les entreprises.

Enfin si vous voulez aller plus loin sur les Risques Psychosociaux, je vous encourage fortement à lire cet article sur les RPS.

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Patrick Ducloux
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Télétravail : Risques Professionnels et Prévention

Quels enjeux en matière de Sécurité du Travail pour le Télétravail ?

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Le télétravail quelques repères historiques

En 2002, les partenaires sociaux européens signent un accord sur le télétravail. « Les partenaires sociaux considèrent le télétravail comme un moyen à la fois pour les entreprises et les organisations de services publics de moderniser l’organisation du travail, et pour les travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. » L’Europe est appelée à encourager cette nouvelle forme d’organisation du travail en veillant à ce que la sécurité, la qualité des emplois et l’insertion des personnes handicapées soient améliorées.

L’accord interprofessionnel français du 19 juin 2005 transpose l’accord européen au niveau national. Le télétravail y est défini comme une modalité de travail, utilisant les technologies de l’information qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur et qui est effectué hors de ces locaux de façon régulière. L’accord souligne que travailler à l’extérieur de l’entreprise ne suffit pas à conférer la qualité de télétravailleur.

Une nouvelle dynamique est lancée avec le  »Plan France numérique 2012″. Il incite les entreprises à généraliser le télétravail, considéré comme un vecteur d’amélioration des conditions de travail. La Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (article 46) inscrit le statut de télétravailleur au code du travail.

Le télétravail français en quelques chiffres
Une récente enquête a été réalisée en en France avec comme définition : « Le télétravail s’effectue  en dehors du bureau dit habituel, au moins 1 journée par semaine, de manière formalisée ou non, voire sans bureau fixe (itinérants, mobiles, indépendants, etc.) ».
En voici les principaux enseignements:
● La France a un taux de télétravail estimé à 17% des actifs, soit environ 4,3 millions de salariés en télétravail régulier.
● 2/3 des salariés effectuent un télétravail de manière informelle (plutôt dans les TPE).
Le télétravail touchera 50% des métiers en 2015.
● 82% des télétravailleurs pensent que le télétravail a eu un impact positif sur leur concentration, 80% sur leur stress et leur fatigue et 70% sur leur équilibre vie professionnelle vs vie privée.

Le télétravail quels risques professionnels ? En voici une liste quasi exhaustive :

  • Les risques psychosociaux relatifs à l’activité de télétravail à domicile
  • L’isolement social et professionnel
  • Le burnout lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle
  • Le stress lié aux objectifs
  • Le stress lié à la nature de la tâche
  • Le mal-être généré par un contrôle abusif
  • La violence externe (exemple des clients difficiles)
  • La souffrance liée à la démotivation, elle-même liée à la monotonie
  • L’environnement de travail
  • Le matériel inadapté (lenteurs des systèmes, pannes…)
  • L’environnement socio-économique
  • Le rejet des collègues qui jugent le salarié en télétravail « privilégié »
  • Le management du salarié en télétravail
  • Le passage au télétravail
  • La désocialisation causée par la distance
  • Les problèmes pathologiques masqués par l’isolement géographique (conduites addictives)
  • Le risque du travailleur isolé
  • Autres risques
  • Le travail sur écran
  • Les paramètres physiques
  • Le risque électrique

Quelle prévention pour les risques professionnels du télétravail?
Voici quelques pistes de prévention récoltées dans l’enquête :
* Mettre en œuvre un télétravail partiel, limité à un ou deux jours par semaine.
* Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.
* Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette perspective, un référent.
* Le salarié devra être en communication avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine. Outre les communications régulières à distance, un entretien mensuel en face à face sera programmé avec son responsable direct. Cet entretien portera, en particulier, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
* Le salarié devra être présent au siège social au moins un jour par semaine, en moyenne.
* Le salarié doit avoir : le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, les mêmes droits collectifs que les autres salariés, connaissance de tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.
* L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise peut être facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance: la vidéo-conférence, l’audioconférence, les forums, la messagerie, les bureaux virtuels, le téléphone portable…
* Proposer en complément au télétravailleur en difficulté de se former à la gestion de conflit.
* Pour éviter l’apparition de l’ennui au travail, le télétravailleur doit être occupé, dans les limites du temps de travail qui lui sont imparties, et sur des activités variées.
* Pour éviter que les télétravailleurs soient rejetés par leurs collègues, un point peut être fait sur leur absence au sein des locaux en envoyant des signaux clairs sur l’accessibilité des télétravailleurs, les critères d’évaluation, les mesures prises pour empêcher la discrimination envers les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
* Un bon animateur/animatrice dans le « monde réel » n’est pas automatiquement un bon animateur/animatrice dans le « monde virtuel ». Le télétravail fait prendre conscience des besoins d’empathie pour manager efficacement une équipe. Comme sur une activité de site, le manager aura à faire partager les expériences, reconnaître chacun avec ses qualités et sa personnalité.

* Le salarié peut travailler seul au domicile. Il convient donc de se poser la question de la détection d’un malaise, d’une chute ou d’un accident éventuel, et des modalités de prévenance et d’intervention des secours.
* S’il a été reconnu que le travail sur écran ne nuit pas à la santé des télétravailleurs, un travail intensif sur un poste mal adapté peut engendrer des effets sur la santé tels que notamment, fatigue visuelle, « œil sec », troubles musculo-squelettiques, stress, exposition aux rayonnements, etc.
* L’employeur doit organiser son activité afin de permettre une interruption périodique de travail sur écran, soit par des pauses, soit par des changements d’activité.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le télétravail.
Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CARSAT consacrée au Télétravail.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

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Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

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Patrick Ducloux

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Head in Hands

Document Unique Déménageur

Comment réaliser votre Document Unique Déménageur ?

document unique déménageurs

Travaillant souvent au sein d’un groupe privé ou à son propre compte, le déménageur assure des opérations d’emballage, de déballage, de montage, de démontage, de chargement, de déchargement de mobilier d’un lieu à un autre, pour le compte d’un client. C’est un travail avant tout  physique qui nécessite de solides connaissances des méthodes de manipulation de tous les types d’objets, notamment les procédés d’emballage et de déballage.

En 2013 on dénombrait 2536 Sociétés inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés. Effectif  Total du Secteur : 16.100
Répartition des effectifs :
2175 sociétés ont moins de 10 salariés
361 sociétés ont plus de 10 salariés

D’après les statistiques de la CRAM pour cette profession, les lésions concernant les accidents du travail des déménageurs concernent majoritairement la tranche d’âge 40-49 ans (35 000 journées perdues), des ouvriers non qualifiés (62 600 journées) et des lésions situées majoritairement sous forme de douleur et lombago (39 500 jours) loin devant les contusions (21 500) les fractures (14 000) et les entorses (12 600).

Ces lésions concernent majoritairement le tronc (35 400 jours d’arrêt) devant les membres inférieurs (27 600), et les membres supérieurs (23 900).
Ces accidents ont eu lieu sur le lieu de travail habituel (106700 journées d’arrêt) lors de manipulation d’objets ou de meubles (36 300 journées), de chute avec dénivellation (27 000 journées) ou lors de transport d’objets (25 800 journées).

Ces chiffres montrent bien l’intérêt d’une démarche de prévention des risques professionnels à travers le Document Unique Déménageurs.

Quels sont les Unités de Travail habituelles pour le Document Unique Déménageurs ?

Chaque entreprise possède des particularités néanmoins voici la liste des unités de travail les plus représentatives.

  • Administration
  • Chauffeurs
  • Entretien des véhicules
  • Déménageurs

 

Quels sont les principaux risques professionnels identifiés pour le Document Unique Déménageurs ?

1)Le risque lié aux manutentions

1.1- Les accidents de manutention manuelle
Déplacer, porter du mobilier, des objets d’encombrement, de poids et de fragilités variables, démonter et remonter, exigent des efforts physiques importants et répétés avec des contraintes posturales et articulaires importantes, dans des conditions climatiques parfois défavorables (gel, canicule, vent, pluie). Des gestes effectués dans des postures contraignantes ou incorrectes ergonomiquement (accroupie, à genoux, bras en l’air, à bout de bras, tronc penché en avant…) aggravent l’apparition de pathologies articulaires.
Certains facteurs peuvent aggraver la pénibilité de la manutention manuelle du déménagement :

    • Facteurs liés à la charge : poids, taille et forme de la charge ; charge située en hauteur ou à déposer en hauteur,
    • Facteurs liés aux locaux de travail : espace de travail exigu, sol encombré, en mauvais état, glissant…
    • Facteurs d’ambiance : ambiance froide ou chaude, intempéries, bruit,
    • Facteurs organisationnels : cadence rapide, travail dans l’urgence, travail de nuit

1.2- Les accidents de manutention mécanique
Si les matériels de manutention et les appareils de levage et de chargement (chariot élévateur, grue de levage, hayon, monte-meubles, transpalette…) diminuent l’intensité des efforts physiques et facilitent et accélèrent grandement les déménagements en réduisant les activités pénibles de manutention, ces opérations mécanisées ne sont pas sans risques :

