TMS et Télétravail

TMS et Télétravail

Depuis le mois de Mars 2020, beaucoup de salariés français ont été projetée dans un télétravail sans grande préparation :

  • Ordinateur sur les genoux
  • Position assise sur le canapé
  • Dernier mail envoyé le soir avec une luminosité non adaptée

Les télétravailleurs novices ont découvert de nouvelles douleurs dues à leurs mauvaises habitudes de travail prises pendant le confinement. Pour certains, les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont apparus. Pour d’autres, ces douleurs ont connu une croissance fulgurante sur les 3 derniers mois. Quand on sait que le télétravail va se poursuivre voire s’installer de manière pérenne quelques jours par semaine, il est temps de prendre de bonnes habitudes pour ne pas ruiner la santé de son corps.

Les troubles TMS regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles, tendons, nerfs, ligaments, bourses séreuses, capsules articulaires, vaisseaux…

Voici  les 3 causes principales d’augmentation des Troubles Musculo Squelettiques enregistrés par les kinésithérapeutes sur les derniers mois : un mauvais positionnement du poste de travail, un matériel de travail inadapté et une posture inadéquat.

Un mauvais positionnement du poste de travail

Que l’on travail de chez soi ou dans les locaux de son entreprise, il est important de faire attention à la position du poste de travail sur lequel nous passons une grande partie de la journée. Tout doit être pris en compte.
La hauteur de l’écran ne doit être ni trop haute, ni trop basse.
L’éclairage de la pièce dans laquelle vous travaillez a besoin d’être en phase avec le bien être de votre vue. Un éclairage trop vif provoquera des maux de têtes. Tandis qu’un manque de lumière pourra entrainer des dommages oculaires.
Par ailleurs, les kinésithérapeutes ne vous rappelleront jamais assez que la majorité des tendinites vient du fait que votre poignet et avant-bras ne sont pas alignés avec votre clavier.

Un matériel de travail inadapté

En travaillant de chez soi, on n’achète pas forcément un vrai fauteuil de bureau confortable et adapté à une position assise toute la journée. Les spécialistes de la posture vous diront qu’il est important de varier votre matériel d’assise tout au long de la journée.
Ainsi, nous vous recommandons d’utiliser les différentes chaises, tabourets et ballons que vous possédez chez vous. Par exemple, si vous avez un bar ou un mange debout avec des tabourets en hauteur, débutez votre journée à cet emplacement. Passez ensuite à votre bureau si vous en avez un ou sur votre table de salon. Attention aux fauteuils de « gamers ». Ils vous donnent l’impression d’une assise des plus confortables possibles mais lorsque vous êtes installés dedans, vous êtes tellement bien que vous ne bougez plus. Vos muscles ne travaillent pas du tout ; ce qui provoque plus aisément des douleurs au dos en cas de faux mouvement.

Une posture inadéquate

En télétravail, l’appel de l’ordinateur sur le canapé est assez puissant. Vous vous dites que vous y serez bien installés et que vous pourrez y travailler sans problème. Ici, on ne parlera pas de trouble de la concentration mais de troubles des muscles du dos en particulier. Travailler une journée entière sur un canapé vous garantira un lumbago, une tendinite, des fourmis ou encore un blocage au niveau des trapèzes. Si vous avez un jardin et un transat, vous serez forcément complètement courbés en positionnant l’ordinateur sur le transat. Prenez-garde à alterner vos postures tout au long de la journée.

TMS-teletravail

Gare à la sédentarité : place aux étirements !

Nombreux sont ceux qui, constatant une diminution progressive de leur souplesse, imputent la faute à une simple question d’âge. Pourtant, nos longues semaines passées assis derrière notre écran en sont largement responsables.

Il est donc recommandé :

  • Idéalement, d’incorporer des séances d’étirements à son quotidien (elles n’ont pas besoin d’être compliquées ni même éprouvantes),
  • a minima, de veiller à s’étirer plusieurs fois par jour !

Des gestes aussi simples qu’étirer ses bras au-dessus de la tête quelques minutes, ou au contraire descendre ses épaules au maximum, peuvent être pratiqués plusieurs fois par jour depuis son bureau, et sont très utiles.

