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Réforme de la Santé au Travail 2021:points essentiels dont document unique DUER
Le Bruit et Les Risques Professionnels Associés
Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants
Facteurs de Risques Professionnels liés à la posture d’un salarié
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Point sur la santé mentale des salariés en France
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covid-19 port du masque obligatoire en entreprise à partir du 01/09/2020
Coronavirus une opportunité pour relancer les rps
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covid-19 mise à jour obligatoire du DUEVRP
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Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe
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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat
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Le rapport Lecocq, quels impacts possibles pour les TPE ?
Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?
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Jurisprudence Risques Psychosociaux 2018
Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS
Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?
Les décrets d’application du compte de Prévention
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Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique
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Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?
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Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable

Quelle est l’évolution de la Faute Inexcusable de l’employeur en matière de sécurité du travail au fil des ans ?

faute inexcusable employeur

Avant 1892 les tribunaux se sont opposés à la reconnaissance de l’obligation contractuelle de sécurité s’en tenant à la position suivante : «l’article 1710 du Code Civil qui régit le contrat de louage et celui d’industrie n’impose pas aux patrons d’autre obligation que de payer à l’ouvrier le prix convenu ». Autant dire qu’il n’y avait RIEN.

En 1892, l’Inspection du Travail est créée et une loi pose les premiers jalons d’une politique globale de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La première loi fondamentale pour la réparation des risques professionnels et pour la prévention est celle du 9 avril 1898. Cette loi «concernant les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail»

Quarante-trois ans après son introduction dans le droit français, la première définition de la faute inexcusable est donnée par la Cour de cassation.

Les Chambres Réunies de la Cour de Cassation vont donner à cette qualification juridique son contenu par l’arrêt dit «Veuve Villa» du 16 juillet 1941. Il convient de rappeler les faits à l’origine de cette affaire. Un entrepreneur, Provini, avait édifié un immeuble en accumulant tellement de fautes (fondations insuffisantes, mortier de mauvaise qualité, insuffisance des points d’appui…) que les juges ont estimé qu’il avait méconnu « les règles les plus élémentaires de l’art de bâtir ». Un ouvrier nommé Villa était décédé sous les décombres de l’ouvrage qui s’était écroulé.

Avec la loi du 6 décembre 1976 la prévention des risques professionnels intègre une logique nouvelle. Jusqu’alors la prévention était conçue comme une «prothèse par rapport à des risques abstraits ». Des obligations pesaient sur le seul chef d’entreprise, utilisateur de locaux, de produits, de machines et de personnel qui pouvait être sanctionné s’il ne les respectait pas.

Un accident dramatique survenu en 1975 au sein d’une usine du Pas de Calais, dans laquelle un travailleur intérimaire et handicapé a trouvé la mort en se retrouvant broyé entre deux wagons sur une voie ferrée de cette entreprise a démontré les limites d’une telle conception juridique de la prévention.

Cette affaire, connue sous le nom de l’ « affaire Chapron » (du nom du responsable d’entreprise mis en cause) a suscité de nombreux débats et polémiques dans la mesure où sur la base des dispositions du code pénal relative à l’homicide involontaire, le juge d’instruction (Hervé de Charrette) avait prononcé la mise en détention provisoire du chef d’entreprise.

En effet, une prise de conscience s’est développée, en vertu de laquelle la prévention n’était pas seulement l’affaire du chef d’entreprise chargé d’appliquer des normes techniques, mais concernait aussi toute une chaîne d’acteurs allant du concepteur de systèmes de travail jusqu’à l’utilisateur, sans oublier le travailleur, considéré non plus comme « objet » de prévention mais comme véritable acteur.

En 1991 suite au traité de Rome, une harmonisation des lois européennes conduit à l’obligation de l’évaluation des risques professionnels pour les entreprises.

Le décret d’application français qui date de 2001, oblige désormais le chef d’entreprise, à promouvoir la santé et la sécurité des travailleurs au travail, selon 9 principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2), parmi lesquels figure celui de l’évaluation des risques (le fameux Document Unique) qui ne peuvent être évités (principe 2).

L’audience d’une sélection d’une trentaine d’affaires a conduit aux onze «arrêts amiante» rendus le 22 février 2002 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, qui vont procéder à une profonde et totale refonte de la définition de la faute inexcusable en estimant, au double visa des articles L. 452-1 du Code de la sécurité sociale et 1147 du Code civil, que : l’employeur, en matière de sécurité du travail, est tenu en vertu du contrat de travail, à une obligation de sécurité de résultat.

La jurisprudence en matière de prévention des risques professionnels est maintenant claire

1)    L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Cour d’appel de Poitiers du 14 décembre 2010 – Condamnation d’un employeur à 2 mois de prison avec sursis et une amende pour manquement à l’obligation de sécurité et absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour d’appel de Toulouse – 03 mars 2010 – Condamnation d’un employeur par le tribunal correctionnel suite à un grave accident d’un de ses salariés pour absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour de Cassation – 25 octobre 2011 – Confirmation de la condamnation d’un employeur au pénal et 10 000 euros d’amende pour document unique insuffisant. L’entreprise disposait bien d’un document unique d’évaluation des risques mais celui-ci a été jugé incomplet, parce qu’il ne mentionnait pas l’évaluation des risques d’explosion. « le fait, pour la société, de ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence, de même que le défaut d’information du personnel, qui ont contribué de façon certaine à l’accident ».

2)    La présomption de responsabilité : la jurisprudence précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour protéger le salarié.

Cour de Cassation – 12 janvier 2010 – La Cour de Cassation précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés au travail (No de pourvoi 09-7083).

Cour d’appel d’Orléans – 24 février 2010 – L’employeur a justifié que l’entreprise disposait d’un document d’évaluation des risques et que celui-ci avait été actualisé quelques semaines avant l’accident. Employeur exonéré

Voilà vous ne pourrez plus dire que vous ne saviez pas, un Document Unique absent ou incomplet c’est pareil pour les tribunaux, alors mieux vaut suivre une méthode efficace pour réaliser son Document Unique.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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Document Unique : prévention ou précaution ?

Quel principe derrière le Document Unique ? Principe de Prévention ou Principe de Précaution ?

controle inspection travail

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toute mesure de nature à préserver  la santé et la sécurité de ses salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il s’agit là, d’une obligation d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger car il s’agit de la responsabilité pénale du chef d’entreprise sans préjudice de l’engagement de sa responsabilité civile pour la réparation des dommages causés et de la reconnaissance de sa faute inexcusable au sens du Code de la Sécurité Sociale (Articles L 452-1 et suivants et L 453-1).

