Covid-19 et mise à jour du document unique

Covid-19 et mise à jour OBLIGATOIRE du document unique

Dans un article récent j’indiquais les mesures à prendre immédiatement durant la crise sanitaire actuelle.

numero vert Covid-19

Depuis, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a rappelé dimanche 29 mars que les employeurs étaient « responsables » de « mettre en place les protections » nécessaires pour leurs salariés contre le coronavirus, citant les exemples des chauffeurs routiers ou d’Amazon.

« La loi prévoit qu’ils sont responsables de mettre en place les protections », a-t-elle expliqué dans l’émission « Le Grand Jury RTL/Le Figaro/LCI ».

« Ils ne sont pas responsables si quelqu’un est malade à la fin, mais ils sont responsables des moyens qu’ils ont mis », a insisté Muriel Pénicaud.

Les commentateurs sont nombreux à rappeler cette obligation de mise à jour du Document Unique sans pour autant en préciser les détails ni les modalités, ce qui fait que les employeurs disposant déjà du Document Unique ne savent pas toujours comment faire.

C’est ce que nous allons aborder ici (le COMMENT), en illustrant par une liste (non exhaustive) des principaux risques avec un plan d’action pour chacun de ces risques, bien entendu, il conviendra à chacun d’adapter ce qui est présenté ici à la réalité de son entreprise.

 

RISQUE 1 : Exposition d’un salarié au Covid-19

Plan d’action

Mettre en œuvre les gestes barrières:

* Se laver les mains avec du savon régulièrement

* Prévoir des gels hydro-alcooliques

* Interdire les contacts physiques (distance minimum 1m)

* Privilégier les réunions à distance (Skype, WhatsApp…)

* Dans la mesure du possible fournir des masques et des gants à usage unique

* Nettoyer régulièrement les surfaces et les lieux collectifs (tables, poignées de porte, chaises…)

* Nettoyer régulièrement les équipements individuels (téléphone, lunettes, bouchons d’oreille…)

* Tousser ou éternuer dans son coude et utiliser un mouchoir à usage unique qui sera jeté dans une poubelle

 

RISQUE 2 : Un salarié est diagnostiqué positif au Covid-19

Plan d’action

* Appeler le numéro vert (0800 130 000) qui donnera le protocole à suivre en cas d’exposition,
ce numéro vert qui répond aux questions sur le coronavirus est ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7

* Respecter les gestes barrières

* Rester à distance des personnes extérieures à l’entreprise (fournisseurs, clients) pour éviter de les contaminer

 

RISQUE 3 : Il manque des collaborateurs pour différentes causes (absence pour cause de maladie, défaut de transport…)

Plan d’action

* Mettre en œuvre un plan de continuité de l’entreprise avec personnel disponible dans l’entreprise

* Surveiller le surcroît d’activité pour les collaborateurs présents, ce qui peut créer des situations à risques

* Désigner des remplaçants et prévoir la formalisation des transferts de pouvoir et des compétences en cas d’absence prolongée

 

RISQUE 4 : L’isolement social et professionnel des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Par nature, le télétravailleur ne partage plus son lieu de travail avec ses collègues.
Dès lors, il risque de “perdre son sentiment d’appartenance” et de “se sentir exclu”.
Il convient donc de veiller au maintien de contacts directs avec la hiérarchie et les collègues.
À cette fin, certains employeurs limitent le télétravail à seulement quelques jours par semaine.
La participation à des réunions régulières est aussi un bon moyen de prévenir cet isolement.

 

RISQUE 5 : La démotivation consécutive à la monotonie des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

L’isolement du télétravailleur peut conduire à renforcer encore le sentiment d’ennui qui accompagne les tâches répétitives ou monotones.
Pour maintenir sa motivation, il est donc conseillé de lui confier des missions les plus variées possibles.

 

RISQUE 6 : L’inquiétude quant à la conjoncture économique des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Les télétravailleurs sont encore plus sensibles aux incertitudes de la conjoncture économique et à ses conséquences éventuelles sur leur emploi.
En effet, en raison de leur isolement, ils sont enclins à penser qu’ils ne sont pas tenus informés par la direction.
Il convient donc de formaliser davantage avec eux les réunions d’information.

Ressources pour les risques professionnels liés au Télétravail => ICI

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Patrick Ducloux
Experton

Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les différentes applications en Europe de la Directive Européenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous étudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prévention, la fréquence d’actualisation, les sanctions prévues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de l’évaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de l’UE, une formalisation ou documentation des résultats de l’évaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont posé des exceptions à cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salariés n’ont pas d’obligation de rédiger un rapport écrit. Mais elles doivent, en cas de contrôle, être en mesure de prouver qu’elles ont bien entrepris la démarche.

En Allemagne, l’employeur doit disposer de documents sur l’identification et l’évaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place d’actions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limité cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salariés, sauf si l’activité de l’entreprise a un caractère particulièrement dangereux. L’Allemagne a été condamnée par la CJCE à cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se défend en arguant que l’obligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des réglementations particulières et obligatoires adoptées par les associations sectorielles d’assurance et de prévention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’établir à la suite de l’évaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé précisant les critères retenus pour cette évaluation. Ce pays aménage toutefois une exception : l’employeur d’une entreprise dite “familiale” ou d’une entreprise qui emploie jusqu’à dix employés n’est pas soumis à cette obligation, sauf en cas d’existence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par écrit que l’évaluation des risques et les obligations qui en découlent ont bien été exécutées. Les syndicats dénoncent régulièrement cette auto certification qui permet à l’employeur de déclarer avoir effectué l’évaluation sans fournir la moindre documentation écrite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par l’employeur, il est admis que les résultats de l’évaluation des risques peuvent se matérialiser sous la forme d’un document écrit ou d’un document numérique. Certains pays précisent plus que d’autres ce qu’un tel document doit contenir en particulier, même si, en réalité, il n’existe pas de véritables différences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document écrit (appelé “inventaire et évaluation de risques”) doit comprendre à la fois la description des risques et les mesures visant à les limiter, ainsi que les risques touchant des catégories particulières de travailleurs. Une partie “inventaire” concerne le repérage des risques ; la partie “évaluation”, l’estimation de leur gravité et une comparaison avec une norme réglementaire ou légale.

Ce document doit :
- être complet (il ne doit pas négliger d’activités, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- être fiable (il doit représenter la situation réelle) ;
- être actuel (il doit représenter la situation actuelle) ;
- être écrit (un exemplaire doit parvenir au comité d’entreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thèmes relatifs à la sécurité, la santé, le bien-être (l’environnement, au contraire, ne fait pas particulièrement partie de la démarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catégories particulières de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs âgés, handicapés, travailleuses enceintes, travailleurs à domicile, personnes exerçant un emploi de vacances, travailleurs à temps partiel, travailleurs concernés par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier d’évaluation des risques indique :
- quels risques sont évalués ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles décisions sont prises lors de l’appréciation des risques, et sur quelles informations ces décisions reposent (Règlement Général pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont été prises pour le réexamen de l’évaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par écrit :
- le résultat de l’évaluation des risques ;
- les mesures en matière de protection au travail arrêtées ;
- le résultat du contrôle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 l’obligation de préparer une évaluation écrite ; auparavant, celles dont l’effectif était égal ou inférieur à cinq en étaient dispensées. L’évaluation doit comprendre les éléments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
- une description et évaluation des problèmes d’environnement de travail ;
- une définition des priorités et une mise au point d’un plan d’action visant à résoudre ces problèmes ;
- des orientations pour le suivi du plan d’action.
Bien que l’obligation d’évaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce n’est qu’en 2001 qu’un décret a prévu que l’employeur doit transcrire dans un “document unique” les résultats de cette démarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Une circulaire est venue l’année suivante préciser que la notion d’inventaire conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes : une phase d’identification des dangers suivie d’une phase d’analyse des risques.
D’autres pays, tels que la Finlande, se sont contentés de reprendre les termes flous de la directive, à savoir : “L’employeur doit être en possession de l’analyse et évaluation des risques”.