Attention toutefois à adapter ses étirements à sa forme physique, certains exercices étant plus appropriés que d’autres en fonction des personnes. Il faut savoir écouter son corps : Vous ne devriez pas sentir de douleur aux articulations lors de vos étirements. Au contraire, vous devriez ressentir un allongement du muscle.

On peut également incorporer plusieurs astuces à sa routine quotidienne pour faire travailler son corps et enrayer le mal de dos sans même s’en rendre compte, en profitant par exemple d’un appel téléphonique pour se lever et faire quelques pas, ou en proposant à ses collègues de faire le point en marchant dans un parc plutôt qu’assis dans une salle de réunion.

Le mal de dos, c’est aussi dans la tête

De la même manière qu’il n’existe pas une seule posture de travail idéale, à chacun de trouver un rythme de travail garantissant la plus grande productivité, tout en restant respectueux de ses possibilités. Il est en effet crucial de connaître son corps et ses besoins pour gérer et prévenir les tensions… qui aiment à venir se manifester dans le dos, la nuque ou la tête : à chacun son point faible.

C’est pourquoi il est nécessaire d’effectuer une pause toutes les 90 minutes. Car si on ignore les signaux de fatigue que notre corps ou notre cerveau nous envoie à travers la sensation de faim, les bâillements ou encore la difficulté à se concentrer, le corps puise alors dans ses réserves d’énergie pour maintenir son rythme de travail, secrétant au passage des hormones de stress qui, en excès, peuvent se montrer contre-productives…

En télétravail à la maison, à l’occasion d’un déplacement ou lorsque vous travaillez à votre bureau habituel … prenez soin de vous !

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Patrick Ducloux

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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Patrick Ducloux

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Covid-19 et mise à jour du document unique

Covid-19 et mise à jour OBLIGATOIRE du document unique

Dans un article récent j’indiquais les mesures à prendre immédiatement durant la crise sanitaire actuelle.

numero vert Covid-19

Depuis, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a rappelé dimanche 29 mars que les employeurs étaient « responsables » de « mettre en place les protections » nécessaires pour leurs salariés contre le coronavirus, citant les exemples des chauffeurs routiers ou d’Amazon.

« La loi prévoit qu’ils sont responsables de mettre en place les protections », a-t-elle expliqué dans l’émission « Le Grand Jury RTL/Le Figaro/LCI ».

« Ils ne sont pas responsables si quelqu’un est malade à la fin, mais ils sont responsables des moyens qu’ils ont mis », a insisté Muriel Pénicaud.

Les commentateurs sont nombreux à rappeler cette obligation de mise à jour du Document Unique sans pour autant en préciser les détails ni les modalités, ce qui fait que les employeurs disposant déjà du Document Unique ne savent pas toujours comment faire.

C’est ce que nous allons aborder ici (le COMMENT), en illustrant par une liste (non exhaustive) des principaux risques avec un plan d’action pour chacun de ces risques, bien entendu, il conviendra à chacun d’adapter ce qui est présenté ici à la réalité de son entreprise.

 

RISQUE 1 : Exposition d’un salarié au Covid-19

Plan d’action

Mettre en œuvre les gestes barrières:

* Se laver les mains avec du savon régulièrement

* Prévoir des gels hydro-alcooliques

* Interdire les contacts physiques (distance minimum 1m)

* Privilégier les réunions à distance (Skype, WhatsApp…)

* Dans la mesure du possible fournir des masques et des gants à usage unique

* Nettoyer régulièrement les surfaces et les lieux collectifs (tables, poignées de porte, chaises…)

* Nettoyer régulièrement les équipements individuels (téléphone, lunettes, bouchons d’oreille…)

* Tousser ou éternuer dans son coude et utiliser un mouchoir à usage unique qui sera jeté dans une poubelle

 

RISQUE 2 : Un salarié est diagnostiqué positif au Covid-19

Plan d’action

* Appeler le numéro vert (0800 130 000) qui donnera le protocole à suivre en cas d’exposition,
ce numéro vert qui répond aux questions sur le coronavirus est ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7

* Respecter les gestes barrières

* Rester à distance des personnes extérieures à l’entreprise (fournisseurs, clients) pour éviter de les contaminer

 

RISQUE 3 : Il manque des collaborateurs pour différentes causes (absence pour cause de maladie, défaut de transport…)