En effet, en cas d’accident du travail, il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. La faute inexcusable de l’employeur permet à la victime de bénéficier d’une majoration de sa rente et d’avoir des indemnités complémentaires (réparation de ses souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique et d’agrément, de la perte ou diminution de ses chances de promotion professionnelle). En cas d’accident mortel, les ayants droit de la victime peuvent demander réparation du préjudice moral.

Une cour d’appel retient qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Même dans le cas où les dépenses afférentes à la maladie professionnelle sont inscrites au compte spécial parce que celle-ci n’a été inscrite au tableau que postérieurement à la période d’exposition au risque, la Caisse primaire d’assurance maladie est tenue de faire l’avance des sommes allouées en réparation du préjudice de caractère personnel, et elle conserve contre l’employeur dont la faute inexcusable a été retenue le recours prévu par l’article L 452-3 al. 3 du Code de la Sécurité sociale. (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre civile du14 décembre 2004).

Par ailleurs, le gouvernement a fait publier au Journal Officiel, le 5 novembre 2001 (applicable depuis novembre 2002), le Décret N° 2001-1016 (article R 4121-1 du Code du travail) portant obligation de transcription dans un Document Unique, d’un « audit des risques professionnels » pour toute entité juridique ayant au moins un salarié, que celle-ci soit grande ou petite et quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi, les entreprises, qui faute de temps ou de méthode n’ont pas souscrit à cette obligation ou à celle de mise à jour annuelle ou dans les conditions fixées à l’article R 4121-2 du Code du Travail (évolution ou changement de nature du risque, modifications structurelles de l’entreprise, …) sont dans l’illégalité et passible d’une contravention pénale de 5ème classe, soit d’une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

Il apparaît donc important de faire un point de l’économie légale même de l’obligation, ou en d’autres termes, de révéler ce qu’elle recouvre, sa nature, ses implications judiciaires potentielles (cas de l’accident du travail et de la maladie professionnelle).

Il faut intégrer qu’il y a là, l’émergence d’une responsabilité accrue, de plus d’ampleur, sinon nouvelle, mise à la charge du chef d’entreprise. Une application atypique et singulière à l’entreprise et à son dirigeant du principe de précaution.

En effet, le principe de précaution est un principe de philosophie du droit qui a pour but de mettre en place des mesures pour prévenir des risques, lorsque la science et les connaissances techniques ne sont pas à même de fournir des certitudes, principalement et initialement dans le domaine de l’environnement et de la santé.

Contrairement à la prévention qui s’intéresse aux risques avérés, la précaution, forme de prudence dans l’action, s’intéresse aux risques potentiels. Elle recouvre les dispositions mises en œuvre de manière préventive afin d’éviter un mal ou d’en réduire les effets, avant qu’il ne soit trop tard.

Dans la vie de l’entreprise et pour le sujet qui nous intéresse, c’est-à-dire, la gestion des risques pour la sécurité et la santé des salariés, l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, », ajoutant que « ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; … », pose un principe de prévention. Correspond alors, pour le chef d’entreprise, une responsabilité corolaire, fondée sur la mise en œuvre de moyens propres à limiter, sinon circonscrire des risques avérés.

Le législateur n’a pas encore la volonté de franchir une étape supplémentaire et imposer une responsabilité correspondant à l’existence de risques potentiels.

Cette étape ne sera franchie que beaucoup plus tard, avec la publication au Journal Officiel du Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant obligation de transcrire dans le Document Unique, l’identification des risques potentiels. Vient de naître un nouveau type de responsabilité pour le dirigeant, fondée sur la précaution et le principe qui en découle.

Pour bien comprendre la portée de ce nouveau fondement, il importe d’en revenir aux définitions respectives de la prévention et de la précaution. Légalement, en droit social (droit du travail et droit de la Sécurité Sociale), la prévention est définie comme « un ensemble de mesures réglementaires ou techniques tendant à éviter les accidents et les maladies ». La précaution se définit en droit et au-delà du principe qui la sous-tend, comme un ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes compte tenu des connaissances techniques et scientifiques, visant à prévenir un risque. La précaution implique donc que même en l’absence de certitudes sur la réalité du risque, le chef d’entreprise a l’obligation de prendre des mesures de prévention raisonnables en vue d’en prévenir la réalisation. Le critère nouveau à retenir, réside désormais sur le caractère incertain du risque, la seule probabilité. Tout est là : le législateur de 2001 a donc  créé une responsabilité plus forte que celle de la prévention, fondée sur la précaution.

Pour donner corps à cette nouvelle conception de la responsabilité, il a instrumentalisé l’obligation, avec celle pour le chef d’entreprise de procéder, sous son autorité et sa responsabilité directe, à un « audit des risques professionnels potentiels ».

Il ne faut pas se tromper sur la portée de l’obligation. En effet, si l’absence de rédaction d’un Document Unique, ou la seule mauvaise volonté à transcrire l’évaluation des risques, est passible d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 € d’amende, il ne s’agit là, que de l’obligation de l’écrit, de celle du document administratif dans l’entreprise, de celle contrôlée par l’inspection du travail ou la CRAM.

Toutefois, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la mise en cause du chef d’entreprise prend une toute autre nature : le juge qui d’ailleurs peut aussi être le juge pénal, demandera à connaître du Document Unique.

Si la faute inexcusable de l’employeur est retenue, c’est-à-dire, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, « s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger », les sanctions pour l’entreprise, mais aussi, pour l’employeur sont beaucoup plus lourdes.

Elles porteront sur le versement par l’entreprise d’un capital ou d’une rente, le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice par l’employeur sur son patrimoine personnel.

Avec le nouveau Code Pénal, le chef d’entreprise peut être également condamné à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (le triple en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois). Quant à l’entreprise, elle peut être condamnée à verser 75 000 € d’amende ajoutés de peines complémentaires (225 000 € d’amende en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois.

La jurisprudence impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et donne au manquement à cette obligation, le caractère d’une faute inexcusable.

La faute inexcusable de l’employeur, dans une conception traditionnelle, était définie par la jurisprudence comme « la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant, d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur et avoir été la cause déterminante de l’accident ou de la maladie ». La charge de la preuve incombait à la victime. Les dernières décisions de la Cour de Cassation ont profondément modifié ce cadre juridique. Désormais, c’est une présomption de responsabilité qui pèse sur le dirigeant qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est de nature à engager sa faute inexcusable, sauf s’il apporte la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour éviter ou qu’il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou que l’origine est due à une cause étrangère.