Dans tous les autres pays, à l’exception des cas cités plus haut où la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la démarche d’évaluation des risques doit être disponible dans l’entreprise et être accessible à la direction, aux employés et à leurs représentants ainsi qu’à l’Inspection du travail lors d’un éventuel contrôle.

 

Le plan de mesures de prévention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent l’obligation d’évaluation des risques imposent également l’élaboration d’un plan de mesures de prévention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cités ci-dessous sont ceux dans lesquels la législation établissant l’obligation d’évaluer les risques cite expressément le plan de mesures de prévention comme conséquence de cette démarche.

Aux Pays-Bas, le document doit être composé, en plus d’un inventaire des risques repérés, de leur évaluation et de la certification de la démarche par un expert, des éléments suivants :
- un plan de mise en œuvre de mesures de prévention, qui comprend un calendrier de mesures concrètes pour prévenir les risques répertoriés ;
- l’avis de l’expert sur le plan de mise en œuvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans l’entreprise, c’est-à-dire ceux ayant conduit à un arrêt de travail ou au décès de la victime. Et chaque année, l’employeur doit :
- consulter ses salariés sur le plan de mise en œuvre, son exécution, son adéquation avec la situation actuelle de l’entreprise ;
- rédiger un compte rendu écrit sur l’exécution du plan de mise en œuvre qui indique aussi les délais dans lesquels ces mesures devront être prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laissés en libre consultation ou distribués à chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en œuvre ne fait pas l’objet d’obligations légales particulières, il doit néanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constatés (en distinguant les différents établissements de l’entreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manière dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis à disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de l’exécution du plan ;
- à quel moment et de quelle manière cette exécution fera l’objet d’un compte rendu et sera évaluée ;
- la date limite à laquelle les mesures devront avoir été prises.

Pour le choix des mesures à prendre, il convient d’établir des priorités (urgence, meilleure efficacité), notamment grâce aux conseils de l’expert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

En Belgique, deux documents écrits sont obligatoires en matière d’analyse des risques et de mesures de prévention. Il s’agit du Plan global de prévention et du Plan annuel d’action. Le Plan global de prévention est un plan quinquennal dans lequel les activités de prévention à mettre en œuvre sont programmées. L’évaluation des risques en fait partie de manière indissociable puisque dans ce plan sont définies, sur la base de l’évaluation du risque, des mesures et des priorités.
Concrètement, il contient, outre l’évaluation des risques :

- les mesures de prévention à définir ;

- les objectifs prioritaires à atteindre ;

- les activités et les missions visant à atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matériels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intéressés ;

- la manière selon laquelle le plan global de prévention est adapté aux nouvelles circonstances.

Le second document écrit obligatoire est le Plan annuel d’action, qui établit la politique de prévention de l’entreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prévention aux circonstances qui ont changé dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit présenter les résultats de l’évaluation des risques dans un document écrit (connu sous le nom de “déclaration sur la sécurité”), qui doit inclure un plan de mise en œuvre des mesures de prévention.

En Espagne, le chef d’entreprise doit élaborer un support écrit comprenant :- l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que la planification de l’action de prévention ;

- les mesures concrètes de protection et de prévention à mettre en œuvre et, dans certains cas, le matériel de protection qui doit être utilisé ;

- le résultat des contrôles périodiques des conditions de travail et de l’activité des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entraîné pour le travailleur une incapacité de travail supérieure à un jour.

En Italie, la réglementation établit un lien direct entre évaluation des risques et plan de mise en œuvre des mesures de prévention. Ainsi, les employeurs (à l’exception de ceux dispensés de consigner par écrit les résultats d’évaluation des risques) sont tenus d’établir un document contenant :

- un rapport sur l’évaluation des risques, précisant les critères retenus pour cette évaluation ;

- la définition des mesures de prévention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, consécutives à l’évaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amélioration progressive des niveaux de sécurité.

 

La fréquence de la démarche d’évaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune règle de périodicité, mais se réfère à la survenance de changements des conditions de travail dans l’entreprise pour exiger que la démarche soit à nouveau exécutée.

Dans certains pays, tels que la Belgique et l’Allemagne, les guides d’accompagnement à l’évaluation des risques insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une démarche unique, mais d’un processus dynamique qu’il faut recommencer dès lors qu’un changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une évaluation doit être réalisée dans tous les cas :

- lors de l’introduction de nouveaux procédés ;

- lors de l’utilisation de nouveaux équipements ou matériaux (équipements de travail et produits) ;

- lors d’un changement dans l’organisation du travail (procédures et méthodes de travail) ;

- lors de l’introduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre bâtiment,…)

- lors de l’engagement de nouveaux travailleurs ;

- à chaque fois qu’un incident ou un accident se produit ou est évité de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de l’évaluation des risques doit être mis à jour dès que le justifient les connaissances qui découlent de sa mise en œuvre, la modification des méthodes ou conditions de travail, l’état de la science et l’avis des spécialistes en santé et sécurité au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit être “actuel”. On peut penser par exemple à la mise en place d’une nouvelle ligne de production, un élargissement des services proposés par l’entreprise, des travaux de rénovation ou d’agrandissement, une modification importante des tâches des travailleurs…

En Finlande, la révision est nécessaire quand les conditions de travail changent de manière essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de définir elles-mêmes une règle de périodicité.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive préconisent de planifier une révision de l’évaluation à intervalles réguliers. Le temps entre chaque révision dépend de la nature du risque et du degré de changement possible dans l’activité.

En Espagne, les postes de travail doivent être évalués à nouveau lorsque des dommages à la santé des travailleurs ont été détectés, et à défaut de façon périodique.

En Suède, l’évaluation doit être révisée de manière régulière, et en cas de changement de l’activité de l’entreprise. Seuls trois pays imposent dans leur réglementation une périodicité en matière de révision de l’évaluation de risques.

En France, une actualisation de l’évaluation est nécessaire quand une décision d’aménagement important modifie les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise, et lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Le document doit en tout état de cause faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, l’évaluation du lieu de travail doit faire l’objet d’une révision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les méthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de sécurité et de santé durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, l’évaluation devra être révisée à l’occasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la sécurité et la santé des travailleurs. Le Décret-loi de transposition prévoit cependant des dispositions particulières pour l’évaluation des risques cancérogènes, dont notamment une révision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour défaut d’évaluation des risques

Jusqu’à présent, peu de pays semblent avoir prévu des sanctions en cas de défaut d’évaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prévention des risques professionnels dispose que le défaut d’évaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable d’une amende de 1 500 à 3 000 euros.

La législation en Italie prévoit une sanction de trois à six mois de prison ou une amende de1 500 à 4 000 euros en cas de violation de l’obligation de rédiger le document de l’évaluation des risques, ou dans le cas où la démarche aurait été menée sans les personnes compétentes(médecin si nécessaire, ou responsable prévention) ou sans avoir consulté le représentant à la sécurité de l’entreprise, ou encore en cas de violation de l’obligation d’auto certification pour lesPME.

En Belgique, le défaut d’évaluation des risques peut être sanctionné par une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 à 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, l’inspection du travail est susceptible d’appliquer le dispositif suivant :

Taille de l’entreprise        Montant de l’amende
Moins de 5 salariés          180 €

Entre 5 et 9 salariés         360 €

Entre 10 et 39 salariés      540 €

Entre 40 et 99 salariés      720 €

Entre 100 et 249 salariés 1 080 €

Entre 250 et 499 salariés 1 440 €

500 salariés et plus          1 800 €

Si le document est absent, la sanction est une amende immédiate. S’il n’est pas complet, l’inspecteur du travail donne un avertissement à l’entreprise, qui dispose d’un délai de trois mois pour le compléter. À l’issue de ces trois mois, l’Inspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectées.