Plan d’action

* Mettre en œuvre un plan de continuité de l’entreprise avec personnel disponible dans l’entreprise

* Surveiller le surcroît d’activité pour les collaborateurs présents, ce qui peut créer des situations à risques

* Désigner des remplaçants et prévoir la formalisation des transferts de pouvoir et des compétences en cas d’absence prolongée

 

RISQUE 4 : L’isolement social et professionnel des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Par nature, le télétravailleur ne partage plus son lieu de travail avec ses collègues.
Dès lors, il risque de “perdre son sentiment d’appartenance” et de “se sentir exclu”.
Il convient donc de veiller au maintien de contacts directs avec la hiérarchie et les collègues.
À cette fin, certains employeurs limitent le télétravail à seulement quelques jours par semaine.
La participation à des réunions régulières est aussi un bon moyen de prévenir cet isolement.

 

RISQUE 5 : La démotivation consécutive à la monotonie des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

L’isolement du télétravailleur peut conduire à renforcer encore le sentiment d’ennui qui accompagne les tâches répétitives ou monotones.
Pour maintenir sa motivation, il est donc conseillé de lui confier des missions les plus variées possibles.

 

RISQUE 6 : L’inquiétude quant à la conjoncture économique des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Les télétravailleurs sont encore plus sensibles aux incertitudes de la conjoncture économique et à ses conséquences éventuelles sur leur emploi.
En effet, en raison de leur isolement, ils sont enclins à penser qu’ils ne sont pas tenus informés par la direction.
Il convient donc de formaliser davantage avec eux les réunions d’information.

Ressources pour les risques professionnels liés au Télétravail => ICI

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Patrick Ducloux
Experton

Entreprises: Document Unique et coronavirus covid 19

Entreprises et Coronavirus (Covid 19): Quelles sont les mesures à suivre ?

document-unique-coronavirus-covid19

Toutes les entreprises font face au coronavirus et le principal sujet revient à prendre les décisions et donner les informations permettant de limiter ou supprimer les risques de contagion du coronavirus.

Pour rappel l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés, pour cela il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, cela signifie que l’employeur peut se libérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter en entreprise ?

1. Rappeler les mesures d’hygiène élémentaires

L’article L.4121-1 du Code du travail stipule que les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutes ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Pour rappel le Document Unique est obligatoire.

La première mesure à prendre en tant que chef d’entreprise dans le cadre d’une épidémie ou d’un risque d’épidémie, peu importe qu’il s’agisse du Coronavirus COVID-19 ou d’un épisode de gastro-entérite, est donc un rappel des règles élémentaires d’hygiène:
=> Se laver les mains régulièrement ;
=> Tousser ou éternuer dans son coude ;
=> Utiliser des mouchoirs à usage unique ;
=> Porter un masque lorsque l’on est malade ;
=> Saluer sans se serrer la main et sans embrassades.

Il est recommandé de télécharger et afficher les documents officiels suivants:
=> Les mesures barrières contre le coronavirus
=> Le lavage des mains efficace

2. Reporter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Jusqu’à présent, les entreprises dont les salariés se déplacent à l’international ont généralement demandé à reporter les déplacements professionnels dans les zones considérées à risque. Le problème est que ces zones s’étendent de jour en jour et que leur divulgation se fait avec un temps de retard sur la réalité de la propagation. A noter que les salariés dont les déplacements ne seraient pas annulés ou reportés pourraient refuser d’honorer leur mission en invoquant le droit de retrait.

3. S’occuper des salariés travaillant sur une zone à risque

Que faire pour les salariés travaillant dans une zone à risque, Macao, Singapour, Chine ou Vénétie par exemple ? Leur employeur peut-il ou doit-il les forcer à rentrer, et à quelles conditions ?

En fait, tout dépend du cadre dans lequel les salariés français ont été amenés à exercer leurs missions à l’étranger. Soit il s’agit de salariés expatriés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail stipulant un exercice habituel de leurs missions à l’étranger, soit il s’agit de salariés exerçant une mission ponctuelle dans le cadre d’une clause de mobilité ou d’une mission particulière par exemple.