L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, celui-ci devient responsable sur son patrimoine de sa propre faute ou de celle d’un subordonné.

Il est également important de s’attarder sur le risque psychologique ; de bien poser et analyser la forme, le contenu du mode de management. A ce titre, il pourra s’avérer intéressant de faire une analyse fine et sincère des chiffres de l’absentéisme ; dans la mesure des possibilités, d’en relever les causes (ne pas hésiter à joindre au Document Unique, les statistiques de l’évolution sur les années écoulées, s’il elles existent).

Un absentéisme important et régulier, même s’il n’y a pas ou peu d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, témoigne parfois d’un mal être des salariés. Ce mal vivre au travail peut trouver ses causes dans la structure organisationnelle de l’entreprise (organigramme pyramidal, organigramme en râteau : « syndrome de l’armée mexicaine », dysfonctionnements de la communication interne, réorganisation, travail en 3*8, management autoritaire,  par exemple).

En termes de risque psychologique, il est nécessaire d’étudier la possibilité de harcèlement moral au travail. En effet, le législateur a transposé l’accord européen du 15 décembre 2006 et compléter l’accord du 2 juillet 2008 relatifs au stress au travail.

L’accord pose la définition du harcèlement (qui suppose des actes répétés et s’inscrit dans la durée) et de la violence (qui peut être la résultante d’un cas isolé et ponctuel) au travail. Ainsi, la nouveauté apportée par le texte réside dans le fait d’accepter que le harcèlement ne suppose plus nécessairement l’intention de nuire d’un individu. Dès lors, l’environnement de travail peut en être le fait générateur notamment à travers un style managérial pouvant mener les collaborateurs à des extrêmes (dépression, suicide, …).

Ainsi, le harcèlement et les violences au travail constituent des risques professionnels à part entière et doivent donc être intégrés au Document Unique, au risque d’avoir un Document Unique insuffisant et donc de se retrouver automatiquement avec une faute inexcusable de l’employeur.

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour réaliser ou compléter votre Document Unique et surtout ne comptez pas trop sur le « pas vu, pas pris ! », sachez que la France compte 2 236 agents de contrôle pour surveiller 1,82 million d’entreprises, soit un agent pour un peu plus de 8 000 salariés. En 2012, les agents ont effectué plus de 260 000 interventions qui ont débouché sur quelque 7 000 procédures pénales.

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Patrick Ducloux
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Téléphone au volant : Point Juridique

Risque routier, concernant le téléphone au volant, point juridique sur la question.

téléphone au volant point

Tout d’abord, il est utile de rappeler que toutes les études scientifiques, françaises et étrangères, démontrent l’existence d’un lien entre le fait de téléphoner en conduisant et le sur-risque d’accident.
Les conducteurs qui téléphonent en conduisant ont 5 fois plus de risque d’avoir un accident.
Ce risque est indépendant du type de téléphone utilisé, qu’il soit tenu en main, équipé d’une oreillette ou muni d’un kit mains libres.
Le nombre d’accidents pourrait être réduit de 7 à 8 % si aucun conducteur ne téléphonait pas au volant.

Près de la moitié des conducteurs décrochent leur téléphone dans les 2 secondes, dans l’urgence, donnant la priorité à cette tâche.  L’attention n’est plus portée sur la conduite.

Le téléphone, même avec une oreillette ou un kit mains libres, modifie le comportement et la capacité à réagir. L’attention portée à la conduite diminue, que le conducteur ait ou non l’habitude d’utiliser un portable et quel que soit son âge. Lors de la communication, le conducteur se focalise sur le devant de la route, regarde moins souvent dans ses rétroviseurs et sur les côtés, fait moins attention à la signalisation et aux autres usagers. Le véhicule tend à ralentir légèrement et à zigzaguer, il franchit la ligne médiane plus souvent.

En cas d’imprévu, le temps de réaction augmente de 50 % en moyenne, que le téléphone  soit tenu en main ou avec une oreillette. La distance d’arrêt est donc plus grande et le choc plus violent. Le risque d’accident est plus grand et la gravité des blessures plus forte.

Après ce préambule, nous allons aborder, concernant le téléphone au volant, point jurisprudence générale puis jurisprudence sociale.

1) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence générale
Cour de Cassation, Chambre Criminelle, 13 septembre 2011, pourvoi n° 11-80.432

Les faits
Un automobiliste est cité devant un tribunal correctionnel pour conduite d’un véhicule automobile, malgré l’annulation du permis de conduire, et conduite d’un véhicule en faisant l’usage d’un téléphone portable tenu en main. Le tribunal relaxe le prévenu du chef du délit, mais le déclare coupable de la contravention. Le conducteur et le Ministère Public font appel de la décision.

La cour d’appel confirme le jugement sur la culpabilité et aggrave la peine. L’arrêt retient que si le prévenu affirme qu’il n’était pas en train de téléphoner lors du contrôle effectué par les gendarmes, le relevé de communications qu’il produit ne suffit pas à établir ses dires, dès lors que cette pièce ne recense pas les appels reçus, mais seulement ceux passés à partir de l’appareil. Les juges du fond ajoutent que la manipulation par le conducteur du clavier de l’appareil avec son pouce pour vérifier la réception de SMS démontre, sans ambiguïté, l’usage de son téléphone tenu en main.

Constat et preuve contraire
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’automobiliste et juge que « la cour d’appel a justifié sa décision, sans renverser la charge de la preuve, dès lors que, d’une part, il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du CPP, lequel est conforme aux dispositions conventionnelles invoquées, et que d’autre part, l’usage d’un téléphone, au sens de l’article R. 412-6-1 du code de la route, s’entend de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ».

A retenir
L’article 537 du CPP énonce que certains procès-verbaux font foi jusqu’à preuve contraire. Il précise que cette preuve ne peut être rapportée que par écrit ou par témoin. La chambre criminelle, ici, juge qu’un simple relevé de communication, qui ne répertorie que les appels reçus, ne suffit pas à rapporter la preuve contraire aux déclarations figurant sur le procès-verbal.
L’usage du téléphone au volant visé par l’article R. 412-6-1 du code de la route s’entend « de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ». Il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du code de procédure pénale (CPP).