En France, depuis 2002, des sanctions pénales peuvent être infligées aux employeurs n’étant pas en conformité avec le décret sur l’évaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi être prononcée à l’égard de l’employeur en cas de violation de l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques et en cas de non-respect des modalités d’actualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de récidive.

Dans ces différents pays, bien qu’un dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir s’il est réellement appliqué.

Finalement la France est plutôt bien placée en matière de sécurité du travail.

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Patrick Ducloux

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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

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Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

Vous pouvez aussi commander une étude RPS spécifique pour votre entreprise, résultat en moins de 8 jours,
=> pour en savoir plus contactez nous au 01 34 63 02 27.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Pénibilité: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipée

Pénibilité: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipée

=> Cette circulaire porte sur les 4 Facteurs de Risques Professionnels exclus du C2P.

Pénibilité circulaire 4 facteurs exclus C2P

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la transformation du compte professionnel de prévention de la pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P), quatre facteurs de risques professionnels ont été exclus de ce dispositif.

Les salariés exposés à ces quatre facteurs exclus du C2P peuvent toutefois prétendre à la retraite anticipée pour incapacité permanente.
Une circulaire de la Direction de la sécurité sociale revient sur la mise en œuvre de ces nouvelles règles.

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les salariés justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 20 % du fait d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour incapacité permanente (L. n° 2010-1330, 9 nov. 2010 ; CSS, art. L. 351-1-4 ; D. n° 2011-352 et n° 201-353, 30 mars 2011).
L’ordonnance Macron relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention a étendu, depuis le 1er octobre 2017, le champ de de ce dispositif aux salariés exclus du C2P mais exposés aux 4 risques liés :
-aux manutentions manuelles de charges,
-aux vibrations mécaniques,
-aux postures pénibles et
-aux agents chimiques dangereux.

À cet effet, un arrêté du 26 décembre 2017 a fixé pour le régime général et le régime agricole la liste des maladies professionnelles consécutives à ces quatre facteurs de risques, celle-ci étant actualisée en tant que de besoin.
Afin de permettre aux organismes de sécurité sociale de mettre en œuvre le dispositif, une instruction du 14 mars 2019 fait le point sur l’extension de la retraite anticipée pour incapacité permanente et apporte toutes les précisions nécessaires aux Carsat (et caisses de la MSA), seules interlocutrices de l’assuré, pour bien traiter les dossiers.

Aux travers de huit annexes, la Direction de la sécurité sociale revient sur :
• la demande de pension de retraite (pièces à joindre à la demande de retraite et réception de la demande) ;
• les règles de coordination inter-régimes (appréciation de la situation de l’assuré et conséquences sur le droit à retraite) ;
• les taux d’incapacité permanente (taux d’incapacité pris en compte quelle que soit la date de leur obtention, taux d’IP au moins égal à 20 %, taux d’IP compris entre 10 % et 19 %) ;
• les dispositions spécifiques aux victimes de maladies professionnelles justifiant d’un taux d’IP au moins égal à 20 % ;
• les dispositions spécifiques aux victimes de maladies professionnelles consécutives à des facteurs de risques exclus du C2P ;
• les dispositions spécifiques aux victimes d’AT (appréciation de l’identité des lésions avec celles indemnisées au titre d’une MP, suites à donner à l’avis rendu par le médecin conseil) ;
• les dispositions spécifiques relatives à l’examen par la commission pluridisciplinaire (composition et fonctionnement, saisine, modes de preuve, appréciation portée par la commission et conséquences de la décision de la commission pluridisciplinaire) ;
• la date d’effet de la pension de retraite.
Cette instruction annule et remplace la circulaire n° DSS/SD2/2011/51 du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité.

Nous rappelons que l’identification des salariés qui font l’objet d’une déclaration (salariés exposés à compter de 2017 aux  6 facteurs concernés par le C2P) est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l’année.

Pour établir sa déclaration, l’employeur peut toutefois utiliser les postes, métiers ou situations de travail définis par un accord collectif de branche étendu ou, à défaut, par un référentiel professionnel de branche homologué. Lorsqu’ils existent, ces documents d’aide à l’employeur déterminent l’exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle (article L. 4163-2 du Code du travail).

Il faut rappeler aux chefs d’entreprise que la loi s’applique avec ou sans référentiel et que ce dernier a seulement vocation à les aider.
Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche individuelle de suivi est puni d’une amende de 1500 € (avec une majoration en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction (article R. 4741-1-1 du Code du travail).
Je vous recommande de lire cet article paru dans le blog pour vous aider à évaluer la Pénibilité dans votre entreprise.


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Patrick Ducloux

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MOTS CLES
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circulaire retraite anticipée C2P
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mise à jour document unique d’évaluation des risques

Pourquoi et Comment faire la mise à jour du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels ?

mise a jour document unique

J’ai souvent cette question qui m’est posée. Nous allons répondre en plusieurs points.

1. Que dit le Code du Travail sur la mise à jour du Document Unique ?
L’Article R4121-2 du code du travail indique que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 (notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.) ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Il s’agit bien là d’une obligation de mise à jour document unique.

2. Quelle est la fréquence de la mise à jour du Document Unique ?
Normalement, ce document doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’à chaque décision d’aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou bien lorsqu’une information supplémentaire sur un risque est recueillie.
Cette fréquence annuelle ayant été jugée trop contraignante pour les TPE, la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23 mars dans son article 53 autorise désormais les entreprises de moins de 11 salariés à faire une mise à jour « moins fréquente », sous réserve toutefois qu’un niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs équivalent soit garanti.
Cependant, à ce jour il n’y a pas de décret d’application et l’ensemble des ordonnances Macron 2017 n’ont pas abordé ce point.
C’est donc toujours l’Article R4121-2 (voir point 1.) qui s’applique.

3. Comment faire la mise à jour du Document Unique ?
A- Pointer tous les changements
Si le DU existant a été conçu dans les règles de l’art, il détaille par « unité de travail » (UT), tous les risques potentiels relevés à une date X et les actions prévues l’an dernier.Une UT peut concerner un seul salarié (ex. : le seul cariste de votre entreprise) ou plusieurs salariés (ex. : des personnes qui partagent un même espace de travail).

Pour chaque UT identifiée, les risques sont listés (ex. : UT 1er étage, bureau A : câbles informatiques à même le sol, armoire en fer en surcharge non fixée au mur, dalles au plafond en xx, moquette vétuste et arrachée à plusieurs endroits…).

Attention ! D’une année à l’autre, un risque non maîtrisé peut s’être aggravé. De même, un autre risque peut avoir été maîtrisé ou contenu. Dès lors, une relecture attentive s’impose in situ.

B- Identifier les nouveaux risques
Si, dans les bureaux, l’identification des risques est simple à réaliser, d’autres unités de travail peuvent entraîner des risques difficiles à cerner. Dans ce cas, sollicitez l’aide d’un responsable d’unité, d’un membre du CHSCT ou d’un salarié exposé.

Pour les risques particuliers, le médecin du travail ou un conseiller rattaché au CTR (Comité technique régional) peuvent être consultés. Pour connaître les interlocuteurs de votre région, contactez votre Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM). Autres sources d’informations : les « Fiches de risques » du site www.bossons-fute.fr et les publications de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) disponibles sur le site www.inrs.fr.