    • Le choix des moyens de portage et de manutention peut être inadapté au contexte, aux mobiliers, aux objets et aux équipements à déménager, ce qui génère des accidents : résistance à la charge du sol, gabarit et poids de la charge, hauteur de levée, rigidité des appuis de façade, présence d’obstacles non repérés comme les lignes téléphoniques ou électriques aériennes…
    • Le renversement latéral, les heurts avec un élément de bâtiment ou une structure d’un atelier, la chute de la charge, sont les risques fréquents : il en résulte des traumatismes pouvant être graves.
    • Si les engins limitent les risques de blessures dues à un effort excessif dans les travaux de manutention, toutefois, le fait de tirer, de pousser et de manipuler un chariot, une transpalette… présente certains dangers, tels que : les doigts et les mains qui peuvent rester coincés (par exemple, entre le chariot et d’autres objets); les orteils qui peuvent être écrasés sous un chariot ; les pieds ou les jambes qui peuvent être heurtés par la chute de la charge …

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Non seulement les risques d’accidents de travail concernent le dos (lombosciatiques, cervicalgies, hernie discale) mais aussi les membres inférieurs et supérieurs (entorses, tendinites, tarsalgies…) ou les extrémités (coincement des doigts …), ou encore la paroi abdominale (hernie inguinale) et le vieillissement progressif des articulations peut aboutir à une inaptitude professionnelle. De plus, les surfaces anguleuses ou rugueuses, sont des causes de blessures, de lacérations ou de contusions pendant le travail de manutention manuelle.

Les moyens de prévention
- L’équipement (mécanisation, aides à la manutention)
- L’organisation du travail (adaptation des rythmes de travail, coopération dans l’équipe, marges de manœuvre laissées aux salariés pour organiser leur travail…).
- La formation aux postures et mouvements recommandés. La formation Gestes et Postures ou PRAP est un des moyens de lutter contre tous les troubles musculo-squelettiques (TMS), tels que lombalgies, tendinites… qui affectent si souvent les déménageurs.
- La formation à l’utilisation des appareils de manutention

2) Le risque de chutes de plain-pied
Les causes de chutes de plain-pied par trébuchement ou faux-pas des déménageurs sont multiples. Lors d’un déménagement, des obstacles divers peuvent encombrer les lieux de travail (cartons, fils électriques, objets à transporter…) ; l’utilisation des escaliers rendent souvent les manutentions difficiles et plus risquées ; les sols des cours d’immeubles ou des trottoirs inégaux (dalles manquantes…) ou glissants (pluie, verglas) ; la descente du véhicule de transport est aussi une source potentielle de chute.
En cas de perte d’équilibre, la victime peut tomber sur un objet dangereux ou chercher à se rattraper au support le plus proche. Les conséquences dépendront donc aussi de la dangerosité de l’environnement et de la lourdeur de la charge transportée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Le siège des lésions est variable : tête, yeux, membre supérieur, tronc, membre inférieur,… Les lésions sont le plus souvent cutanées et/ou articulaires : la foulure, l’entorse, les contusions, plaies cutanées et hémorragies, la fracture sont les lésions les plus courantes.
Mais une chute de plain-pied peut aussi entraîner des blessures plus graves et des lésions internes si, par exemple, il y a eu un traumatisme crânien lorsque la tête a heurté le sol ou une installation.

Les moyens de prévention
La prévention du risque de chute passe par la mise en place :
- de mesures de prévention technique : chaussures antidérapantes et maintenues en bon état, la dangerosité de l’environnement de travail doit être réduite au maximum notamment en renforçant l’éclairage des zones peu éclairées.
-
de mesures de prévention liées à l’organisation du travail : préparation du déménagement, temps pour le rangement et le nettoyage des lieux de travail.

3) Le risque de chute de charges
Des calages et arrimages du mobilier, des objets et des équipements mal assurés ou défectueux, une mauvaise confection ou répartition du chargement sur les plateaux de levage, entrainent une chute et des traumatismes lors du basculement de la charge manutentionnée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Les principales lésions rencontrées sont l’écrasement ou la fracture des membres, les coincements des pieds et des mains, des contusions et hématomes. Par ailleurs, les bris de verre suite à une chute d’un miroir, luminaire, vaisselle, verrerie présentent un danger de coupure.

4) Le risque de blessure avec l’outillage
Les coupures peuvent survenir partout dans les opérations de déménagement avec l’usage d’outils coupants, perforants ou d’objets contondants pour l’emballage/déballage ou le démontage/remontage. La fermeture et l’ouverture de cartons et d’emballages divers est une activité ou les accidents surviennent lors de l’utilisation des cutters, agrafeuses… ou d’outils mal adaptés à l’usage que l’on en fait. L’usage des marteaux, tournevis… pour le démontage/remontage des meubles dans des positions inconfortables ou effectué de manière précipitée peut occasionner des coups et blessures sur les mains ou sur les doigts.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
On constate des coupures plus ou moins graves d’un doigt ou d’un membre, des perforations des mains, des contusions et hématomes.

5) Les risques électriques
Ils peuvent survenir lors du débranchement/branchement des machines, équipements électroménager avec des prises défectueuses, ou parfois lors du contact du monte-meubles avec une ligne aérienne électrique.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Suivant les individus, les seuils de danger varient, mais on peut estimer que:

A partir de 5 mA, il peut y avoir des répercussions sur l’homme. Il s’agit le plus souvent de lésions qui touchent principalement la main, les membres supérieurs et les yeux (brûlures, contusions, commotions, plaies).

À partir de 30 mA, on assiste à une tétanisation des muscles respiratoires qui peut aboutir au bout de quelques minutes à une asphyxie.

Au-delà de 30 mA, on parle de « fibrillation ventriculaire » affectant les organes vitaux, à commencer par le cœur. Le seuil de tension dangereuse s’établit, quant à lui, à 50 V (12 V en environnement humide).

6) Les risques psychosociaux
Pour un particulier, un déménagement génère un stress important, surtout si celui-ci est lié à une contrainte subie de nature familiale ou professionnelle. Il faut y ajouter sa peur du vol, du bris d’objets considérés comme précieux (bibelots, vases…), de la détérioration des lieux ou des meubles, la pénétration dans l’intimité de son foyer. Tout cela entraine des comportements qui peuvent devenir agressifs à l’égard des déménageurs.

Les remarques désobligeantes, critiques, méprisantes sur les méthodes de travail (manque de délicatesse, inorganisation…), les recommandations de placement des meubles incohérentes, imprécises et changeantes, altèrent les conditions psychologiques de travail du déménageur.

Les comportements d’apparence relativement bénins (attitudes critiques ou méprisantes, remarques moqueuses…), les agressions verbales (insultes pouvant être parfois racistes…) fréquemment supportées par les déménageurs peuvent avoir à la longue des répercussions sur leur santé psychique : se sentant attaqués dans leur travail et leur identité professionnelle, il s’ensuit un état de stress persistant et les troubles engendrés peuvent conduire à la perte de confiance en soi, à de forts sentiments d’infériorité et à des symptômes d’anxiété.

Les moyens de prévention
Une formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier de déménageur est nécessaire. Elle permet de comprendre les troubles du comportement et de réagir au mieux par des techniques de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence.

7) Les risques routiers du déménageur
Le transport plus ou moins long par route au moyen d’un camion ou d’une fourgonnette de déménagement est exposé aux accidents. Le risque routier a souvent des origines multifactorielles :

- Environnement (connaissance et état des itinéraires, travaux, météo, entrée de site, parking,..)
- Véhicules (adaptés, aménagés, équipés, entretenus, …)
- Organisation (horaire, préparation du voyage, utilisation du téléphone au volant, …)
- Conducteur (respect des règles, fatigue, vigilance, capacités à la conduite, consommation d’alcool ou d’autres psychotropes …).

Les exigences d’efficacité et de ponctualité vont interférer avec les contraintes de la circulation routière (embouteillages, Code de la Route..) et peuvent générer des situations stressantes voire des accidents de la route.

Pour mener des actions de prévention adaptées, l’entreprise peut agir sur l’organisation (du travail, des déplacements…), les moyens (véhicules, techniques d’échange ou de communication à distance…) et la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, information). Elle doit, au préalable, évaluer l’importance des risques professionnels liés à la conduite et définir un plan d’actions ciblées sur les risques les plus graves ou les plus fréquents.

Le choix du véhicule et de son aménagement doit faire l’objet d’une attention particulière. Il doit en effet satisfaire à un certain nombre d’exigences minimum afin d’assurer la sécurité du conducteur.
1. Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système d’aide à la navigation, indicateur de gabarit, témoin de surcharge du véhicule, matériel de sécurité (extincteur, gilet de signalisation haute visibilité, triangle de signalisation…).
2. Il apparaît que certains équipements de sécurité sont plus faiblement présents sur les VUL que sur les véhicules de tourisme, alors qu’ils sont exposés à des risques potentiellement plus élevés (surcharge, arrimage des colis…). S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle, procédure écrite facilitant le respect des limites de charge, système de pesée, témoin de surcharge, aménagement d’armoires et d’étagères à rebord.
3. Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement (carnet de maintenance), planifier les contrôles périodiques.