Néanmoins, malgré cette jurisprudence, on peut retenir aussi :

  • L’usage du kit main libre demeure autorisé.
  • Pour prononcer votre condamnation, les tribunaux n’ont pas à rechercher en quoi le conducteur se trouve dans l’impossibilité d’effectuer des manœuvres nécessaires à la conduite.
  • C’est le fait matériel de l’usage d’un appareil à la main qui est punie, et non plus les conséquences qui peuvent en résulter.
  • C’est le fait de tenir l’appareil en main qui est l’élément constitutif de la contravention, peu importe que l’appel soit passé et que la communication ne soit pas établie.

 

2) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence sociale

CA Nancy 14 novembre 2012, n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement

Par un arrêt du 14 novembre 2013 (CA Nancy 14 novembre 2012 n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement), la chambre sociale de la Cour d’appel de Nancy a validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur qui avait envoyé de nombreux messages avec son téléphone en conduisant, au motif que ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.
Le salarié contestait son licenciement arguant que s’il admettait « l’envoi de SMS pendant le temps de travail », il contestait « avoir fait courir un quelconque danger à ses collègues […] et aux autres usagers de la route, d’autant que [son] camion […] était équipé de nombreux systèmes de sécurité et qu’il [n’avait] jamais envoyé de SMS en conduisant mais seulement lorsque le camion était à l’arrêt, pendant que ses […] collègues ripeurs procédaient au chargement des déchets et qu’il était capable de taper ses messages sans regarder le clavier, de sorte qu’il ne quittait pas des yeux l’écran de contrôle ».
Faisant fi de l’argumentation développée par le salarié, la Cour d’appel confirme que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et avait justifié son licenciement pour faute grave puisqu’il « résulte des factures détaillées de l’opérateur [que le salarié] a fait un usage particulièrement important du téléphone portable […] mis à sa disposition […] afin d’envoyer des messages […]; qu’il a ainsi envoyé 3697 messages en octobre 2010 dont 199 [le] 22 octobre 2010 […], les envois étant parfois séparés de moins d’une minute et le plus souvent de quelques minutes, […] que la très grande majorité des messages envoyés étaient à usage personnel […], que l’interdiction de téléphoner en conduisant, telle qu’elle résulte des consignes de sécurité remises à chaque salarié […]s’entend comme devant s’appliquer lorsque le camion se trouve sur la voie publique, avec le moteur en fonctionnement, peu importe qu’il soit ou non en train de rouler, [qu’il] résulte du compte rendu d’entretien préalable au licenciement […] qu’en réponse à l’observation de l’employeur selon laquelle il ne pouvait rester concentré sur sa conduite en passant un SMS toutes les 3 minutes, [le salarié] a répondu que le camion a une boîte automatique et qu’il a […] toujours une main libre et qu’il passe la majorité des messages lors des arrêts ; qu’il en résulte a contrario que ce n’est pas la totalité des messages qui a été passée à l’arrêt mais seulement une majorité ; […] que la circonstance selon laquelle le camion était équipé de dispositifs de sécurité n’est pas de nature à écarter la faute du salarié dont l’attention était nécessairement détournée de la tâche qu’il avait à accomplir, compte tenu du nombre très important des messages qu’il envoyait, sans compter les réponses dont il devait aussi prendre connaissance ; […] que ce comportement […] n’avait rien d’isolé mais était […] général et systématique [et] constituait un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité et était de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route ainsi que pour ses collègues de travail [et] qu’il faut également [rappeler] que le fait d’utiliser un téléphone portable au volant […] contrevient au code de la route […]». .

Les salariés qui, dans le cade de l’exécution de leur contrat de travail, conduisent des véhicules doivent respecter les règles du Code de la route et être vigilants. Lorsque l’employeur établit un manquement répété à ces obligations, la mise en danger de leur sécurité et de celle des tiers qui en résulte peut être valablement sanctionnée par un licenciement pour faute grave.

Tel n’est en revanche, pour le moment, pas encore le cas lorsque ce manquement « n’est qu’occasionnel ». Il résulte en effet d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 mars 2012 que considérant que « ce n’était que de façon occasionnelle que le salarié avait utilisé son téléphone au volant sans recourir à un kit mains libres et qu’il n’avait jamais fait l’objet d’avertissement à ce sujet de la part de son employeur, [la Cour d’appel] a pu décider que ces manquements ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave et […] a estimé qu’ils n’étaient pas assez sérieux pour justifier le licenciement » (Cass. soc. 14 mars 2012 n° 10-26.829).

Voilà, vous connaissez maintenant mieux les situations à risque pour vos salariés lorsqu’ils conduisent, et vous pouvez ainsi revisiter votre  Document Unique sur le risque routier.

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Patrick Ducloux
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Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail

Une nouvelle jurisprudence « faute inexcusable en matière de stress ».

jurisprudence faute inexcusable

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre civile de la Cour de cassation rendu le 08/11/2012, à force de fixer des objectifs inatteignables, d’accroître le travail et les pressions, de manière patente sur plusieurs années, l’employeur ne peut ignorer le stress que génère le travail sur ses employés. Dès lors que l’employeur, qui a ou aurait dû avoir conscience du risque encouru par le salarié, s’abstient de prendre des mesures propres à l’en préserver, alors il commet une faute inexcusable. Celle-ci ouvre droit à indemnisation du salarié victime d’une crise cardiaque générée par le stress récurrent subi au travail.

Synthèse de cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress

Pour ce qui concerne le stress au travail, les juges considèrent que :

  • l’employeur ne peut ignorer ou passer outre les données médicales liées au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en souffrent ;
  • lorsque l’accroissement du travail du salarié est clairement identifié sur des années et que cette politique avec surcharge, pressions diverses, et/ou objectifs inatteignables est confirmée par des attestations médicales, alors l’employeur aurait dû avoir conscience du danger ;
  • lorsqu’il mène une politique de réduction des coûts, ce qui est courant en temps de crise, l’employeur doit prendre la mesure des conséquences des objectifs fixés en termes de facteurs de risque pour la santé de leurs employés ;
  • ce n’est pas parce que le collaborateur s’abstient de montrer son désaccord ou de contester les mesures prises, qu’il accepte le comportement des dirigeants de l’entreprise ;
  • l’obligation de sécurité comprend aussi la réaction à la pression ressentie par le salarié.

Cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail vous incitera, j’en suis convaincu, à relire votre Document Unique sur tous les aspects liés au stress au travail.