C- Evaluer les Risques Psychosociaux
Voici quelques signaux qui vous indiqueront qu’il est nécessaire pour l’année en cours de faire une évaluation des RPS :

Augmentation de l’absentéisme
Augmentation du turn over
Présence excessive au travail
Surinvestissement professionnel inhabituel
Baisse de la qualité du travail produit
Baisse de la productivité
Problème de concentration au travail
Certains salariés sont facilement irritables
Certains salariés se dévalorisent
Signes inhabituels de désengagement professionnel
Dénigrement de l’environnement professionnel

Malgré la confusion qui a régné auprès des petites TPE suite à la loi sur la simplification des entreprises en 2012, il est toujours nécessaire de procéder à la mise à jour du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels au moins une fois par an, car il n’y a pas eu de décret d’application et les ordonnances Macron de 2017 n’ont pas abordé ce point.

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Patrick Ducloux

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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

rapport-frimat-23-propositions

Le gouvernement a rendu public le rapport du Professeur Paul Frimat sur l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Ce rapport a été commandé à Paul Frimat par les ministères du Travail et de la Santé suite aux critiques formulées à l’égard du retrait du risque chimique du compte professionnel de prévention, formule allégée du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Dans le cadre des ordonnances sur le droit du travail, le gouvernement avait en effet exclu les agents chimiques dangereux du nouveau dispositif, en le recentrant « sur 6 facteurs de risques professionnels plus facilement évaluables, afin de garantir [sa] bonne mise en application », comme le signale le rapport.

Paul Frimat devait répondre à trois questions : comment améliorer la prévention de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux ? S’agissant de la traçabilité, comment opérer un suivi de l’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux ? Enfin, concernant la compensation, comment assurer la prise en compte des spécificités des agents chimiques dangereux dans les règles d’indemnisation ?

Des enjeux importants car, comme le rappelle le rapport, un tiers des salariés en France a été exposé à au moins un agent chimique dangereux au cours de la semaine précédant la dernière enquête relative à la surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer). Et un salarié sur dix l’a été à au moins un produit chimique cancérogène.

Mesures incitatives et coercitives

La première série de préconisations vise donc à améliorer la prévention, notamment primaire, de l’exposition des salariés au risque chimique. Paul Frimat recommande par exemple d’actualiser la liste des travaux interdits aux intérimaires et CDD du fait de l’exposition à certains produits dangereux, afin de la rendre plus exhaustive. Il propose également d’aller au-delà du seul respect des valeurs limites d’exposition prévues pour certaines substances, en ajoutant au mesurage atmosphérique le suivi de données biométrologiques chez les salariés. Du côté incitatif, est évoquée la généralisation d’un système de bonus-malus sur la cotisation versée par les employeurs à la branche risques professionnels de l’assurance maladie. Sans oublier, sur le versant coercitif, les deux mesures évoquées plus haut.
Le renforcement de la recherche, comme de l’information et de la formation des acteurs sont également mis en avant. Avec une idée originale : donner aux entreprises des repères en matière d’exposition dans le même secteur d’activité, de façon à ce qu’elles puissent mesurer l’efficacité de leur politique de prévention. Enfin, un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, dans l’objectif de financer la toxicovigilance et la recherche, est aussi recommandé.

Conserver et partager les données

En matière de traçabilité, le rapport  Frimat affiche aussi de réelles ambitions. Il propose de mieux assurer la conservation des documents uniques d’évaluation des risques réalisés par les employeurs, et d’en extraire les éléments sur le risque chimique afin de les transmettre aux services de santé au travail (SST). En parallèle, il préconise de créer un dossier numérique pour chaque entreprise, géré par les SST et pouvant être partagé entre eux, compilant toutes les données collectives relatives aux expositions aux agents chimiques dangereux (ACD). Au niveau individuel, le transfert de données sur ce type d’exposition du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical personnel (DMP) est envisagé, afin de faciliter une prise en charge coordonnée entre médecine du travail et de ville. Ainsi qu’une extension du dispositif de suivi médical post-professionnel à d’autres produits que les seuls cancérogènes.
Les dernières préconisations ont pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux faire valoir leurs droits en termes de compensation. L’abondement du compte personnel de formation en cas d’exposition à des ACD sur une certaine durée est recommandé, en vue d’une reconversion, ainsi qu’un droit à la retraite anticipée pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle. Le rapport propose aussi de renforcer l’accompagnement des salariés victimes d’allergies ou de syndromes d’hypersensibilité suite à l’exposition à des produits chimiques, en vue de leur maintien dans l’emploi.

Voici la liste des 23 propositions issues du document de 47 pages :

  1. Simplifier la réglementation.
  2. Mieux articuler les mesurages des expositions aux agents chimiques dangereux avec la prévention.
  3. Compléter la liste des travaux interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en matière d’agents chimiques dangereux.
  4. Créer un dossier ACD (agents chimiques dangereux) qui listerait précisément les informations devant figurer dans le document unique d’évaluation des risques et qui seraient adressées aux services de santé au travail pour être intégrées dans le dossier d’entreprise.
  5. Étendre le champ d’application des amendes administratives. 
  6. Étendre la procédure d’arrêt temporaire d’activité.
  7. Mettre à disposition des entreprises des repères qui leur permettent d’évaluer leurs actions de prévention. De plus,  mettre en place une nouvelle ristourne travail (« bonus ») qui pourrait ainsi être accordée aux entreprises qui auraient réalisé une évaluation des risques chimiques et élaboré un plan d’actions avec mise en place d’indicateurs pertinents.
  8. Instaurer un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, en particulier les CMR, dans l’objectif de financer la toxicovigilance ainsi que la recherche associée.
  9. Créer un dossier d’entreprise tenu par les services de santé au travail.
  10. Assurer la transmission des principaux documents utiles en matière de prévention et de traçabilité du risque chimique aux services de santé au travail.
  11. Assurer un point de rencontre annuel entre l’entreprise et son service de santé au travail en présence des représentants des salariés au CSE.
  12. Favoriser le transfert des données du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical partagé (DMP).
  13. Renforcer le suivi post-professionnel et post-exposition des salariés exposés à certains agents chimiques dangereux.
  14. Permettre l’accès direct aux bases de données sur les substances ou mélanges dangereux aux services de santé au travail.
  15. Permettre l’abondement du compte personnel de formation à la suite de la validation du suivi d’exposition par le service de santé au travail.
  16. Permettre l’abondement du compte individuel de formation en cas de maladie professionnelle liée au risque chimique afin de favoriser la reconversion professionnelle des salariés.
  17. Mettre en place un accompagnement renforcé au retour à l’emploi pour les salariés victimes de maladies professionnelles du fait d’une exposition à des produits sensibilisants selon le classement CLP.
  18. Permettre un droit à une retraite anticipée pour un salarié atteint d’une maladie professionnelle.
  19. Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles à effet différé (cancer, pathologie dégénérative…).
  20. Développer la formation des professionnels à la prévention du risque chimique.
  21. Développer l’information des salariés et de leurs représentants.
  22. Intensifier les efforts de recherche en matière d’agents chimiques dangereux.
  23. Structurer et mettre à disposition au niveau territorial les données relatives à la prévention du risque chimique.

Cliquez ici pour retrouver le détail de ces 23 propositions dans le rapport complet du Professeur Frimat.

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Patrick Ducloux

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Document Unique: Les deux manières d’évaluer les risques professionnels

Comment réaliser le Document Unique: Les deux manières d’évaluer les Risques Professionnels.

2 manières d'évaluer les risques professionnels

1.      L’approche classique : le risque envisagé en tant que processus

Les approches classiques de la sécurité sont sous-tendues par une définition du risque qui s’exprime le plus généralement ainsi : le risque est envisagé comme l’éventualité de la rencontre entre un homme et un danger, provoquant un dommage (accident, lésion blessure, maladie).