8) Les mesures de préventions particulières dans le cas d’un déménagement d’entreprise
- Le plan de prévention
Pour limiter les risques induits par la co-activité dans le cas d’un déménagement d’une usine ou l’activité se poursuit pendant le déménagement,
(a) Si les tâches à effectuer figurent sur la liste des travaux dangereux fixés par l’arrêté du 19 mars 1993 (Article R. 4512-6 et 7 du code du travail)
(b) ou si le nombre total d’heures de travail prévu pour réaliser les travaux est au moins de 400 heures,
un plan de prévention, avec une analyse partagée des risques, est arrêté et établi par écrit pour établir les modes opératoires en commun et pour adopter des mesures de prévention dont le chef de l’entreprise donneuse d’ordre assure la coordination générale. Le but est de prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et matériels de l’entreprise et du déménageur.
Le CHSCT des entreprises concernées peut désigner des membres pour participer à l’inspection préalable. Leurs avis sur les mesures de prévention sont portés sur le plan de prévention qui est tenu à leur disposition ainsi que ses mises à jour.

- Le protocole de sécurité
Les relations, non formalisées, entre déménageur et entreprise sont souvent source de dysfonctionnements.
L’arrêté du 26/04/96 prévoit l’élaboration d’un document écrit appelé « Protocole de sécurité », obligatoire dès qu’une entreprise de transport fait pénétrer un véhicule dans une entreprise d’accueil (quelle que soit sa taille) en vue d’une opération de chargement ou de déchargement, quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur.
Le protocole de sécurité comprend toutes les indications et informations utiles à l’évaluation des risques générés par l’opération et les mesures de prévention et de sécurité qui sont mises en place et qui doivent être observées. Il doit être tenu à la disposition des membres du CHSCT.

 

Voilà vous avez maintenant  les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique Déménageurs.
Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande le guide INRS sur les risques professionnels déménageurs.

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Patrick Ducloux

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fiches document unique

Risques professionnels au bureau

Quels sont les risques professionnels au bureau ?

Risques professionnels au bureau dans Conseils risques-professionnels-au-bureau

De quoi parlons-nous ?
Les employés de bureau représentent plus de 8 millions de personnes en France selon une dernière statistique INSEE. Les employés de bureau (secrétaires, comptables, assistantes commerciales, gestionnaires …) se retrouvent essentiellement dans les administrations publiques, dans les services bancaires et juridiques, les assurances, dans les services fonctionnels des grandes entreprises (gestion commerciale, comptable et financière, gestion des ressources humaines, de la production, des achats, bureaux d’études, marketing…). L’augmentation des tâches administratives de gestion, de coordination et de planification entraine une prolifération de fonctions de support des opérations de production.

Avec le développement des nouvelles technologies d’information, le travail de bureau s’est intensifié. L’employé de bureau est de plus en plus sédentaire, il travaille de longues heures sur écran et il lui est demandé d’être de plus en plus polyvalent.
Cette évolution générale des conditions de travail n’ont pas fait disparaître les risques professionnels. Il y a surtout eu un déplacement des risques professionnels, avec moins d’accidents physiques (même s’il en existe encore) et plus de TMS et risques psychosociaux.

Les TMS des travailleurs de bureau sont, pour la plupart, liés aux longs moments passés devant l’ordinateur. Ils représentent près de 4 % des TMS reconnus, soit 1 600 cas par an. Les pathologies déclarées touchent le membre supérieur, notamment le coude (épicondylite) et le poignet (syndrome du canal carpien).Par ailleurs, selon Actineo, observatoire de la qualité de vie au bureau, 60% des salariés français ne travaillent plus actuellement dans un bureau individuel et 14% sont dans des open space de plus de quatre personnes, ce qui engendre plus de risques psychosociaux et donc d’arrêts de travail.

Dans chaque Document Unique obligatoire pour votre évaluation des risques professionnels vous avez nécessairement au moins une Unité de Travail avec des employés de bureau.

Les facteurs de risques professionnels au bureau

Les employés de bureau exercent  des métiers soumis à des contraintes susceptibles de générer des risques professionnels. Les 3 contraintes essentielles sont :

  • Physique (poste sédentaire avec contraintes visuelles et physiques du travail sur écran, poste soumis à différentes sources de bruit)
  • organisationnelles (avec des astreintes, de la productivité, du contrôle) et
  • relationnelles (avec de l’agressivité verbale de tiers et la nécessité de vivre à plusieurs dans des locaux confinés et encombrés).

Les principaux risques professionnels au bureau

La santé psychologique au travail est une problématique de plus en plus préoccupante, la violence au travail est un phénomène en progression constante avec ses conséquences sur la santé (en particulier dépressions nerveuses, atteintes somatiques et cardio-vasculaires, addictions) qui touchent aujourd’hui de plus en plus les salariés sédentaires.
Mais les risques physiques demeurent présents dans les bureaux et sont parfois négligés : les bureaux ne sont pas exempts d’accidents du travail et de maladies professionnelles, avec une forte proportion de troubles musculo-squelettiques, de troubles visuels et auditifs, dus à des gestes répétitifs et/ou à une mauvaise ergonomie du poste de travail (position, éclairage…).
Détaillons maintenant ces types de risques professionnels au bureau.

 

  • Les risques liés au travail sédentaire
    Dans un poste sédentaire, soumis à différentes sources de bruit et aux contraintes visuelles du travail sur écran, l’employé de bureau est exposé principalement à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels et musculo-squelettiques.
    - Le risque auditif

    L’employé de bureau, notamment dans les services commerciaux et les standards, peut très souvent travailler au téléphone avec ou sans casque, avec ou sans fil dans un bureau isolé ou dans un espace collectif, avec ou sans séparation : les casques, pour permettre de communiquer correctement avec l’interlocuteur, sont réglés souvent à des niveaux trop élevés, car le travail en bureau expose aussi à d’autres sources de bruit qui créent une forte ambiance sonore : les conversations téléphoniques des autres collègues, le bruit des ordinateurs, des imprimantes, des sonneries, et de la climatisation. Si les postes de travail ne sont pas séparés par des cloisons acoustiques, le manque d’isolation phonique génère un bruit ambiant trop souvent à des niveaux incompatibles à la fois avec un travail intellectuel et un bon confort d’écoute au téléphone avec les risques suivants : fatigue auditive, perception d’acouphènes, risque de lésions auditives et de déficit auditif temporaire ou définitif d’installation insidieuse, lié à une exposition chronique au bruit.
    La fragilité au bruit dépend largement de la susceptibilité individuelle s’accroît avec l’âge et devient plus marquée au-delà de 50 ans.
    Comme les atteintes liées à l’exposition prolongée au bruit sont, la plupart du temps, progressives et ne sont pas immédiatement détectées par un déficit auditif par le salarié (stade de surdité latente avec pertes d’audition détectables seulement à l’audiogramme), il est important de porter l’attention aux autres effets possibles, tels que acouphènes, sifflements, bourdonnements d’oreille et des manifestations extra-auditives (céphalées), de manière à mettre en œuvre très tôt des moyens de protection.
    - Le risque visuel

    Le travail continu sur écran sollicite intensivement la vision : le mécanisme d’accommodation permanent, assuré par le cristallin et les muscles des yeux, qui permet le réglage de la mise au point de l’image sur la rétine, la convergence qui permet la fusion des deux images rétiniennes grâce à la contraction de muscles situés autour de l’œil, provoquent une fatigue oculaire après des efforts visuels prolongés. De plus, de nombreux et très fréquents défauts de l’œil (myopie, hypermétropie, astigmatisme, troubles de la convergence, presbytie) rendent l’effort oculaire encore plus important pour un résultat médiocre lorsqu’ils sont mal ou pas corrigés.
    Par ailleurs, les mauvaises conditions d’éclairage (reflets sur les écrans, éblouissement direct…), un poste peu ergonomique, aggravent la fatigue visuelle. Cette fatigue des muscles oculaires se traduit par une vue troublée au fur et à mesure de l’effort, des picotements et rougeurs oculaires, des larmoiements, des clignements intempestifs des paupières, des maux de tête…
    - Les risques de troubles musculo-squelettiques

    La position statique assise prolongée, l’utilisation constante du clavier, de la souris et de l’écran de l’ordinateur, le travail permanent au téléphone, génèrent des contraintes de posture au niveau du dos, du cou, des épaules et du poignet.
    Les poignets souffrent notamment lors de la frappe dactylographique sur le clavier et de la manipulation répétitive de la souris.
    Il en résulte souvent des cervicalgies et des lombalgies, des affections du poignet (syndrome du canal carpien), par compression par appui sur le talon de la main. Cette compression est responsable de fourmillements dans le territoire du nerf médian sous le ligament carpien palmaire situé à la face antérieure du poignet.
    La position assise immobile de longues heures favorise aussi l’apparition de pathologies comme les troubles circulatoires, cardiaques, le diabète, ou l’obésité, aggravée par le grignotage et/ou une restauration rapide, sans vraie pause-déjeuner.
    - Les risques addictifs

    L’alcoolisation de certains employés de bureau et l’addiction à d’autres substances psychoactives.
    Au-delà des prédispositions individuelles, il y a des causes liées à l’organisation et aux conditions de travail, au type de management qui augmentent significativement les risques d’alcoolisation ou de tabagisme: désaccords fréquents avec le supérieur hiérarchique, manque de reconnaissance, conflits entre collègues, ennui par travail répétitif, rapports avec une clientèle exigeante ou un public difficile, surcharge de travail, trop de responsabilités sans les moyens d’agir, des délais et objectifs irréalistes, … toutes les causes de stress favorisent la consommation d’alcool ou de tabac au bureau. Les interdictions d’alcool au travail et les interdictions de fumer à l’intérieur des bureaux ont eu un impact important mais ce risque professionnel demeure.