 

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Document Unique : Incidences d’un accident de travail interimaire

Quels sont les incidences d’un accident de travail interimaire ?

Ils sont de deux ordres, juridique et financier. Juridique, car l’accident de travail interimaire entraînera une enquête qui tentera de mettre en lumière l’absence ou le caractère incomplet du Document Unique, particulièrement sur la partie « risque lié au personnel intérimaire ». Financier, car selon la valeur de votre Document Unique, la prise en charge de votre entreprise sera différente pour cet accident de travail interimaire.

Nous allons donc aborder dans cet article, les critères qui font que l’accident de l’interimaire sera considéré comme un accident de travail intérimaire, nous verrons ensuite les formalités obligatoires à suivre, la situation du salarié intérimaire et enfin l’impact juridique et financier dans le détail.

1) Quelles sont les critères de reconnaissance d’un accident de travail interimaire ?

Les critères de reconnaissance de l’accident du travail interimaire (ou non) ont été définis par la jurisprudence.

  • L’accident de travail interimaire  est survenu à l’heure et sur le lieu du travail

Sauf preuve contraire d’une cause étrangère au travail, tout accident survenu à l’heure et sur le lieu du travail est réputé être un accident du travail. Le lieu de travail recouvre l’ensemble des locaux de l’entreprise et ses dépendances, telles que le parking ou la cantine.

Le salarié d’astreinte chez lui ne rentre pas dans la législation des accidents du travail, sauf à se trouver dans un lieu imposé par l’employeur.

Le salarié en télétravail qui subit un accident à l’occasion de l’exécution de travaux confiés par l’employeur est considéré, lui aussi, comme victime d’un accident du travail.

  • L’accident de travail interimaire  est constitué de faits précis et inattendus

L’accident du travail doit pouvoir être daté et doit pouvoir être la conséquence de circonstances certaines (coupure, brûlure, chute, douleurs soudaines à l’occasion d’un geste précis).

Cette précision exclue les lésions et pathologies survenues graduellement  notamment dues à la répétition d’un geste ou à l’action prolongée d’une circonstance ou d’un matériau (l’exposition au froid ou l’usage d’un outil de travail).

L’accident du travail se différencie ainsi de la maladie professionnelle qui se caractérise par une évolution lente ou progressive et pour laquelle on ne peut donner avec certitude une origine et une date certaine.

  • L’accident de travail interimaire  survient à l’occasion de l’exécution du travail

Le salarié doit être en train d’effectuer son travail et doit se trouver sous l’autorité et le contrôle de son employeur, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il vaque à des occupations personnelles durant les pauses sur son lieu de travail (par exemple, il est possible de vous faire livrer vos colis sur votre lieu de travail, à cette occasion un lumbago pour soulever un colis personnel trop lourd n’est pas considéré comme accident de travail).

L’accident  du travail n’est pas retenu lorsque le contrat de travail est suspendu par exemple pendant les congés payés ou pendant le préavis si le salarié est dispensé de son exécution.

La cause de l’accident importe peu : il peut s’agir de circonstances ou éléments extérieurs ou même de la faute du salarié ou de l’un de ses collègues comme un faux mouvement ou le non-respect de consignes de sécurité (par exemple, oubli de porter un EPI).

  • L’accident de travail interimaire  survient pendant une mission

Le salarié exécutant une mission pour son employeur est considéré comme étant sous le contrôle de ce dernier pendant toute la durée de sa mission. Il bénéfice par conséquent de la protection des accidents du travail pour tout accident survenu pendant la mission, même à l’occasion d’un acte de la vie courante et même s’il ne s’agit pas d’un acte en rapport avec son travail.

Exemple : au cours d’une pause, le salarié est victime d’un accident alors qu’il part déjeuner ou prendre un café.

  • L’accident de travail interimaire  doit laisser apparaître une lésion

Une lésion physique interne ou externe doit exister. Mais il peut s’agir aussi de troubles psychologiques ou de douleurs, à condition qu’ils soient apparus soudainement.

La dépression, le suicide d’un salarié, voire la tentative de suicide, même à son domicile, peuvent être considérés comme un accident du travail s’ils surviennent par le fait du travail ou en sont la conséquence directe (reproches de l’employeur ayant entraîné l’acte, dépression liée à un stress professionnel ou un entretien d’évaluation défavorable, etc.).

C’est au salarié de prouver qu’il a été victime d’une lésion survenue à l’occasion de son travail.

Les seules déclarations du salarié même assorties d’un certificat médical ne suffisent pas. Elles doivent être confirmées par des faits qui peuvent être matériellement constatés : panne d’une machine, effondrement d’un mur, chute d’un objet. La déclaration de témoins est également recommandée pour attester l’accident du travail.

La persistance de séquelles consécutives à l’accident du travail ne suffit pas : il faut prouver une aggravation de ces séquelles sans motif apparent pour que celle-ci soit prise en charge.

 

2) Quelles sont les déclarations obligatoires suite à d’un accident de travail interimaire ?

En cas d’accident du travail, certaines déclarations sont obligatoires. Elles incombent aussi bien au travailleur intérimaire victime d’un accident de travail intérimaire, qu’à l’entreprise de travail temporaire et à l’entreprise utilisatrice (l’entreprise dans laquelle l’intérimaire effectue sa mission d’intérim).

 

Déclarations obligatoire de la part du travailleur intérimaire

Déclaration à l’agence de travail temporaire

L’intérimaire victime d’un accident de travail doit en informer son agence d’intérim dans la journée durant laquelle l’accident est survenu. Le délai entre l’accident du travail et sa déclaration auprès de la société d’intérim ne doit pas dépasser 24 heures. (Sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Cette déclaration peut-être faite sur le lieu de travail (les bureaux de l’agence d’intérim étant également considérés comme lieu de travail) ou par lettre recommandée.

Déclaration à l’entreprise utilisatrice

La déclaration d’accident du travail (ou d’accident de trajet) par l’intérimaire doit être faite auprès de l’entreprise utilisatrice dans les 24 heures, soit sur les lieux de l’accident, soit par lettre recommandée.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise de travail temporaire

Déclaration à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)

Dans le cas ou la déclaration de l’accident n’aurait pas était faite par l’entreprise de travail temporaire auprès de la CPAM, la victime de l’accident (l’intérimaire) peut effectuer cette déclaration auprès de la CPAM dont elle relève et ce jusqu’à l’expiration de la seconde année qui suit l’accident. La caisse primaire d’assurance maladie doit alors, à réception de la déclaration, en adresser un double au médecin du travail ainsi qu’à l’employeur.