Les approches de la prévention découlant logiquement de ces modèles s’appliquent dès lors à éviter la rencontre du danger et de l’homme. Selon le sens dans lequel le processus de rencontre de ces deux termes est envisagé (du danger vers l’homme ou de l’homme vers le danger), deux orientations principales ont été développées : 

1.1 L’orientation technico-réglementaire

Le danger et le dommage étant entendus dans un lien de causalité directe (le couteau est à l’origine de la coupure, le bruit est à l’origine de la surdité, le plomb est à l’origine du saturnisme…), la prévention est envisagée comme la réduction de la probabilité et/ou de la gravité de cette rencontre : idéalement on supprimera le danger à la source, au pire on protégera l’opérateur par des équipements de protection individuels (gants, casque), après être passé par différents modes de protection (capotage des machines..). C’est une approche centrée sur les « conditions dangereuses », que la prévention consiste à réduire, notamment par le rappel de la réglementation s’y rapportant (décret sur les machines tournantes, normes sur le bruit, etc.).

L’orientation technico-réglementaire sous-entend une représentation de l’homme considéré comme une cible, passive, offerte aux dangers de son environnement, sans aucun contrôle sur eux, et dont il faudrait le protéger malgré lui. Il est « l’objet de risque ». 

1.2 L’orientation « comportement humain »

Le schéma d’analyse ci-dessus pousse le plus souvent à faire correspondre aux « conditions dangereuses » des « actions dangereuses » : manque de connaissances du travail ou ignorance d’une méthode de travail non dangereuse, attitude mauvaise, déficience ou inadaptation physique, intellectuelle ou mentale. Dès lors, les actions de formation sont le plus souvent conçues pour « éduquer » les opérateurs :

-sensibilisation aux règles : rappel des consignes de sécurité, obligation de port des EPI, recyclage au code de la route..

-initiation aux « bons gestes » ou aux « bons comportements » à adopter : formation gestes et postures, respect des distances de sécurité, motivation à la sécurité

-évaluation des aptitudes, des capacités et de la motivation : à tenir un poste, à être coopératif, etc.

L’orientation « comportement humain » reconnaît à l’homme une capacité d’agir, mais c’est alors pour se mettre par lui-même, à travers son comportement volontaire ou maladroit, en position de cible vis à vis du danger. L’homme est alors considéré comme le maillon faible du système technico-organisationnel, à l’origine de l’erreur, de la faute, de la mauvaise attitude qu’il s’agira alors de corriger, éduquer, discipliner..

 

2.      L’approche organisationnelle centrée sur l’Homme au Travail

Dans cette représentation le salarié doit faire face aux différents événements du travail, dont font partie les risques, mais pas seulement. En effet, le salarié gère aussi les exigences de production, de qualité, de délais, et aussi les aléas, les dysfonctionnements, les pannes, la fatigue, les relations avec les collèges, avec la hiérarchie..

Ainsi les opérateurs peuvent se retrouver face à des injonctions contradictoires en situation d’avoir à choisir entre deux solutions (arrêter la machine pour nettoyer en sécurité vs tenir les délais en n’arrêtant pas la machine) dont aucune n’est satisfaisante (ne pas tenir les délais vs se mettre en danger).

 

C’est encore le cas lorsque les opérateurs se trouvent pris dans une boucle infernale qui accentue inévitablement le déséquilibre efficacité-coût pour l’opérateur, à l’image d’un cercle vicieux. Par exemple, une opératrice de découpe de dinde qui, pour des raisons qu’il s’agit d’identifier, prend du retard sur la ligne, réduisant son temps disponible pour affiler son couteau, qui coupe alors moins bien et lui fait prendre encore plus de retard, réduisant à nouveau ses possibilités d’affilage, etc.

 

L’objet de l’analyse consiste alors à identifier les variabilités du travail qui conditionnent la survenue de situations à risques. La prévention (dont la plus grande part préexiste aux préventeurs officiels, puisqu’elle est portée par les compétences des opérateurs), consiste alors à anticiper les conditions de survenue des situations à risques, et parfois en temps réel (management de la prévention) de façon à permettre aux opérateurs de ne pas être contraint d’abandonner leur savoir-faire de prudence.

risque non maitrisé

 

3.      Pourquoi c’est difficile pour les PME

Pour les PME, la question du management de la sécurité n’est pas nouvelle. Elles sont confrontées à la difficulté de sa gestion au quotidien. Les compétences internes dans ce domaine sont rares. Contrairement aux grandes entreprises, elles n’ont pas (ou jugent ne pas avoir) les moyens de financer un emploi de responsable sécurité, encore moins d’ergonome.

L’absence fréquente de la fonction Gestion Ressources Humaines n’aide pas à placer les aspects humains comme un enjeu de développement. Le point de vue du médecin du travail s’exprime moins souvent que dans une grande entreprise, du fait que son temps de présence est, en théorie, proportionnel à la taille de l’effectif. La conception des équipements est, soit laissée à l’entière maîtrise du fournisseur, soit effectuée en interne. Mais dans les deux cas, les conditions concrètes dans lesquelles le travail est réalisé sont rarement prises en compte.

La sécurité est alors souvent l’affaire du responsable d’établissement ou de la production qui, pris dans la gestion d’une multitude d’objectifs, interprète cette mission comme un rappel d’injonctions réglementaires. Dans ce cas, le management de la sécurité vise plus la conformité vis-à-vis d’un contrôle extérieur que l’aide concrète à travailler en sécurité.

Le problème de l’encadrant de proximité, quand à lui, est de concilier la prévention avec de nombreuses autres missions (production, qualité, sécurité, parcours d’évolution professionnelle, conformité, accords…) qui constituent autant de « rendez-vous » à servir. Ses chances de trouver une « réponse » adaptée dépendent des marges de “ négociations ” et “ de décisions ” qu’il pourra prendre sur un ensemble vaste de possibilités (modifications des plannings de production, arrêt ou report de production, ajustements d’effectifs, missions accrues de GRH….). Mais l’encadrement est généralement mal préparé à cela. Son expérience d’arbitrage est généralement pauvre. Son autorité est parfois affaiblie lorsqu’il s’agit de réguler certaines situations conflictuelles. De plus, ses modèles de management de la sécurité l’incitent à se détourner d’un tel projet : ils consistent le plus souvent au rappel d’injonctions réglementaires.

Dès lors, les PME sont amenées à considérer la sécurité comme une contrainte. Les transformations des situations de travail sont alors envisagées, la plupart du temps, du seul point de vue des obligations réglementaires. Inversement, les PME peuvent trouver un intérêt commercial en valorisant des certifications sécurité dans les appels d’offre. Or, si la démarche sécurité ne repose que sur cette ambition, le risque existe de voir les référentiels de certification se transformer progressivement en carcan.

Cette conception de la sécurité est déjà, en soi, un facteur de risque et une source d’accidents du travail. En effet, il n’est pas rare de constater que les opérateurs reçoivent des injonctions contradictoires, où l’application d’une consigne ne peut se faire qu’en “ trichant ” avec l’application d’une autre consigne. Généralement, l’opérateur gère ce dilemme en faisant disparaître la consigne sécurité devant la consigne délai, par exemple. La probabilité d’accidents du travail est alors plus importante.

Le fait que l’opérateur soit confronté à des injonctions contradictoires qu’il doit surmonter en “ trichant ” avec la consigne entretient l’incompréhension entre prescripteurs et opérateurs. Pour l’encadrement, l’opérateur est en faute.

Pour l’opérateur, les prescriptions ne permettent pas de réaliser les tâches. En cas d’accident, les questions d’imputation et de responsabilité individuelle prennent le pas sur l’analyse de la situation accidentelle : tout se focalise alors sur la recherche de la “ faute ” et de son auteur plutôt que sur la recherche des conditions de survenue de la situation à risque.