Dans le premier cas, si vous êtes salarié expatrié et sous réserve de la rédaction de votre contrat de travail, il est probable que votre employeur ne puisse pas vous rapatrier d’office, le lieu d’exécution du contrat étant une condition essentielle du contrat et sa modification supposant votre accord.  Dans le second cas en revanche, si vous êtes à l’étranger dans le cadre d’une simple mission ponctuelle (inspection, audit, …), le rapatriement relèvera du pouvoir de direction de l’employeur qui pourra donc l’imposer au salarié.

A noter que le rapatriement est toujours à la charge de l’employeur.

4. Utiliser le Télétravail lorsque c’est possible

Le télétravail est effectivement l’une de recommandations formulées par le Gouvernement : « dans la mesure du possible, privilégiez le télétravail et évitez les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine, …) »

Cependant, tous les métiers ne se prêtent pas au télétravail. Difficile en effet d’imaginer un coiffeur, un barman, un ouvrier ou un chauffeur solliciter une mesure de télétravail…

De même, les salariés confinés sur décision de l’ARS ne peuvent pas utiliser le télétravail dans la mesure où il s’agit d’un arrêt de travail classique, obéissant aux mêmes règles qu’un arrêt maladie classique et ce, même si le salarié n’est pas effectivement malade.

5. Confiner les salariés de retour d’une zone à risque

Quelle que soit la raison pour laquelle le salarié s’est rendu dans une zone à risque, qu’il s’agisse de vacances, d’un séminaire ou d’un déplacement professionnel, il doit obligatoirement en informer son employeur à son retour et effectuer une visite médicale.

Compte tenu du principe de précaution, le professionnel de santé décidera certainement de le placer en confinement chez lui afin d’éviter tout risque de contamination pour une durée maximale de 14 jours à compter du dernier contact suspect.

Le salarié ne pourra pas travailler ni utiliser le télétravail, le contrat de travail étant suspendu, en revanche il pourra toucher des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale à compter du premier jour de carence puisque le Gouvernement a publié en date du 1er février un décret ouvrant droit aux indemnités journalières dès le premier jour d’arrêts pour les personnes exposées qui seraient contraintes de rester chez elle.

Si l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’article L.4122-1 du Code du Travail rappelle que cette responsabilité incombe aussi à chaque salarié qui doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité « ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Un salarié qui exposerait ses collègues parce que rentrant d’une zone à risque il ne respecterait pas les recommandations de l’ARS, parce qu’il ne respecterait pas l’obligation d’informer son employeur de sa contamination éventuelle ou qu’il ne respecterait pas l’avis du médecin du travail en refusant d’être confiné, par exemple, serait responsable d’une faute professionnelle.

A ce titre, il pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais aussi financière de la part de la CPAM.

6. Rappeler aux salariés leur devoir d’information et de suivi des consignes

Si les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés, il n’en reste pas moins que ces derniers sont également responsables de leurs actes vis-à-vis notamment d’eux-mêmes et de leurs collaborateurs. En d’autres termes, chaque salarié demeure un citoyen responsable et, à ce titre, doit mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d’autrui ou, à tout le moins, doit s’abstenir de mettre en danger les tiers comme lui-même.

Ainsi, en vertu de l’article L.4122-1 du Code du Travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail »

Dans le cadre du risque d’épidémie liée au Coronavirus COVID-19, tout salarié qui rentrerait d’une zone à risque, quelle que soit la raison de son voyage, est dans l’obligation d’en informer sa hiérarchie. A défaut, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée comme un manquement à son obligation de sécurité.

Il en est de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures de confinement mises en place par son entreprise ou qui n’informerait pas sa hiérarchie en cas de soupçon suite à un contact potentiellement à risque ou suite à des signes suspects chez l’un de ses collègues.

Enfin les règles élémentaires d’hygiène voir point 1 ne sont pas données à titres d’information mais bien à titre de consigne de sécurité à respecter scrupuleusement.

7. Rappeler le cadre du droit de retrait

Lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé, sa sécurité ou sa vie, tout salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre. Attention cependant : le risque d’épidémie en tant que tel ne justifie pas le fait qu’un salarié décide de rester chez lui en faisant usage du droit de retrait. De même que le fait que l’entreprise ne mette pas à disposition de ses salariés des masques de protection.