En parallèle l’entreprise de travail temporaire envoie à son salarié une lettre de réserve sur l’accident du travail et sa responsabilité, ainsi que la feuille d’accident du travail pour obtenir la gratuité des soins.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise utilisatrice

Dès que l’entreprise utilisatrice est informée de l’accidente, elle est tenue, dans un délai de 24 heures, de transmettre par lettre recommandée, avec accusé de réception, un exemplaire de l’information préalable :

a) à l’entreprise de travail temporaire qui établit la déclaration d’accident du travail et l’adresse à la caisse primaire d’Assurance maladie dont dépend la victime,

b)  au service prévention des risques professionnels de la CRAMIF,

c) à l’inspection du travail.

 

accident de travail interimaire

accident de travail intérimaire

 

3) Quelle est  la  situation du travailleur intérimaire durant l’arrêt suite à l’accident de travail interimaire ?

  • Le travailleur intérimaire perçoit des indemnités journalières, IJ, s’il remplit les conditions vis à vis de la Sécurité sociale.
  • Les IJ sont calculées sur la base de la rémunération des 12 derniers mois de date à date, précédant l’arrêt de travail.
  • Il bénéficie du régime complémentaire (prévu par l’accord du 23/01/2002 étendu).

4) Quel est le coût de l’accident de travail interimaire ?

Le coût est réparti entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Pour déterminer le taux de cotisation des AT :

  • 2/3 pour l’entreprise de travail temporaire.
  • 1/3 pour l’entreprise utilisatrice.

Cependant, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 décembre 2009, se prononce sur la répartition de la charge du coût de l’accident du travail lors du recours à un intérimaire.
En l’espèce, un salarié intérimaire a été victime d’un accident du travail, il est alors imputé au compte de l’utilisateur (entreprise utilisatrice) un tiers pour la détermination du taux de cotisation d’accidents du travail.
La société d’intérim demande à ce que l’intégralité du coût financier de l’accident soit à la charge de l’entreprise utilisatrice, l’accident étant dû à la faute inexcusable de l’employeur.
L’article R 242-6-1 du Code de la sécurité sociale met en place une répartition des coûts liés aux accidents du travail.
Cependant, dans cet arrêt la Cour de Cassation édicte que l’accident dont le salarié a été victime « ayant été jugé entièrement imputable à la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice sans qu’aucun manquement ne soit relevé à l’encontre de la société, les données de l’espèce conduisent à porter intégralement le coût de l’accident au sens de l’article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale à la charge de l’entreprise utilisatrice».
En conséquence, la Cour reconnait la possibilité, malgré la répartition réglementaire, d’opérer un transfert intégral de la charge du coût de l’accident du travail, dès lors que celui-ci est lié à un manquement de l’entreprise utilisatrice, notamment dans le cadre de la faute inexcusable.

Je vous rappelle que l’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Je vous recommande donc la lecture de mon récent article « Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires » pour vous aider à mettre en place le plan d’actions proposé dans votre Document Unique et ainsi de diminuer l’accident de travail intérimaire dans vos entreprises.

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Patrick Ducloux
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Document Unique : Décret 2001

D’où provient l’obligation légale du Document Unique ?

Le pourcentage des entreprises de moins de 10 salariés ayant réalisé leur Document Unique serait de 56% selon les dernières statistiques de l’ANACT.

A l’attention des 440.000 entreprises, de moins de 10 salariés, qui n’ont pas encore rempli cette obligation légale:

1) je joins le Document Unique : Décret 2001 qui a rendu l’évaluation des risques professionnels obligatoire dans notre pays

2) et je joins aussi ce qui rend possible l’application de ce Décret 2001, à savoir le Document Unique : Circulaire du 18 avril 2002.

décret 2001

Je recommande vivement aux responsables d’entreprises concernées de lire attentivement ces deux textes, qui définissent la « loi Document Unique » et de les mettre en application dans la foulée.

Pour les derniers irréductibles, la lecture d’un de mes derniers articles sur la jurisprudence des tribunaux devrait vous convaincre.

Bonne lecture et surtout bonne évaluation des risques professionnels grâce au Document Unique selon le Décret 2001.

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Document Unique : Exemple gratuit ?

Exemple gratuit

Une recherche Google avec « modèle document unique gratuit » comme mots-clés produit 156 000 résultats en 3 dixièmes de seconde. Cette  profusion, pour le Document Unique, d’exemples gratuits pourrait rassurer un novice, mais pourrait aussi lui donner l’illusion que c’est suffisant.

document unique exemple gratuit

Une première approche

Ce réflexe Google est souvent la première approche des risques professionnels dans les TPE. En effet, pourquoi aller chercher une solution payante alors que des exemples gratuits sont disponibles ?

A ce stade, distinguons deux types de supports : ceux élaborés de manière professionnelle par des spécialistes de l’analyse des risques au travail (comme INRS ou Bossons Futé) et ceux issus de modèles plus génériques dont l’origine est parfois plus contestable et qui souvent sont peu opérationnels.

Exemple spécialisé

Vous pouvez trouver des exemples gratuits de Document Unique spécialisés comme, par exemple, celui de l’imprimerie. L’utilité de ce document ne fait aucun doute ; il permet de recenser de manière complète les risques de l’activité au sein de son imprimerie et d’étudier chaque unité de travail, d’effectuer l’analyse des risques et de mettre en œuvre la prévention associée.

Exemple à efficacité limitée

Les CCI éditent gratuitement, des documents uniques génériques. Ces exemples ont pour vocation de sensibiliser à la démarche d’évaluation des risques professionnels, une notion souvent considérée comme abstraite, en particulier dans les TPE qui considèrent la rédaction du document unique comme une contrainte administrative supplémentaire, sans aucune plus-value pour l’entreprise.

Un employeur avisé pourrait transformer cette contrainte en atout, voir un de mes articles sur ce sujet.

Le document unique, exemple gratuit, montre alors toutes ses limites :

L’évaluation des risques est une obligation de résultat

N’oublions pas que la jurisprudence est constante, un Document Unique incomplet ou insuffisant est une faute pour l’employeur. Voir un de mes articles sur ce sujet.

Inutile dans ce cas de jouer l’apprenti sorcier avec un modèle récupéré sur Google et non assimilé par l’entreprise.