 

  • Les risques liés au travail en milieu confiné
    La longue cohabitation de plusieurs personnes dans des bureaux, une aération et climatisation des locaux défectueuses, la proximité éventuelle d’ateliers de production émettant des produits volatils (particulièrement les solvants) et des poussières entraine une pollution de l’air : les maladies respiratoires dues aux virus et bactéries aéroportés (grippe,…) se propagent aisément au bureau, notamment lors des éternuements et de la toux. Mais des contacts cutanés fréquents avec des claviers, mobiliers, poignées de porte, combinés de téléphone, génèrent aussi des maladies digestives dues aux virus et bactéries (gastro-entérite…).Certains bureaux et lieux de travail trop cloisonnés ou isolés, des locaux fermés d’archives, de matériel de reprographie, d’économat, peuvent aussi faciliter les manœuvres de harcèlement sexuel.

 

  • Les risques organisationnels
    • Ces risques peuvent avoir plusieurs origines : le stress managérial (organisation, contrôle et rythme de travail), le stress lié à tension émotionnelle de la relation hiérarchique et à la violence verbale des tiers (clients, fournisseurs…), le stress du harcèlement moral. Les signes de souffrance mentale qui en résultent sont fréquents (problèmes gastro-intestinaux, atteintes cardio-vasculaires, irritabilité et fatigue chronique, altération du sommeil, démotivation, tentatives de suicide) et doivent alerter la hiérarchie et le médecin du travail avant que des troubles dépressifs sérieux et des symptômes d’épuisement ne s’installent.
      De nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des facteurs de stress dans les bureaux ce qui conduit inévitablement à une baisse du niveau d’efficacité organisationnelle.

    - Le stress managérial
    Il est dû aux méthodes de management et à la gestion des ressources humaines. Les exigences du service sous toutes ses formes entraine une mise en place d’une organisation souvent pathogène : succession et juxtaposition de tâches courtes et répétitives, cadences imposées élevées, horaires irréguliers, absence d’autonomie et contrôle constant de la productivité, flexibilité avec des exigences d’horaires à amplitude importante ou des changements incessants de lieu de travail.La pression managériale sans pause, la multiplicité et le caractère contradictoire des instructions, la dépersonnalisation des relations, le sentiment de surveillance permanente sont autant de sources d’anxiété s’ils sont excessifs.La forte charge mentale (adaptation rapide exigée aux nouveaux logiciels, aux nouvelles procédures, aux nouvelles organisations…) contribue aussi à l’apparition de fatigue psychologique.

    - Le stress de la relation avec la clientèle
    Les métiers de relations avec les clients et fournisseurs (commerce, après-vente, facturation et recouvrement de créances, achats…) génèrent une tension émotionnelle forte. A la longue, cela peut entrainer des troubles psychologiques, d’autant que l’assistance technique, les réclamations aux services après-vente ou administratifs provoquent souvent des situations tendues ou le client peut se montrer verbalement agressif.
    Des manques de qualité (délais de livraison non tenu, matériel défectueux, prix non-conforme, informations aux clients peu claires, incomplètes, ambiguës, erronées …), des promesses commerciales excessives (réparation express, service « Zéro défaut », disponible 24h sur 24, 7j sur 7…) multiplient les clients non satisfaits qui expriment leur colère et fournissent des raisons à certaines personnes de se montrer violemment agressifs.

    - Le stress du harcèlement moral
    Le harcèlement moral peut être provoqué par des comportements individuels pervers de responsables hiérarchiques ou de collègues, effectuées de manière répétée et sur une certaine durée, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne. Dans la pratique, savoir distinguer ce qui relève d’une pratique managériale excessive du harcèlement moral est parfois difficile.
    Toutefois, le stress du harcèlement moral individuel se distingue du stress lié aux mauvaises conditions de travail générales, car celles-ci concernent tous les salariés ; il se distingue aussi des avertissements ponctuels verbaux ou écrits à un salarié dans l’exercice normal de l’autorité hiérarchique, qui sont argumentés, qui portent sur des faits liés à l’exécution du travail et peuvent être discutés, réfutés par manque de preuve ou de pertinence….
    Voici quelques situations qui doivent vous alerter : Isolement du salarié, surveillance continue de tous ses faits et gestes, déqualification non justifiée de son poste, surcharge ou au contraire sous-charge abusive, reproches  réguliers de type punitif visant sa personnalité, une demande constante de justifications, mépris ou l’humiliation publique.

 

  • Les risques physiques
    Si les risques physiques dans les bureaux sont loin d’avoir la fréquence et la gravité des risques que l’on peut rencontrer dans les ateliers des industries ou sur les chantiers du BTP, ceux-ci existent et sont le plus souvent minimisés : les situations dangereuses dans les bureaux, qui ressemblent beaucoup à celles à l’origine des accidents domestiques, le sont d’autant plus qu’elles sont généralement occultées.
    - Les chutes de plain-pied
    Les sols encombrés, inégaux, les escaliers mal éclairés, sans rampes, les passages trop étroits entre des meubles ou des équipements de bureaux, des fils électriques au sol, sont propices aux chutes de plain-pied et pertes d’équilibre résultant de faux pas et de trébuchements : entorses, hématomes, plaies cutanées voire fractures en sont la conséquence.
    - Les chutes de hauteur
    Les chutes de hauteur depuis un escabeau (ou une chaise ! ) en équilibre instable pour attraper des objets sur une étagère ou en haut d’une armoire d’accès difficile, ou pour changer une ampoule ou un tube d’éclairage, des chutes d’objets mal empilés sur de grandes hauteurs, en équilibre précaire, des fixations au mur peu sûres, sont à l’origine de traumatismes.
    - Les blessures
    L’utilisation d’instruments tranchant tels les ciseaux, cutters, agrafeuses, massicots, est à l’origine de coupures, de plaies ouvertes du poignet, des doigts et de la main, pouvant se surinfecter (panaris…).
    - Les produits toxiques

    Les risques toxiques sont liés au fonctionnement des photocopieurs, des imprimantes lasers (ozone, poussières de papier) et à l’utilisation du toner. A forte concentration, les produits volatils utilisés et l’ozone peuvent irriter les muqueuses et les voies respiratoires.
    - Les risques électriques
    Des risques électriques sont engendrés par l’utilisation d’une installation électrique précaire et/ou provisoire.
    L’électrisation/électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge …) ou par l’utilisation de prises défectueuses, sont des dangers potentiels.

 

Les mesures de prévention des risques professionnels au bureau
Les mesures de prévention essentielles résident dans une saine organisation, des aménagements ergonomiques et des espaces de travail adaptés pour des postes sédentaires, une formation à la gestion du stress et du temps de travail, de la prise en compte des harcèlements moral et sexuel…
Il convient d’évaluer les risques professionnels dans les bureaux et de rédiger le Document Unique de Sécurité en appréciant à la fois l’environnement matériel et technique et l’environnement managérial et organisationnel.
La retranscription de cet état des lieux dans le Document Unique doit conduire à l’élaboration d’un plan de prévention correspondant aux risques identifiés, y compris pour les aspects psychosociaux qui sont importants pour les employés de bureau et parfois négligés : ils font partie intégrante des risques professionnels et doivent donc figurer dans ce document.

Les mesures de prévention organisationnelles

- La charge et le rythme de travail
Pour les employés en communication permanente avec la clientèle (notamment dans les services après-vente), la mise en place de pauses régulières et de durée suffisante (une pause d’au moins 5 minutes toutes les heures environ) est nécessaire pour permettre d’évacuer les tensions émotionnelles. Si la tâche est moins intensive, il faut accorder une pause d’au moins 15 minutes toutes les deux heures.
Ces pauses doivent avoir lieu hors du poste de travail pour quitter la position assise, se lever, s’étirer et marcher et se dérouler dans un lieu convivial pour permettre des échanges informels avec les collègues. Alterner des taches de nature différente (traitement de courriers, activité administrative, travail sur écran et organisation de réunions ou voyages …) est aussi un élément qui permet de s’extraire des contacts stressants et d’une routine fastidieuse en limitant la monotonie du travail dans les activités de bureau caractérisées par une forte répétitivité des tâches et par des cadences importantes.