En revanche, le salarié pourra par exemple refuser de se rendre dans une zone à risque ou refuser de venir travailler dans l’entreprise si celle-ci ne met pas en place des mesures de confinement adéquates pour les personnes revenant de zones à risques par exemple.

8. Pratiquer une veille permanente sur le sujet

Il faut garder à l’esprit que la situation reste évolutive sur de multiples critères comme les zones à risques, et la dangerosité du virus, les mesures adaptées… Il est donc nécessaire d’actualiser ses informations en se rendant très régulièrement sur les sites du gouvernement, de l’ARS….

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Patrick Ducloux
Experton

Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les différentes applications en Europe de la Directive Européenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous étudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prévention, la fréquence d’actualisation, les sanctions prévues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de l’évaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de l’UE, une formalisation ou documentation des résultats de l’évaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont posé des exceptions à cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salariés n’ont pas d’obligation de rédiger un rapport écrit. Mais elles doivent, en cas de contrôle, être en mesure de prouver qu’elles ont bien entrepris la démarche.

En Allemagne, l’employeur doit disposer de documents sur l’identification et l’évaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place d’actions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limité cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salariés, sauf si l’activité de l’entreprise a un caractère particulièrement dangereux. L’Allemagne a été condamnée par la CJCE à cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se défend en arguant que l’obligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des réglementations particulières et obligatoires adoptées par les associations sectorielles d’assurance et de prévention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’établir à la suite de l’évaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé précisant les critères retenus pour cette évaluation. Ce pays aménage toutefois une exception : l’employeur d’une entreprise dite “familiale” ou d’une entreprise qui emploie jusqu’à dix employés n’est pas soumis à cette obligation, sauf en cas d’existence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par écrit que l’évaluation des risques et les obligations qui en découlent ont bien été exécutées. Les syndicats dénoncent régulièrement cette auto certification qui permet à l’employeur de déclarer avoir effectué l’évaluation sans fournir la moindre documentation écrite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par l’employeur, il est admis que les résultats de l’évaluation des risques peuvent se matérialiser sous la forme d’un document écrit ou d’un document numérique. Certains pays précisent plus que d’autres ce qu’un tel document doit contenir en particulier, même si, en réalité, il n’existe pas de véritables différences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document écrit (appelé “inventaire et évaluation de risques”) doit comprendre à la fois la description des risques et les mesures visant à les limiter, ainsi que les risques touchant des catégories particulières de travailleurs. Une partie “inventaire” concerne le repérage des risques ; la partie “évaluation”, l’estimation de leur gravité et une comparaison avec une norme réglementaire ou légale.

Ce document doit :
- être complet (il ne doit pas négliger d’activités, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- être fiable (il doit représenter la situation réelle) ;
- être actuel (il doit représenter la situation actuelle) ;
- être écrit (un exemplaire doit parvenir au comité d’entreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thèmes relatifs à la sécurité, la santé, le bien-être (l’environnement, au contraire, ne fait pas particulièrement partie de la démarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catégories particulières de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs âgés, handicapés, travailleuses enceintes, travailleurs à domicile, personnes exerçant un emploi de vacances, travailleurs à temps partiel, travailleurs concernés par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier d’évaluation des risques indique :
- quels risques sont évalués ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles décisions sont prises lors de l’appréciation des risques, et sur quelles informations ces décisions reposent (Règlement Général pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont été prises pour le réexamen de l’évaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par écrit :
- le résultat de l’évaluation des risques ;
- les mesures en matière de protection au travail arrêtées ;
- le résultat du contrôle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 l’obligation de préparer une évaluation écrite ; auparavant, celles dont l’effectif était égal ou inférieur à cinq en étaient dispensées. L’évaluation doit comprendre les éléments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
- une description et évaluation des problèmes d’environnement de travail ;
- une définition des priorités et une mise au point d’un plan d’action visant à résoudre ces problèmes ;
- des orientations pour le suivi du plan d’action.
Bien que l’obligation d’évaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce n’est qu’en 2001 qu’un décret a prévu que l’employeur doit transcrire dans un “document unique” les résultats de cette démarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Une circulaire est venue l’année suivante préciser que la notion d’inventaire conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes : une phase d’identification des dangers suivie d’une phase d’analyse des risques.
D’autres pays, tels que la Finlande, se sont contentés de reprendre les termes flous de la directive, à savoir : “L’employeur doit être en possession de l’analyse et évaluation des risques”.