La mise à jour est délicate

Le Document Unique qui somnole sagement dans un placard ne protégera pas l’employeur. En cas d’accident, le salarié et les caisses maladies se retourneront sans difficulté contre l’employeur et réclameront réparation de sa légèreté, quitte à entrainer de grandes difficultés pour l’entreprise.

Le document unique papier ne se prête guère à la mise à jour et lorsque c’est le cas, supprime toute trace de l’ancien document unique, effaçant la mémoire vivante de la préoccupation de sécurité de l’employeur ce qui est contraire à la loi.

La transmission est problématique

Par ailleurs, la loi prévoit la diffusion du document unique à l’ensemble des salariés, au médecin du travail ou à l’inspecteur du travail. La forme papier rend plus délicate cette diffusion.

Sécuriser son document unique

Finalement, cette diffusion, pour le Document Unique, de modèles gratuits a cet avantage de commencer à sensibiliser les employeurs à l’évaluation des risques professionnels. Cependant, ce document unique exemple gratuit peut se révéler une bombe à retardement pour l’entreprise, car en cas d’accident les juges seront, la plupart du temps, très sévères avec ce qui est considéré comme une légèreté de l’employeur.

Je vous suggère aussi de télécharger la méthode de A à Z pour réaliser son Document Unique.

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Document Unique : Jurisprudence depuis 1 an

Voici, quelques jurisprudences de ces derniers mois.

document unique jurisprudence

1 : Condamnation pénale pour absence de Document Unique :
Cour d’appel de TOULOUSE – 03 mars 2010

Dans une entreprise de construction et de réparation de machines agricoles, alors que c’était son dernier jour de travail, un salarié a été gravement blessé alors qu’il usinait un tube sur un tour.

Son vêtement a été pris par le tube et son bras gauche s’est entortillé sur la partie non protégée du tube et l’employeur a été condamné pénalement.

L’établissement du Document Unique aurait permit d’identifier et d’évaluer ce risque sur cette machine, mais en l’espèce, aucun Document Unique n’a été établi.

« C’est par des motifs pertinents que la Cour adopte que le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale a retenu la faute inexcusable de Mr XX.
En effet il suffit de rappeler que Mr XX a été condamné par le Tribunal correctionnel d’ALBI
pour avoir ……………….. omis d’établir le Document Unique d’Evaluation des risques.
Cette décision qui a force de chose jugée s’impose à la juridiction civile.

2 : Un Document Unique tardif ne suffit pas :
Cour d’appel de RIOM – 15 juin 2010

Un salarié transportant une brebis qui se débattait sur un quad a été victime d’un accident du travail du fait de sa perte de contrôle du véhicule.

Ayant demandé la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, la Cour constate que le Document Unique a été élaboré postérieurement à l’accident sans toutefois qu’aucun risque particulier ne soit mentionné en ce qui concerne l’utilisation des quads.

La réalisation du Document Unique obligatoire depuis 2002 aurait permit d’identifier et d’évaluer ce risque.

« Enfin l’examen du Document Unique relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs fait apparaître que celui-ci n’a été élaboré par la société XXXX qu’en février 2003 c’est à dire postérieurement à l’accident ………………………ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant concouru à la réalisation de l’accident, sa faute inexcusable apparaît caractérisée ……

3 : La responsabilité de l’utilisation des équipements individuels de sécurité :
Cour d’appel de POITIERS – 14 décembre 2010

L’article Article R4321-4 du code du travail dispose que l’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.

La Cour :
Qu’il relève de la responsabilité de l’employeur de s’assurer que les équipements individuels de sécurité soient utilisés par les salariés.

Constate que le Document Unique d’évaluation des risques n’avait pas été établi.

« En l’espèce, le dirigeant de la sas, Monsieur XX a été condamné …pour blessures involontaires et infractions à la législation du travail par jugement définitif …….. à deux mois de prison avec sursis et à une amende. Cette condamnation établit le manquement à l’obligation de sécurité et la conscience qu’en avait ou aurait dû en avoir l’employeur ….. et que le Document Unique d’Evaluation des Risques n’avait pas été établi …..le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu la faute inexcusable de l’employeur »

Dans l’incapacité de produire un Document Unique, l’employeur s’est trouvé totalement démuni.

4 : Responsabilité des associations en matière de risques professionnels :
Cour d’appel de PARIS – 13 janvier 2011

L’association n’ayant pas procédé à son Evaluation des Risques Professionnels s’expose à voir reconnaître sa faute inexcusables comme dans ce cas ou la salariée d’une association a été victime d’une accident de travail en chutant dans un escalier extérieur de quelques marches d’une hauteur totale de 73 cm,  mais non pourvu de rampe.

Confrontée à la victime qui souhaitait une reconnaissance de la faute inexcusable, l’association argumente qu’elle ne peut avoir conscience du danger présenté par cet escalier dès lors que ni la médecine du travail, ni la commission départementale de sécurité n’ont révélé l’existence d’un risque quelconque.

La Cour : Considérant que l’accident est survenu alors que la salariée gravissait les marches d’un escalier extérieur dépourvu de rampe, contrairement aux dispositions de l’article R.4227-10 du code du travail.
Considérant que le fait que la médecine du travail ou la commission de sécurité n’aient fait aucune observation sur le danger présenté par le lieu de travail ne fait pas disparaître le manquement de l’employeur à prendre toutes les mesures de sécurité nécessaires.

« Considérant enfin, que Mme XX fait également observer que l’employeur ne justifie pas avoir établi le Document Unique prescrit par l’article R.4121-1 du code du travail pour transcrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ……. l’association a commis une faute inexcusable à l’origine de l’accident dont a été victime Mme XX »

5) En cas d’accident du travail, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires et non pas à la victime de prouver la faute de l’employeur

Cour de cassation – 12 janvier 2011 – N° de pourvoi: 09-70838

La cour de cassation précise que ce n’est certainement pas à la victime d’un accident de travail qui recherche la responsabilité de son employeur devant les juges, de prouver que cet employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective sa sécurité au travail.

Bien au contraire, c’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à cette obligation.

Comment l’employeur peut-il en apporter la preuve ?

Une réponse est apportée par la Cour d’appel d’Orléans dans un arrêt récent :

Cour d’appel d’Orléans – 24 Février 2010

« L’employeur a par ailleurs justifié que l’entreprise disposait d’un document d’évaluation des risques dont la dernière rédaction datait du mois de janvier 2005 soit quelques semaines avant l’accident et qui était donc actualisé …. Employeur exonéré.