- Les styles de management
Pour les postes en relation avec la clientèle, une organisation du travail caractérisée par une certaine latitude pour apporter des réponses à la demande du client (rabais et remises, avoirs, délais de paiement…) avec un degré raisonnable de souplesse lorsque se présentent des situations difficiles, représente un moyen de réduire le stress par le biais de l’augmentation du contrôle perçu sur la situation.
La surveillance excessive et le contrôle exagéré du salarié (remarques tatillonnes, …), assortis de commentaires négatifs, soumet les salariés à un stress important, facteur d’improductivité plus que de motivation à bien faire.
La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, doit être aussi réaliste, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
Voici quelques suggestions d’actions pour réduire ces risques :

    • Bien définir les priorités, les limites du poste de travail et les responsabilités de chacun.
    • Le manque d’autonomie, mais aussi, a contrario, l’absence de prescription et démission de la part de la hiérarchie (contrôle seulement in fine et sur des critères flous ou arbitraires) sont à éviter.
    • Le besoin fort de reconnaissance et de soutien social doit s’accompagner de bonnes pratiques de sanction et récompense, basées sur une connaissance commune et une adhésion partagée aux objectifs et au type de fonctionnement de l’organisation, de façon aussi à obtenir un plus grand engagement raisonné des employés. L’absence d’évaluation est à éviter.
    • Eviter le poids des logiques contradictoires (par exemple délais versus qualité, l’opérateur final devant les arbitrer se trouve immédiatement en conflit interne, des objectifs inatteignables.

 

Les mesures de prévention techniques
La conception et l’aménagement des postes et espaces de travail sont des mesures de prévention collective efficaces : l’ergonomie du siège et des appareils téléphoniques, du poste de travail sur écran, mais aussi un éclairage suffisant, une aération, climatisation et acoustique bien adaptées des locaux de travail sont garants d’une bonne prévention des risques auditifs, visuels et musculo-squelettiques.

- L’ergonomie du poste de travail
Il existe une réglementation du travail sur écran, (décret n° 91-451 du 14 mai 1991 et circulaire DRT n° 91-18 du 4 novembre 1991).
L’écran d’ordinateur doit se situer à la hauteur des yeux, orientable en hauteur et latéralement, et il convient d’adopter des écrans LCD à la place des écrans cathodiques. L’écran doit être orienté perpendiculairement aux fenêtres, pour limiter les reflets, et il convient de pivoter l’écran si des reflets subsistent du fait des luminaires.
L’installation du bureau et du siège doit permettre l’ajustement du clavier pour obtenir un positionnement adéquat du bras et la main (angle du coude droit ou légèrement obtus ; avant-bras proches du corps ; main dans le prolongement de l’avant-bras) ; le siège doit être réglable, de manière à ce que les pieds reposent à plat sur le sol ou sur un repose-pied, dos droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier. Il convient de ne pas laisser les poignets posés en continu sur le bureau. Il est possible d’utiliser un repose poignet pour le clavier et la souris.

- Le choix et l’utilisation du casque et des écouteurs téléphoniques
La prévention primaire des risques auditifs passe d’abord par la réduction de la durée d’exposition au bruit par l’alternance de tâches qui ne nécessitent pas le port du casque.
Pour les employés astreints à une pratique téléphonique très fréquente, on doit opter pour un casque binaural (son dans les 2 écouteurs), donnant une meilleure isolation de communication, avec un modulateur de la voix, dont le niveau sonore est limité à 85 décibels et ne pas choisir les casques dont les embouts se placent dans l’oreille car ils peuvent provoquer des irritations cutanées.
Afin que la qualité de communication soit bonne, il convient d’avoir un écart de 25 à 30 décibels entre le niveau ambiant et le niveau des conversations : pour un niveau sonore maximal autorisé de 80 dB(A) maximum pour une exposition quotidienne de 8h, il convient que le niveau ambiant ne dépasse pas 50 dB(A). Un bruit de fond trop élevé amène les employés à élever la voix, ce qui a pour conséquence d’augmenter de nouveau le bruit ambiant.
Pour filtrer les chocs acoustiques afin que leur niveau sonore ne dépasse pas celui de la conversation, il faut équiper les postes avec des protecteurs numériques.
Les règles d’hygiène essentielles doivent être respectées : un casque par opérateur, un nettoyage et un changement régulier des oreillettes.

- Les locaux de travail
De plus en plus d’entreprises optent pour des bureaux en « open space » qui permettent de réduire les surfaces de travail, mais le passage de bureaux fermés à des « open space » doit respecter la mise à disposition de locaux de travail ayant des conditions de traitement acoustique, d’éclairage, d’aération et de climatisation satisfaisantes. L’amélioration des conditions de travail (réduction du bruit, espacement des employés, équipements techniques…) peut être difficile à mettre en œuvre si celle-ci n’a pas été prévue dès la conception des bureaux.

  • Acoustique des locaux : les parois des murs et les plafonds doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, et les appareils et équipements de bureau (conditionnement d’air, chauffage, ventilation, ordinateurs, imprimantes, photocopieurs) doivent être choisis parmi les moins bruyants.
    L’espacement des postes de travail doit respecter un espace minimal entre les bureaux avec des parois de séparation et des revêtements de sol absorbants (moquette…).
  • Éclairage des locaux : Un éclairage bien adapté au poste de travail doit :
          • Permettre de discerner les détails fins à une distance de 30 cm de l’œil
          • Eviter l’éblouissement, direct ou réfléchi sur les écrans en éliminant les sources lumineuses situées dans le champ visuel et l’éblouissement indirect des réflexions sur les surfaces,
          • Ne pas créer de contraste important entre zones trop et trop peu éclairées,
          • Eviter les effets d’ombre sur la zone de travail.
  • Climatisation des locaux : La température, l’hygrométrie et l’assainissement de l’air doivent être adaptés à une activité en position assise: de 20°C à 23°C comme température ambiante de travail selon la saison et une humidité relative de 40-65 %. L’air doit être renouvelé à raison de 25 m3 par heure et par personne grâce à une ventilation naturelle ou mécanique. Les installations de ventilation ne doivent pas causer aux salariés de gêne ni d’inconfort (vitesse, température, humidité, bruits, vibrations).
  • Circulation dans les locaux : les couloirs doivent avoir une largeur suffisante (> 1,50 mètre) ainsi que l’espace autour du poste de travail (> 0,8 mètre) et la hauteur sous plafond (> 2,5 mètre). Les dimensions et espacements des postes de travail doivent représenter 10 m² par personne au minimum.
  • Maintenance régulière des installations : filtres des imprimantes et de la climatisation entretenus régulièrement, vérification de l’installation électrique. Les composants aérauliques comme les ventilateurs, les conduits doivent être accessibles et faciles d’entretien et de nettoyage. En particulier, les réseaux s’encrassent rapidement avec de filtres hors d’usage, une évacuation des condensats obstruée… L’entretien régulier du système de ventilation (nettoyage des conduits d’extraction, changement des filtres) est une condition indispensable d’hygiène et de bon fonctionnement.
  • Moyens de rangements et de petite manutention (chariots à roulettes …) adaptés aux besoins.
    Les sols doivent être antidérapants et maintenus propres, secs et rangés, avec un cheminement des fils d’alimentation électriques hors passage ou protégé, pour éviter les chutes. Les techniques et produits utilisés pour le nettoyage des revêtements de sol ne doivent conduire à des sols susceptible de constituer un danger pour les employés.

Les mesures de prévention hygiéniques

  • - Le nettoyage des instruments de travail
    Claviers, souris, combinés téléphoniques, machines et équipements bureautiques, meubles de bureau doivent régulièrement être nettoyés et désinfectés.
  • - Le lavage des mains
    L’hygiène régulière des mains, éventuellement avec une lotion hydro-alcoolique en cas d’épidémie, évite une propagation microbienne ou virale par contact.
  • - L’alimentation et l’alcool au bureau
    L’article R4228-20 du code du travail stipule que « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».
    On peut encadrer, via le règlement intérieur, l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise, et même les interdire formellement pour tous les salariés pour la sécurité et la discipline. Pour les pots (à l’occasion d’un départ, de fêtes de fin d’année, etc.), des règles particulières peuvent être établies et inscrites dans le règlement intérieur : autorisation préalable, durée, horaires, service des consommations et non libre-service.
    L’amélioration de l’offre de boissons au sein des services est aussi un facteur à prendre en compte.
    Ne pas manger sur le lieu de travail est à la fois une règle pour l’hygiène des locaux et de diététique personnelle : une pause de 45 minutes est nécessaire pour le déjeuner, loin de son environnement immédiat de travail, et évite de plus les erreurs alimentaires.
  • - La consommation de tabac au bureau
    Dans les établissements publics et privés assujettis au code du travail, il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble du personnel : locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux sanitaires et médico-sanitaires, bureaux collectifs. Si dans les bureaux individuels il n’est pas interdit de fumer, il est recommandé que le règlement intérieur s’y oppose et l’employeur peut alors prévoir des locaux réservés aux fumeurs avec l’aération adaptée.