Dans tous les autres pays, à l’exception des cas cités plus haut où la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la démarche d’évaluation des risques doit être disponible dans l’entreprise et être accessible à la direction, aux employés et à leurs représentants ainsi qu’à l’Inspection du travail lors d’un éventuel contrôle.

 

Le plan de mesures de prévention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent l’obligation d’évaluation des risques imposent également l’élaboration d’un plan de mesures de prévention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cités ci-dessous sont ceux dans lesquels la législation établissant l’obligation d’évaluer les risques cite expressément le plan de mesures de prévention comme conséquence de cette démarche.

Aux Pays-Bas, le document doit être composé, en plus d’un inventaire des risques repérés, de leur évaluation et de la certification de la démarche par un expert, des éléments suivants :
- un plan de mise en œuvre de mesures de prévention, qui comprend un calendrier de mesures concrètes pour prévenir les risques répertoriés ;
- l’avis de l’expert sur le plan de mise en œuvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans l’entreprise, c’est-à-dire ceux ayant conduit à un arrêt de travail ou au décès de la victime. Et chaque année, l’employeur doit :
- consulter ses salariés sur le plan de mise en œuvre, son exécution, son adéquation avec la situation actuelle de l’entreprise ;
- rédiger un compte rendu écrit sur l’exécution du plan de mise en œuvre qui indique aussi les délais dans lesquels ces mesures devront être prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laissés en libre consultation ou distribués à chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en œuvre ne fait pas l’objet d’obligations légales particulières, il doit néanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constatés (en distinguant les différents établissements de l’entreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manière dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis à disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de l’exécution du plan ;
- à quel moment et de quelle manière cette exécution fera l’objet d’un compte rendu et sera évaluée ;
- la date limite à laquelle les mesures devront avoir été prises.

Pour le choix des mesures à prendre, il convient d’établir des priorités (urgence, meilleure efficacité), notamment grâce aux conseils de l’expert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

En Belgique, deux documents écrits sont obligatoires en matière d’analyse des risques et de mesures de prévention. Il s’agit du Plan global de prévention et du Plan annuel d’action. Le Plan global de prévention est un plan quinquennal dans lequel les activités de prévention à mettre en œuvre sont programmées. L’évaluation des risques en fait partie de manière indissociable puisque dans ce plan sont définies, sur la base de l’évaluation du risque, des mesures et des priorités.
Concrètement, il contient, outre l’évaluation des risques :

- les mesures de prévention à définir ;

- les objectifs prioritaires à atteindre ;

- les activités et les missions visant à atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matériels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intéressés ;

- la manière selon laquelle le plan global de prévention est adapté aux nouvelles circonstances.

Le second document écrit obligatoire est le Plan annuel d’action, qui établit la politique de prévention de l’entreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prévention aux circonstances qui ont changé dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit présenter les résultats de l’évaluation des risques dans un document écrit (connu sous le nom de “déclaration sur la sécurité”), qui doit inclure un plan de mise en œuvre des mesures de prévention.

En Espagne, le chef d’entreprise doit élaborer un support écrit comprenant :- l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que la planification de l’action de prévention ;

- les mesures concrètes de protection et de prévention à mettre en œuvre et, dans certains cas, le matériel de protection qui doit être utilisé ;

- le résultat des contrôles périodiques des conditions de travail et de l’activité des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entraîné pour le travailleur une incapacité de travail supérieure à un jour.

En Italie, la réglementation établit un lien direct entre évaluation des risques et plan de mise en œuvre des mesures de prévention. Ainsi, les employeurs (à l’exception de ceux dispensés de consigner par écrit les résultats d’évaluation des risques) sont tenus d’établir un document contenant :

- un rapport sur l’évaluation des risques, précisant les critères retenus pour cette évaluation ;

- la définition des mesures de prévention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, consécutives à l’évaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amélioration progressive des niveaux de sécurité.

 

La fréquence de la démarche d’évaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune règle de périodicité, mais se réfère à la survenance de changements des conditions de travail dans l’entreprise pour exiger que la démarche soit à nouveau exécutée.