Ce qui est conformes aux articles R.4121-1 et R.4141-3-1

Un Document Unique actualisé et conforme semble donc bien pouvoir constituer cette preuve.

Autant de nouvelles et bonnes raisons de bien réaliser votre Document Unique.

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Pourquoi faire un Document Unique ? : 5 bonnes raisons

Nous recevons souvent cette question : pourquoi faire un Document Unique ?

5 bonnes raisons de faire son document unique

 Il y a 5 bonnes raisons pour le faire :

1) Répondre aux obligations de prévention,

Le célèbre adage « nul n’est censé ignorer la loi » ne signifie pas que tout citoyen est censé connaître l’ensemble des textes législatifs et réglementaires (décrets, circulaires…) existant dans l’ordre juridique français. Avec 8 000 lois et plus de 110 000 décrets en vigueur, le plus studieux des juristes ne relèverait pas un tel défi…

 Cet adage représente en fait une fiction juridique, c’est-à-dire un principe dont on sait la réalisation impossible, mais qui est nécessaire au fonctionnement de l’ordre juridique. Ici, la fiction est évidente : personne ne peut connaître l’ensemble des lois. Mais dans le même temps, cette fiction est éminemment nécessaire. En effet, si elle n’existait pas, il suffirait à toute personne poursuivie sur le fondement d’une loi d’invoquer (et même de prouver) son ignorance du texte en cause pour échapper à toute sanction. On comprend que les règles perdraient toute efficacité devant la facilité avec laquelle on pourrait se soustraire à leur application.

 Toutefois, aujourd’hui, cet adage est fréquemment évoqué pour regretter l’absence de sécurité juridique à laquelle sont confrontés les citoyens. Les causes en sont multiples : existence de règles posées par la jurisprudence (qui est d’un accès difficile et dont la lecture n’est pas évidente pour un non initié), multiplication des normes aussi bien au niveau national qu’au niveau communautaire, rédaction déficiente des textes normatifs…

Le Conseil constitutionnel, conscient de ce problème, a dans une décision de 1999 créé un nouvel objectif de valeur constitutionnelle : l’accessibilité et l’intelligibilité de la loi. C’est pourquoi l’information publique a développé plusieurs portails dont le célèbre  www.service-public.fr pour informer les citoyens.

Pour le document unique, nous vous suggérons de visiter le site du Ministère du Travail de l’Emploi et de la Santé.

 

2) Protéger la santé et la sécurité des travailleurs,

Les enjeux

Chaque année en France, les accidents du travail et les maladies professionnelles entrainent la perte de 48 millions de journées de travail, ce qui équivaut à la fermeture d’une entreprise de 130 000 salariés pendant 1 an (source INSEE).

Ce phénomène n’est évidemment pas indolore pour les entreprises, puisqu’elles se voient appliquer chaque année un taux de cotisation qui varie en fonction de son secteur d’activité, de ses effectifs et des sommes versées par les CPAM pour indemniser ses salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Voici deux exemples pour illustrer  (source CRAM Alsace-Moselle).

Pour une blessure à la main :

Taux d’incapacité permanente : 70 %, correspondant à l’amputation de la main dominante. Le coût répercuté dans les cotisations AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans équivaut environ à 418 444 €, dont 11 958 € au titre des indemnités journalières.

En cas de décès consécutif à un accident du travail :

Le forfait mis à la charge de l’entreprise ou de la profession représente 26 fois le salaire minimum soit 600 490 €.


3) Favoriser le dialogue social,

Quelle est la situation du dialogue social en France aujourd’hui ?

Le dialogue social est rompu en France. La Banque mondiale estime que la France perd 1 point de PIB par an à cause du mauvais climat entre les salariés et leur patron, qui entretiennent une grande méfiance.

Les dirigeants voient les syndicats comme des ennemis qui cherchent à remettre en cause leur pouvoir. Et les organes de représentation du personnel n’ont pas les moyens de s’implanter dans les petites et moyennes entreprises. La rupture du dialogue social ne sert à personne. Chez les salariés, on observe une augmentation de la frustration au travail, du mal-être, du stress, des arrêts maladies. Pour les dirigeants, cela se traduit par une dégradation de la productivité et des rendements.

L’élaboration du Document Unique est un des rares exemples de dialogue social possible, facile, sur un thème qui devrait aborder du consensus, ce qui est assez rare dans notre pays.


4) Créer un emploi de qualité,

Le vieillissement de la population annonce un défi important de relève et de main-d’œuvre au sein des entreprises dans un proche avenir, si ce n’est déjà le cas.

Pour attirer et retenir de nouveaux travailleurs, la qualité de l’emploi et les conditions de travail seront des facteurs clés.

La flexibilité, les conditions salariales, la possibilité d’avancement, l’appel à la créativité, la concordance aux valeurs sont quelques exemples qui définissent de plus en plus les emplois de qualité en conformité avec les valeurs de la société actuelle.

Offrir des conditions de travail c’est aussi travailler sur un environnement où les personnes peuvent s’épanouir, se développer et obtenir une sécurité.


5) Contribuer à la performance de l’entreprise

Plusieurs chercheurs ont réalisé une revue de l’ensemble des recherches scientifiques qui traitaient de la relation entre stress et performance (Richard et Gosselin, 2010 ; Jamal, 2007 ; Muse, Harris et Feild, 2003).

Ces revues ont montré que le lien entre stress et performance était très complexe. Dans certains cas, le stress faisait diminuer la performance, dans d’autres il l’augmentait, enfin parfois, il n’existait aucune relation entre le stress et la performance.

Eric Gosselin, professeur de psychologie du travail au Département de relations industrielles à l’Université du Québec a précisé cette relation. Il s’est appuyé pour cela sur une analyse portant sur 52 études, menées entre 1980 et 2006, portant. De cette analyse, il ressort que :

  • Dans 75% des cas plus le stress augmente, plus la performance diminue.
  • Dans 15% des cas, il n’y a aucune relation entre le stress et la performance.
  • Dans seulement 10% il existe une relation curvilinéaire entre le stress et la performance, c’est-à-dire que la performance augmente avec un peu de stress et diminue s’il y en a trop peu ou trop.

Il s’avère donc que ce qui est affirmé depuis des années notamment dans le célèbre « Management par le Stress » n’est vrai que dans 10% des cas.

Voilà, maintenant vous savez pourquoi commencer la démarche !

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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