Les mesures d’information et de formation

  • Voici une liste non exhaustive de formation ou information à mettre en place dans vos entreprises.
    - Formation à la prévention des tensions émotionnelles et ses modes de gestion face à l’agressivité de la clientèle : elle permet de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…
    - Formation à la gestion de son temps de travail, qui permet de savoir hiérarchiser les priorités et répondre à de multiples demandes en parallèle.
    - Information sur le risque auditif et formation des salariés à l’utilisation de leur poste téléphonique ainsi qu’au réglage du volume sonore.
    - Formation / sensibilisation des opérateurs aux postures de travail sur écran.
    - Formations à l’évolution des logiciels et des procédures, pour s’assurer que les employés aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires.
    - Sensibilisation et formation en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT), avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail.
    - Mesures d’information pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement sexuel, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte.
    - Information sur le règlement intérieur en ce qui concerne la consommation d’alcool et de tabac dans les bureaux.

 

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obligation medecine du travail pour l’évaluation des risques professionnels

Quel est le rôle du médecin du travail dans la prévention des risques professionnels ?

rôle du médecin du travail

La crise économique et le chômage actuel combinés à l’augmentation de la charge et de la cadence du travail génèrent de plus en plus de souffrance et de mal être au travail (risques psycho sociaux). C’est un phénomène en augmentation, si bien que dans les consultations de médecine du travail, il n’est plus rare d’entendre  «On ne s’épanouit plus au travail», «j’en dors plus la nuit », ou «je suis suivi par un psychologue tellement je suis mal moralement ».
Le médecin du travail est d’abord un médecin, il écoute chaque salarié individuellement dans le cadre du secret professionnel mais il a aussi un rôle de veilleur pour l’entreprise, c’est ce que nous allons aborder dans cet article.

Quelle est la mission du médecin du travail ?
La mission du médecin du travail est « d’éviter toute altération de l’état de santé du travailleur du fait de son travail » et pour fonction correspondante d’être le conseiller de l’employeur, des salariés et de leurs représentants en ce qui concerne la santé au travail (Code du travail).

Il est indépendant techniquement, ne doit accepter aucune limitation de celle-ci (Code de déontologie). Il n’est pas le préposé de la direction. Il est soumis au secret médical et professionnel.

Quelle est sa participation dans l’évaluation des risques ?
Le médecin du travail est un spécialiste agissant du côté de la santé des travailleurs, basant son métier sur des règles se construisant quotidiennement, respectant des principes éthiques. Son lieu de travail est (principalement) son entreprise.
Ainsi, dans un premier temps, pour éviter les altérations ou les atteintes de la santé versus Code du travail, il doit mettre en évidence les dangers en les identifiant. Il doit les analyser. L’analyse comprend la nomination des dangers et donc les risques encourus par les travailleurs exposés à ceux-ci. Dans un second temps, il doit mettre en relation les dangers et les risques avec les postes de travail et leur environnement, non seulement pour déterminer les travailleurs exposés en vue d’un suivi médical de ces derniers, mais aussi pour prévenir ces risques.

Dans ce cas le médecin du travail s’occupe des dangers et des risques existants.

Le médecin du travail s’intéresse aussi aux dangers et aux risques futurs : il participe à toute étude préalable à l’introduction de nouveaux produits, de nouvelles technologies, d’une nouvelle organisation du travail… (Article R.4623-1; article R.4624-3 à 5).
Et cet avis compte, car l’employeur doit prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le médecin du travail en ce qui concerne les mutations, les transformations de poste, l’application de la législation sur les emplois réservés et les handicapés, ou, le cas échéant, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (Articles L.4624-1 et R.4624-6).

Quels champs d’étude concernent le médecin du travail ?
Les domaines abordés par le médecin du travail sont très variés, voici une liste non exhaustive qui couvre déjà au moins 80% des risques professionnels rencontrés :

  • dermatologie:
    • allergies cutanées d’origine professionnelle,
    • dermites d’irritation, brûlures,
    • conseils sous forme d’ordonnances de prévention;
  • rhumatologie:
    • troubles musculo-squelettiques,
    • pathologie lombaire,
    • pathologie douloureuse chronique (fibromyalgie, algodystrophie);
  • pathologie respiratoire:
    • asthme professionnel,
    • suivi post-professionnel (exposition à l’amiante…),
    • pneumoconioses
  • psychiatrie:
    • souffrance mentale rapportée au travail,
    • aptitude au poste de travail;
  • ORL:
    • rhinite d’origine professionnelle,
    • suivi professionnel spécifique (exposition aux poussières de bois);
  • pathologie environnementale:
    • toxicologie professionnelle,
    • syndrome d’intolérance aux odeurs chimiques,
    • sensibilité aux champs électromagnétiques;

Quels sont les moyens dont dispose le médecin du travail pour remplir son rôle ?
Le législateur impose un certain nombre d’écrits (le rapport annuel, la fiche d’entreprise). Il demande à ce que celui-ci donne son avis sur un certain nombre de problèmes, fasse des études de poste, participe à des études épidémiologiques… Il est prévu des visites médicales périodiques ou non qui sont des moments privilégiés pour connaître le travailleur, son travail, son vécu. Le médecin doit avoir un tiers temps devant lui permettre de connaître l’entreprise, ses postes de travail. Ces deux moments dans le temps sont unis par le même but : la prévention primaire. Il est important que le médecin laisse des traces écrites de son action. Le médecin du travail doit porter ces éléments devant les intéressés et leurs représentants pour qu’ils puissent en débattre.

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Patrick Ducloux

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Fiche risque professionnel : manutention mécanique

Fiche risque professionnel consacrée à la manutention mécanique.

fiche risque professionnel

Dans cette « fiche risque professionnel » nous aborderons, la définition, le contexte, les situations à risques les plus fréquentes, les risques encourus et les moyens de prévention.

Définition :
La manutention mécanique fait appel à l’utilisation d’appareils de levage et de transport et permet d’éviter les risques propres à la manutention manuelle. Cependant elle n’est pas sans risques car elle engendre également des risques liés à la circulation des engins, à la charge manutentionnée ou au moyen de manutention. Leurs conséquences peuvent être très graves (paralysie, mort).

Contexte :
Il existe toute une variété de modèles pouvant transporter des charges de 1,5 tonne (palettes) à plus de 40 tonnes et pouvant gerber sur des hauteurs considérables (plus de 10 mètres). Il est équipé naturellement d’une fourche, mais il peut être aussi équipé de pinces hydrauliques pour la prise de bobines ou de rouleaux de papier…
Les applications de stockage et de préparation de commandes utilisent constamment des chariots automoteurs d’abord dans le commerce de détail, puis dans la logistique routière, ferroviaire ou portuaire ainsi que le transport et le commerce de gros, enfin dans les entrepôts des entreprises industrielles ou agricoles. Le parc (50% thermique – 50% électrique) est estimé à 200 000 chariots à conducteur porté.
Chaque année, on dénombre en moyenne plus de 8000 accidents avec arrêt de travail pour les conducteurs de chariots automoteurs de manutention avec environ une dizaine de salariés tués.

Situations à risques :
Les causes les plus fréquentes d’accidents graves impliquant l’utilisation de ces équipements sont :

• la surcharge des appareils de levage,
• des équipements de levage non appropriés, mal utilisés ou en mauvais état,
• les mouvements non contrôlés des charges,
• la présence de personne sous ou sur la charge,
• la proximité de personne lors des manœuvres,
• le non-respect des règles de conduite.

Risques encourus :
Les principaux risques rencontrés sont :

- éjection du siège et écrasement du cariste par le chariot lors d’un renversement.
- Traumatismes lors de collisions ou de chutes de charges.
- TMS induits par les contraintes posturales (rotation du tronc et de la tête).
- Traumatismes (entorses, …) en chutant du marchepied du chariot.
- Lombalgies liée aux vibrations.
- Intoxication professionnelle par l’oxyde de carbone.
- Affections professionnelles provoquées par les bruits.

Moyens de prévention :
La formation

Les engins mobiles automoteurs de chantier et les équipements de levage sont à l’origine de nombreux accidents du travail. C’est la raison pour laquelle un décret du 2 décembre 1998 prévoit, pour la conduite de ces matériels, une formation obligatoire et adéquate des conducteurs.

L’arrêté du 2 décembre définit quant à lui, l’obligation pour le chef d’entreprise de délivrer une autorisation de conduite pour certains équipements de travail (engins de travaux publics, chariots automoteurs de manutention, plates formes élévatrices mobiles de personnes, grue à tour et automotrices, grues auxiliaires).