Dans certains pays, tels que la Belgique et l’Allemagne, les guides d’accompagnement à l’évaluation des risques insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une démarche unique, mais d’un processus dynamique qu’il faut recommencer dès lors qu’un changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une évaluation doit être réalisée dans tous les cas :

- lors de l’introduction de nouveaux procédés ;

- lors de l’utilisation de nouveaux équipements ou matériaux (équipements de travail et produits) ;

- lors d’un changement dans l’organisation du travail (procédures et méthodes de travail) ;

- lors de l’introduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre bâtiment,…)

- lors de l’engagement de nouveaux travailleurs ;

- à chaque fois qu’un incident ou un accident se produit ou est évité de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de l’évaluation des risques doit être mis à jour dès que le justifient les connaissances qui découlent de sa mise en œuvre, la modification des méthodes ou conditions de travail, l’état de la science et l’avis des spécialistes en santé et sécurité au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit être “actuel”. On peut penser par exemple à la mise en place d’une nouvelle ligne de production, un élargissement des services proposés par l’entreprise, des travaux de rénovation ou d’agrandissement, une modification importante des tâches des travailleurs…

En Finlande, la révision est nécessaire quand les conditions de travail changent de manière essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de définir elles-mêmes une règle de périodicité.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive préconisent de planifier une révision de l’évaluation à intervalles réguliers. Le temps entre chaque révision dépend de la nature du risque et du degré de changement possible dans l’activité.

En Espagne, les postes de travail doivent être évalués à nouveau lorsque des dommages à la santé des travailleurs ont été détectés, et à défaut de façon périodique.

En Suède, l’évaluation doit être révisée de manière régulière, et en cas de changement de l’activité de l’entreprise. Seuls trois pays imposent dans leur réglementation une périodicité en matière de révision de l’évaluation de risques.

En France, une actualisation de l’évaluation est nécessaire quand une décision d’aménagement important modifie les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise, et lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Le document doit en tout état de cause faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, l’évaluation du lieu de travail doit faire l’objet d’une révision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les méthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de sécurité et de santé durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, l’évaluation devra être révisée à l’occasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la sécurité et la santé des travailleurs. Le Décret-loi de transposition prévoit cependant des dispositions particulières pour l’évaluation des risques cancérogènes, dont notamment une révision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour défaut d’évaluation des risques

Jusqu’à présent, peu de pays semblent avoir prévu des sanctions en cas de défaut d’évaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prévention des risques professionnels dispose que le défaut d’évaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable d’une amende de 1 500 à 3 000 euros.

La législation en Italie prévoit une sanction de trois à six mois de prison ou une amende de1 500 à 4 000 euros en cas de violation de l’obligation de rédiger le document de l’évaluation des risques, ou dans le cas où la démarche aurait été menée sans les personnes compétentes(médecin si nécessaire, ou responsable prévention) ou sans avoir consulté le représentant à la sécurité de l’entreprise, ou encore en cas de violation de l’obligation d’auto certification pour lesPME.

En Belgique, le défaut d’évaluation des risques peut être sanctionné par une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 à 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, l’inspection du travail est susceptible d’appliquer le dispositif suivant :

Taille de l’entreprise        Montant de l’amende
Moins de 5 salariés          180 €

Entre 5 et 9 salariés         360 €

Entre 10 et 39 salariés      540 €

Entre 40 et 99 salariés      720 €

Entre 100 et 249 salariés 1 080 €

Entre 250 et 499 salariés 1 440 €

500 salariés et plus          1 800 €

Si le document est absent, la sanction est une amende immédiate. S’il n’est pas complet, l’inspecteur du travail donne un avertissement à l’entreprise, qui dispose d’un délai de trois mois pour le compléter. À l’issue de ces trois mois, l’Inspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectées.

En France, depuis 2002, des sanctions pénales peuvent être infligées aux employeurs n’étant pas en conformité avec le décret sur l’évaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi être prononcée à l’égard de l’employeur en cas de violation de l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques et en cas de non-respect des modalités d’actualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de récidive.

Dans ces différents pays, bien qu’un dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir s’il est réellement appliqué.

Finalement la France est plutôt bien placée en matière de sécurité du travail.

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Patrick Ducloux

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Réforme des retraites et pénibilité

Réforme des retraites, qu’est-ce que ça change pour la pénibilité ?