Dans ce cas, le management implicite de la sécurité est principalement destiné à se protéger des impacts financiers et juridiques pour l’entreprise. Pour les opérateurs, il consiste à se prémunir de manière anticipée d’une imputation éventuelle, et favorise la dissimulation des contournements de procédures. Dans les deux cas, il sert de stratégie d’évitement et contribue à l’aggravation du risque en le rendant plus opaque. L’installation d’un cercle vicieux est une des conséquences les plus graves de ce type de management.

Dans ces cas, le management de la sécurité est principalement défensif et ne répond que partiellement aux attentes des salariés. De fait, des formes de persistance des accidents du travail, une évolution de l’état de santé des salariés (nouvelles maladies professionnelles, stress..), des difficultés de gestion des effectifs (vieillissement, turn-over..) apparaissent.

Cette tension au niveau du management est inévitable.

 

4.      Remonter à l’origine des situations de risques, mais qu’il faut savoir transformer en actions d’amélioration

La démarche consistant à interroger les situations de travail dans leur globalité pour remonter aux origines des situations à risques est comprise par les acteurs de l’entreprise. Mais l’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi, et son intérêt réside avant tout dans les pistes d’actions d’amélioration qu’elle permet de tracer.

Les actions sont à envisager sur plusieurs niveaux, du plus local au plus général :
Au niveau du risque direct

. Par exemple, des chaussures de sécurité peuvent protéger en partie du risque que constitue la chute d’une palette de stockage.

Au niveau de la situation à risque

. Par exemple, il peut être prévu d’améliorer les conditions de stockage.

Au niveau des conditions de survenue de la situation à risque

. Par exemple, des modes de gestion différents peuvent être envisagés pour coordonner la fabrication en atelier en fonction de l’avancement du chantier extérieur, permettant d’anticiper les retards éventuels des maçons.

 

De manière générale, les actions de prévention pourront être envisagées selon trois axes principaux, présentés en figure

 3 approches pour le plan d'action des risques professionnels

SYNTHESE

Il existe deux manières distinctes d’envisager l’évaluation des risques professionnels :

  • La première consiste en une approche « sécurité ». Généralement, elle est conduite par une personne unique, s’appuie sur des listes de risques préétablies et une visite des ateliers. Les actions de prévention qui en découlent portent essentiellement sur la protection et la responsabilité individuelles de l’opérateur : consignes…
  • La seconde approche, dite organisationnelle, est structurée en projet, et se base sur l’observation et l’analyse du travail réel. Elle investigue les causes des risques, y compris en interrogeant l’organisation, et remonte jusqu’aux sources des dysfonctionnements. Les actions de prévention qui en découlent pourront contribuer à améliorer l’organisation et la performance de l’entreprise, à l’image des démarches qualité ou d’amélioration continue.
  • La première approche sécuritaire a souvent constitué un moyen de répondre rapidement à l’obligation réglementaire d’évaluer les risques professionnels, lorsque celle-ci est apparue. La seconde est une opportunité offerte à l’entreprise pour améliorer globalement ses performances (sociales et économiques).

 

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Patrick Ducloux

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Risques Professionnels: EPI pour les nuls

EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour les nuls, quels sont les points clés ?

EPI pour les nuls

Nous allons aborder en 6 points ce qui est essentiel de savoir à propos des EPI.

1. QU’EST-CE QU’UN EPI ?

Les Equipements de protection Individuelle, les EPI sont des «dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité » (code du travail).

Complémentaires aux moyens de protection collective, les EPI regroupent un large éventail d’équipements.
Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques de protection respiratoire, les bouchons d’oreille, les gants, les vêtements de protection, les harnais, etc. Ils sont destinés à protéger du ou des risques à un poste de travail : exposition cutanée ou respiratoire à un agent chimique ou biologique, chaleur, rayonnements, bruit, écrasement, choc, électrocution…

Ces équipements peuvent prendre différentes formes, plus ou moins complexes, réglementés en 3 catégories:

2. LES 3 CATEGORIES D’EPI
Il faut savoir que les catégories correspondent à la gravité des risques encourus.
1ère catégorie
Les risques de cette catégorie sont les agressions superficielles qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Les  EPI de cette catégorie doivent également vous protéger contre les petits chocs ou vibrations n’affectant pas les parties vitales du corps et non susceptibles de provoquer des lésions irréversibles. Ces EPI doivent également vous protéger contre les rayonnements solaires.
On retrouve dans cette catégorie par exemple les chaussures de sécurité, les sabots, les casques anti-heurts, les bouchons d’oreilles ou encore les lunettes de soleil.
2ème catégorie
Les EPI de cette catégorie doivent protéger contre les agressions graves qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Ces EPI doivent également vous protéger contre les chocs affectant les parties vitales du corps et susceptibles de provoquer des lésions irréversibles.
Il s’agit par exemple de visières de protection, de casques, de gilets de sauvetage, de masques ou encore par exemple d’appareils respiratoires.
3ème catégorie
Les EPI de cette  catégorie doivent protéger contre les dangers mortels.
On retrouve par exemple, les harnais, les cordes, les mousquetons, les anti-chutes, etc.

3. LES DIFFERENTS TYPES D’EPI :

E.P.I. pour la tête
E.P.I pour les oreilles
E.P.I. pour les yeux et le visage
E.P.I. pour les voies respiratoires
E.P.I. pour le corps
E.P.I. pour les membres supérieurs
E.P.I. pour les membres inférieurs

stats EPI pour les nuls

4. CAS OU LES EPI SONT OBLIGATOIRES
Vous trouverez la liste des travaux pour lesquels le port d’EPI est obligatoire si les protections collectives sont reconnues impossibles à mettre en œuvre en cliquant sur le lien => port EPI obligatoire

Vérifiez bien si vous êtes ou non dans cette liste.

5. COMMENT S’ASSURER DE LA CONFORMITE DES EPI ?

Sur les 572 établissements que la DGCCRF a contrôlés en 2016 pour vérifier le respect de la réglementation sur les équipements de protection individuelle (EPI), plus d’un quart se sont révélés en anomalie. Plus grave, 82% des équipements analysés étaient non conformes.

« La plupart des non-conformités constatées tenaient à des lacunes de marquage, d’information et d’avertissement, ainsi qu’à l’absence ou au mauvais emploi de la langue française dans la notice d’utilisation« , explique la direction du ministère de l’Economie. « De manière générale, l’information relative à la période de péremption des équipements de protection individuelle avant la mise au rebut reste mal maîtrisée par les différents opérateurs« , ajoute-t-elle.

Sur les 91 équipements analysés, 75 étaient non conformes dont cinq dangereux.

Quels sont les 2 types de contrôles à faire sur vos EPI ?
A partir du moment où vous avez des EPI, vous savez qu’il est indispensable de les gérer, de les contrôler au minimum chaque année.
Cependant vous devez savoir qu’en réalité, il existe 2 types de contrôles à réaliser.
En connaissant bien ces 2 types de contrôles, vous êtes certain de mettre en place une gestion qui respectera la réglementation et protégera vos salariés.
Vous saurez ce que vous devez mettre exactement dans le registre de sécurité et avoir ainsi un registre parfait lors d’un contrôle ou d’un audit. Cela vous permettra d’être conforme par rapport à la réglementation et notamment à l’Arrêté du 19 mars 1993 défini par l’article R. 233-42-2 du code du travail.

A Les contrôles ponctuels

Ces contrôles ponctuels sont indispensables car ils vont permettre aux utilisateurs des EPI d’être certains que leurs EPI sont en bon état. Ils pourront ainsi être plus sereins et donc plus efficaces dans leur travail.