Cette autorisation de conduite est délivrée après que le chef d’entreprise se soit assuré de l’aptitude médicale du salarié, qu’il ait évalué ses capacités et savoir faire à conduire en sécurité, et après lui avoir communiqué les instructions propres au site.

L’entretien
Les vérifications réglementaires des équipements :

• à la mise en service,
• lors de contrôles périodiques (périodicité : 6 mois/1an),
• lors de contrôles de conformité suite à des modifications, une remise en service…

Une maintenance, un entretien régulier des équipements.

Consignes et protection
La mise en place de consignes/instructions à respecter par le conducteur.
La mise à disposition par l’employeur d’Equipements de Protection Individuelle.
Port éventuel d’une ceinture lombaire.

Plan de circulation
Des risques et accidents constatés le plus fréquemment, il se dégage que l’organisation générale de l’entreprise doit privilégier l’établissement d’un plan de circulation s’inspirant des principes généraux suivants:

- Réfléchir aux conséquences de l’implantation des locaux, parkings, quais de livraison et  d’expédition, …, sur les flux qui vont en découler.
- Appliquer les règles du code de la route : priorités, sens giratoires, signalisation, vitesse…
- Séparer les flux des véhicules routiers, véhicules légers, chariots et piétons.
- Voies de circulation en bon état (entretien des sols), dégagées, balisées avec signalisation et éclairage suffisants
- Dimensionner les aires d’évolution et de circulation en fonction des flux des produits et des matériels qui doivent y circuler.

Voilà, vous avez maintenant une nouvelle  » fiche risque professionnel » à intégrer dans votre  Document Unique.

Autres risques professionnels à maîtriser:
liste risques professionnels
liste risque psychosociaux
risque professionnel lié au froid
risque professionnel lié au bruit
risque professionnel lié à la forte chaleur
risque professionnel lié à la route
risque professionnel lié à l’alcool
risque professionnel : chute de plain-pied

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile

Quel Document Unique pour les associations et entreprises

spécialisées dans l’aide pour personne âgée à domicile ?

aide pour personne âgée à domicile

L’aide à domicile est un marché qui représente plus de 23 milliards d’Euros en France et ne cesse de croître.
Plus de 60% de ce Marché s’adresse plus particulièrement à l’aide pour personne âgée à domicile et  si on tient compte du vieillissement de la population, un triplement du marché est à prévoir dans les années à venir (plus de 70 %  des personnes âgées de plus de 65 ans ont recours à l’aide à domicile).

Le marché regroupe près de 5000 structures qui proposent des services d’aide pour personne âgée à domicile.
A 90 %, ces structures sont des associations regroupées en réseaux (ADMR, ASSAD…) et spécialisées dans la prise en charge et le maintien à domicile des personnes âgées.
Les quelques entreprises présentes sur le marché sont plus orientées vers le service à la personne au sens large (ménage, aide au devoir, aide administrative…) et vise aussi un public plus jeune.

De plus, un rapport récent de la Cour des Comptes indique que ce système a plusieurs avantages et devrait ainsi être encouragé par les Pouvoirs Publics.
Voici les chiffres principaux extraits du rapport qui explique pourquoi l’aide pour personne âgée à domicile devrait être une priorité de l’État.
•61,4% des personnes âgées dépendantes sont à domicile pour une dépense totale de l’État de 3,5 milliards d’euros, soit 12 k€ par personne et par an
•Le maintien à domicile est la meilleure solution à ce jour:
–Coût 2,8 fois inférieur pour l’État
–Nombre insuffisant de places en établissements et dans les hôpitaux
–Reste à charge pour les particuliers inférieur dans le cas d’un maintien à domicile (environ 250€ par mois versus 1500€ dans le cas d’une maison de retraite1)
–L’espérance de vie des personnes âgées est supérieure dans le cadre d’un maintien à domicile que lorsqu’elles sont placées en établissement

Ce secteur est, comme les autres, concerné par l’évaluation des risques professionnels avec l’obligation d’un Document Unique.

Comment créer le Document Unique dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

1) Quels sont les métiers proposés par ces associations et entreprises spécialisées ?
Cette liste vous permet de récupérer les principaux risques associés (exemple coiffure, jardinage, préparation de repas)

  • La garde de malades, de convalescents (sans soins),
  • Les tâches ménagères (ménage, lavage de vitres, repassage, préparation de repas…),
  • L’esthétique, la « forme » et la coiffure,
  • L’entretien du jardin, du balcon…,
  • Les petits dépannages et réparations,
  • Le lavage et le nettoyage du véhicule, du matériel…,
  • Les services pour animaux domestiques (garde, soins, promenade),
  • Les livraisons de repas, de courses, de médicaments…,
  • L’accompagnement en promenade, l’aide à la mobilité,
  • Les services administratifs, le conseil,

2) Quelle découpe en Unités de Travail choisir ?
La plus usuelle est la suivante:

  • Service administratif (qui gère les contrats),
  • Responsable de secteur (qui gère les différents employés sur un même secteur),
  • Aide à domicile (qui aide la personne âgée à domicile),

 3) Quels sont les risques majeurs dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

  • Le risque lié à la manutention manuelle,
  • Le risque lié à la charge mentale,
  • Le risque lié aux gestes répétitifs,
  • Le risque biologique,
  • Le risque routier pour se rendre chez la personne âgée,
  • Les risques domestiques (brûlure, électrique, chimique,…)

Pour aller plus loin je vous recommande le guide très complet réalisé par la CARSAT.

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Patrick Ducloux

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Document Unique dans la Fonction Publique

Comment mieux intégrer les risques psychosociaux pour le Document Unique dans la Fonction Publique ?

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La ministre Marylise Lebranchu a lancé, à l’été 2012, un plan national de prévention des risques psycho-sociaux dans la Fonction Publique.

Le 13 février 2013, Le ministère du Travail a rendu public l’enquête Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer) qui permet de décrire les différents risques professionnels, de nature organisationnelle, physique, chimique ou biologique, selon les secteurs d’activité du privé et des trois versants de la fonction publique.
Cette enquête, a porté sur environ 50.000 personnes représentatives de près de 22 millions de salariés, elle permettra de mieux construire tout Document Unique dans la Fonction Publique.

Les données reposent sur les déclarations des salariés lors des visites médicales, mais aussi sur leurs réponses à un auto-questionnaire rempli, seul dans la salle d’attente. Il porte sur le vécu du travail et a permis d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux : manque de marge de manœuvre, faible soutien de la hiérarchie, insécurité de l’emploi.

Les données obtenues dans cette enquête vont aider à identifier les priorités de ce plan mais aussi à sensibiliser certains employeurs sur la réalité de ces risques.

Voici quelques éléments des plus significatifs qui indiquent les risques les plus fréquents à prendre en compte pour l’élaboration d’un Document Unique dans la Fonction Publique.

1.      Des contraintes horaires plus fortes dans la FPH, le commerce et les transports

Les salariés de la FPH, du commerce et des transports travaillent beaucoup plus souvent que l’ensemble des salariés selon des horaires atypiques, notamment le dimanche et les jours fériés (62 % dans la FPH, 46 % pour le commerce et les transports). Ils sont également plus nombreux à ne pas bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives (respectivement 21 % et 29 % contre 15 % en moyenne) et à ne pas avoir les mêmes horaires tous les jours (respectivement 38 % et 30 % contre 23 % pour l’ensemble des secteurs), ce qui peut rendre plus difficile la conciliation entre travail et vie privée.

2.      L’intensité du travail : l’industrie, la FPH, le commerce et les transports en première ligne

65 % des agents des fonctions publiques hospitalière et de l’État couverts par l’enquête ont un travail morcelé, contre 57 % dans l’ensemble des secteurs : ils doivent fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue. Les agents de la FPH sont les plus nombreux à déclarer devoir se dépêcher pour faire leur travail (46 %), tout comme les salariés du commerce et des transports.

3.      Les conséquences d’une erreur dans le travail : plus graves pour les salariés de la FPH, de l’agriculture, de la construction et de l’industrie

Les salariés de l’industrie, de la construction et, dans une moindre mesure, de l’agriculture sont nombreux à estimer qu’une erreur dans leur travail pourrait entraîner des coûts financiers importants pour l’entreprise (de 65 % à 74 % dans ces trois secteurs, contre 56 % en moyenne). Le risque de porter atteinte à leur sécurité ou à celle d’autres personnes, en cas d’erreur, est principalement identifié par les salariés de la FPH (69 %), de l’agriculture (57 %) et de la construction (56 % contre 39 % en moyenne). Enfin la crainte de sanctions en cas d’erreur est beaucoup plus fréquemment mentionnée par les agents de la FPH (65 % contre 49 % de l’ensemble des salariés).

4.      Le soutien au travail : des différences peu marquées entre secteurs

29 % des salariés estiment ne pas « bénéficier d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles », 15 % déclarent ne pas « recevoir le respect qu’ils méritent de la part de leurs collègues», et 31 % « de la part de leurs supérieurs ».

5.      Les agressions dans le travail : la FPH, premier secteur concerné

Les agents de la FPH signalent plus d’agressions verbales dans le cadre de leur travail. 18 % d’entre eux (contre 11 % de l’ensemble des salariés) déclarent avoir été victimes d’au moins une agression verbale de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs au cours de l’année écoulée. 29 % se déclarent victimes d’au moins une agression verbale de la part du public (contre 15 % en moyenne).

6.      Des contraintes physiques intenses surtout dans la construction et l’agriculture et la FPH

38 % des salariés sont exposés à une contrainte physique intense. La construction (62 %) et l’agriculture (54 %) sont les secteurs les plus touchés. Le commerce et les transports (45 %) et la FPH (44 %) sont également fortement concernés. Très présentes dans la FPH, les femmes sont à peine moins exposées que les hommes.

7.      Dans la FPH, trois quarts des salariés exposés aux agents biologiques

Dans la FPH, 76 % des salariés sont exposés à des agents biologiques, contre 22 % de l’ensemble des salariés. Les salariés de la FPH travaillent le plus souvent au contact d’agents biologiques émanant d’autres personnes (« réservoir humain »).

Comme vous le constatez ces statistiques très complètes permettent de mieux cerner aux risques psychosociaux, dans la Fonction Publique comme dans les autres secteurs.

Je vous encourage à lire le rapport Sumer 2013, il vous aidera à faire évoluer votre Document Unique dans la Fonction Publique… ou en dehors de la Fonction Publique.

Autre complément utile, je vous conseille aussi la liste des outils préconisés par l’Europe pour mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Bruit et tableau 42 maladie professionnelle

Quelle démarche suivre vis-a-vis du tableau 42 maladie professionnelle ?

 

Pour être reconnue en maladie professionnelle, la surdité doit répondre à différents critères qui figurent dans le tableau 42 des maladies professionnelles du régime général ou le tableau 46 du régime agricole.

tableau 42 maladie professionnelle

  • La durée de l’exposition au bruit est au minimum de un an, pour les travaux inscrits sur la liste limitative.
    A l’exception de la mise au point des propulseurs, réacteurs et moteurs thermiques où elle est réduite à 30 jours.
  • Le délai de prise en charge est de 1 an:
    C’est à dire le temps écoulé entre la cessation du travail qui exposait au bruit, et la première constatation médicale.
  • La liste des travaux est limitative:
    C’est à dire que le métier exercé doit nécessairement figurer dans la liste publiée dans le tableau de maladie professionnelle n°42, pour obtenir une reconnaissance de maladie professionnelle.
  • L’audiométrie  évaluant le déficit doit être effectuée au moins 3 jours après cessation de l’exposition aux bruits lésionnels.
  • L’audiométrie doit être réalisée en cabine insonorisée avec un audiomètre calibré.
  • Pour que la surdité soit reconnue en maladie professionnelle:
    Le déficit audiométrique moyen calculé doit être supérieur à 35 dB sur la meilleure oreille:
    Ce déficit doit être calculé sur la courbe osseuse: la surdité professionnelle est une surdité de perception, et non de transmission.

Calcul du déficit audiométrique moyen :

Sur l’audiogramme, prendre en compte la meilleure oreille

  • Relever la perte en décibels sur la fréquence 500 hertz.
  • Ajouter la perte en décibels sur la fréquence 1000 hertz.
  • Ajouter la perte en décibels sur la fréquence 2000 hertz.
  • Ajouter la perte en décibels sur la fréquence 4000 hertz.
  • Faire la somme des 4 nombres, puis diviser par 4.

Si ce nombre est au-delà de 35 la déclaration en maladie professionnelle est possible.

 

Qui est concerné ?

Environ 25 % des salariés sont exposés au bruit. (Enquête SUMER)

Alors que 2500 déclarations de maladie professionnelle sont réalisées chaque année, seulement 1200 sont reconnues au titre des maladies professionnelles.

 

Quelle démarche vis-à-vis de la Sécurité Sociale ?

Comme pour tous les tableaux de MP, le salarié doit remplir toutes les conditions mentionnées dans les trois colonnes du tableau 42 maladie professionnelle s’il veut bénéficier de la présomption d’imputabilité (alinéa 2 de l’article L. 461-1 du CSS). Si c’est le cas, le salarié doit envoyer sa déclaration de maladie professionnelle à sa caisse primaire d’assurance maladie.

En cas de contestation par les caisses de Sécurité sociale ou les employeurs, et s’il dispose des éléments probants démontrant que ces conditions sont remplies, le salarié doit porter le contentieux devant la CRA (commission de recours amiable) et le TASS (tribunal des affaires de Sécurité sociale). Porter le recours devant le CRRMP fait perdre la présomption d’imputabilité.

En revanche, si seules les conditions de la colonne « Désignation de la maladie » sont remplies, la victime doit saisir le CRRMP. Elle devra alors démontrer qu’il existe un lien direct entre son exposition professionnelle et sa maladie.

Les demandes de reconnaissance de surdité au titre des maladies professionnelles sont à l’origine de très nombreux contentieux avec les caisses de Sécurité sociale. Certains points sont importants à connaître pour faciliter cette reconnaissance et donc l’indemnisation des victimes.
Voici les 5 cas de figure qui peuvent se présenter.

1) Cas ou l’assuré remplit toutes les exigences du tableau 42 maladie professionnelle

La caisse notifie un avis favorable de prise en charge dans le cadre du tableau, après avis du médecin conseil.

  • La date administrative de la maladie est fixée à la date du certificat médical qui fait le lien entre la maladie et le travail.

2) Cas où l’assuré ne fournit pas l’audiogramme, ou bien fournit un audiogramme qui n’a pas été réalisé dans les conditions requises

  • Soit l’audiogramme a été réalisé pendant l’exposition au risque.
  • Soit l’audiogramme a été réalisé après un temps de non exposition inférieur à 3 jours.
  • Soit l’audiogramme est sans courbe vocale, ou sans courbe osseuse.
  • Soit l’audiogramme a été réalisé dans une cabine non conforme.
    Dans ce cas la caisse notifie un refus d’ordre administratif, après avis du médecin conseil.

3) Cas où l’assuré fournit l’audiogramme réalisé dans les conditions requises, mais il y a discordance entre les courbes des audiométries tonale et vocale

La caisse demande alors à l’assuré de fournir les examens supplémentaires prévus par le tableau: impédancemètrie et réflexe stapédien, ou à défaut le suivi audiomètrique professionnel.

  • Soit l’assuré ne les fournit pas: un refus administratif est notifié à l’assuré.
  • Soit l’assuré les adresse à la caisse, ces examens confirment le diagnostic:
    l’instruction du dossier est poursuivi.
  • Soit les examens fournis ne confirment pas le diagnostic:
    la caisse notifie un refus d’ordre administratif.

4) Cas où l’assuré fournit l’audiogramme réalisé dans les conditions requises mais un ou plusieurs critères administratifs ne sont pas respectés

  • Le délai de prise en charge est dépassé.
  • La durée d’exposition au bruit est insuffisante.
  • L’exposition au bruit n’est pas provoquée par les travaux qui figurent sur la liste limitative.

Dans tous ces cas, le dossier est transmis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, CRRMP.

5) Cas ou l’assuré fournit un audiogramme réalisé dans les conditions requises, mais le déficit moyen sur la meilleure oreille est inférieur à 35 dB

La caisse notifie un rejet d’ordre administratif.
La voie de recours est celle du contentieux général.

 

La réparation certes mais aussi la prévention

Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la Sécurité sociale représente près de 100000 €. Or ce coût est répercuté sur l’entreprise concernée. C’est un stimulant très fort supplémentaire pour inciter les entreprises à faire de la prévention comme l’exige le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Pour cela le chef d’entreprise pourra s’appuyer sur  les textes relatifs à l’exposition professionnelle au bruit :

Articles R. 232-8 et suivants du Code du travail sur la prévention des risques dus au bruit
Articles L. 461-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale sur la déclaration des maladies professionnelles
Transposition en droit français de la directive 2003-10/CE, le décret 2006-892 du 19 juillet 2006 a renforcé le niveau des exigences pour réduire les effets nocifs liés à l’exposition professionnelle au bruit.
Insonorisation des locaux : Décret du 20 septembre 1988
Protection des travailleurs contre le bruit : Décret du 21 avril 1988
Equipements de travail et moyens de protection : Décret du 29 juillet 1992

Il sera aussi très utile de lire les brochures éditées par  L’INRS sur le sujet:

  • Réduire le bruit en entreprise. Référence ED 808. Mars 2003.
  • Maladies professionnelles: guide d’accès aux tableaux. Référence ED 835. Septembre 2003.
  • Les Documents pour le médecin du travail, n° 96, 513-517. 4e trimestre 2003. Commentaires de l’INRS sur le nouveau tableau 42 maladie professionnelle.

Enfin je vous recommande de lire mon dernier article récent sur le bruit au travail.

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Patrick Ducloux

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