Quand ?

Ces contrôles doivent toujours être réalisés avant chaque utilisation. Il existe un cas particulier qui déroge à cette règle. Seuls les pompiers ou équivalents peuvent réaliser ces contrôles après leurs utilisations et non avant. Vous imaginez bien que les pompiers n’ont pas de temps à perdre juste avant d’intervenir pour vous secourir.

Dans tous les autres cas, les contrôles ponctuels doivent être réalisés avant chaque utilisation.

Par exemple, un élagueur doit vérifier l’ensemble de ses EPI chaque matin avant de commencer sa journée. Par contre, si un kit de travaux en hauteur est utilisé par plusieurs dockers alors chaque docker doit contrôler l’ensemble du kit avant chaque utilisation. Cela peut revenir à faire plusieurs contrôles ponctuels par jour.

Les contrôles ponctuels ne durent qu’une à deux minutes.

Par qui ?

Les contrôles ponctuels doivent être réalisés par les utilisateurs d’EPI.
Cela signifie qu’ils doivent tous être formés à détecter des problèmes sur leurs EPI.
Par exemple, ils doivent savoir rapidement que leur veste haute-visibilité n’est plus si visible ou que les sangles de leur harnais bouloche un peu trop.

Attention : Certains EPI ont des consignes de contrôles particulières. Il est indispensable que les utilisateurs les connaissent.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Les contrôles ponctuels ne doivent pas être inscrits dans votre registre de sécurité.
Ce n’est que si l’utilisateur de l’EPI détecte un problème qu’il sera inscrit dans le registre de sécurité. 

 Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par l’utilisateur lors du contrôle ponctuel il est indispensable qu’il informe immédiatement le responsable de la gestion des EPI. Une fois prévenu, le responsable de la gestion des EPI doit le récupérer et le mettre de côté. Cet EPI devra faire l’objet d’un contrôle complet. 

Conseil : Si un de vos collaborateurs rapporte un de ces EPI suite à un contrôle complet, il faut logiquement lui fournir un autre EPI en échange. Cela signifie que vous devez avoir des EPI en stock prêts à être échangés. Dans le cas contraire, votre collaborateur ne pourra pas travailler convenablement en toute sécurité. Voire même, il ne pourra pas travailler tout court.

B Les contrôles complets

Les contrôles complets sont demandés par la réglementation. Ils permettent de détecter des problèmes qui ne sont pas forcément détectables par un simple contrôle ponctuel.

Quand ?

1er cas : Tous les EPI doivent être contrôlés périodiquement. C’est pourquoi ces contrôles sont également appelés « contrôles périodiques ». Généralement les EPI doivent être contrôlés au minimum tous les 12 mois.
Attention : Certains EPI doivent être contrôlés plus régulièrement. C’est le cas par exemple des gants isolants qui doivent être contrôlés au minimum tous les 6 mois.

2ème cas : Un utilisateur d’EPI a eu un doute lors du contrôle ponctuel et l’a signalé à qui de droit. Dans ce cas, un contrôleur doit faire rapidement un contrôle complet de l’EPI. Ce contrôle complet doit être fait même si par exemple, le précédent contrôle complet date d’il y a 2 mois. Cela signifie juste qu’en 2 mois cet EPI a été suffisamment détérioré pour mettre son utilisateur en danger.

Par qui ?

Les contrôles complets doivent être réalisés par des personnes formés à cet effet. Ces contrôleurs peuvent faire partie de votre entreprise ou d’une entreprise externe spécialisée dans le contrôle des EPI. La responsabilité de l’employeur est engagée.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Tous les contrôles complets doivent être inscrits dans votre registre de sécurité, même si les EPI sont toujours conformes. Il faut que l’on retrouve dans votre registre la date, le nom du contrôleur ainsi qu’un commentaire si cela est utile.

Si les contrôles sont réalisés par des entreprises extérieures, vous devez ajouter le rapport du contrôle dans votre registre de sécurité.

Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par le contrôleur, l’EPI en question doit être mis au rebut. Cet EPI doit être détruit pour ne plus être utilisé. Il faut alors inscrire dans votre registre de sécurité que l’EPI a été déclaré non conforme. L’EPI passe donc sur sa fiche de vie de l’état « Conforme » à « Mis au rebut » ou « Détruit ». La date de mise au rebut ou de destruction doit impérativement être inscrite sur la fiche de vie.

Conseil important

Vous devez vérifier le marquage de vos EPI à chaque contrôle, ponctuel et complet. Si cette vérification n’est pas faite, vous risquez de perdre le lien qui existe entre vos EPI et votre gestion. Sans marquage, sans ce lien unique, vous êtes incapable de certifier l’historique de ces EPI. Le mieux est d’avoir un logiciel adapté pour gérer vos EPI.

 

6. COMMENT FAIRE EN SORTE QUE LES EPI SOIENT UTILISES ?

Il n’est pas rare que des salariés s’affranchissent en pratique du respect des règles de sécurité de l’entreprise, au mépris parfois de leur propre sécurité ou de celle d’autrui.

Cette situation est bien souvent à l’origine d’accidents du travail, la difficulté étant pour l’employeur qu’en tant que tel, le manquement du salarié ne l’exonère pas de sa responsabilité aussi bien civile que pénale, à moins d’être reconnu comme étant la cause exclusive du dommage.

De longue date, la jurisprudence criminelle rappelle en effet qu’il incombe au chef d’entreprise de veiller personnellement à la stricte et constante application des règles de sécurité dans l’entreprise. Soumis en outre à une obligation de sécurité très exigeante, puisqu’elle porte sur un résultat, à savoir la préservation effective de la santé et de la sécurité du salarié placé sous son autorité, il est naturel que l’employeur puisse en contrepartie faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonnés.

 

  1. La base légale de l’action disciplinaire en cas de manquements

Quel que soit l’effectif ou le secteur d’activité de l’entreprise, tout travailleur a lui aussi une obligation de sécurité, définie à l’article L4122-1 du Code du travail, à savoir prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation est de nature légale et existe indépendamment de toute mention dans le contrat de travail ou de délégation de pouvoirs (cf. Cass. Soc. 28 février 2002, n° 00-41220).

A cela s’ajoute, pour les entreprises disposant d’un règlement intérieur (complété éventuellement de notes de service soumises au même régime juridique), le fait que celui-ci a pour objet justement de fixer limitativement :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (notamment les instructions visées plus haut),
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (cf. C. Trav., L1321-1 et 5)

 

  1. « Tolérance zéro » : une sévérité accrue de la jurisprudence à l’égard des manquements

D’une manière générale, le non-respect de consignes de sécurité est considéré par la jurisprudence comme une faute passible d’une sanction disciplinaire.

Un manquement isolé peut ainsi entraîner une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

Dans certains cas, c’est même la faute grave qui peut être retenue, entendue comme celle « rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et justifiant donc son départ immédiat, avec mise à pied conservatoire.

Ainsi le licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, d’une salariée pour refus de port des EPI a été validé en jurisprudence (Cass. Soc. 19 juin 2013, n° 12-14246). Dans l’affaire, il est clair que plusieurs éléments « à charge » ont pesé suffisamment lourd pour écarter le fait que celle-ci avait une ancienneté importante :

  • La nature de ses fonctions et responsabilités (chef de magasin responsable d’une équipe),
  • Le caractère réitéré et délibéré du refus de port des EPI, malgré 2 lettres d’avertissement récentes, caractérisant une insubordination manifeste (celle-ci constitue une circonstance aggravante, mais n’est pas une condition nécessaire pour pouvoir sanctionner).

D’autres décisions ont déjà statué dans le sens de la faute grave, en référence notamment à l’obligation personnelle de sécurité du salarié, en particulier en présence d’actes ou omissions du salarié à l’origine d’une situation dangereuse :

  • Pour lui-même (cf. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-21472 : comportement « inconscient » d’un salarié couvreur qui, bien que non cadre, était correctement formé et équipé et avait néanmoins pris l’initiative de détacher son harnais de sa ligne de vie à l’occasion d’un travail en hauteur, ce qui constituait une violation de règles élémentaires et vitales).
  • Pour autrui également, qu’il s’agisse de collègues ou d’usagers de l’entreprise (cf. Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 : non-respect de l’interdiction professionnelle rappelée au règlement intérieur de travailler sous l’emprise de produits stupéfiants, pour un salarié steward membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, dont la mission présente un caractère critique pour la sécurité. Cet arrêt est particulièrement significatif dans la mesure où il exclut ici que le salarié puisse opposer à l’employeur le fait que l’acte de consommation, certes illicite, relevait néanmoins de sa vie privée : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail »).

Naturellement, peu importe l’absence de dommage, dès lors que le danger créé et la prise de risque ne sont pas acceptables. 

  1. Enseignements et points de vigilance

Ne pas sanctionner un comportement sur ce terrain est un aveu d’inaction et de passivité du point de vue du chef d’entreprise ou de son délégataire de pouvoirs en la matière. Cela étant, il faut bien considérer que sanctionner n’est que la réaction a posteriori face à un constat de violation d’une règle, signe que la démarche de prévention et de sensibilisation n’a pas été suffisante ou suffisamment comprise.

Le fait de savoir qu’il existe des possibilités de sanction, que celles-ci sont appliquées et que les tribunaux font preuve de sévérité, a incontestablement des vertus dissuasives par rapport aux éventuels comportements à risques liés au facteur humain.

Attention toutefois dans la volonté de « marquer le coup ». Il appartient, en effet, à l’employeur d’apprécier, au regard le cas échéant du règlement intérieur, le niveau de sanction le plus approprié au regard du manquement commis. Sauf cas de faute grave nécessitant d’être particulièrement réactif, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure et interrompre le délai de prescription disciplinaire (cf. C. Trav., L1332-4).

De nombreux paramètres entrent alors en ligne de compte : la nature des fonctions et responsabilités (notamment en présence d’une délégation de pouvoirs), l’expérience, les éventuels précédents commis par le salarié, etc.

Pour que la sanction soit légitime et éviter la situation de « l’arroseur arrosé », il est en outre important que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.

Or, c’est bien souvent là que la situation peut se compliquer car, si l’on met de côté les cas de pure insubordination, il est fréquent que le salarié puisse arguer par exemple d’une insuffisance d’information ou de formation, d’une absence de consignes claires, ou encore d’une inadaptation ou non-conformité des EPI, etc. Il peut alors être jugé que le manquement n’est en fait que la résultante d’une défaillance dans la politique interne de gestion de la sécurité.

La nature des conséquences -directes ou indirectes- du manquement a par ailleurs une importance capitale, notamment du point de vue de la motivation de la sanction disciplinaire, tout particulièrement en cas de situation de mise en danger, et a fortiori si celle-ci est délibérée.

En cas de litige, la régularité de la procédure et le bien-fondé de la sanction relèvent de l’appréciation du juge du contrat de travail (Conseil de prud’hommes), celui-ci étant appelé à contrôler la proportionnalité de la mesure prise avec la faute.

Cela étant, face à un manquement aux règles ou consignes de sécurité, l’évolution de la jurisprudence tend à conforter l’employeur dans l’usage de son pouvoir disciplinaire -sous réserve de prendre certaines précautions-. C’est bien le pendant naturel des lourdes obligations mises à sa charge dans ce domaine. Sans doute faut-il même y voir en fait une obligation d’agir pour l’employeur, au même titre qu’il est tenu de sanctionner un salarié auteur d’actes de harcèlement (cf. C. Trav., L1152-5).

D’un point de vue opérationnel, cet exercice doit trouver sa place dans le cadre de la politique de gestion de la sécurité de l’entreprise, étant précisé que la recherche de sécurité effective reste primordiale.

S’agissant d’un acte certes nécessaire, mais néanmoins toujours délicat au plan managérial, la sanction n’a de sens que si elle est bien comprise. D’où l’importance d’une communication adaptée et positive, afin de responsabiliser les salariés, de susciter leur adhésion, et leur permettre d’être pleinement acteurs de la prévention.

 

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Patrick Ducloux

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Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique

Le Document Unique vous protège plus que vous ne le pensez !

 

L’arrêt de la Cour de cassation n° 14-19.702 du 1er juin 2016 marque une évolution nette de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en remettant l’accent sur la prévention.
Les juges admettent désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés, et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

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Depuis 2006, en matière de harcèlement, l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part et quand, informé des faits de harcèlement incriminés, il avait pris des mesures en vue de les faire cesser.
Pour les juges, la pertinence des mesures de prévention mises en œuvre sera appréciée au regard du Document unique (DU) et de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) faite dans l’entreprise.
Même si le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas expressément visé, sa portée est réaffirmée. C’est un élément déterminant de l’appréciation de l’obligation de sécurité et de l’adéquation des mesures de prévention mises en œuvre (cf. Circulaire du 23 octobre 2002 du garde des Sceaux).

Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un contexte d’accentuation de la pression mise sur les directions pour formaliser un diagnostic des risques psychosociaux dans leur entreprise.
On constate en effet que :
• Les tribunaux sanctionnent les entreprises qui ne procèdent pas à l’évaluation des risques psychosociaux et de la charge de travail, à l’occasion de l’examen de situations critiques (harcèlement, tentative de suicide…)
• Les inspections du travail, Direccte (Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) incitent fortement les entreprises à intégrer les RPS dans leur Document unique
• Le défaut d’évaluation des RPS et de leur prise en compte dans les phases de changements incite de plus en plus fréquemment les CHSCT à recourir à expertise quand ils sont consultés sur des projets de réorganisation.

Malgré ces enjeux et pressions, les entreprises se montrent généralement réticentes à s’engager dans de telles démarches ou à formaliser les résultats dans leur Document unique car elles se heurtent à un certain nombre de difficultés :
*La méthodologie retenue par les entreprises pour évaluer les risques physiques n’est généralement pas transposable aux RPS (cf. unités de travail, phases de travail, cotation…)
*Les entreprises qui ont choisi de faire appel à un consultant pour évaluer les RPS ne parviennent pas à intégrer les résultats dans leur DU
*Les entreprises ne veulent pas mettre en exergue des situations individuelles ou certains comportements de leurs managers.

Or, il convient de rappeler que l’évaluation des RPS n’a pas vocation à identifier des situations individuelles de souffrance au travail ni à cibler des managers, mais à rechercher les facteurs organisationnels collectifs sur lesquels l’entreprise peut agir. Agir sur les RPS consiste à repérer les problèmes récurrents de fonctionnement des services ou entre services, à analyser les contraintes rencontrées, à comprendre les facteurs qui en sont à l’origine et les dispositifs qui permettent de les prévenir, notamment au regard des mesures de prévention existantes dans l’entreprise.
Il faut donc veiller à distinguer les « situations à problèmes » des facteurs de risques et de leurs conséquences ou manifestations, et à élaborer un plan d’actions réaliste, pragmatique et suivi dans un document spécifique annexé au DU.

Si l’arrêt du 1er juin marque un revirement de jurisprudence en matière de santé mentale, on peut douter de l’imminence d’un glissement de l’obligation de sécurité en matière de risques physiques ou de visite médicale vers une obligation de moyens renforcée. Priorité est cependant donnée à la mise en œuvre et à la traçabilité des mesures de prévention utiles.

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe RPS complète.

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Patrick Ducloux

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Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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