 

Retraite Delevoye et Pénibilité

Dans le système actuel si votre activité est considérée comme “pénible”, vous pouvez partir plus tôt à la retraite. Mais les règles diffèrent entre le privé et le public. Dans les 2 cas il y a obligation pour l’employeur de mesurer la pénibilité, mais pour l’instant, seul le secteur privé permet, avec la pénibilité,  de gagner des trimestres supplémentaires pour le départ à la retraite.

Demain, dans un régime universel, les conditions devraient être harmonisées.

Dans le futur régime universel, l’âge légal de départ à la retraite devrait toujours être fixé à 62 ans.

Jean-Paul Delevoye, haut-commissaire aux retraites, dans son rapport sur le futur régime universel en points préconise l’extinction progressive des départs anticipés dans les trois versants du régime de la fonction publique : fonction publique d’État, hospitalière et collectivités territoriales. En contrepartie, il suggère d’étendre aux fonctionnaires le compte professionnel de prévention de la pénibilité (C2P) et le dispositif de retraite pour incapacité permanente, aujourd’hui réservé aux salariés du privé.

Actuellement dans la fonction publique, la prise en compte de la pénibilité se fait au travers du système de classement des emplois. Les fonctionnaires exerçant un métier présentant un “risque particulier ou des fatigues exceptionnelles” sont classés en catégorie active. Selon une étude de la direction de la Retraite et des Solidarité de la Caisse des Dépôts, c’est la fonction publique hospitalière qui concentre le plus d’emplois en catégorie active (la moitié des effectifs) : infirmiers, aides-soignants … Viennent ensuite la fonction publique d’Etat avec les emplois régaliens (gardiens de la paix, commissaires de police, surveillants de prison …) puis de manière marginale avec 7 % des effectifs, les collectivités territoriales : pompiers professionnels, policiers municipaux, égoutiers …

Le simple fait d’occuper ou d’avoir occupé un emploi de ce type permet de partir en retraite, dès 57 ans, à condition d’avoir accompli au moins 17 ans de services en catégorie active. Cet âge est même abaissé à 52 ans pour certains métiers dangereux, avec 27 ans de services actifs (policiers, surveillants de prison …).

Tout le monde, quel que soit son statut, sera traité de la même manière au regard de l’âge de départ à la retraite. Le dispositif de pénibilité applicable au secteur privé et qui permet de partir deux ans plus tôt au maximum sera étendu à toute la fonction publique et autres régimes spéciaux.

Mais cette pénibilité ne sera plus déterminée selon un statut, comme c’est le cas aujourd’hui, mais selon les conditions de travail qui sont réellement supportées par chacun.

En clair, ce n’est pas parce qu’on travaille à la SNCF ou à la RATP qu’on y aura droit. Ceux qui dans ces entreprises, au même titre que dans le privé, n’ont aucune pénibilité dans leur travail, ne pourront pas cumuler des points de pénibilité pour partir plus tôt.

Seuls pourront en accumuler ceux qui ont vraiment un travail pénible (de nuit, à risque physique, qui sont exposés aux matières chimiques, etc.) et seulement pendant la période où ils pratiquent effectivement ce travail pénible.

« Nous donnerons un bonus de points de pénibilité quand l’employeur et l’employé déclareront qu’ils cochent bien toutes les cases de ce bonus. Cela sera également applicable aux artisans par exemple. Ce sera déclaratif et il y aura des contrôles », selon le Président de la République dans son discours sur la réforme des retraites à Rodez le 4 octobre dernier.

« Les points de pénibilité ne seront plus automatiquement attachés à une entreprise, un secteur ou un statut. Ils seront attribués en fonction du temps de travail pénible. Celui qui cesse de travailler de nuit n’aura plus de bonus pour l’avenir. Ce sera un système au réel », a résumé Emmanuel Macron.

Voilà qui va relancer, à n’en pas douter, le débat sur la pénibilité et sa « complexité ».

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Patrick Ducloux

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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

RPS-etat-de-l-art

Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

Vous pouvez aussi commander une étude RPS spécifique pour votre entreprise, résultat en moins de 8 jours,
=> pour en savoir plus contactez nous au 01 34 63 02 27.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Canicule et droit de retrait des salariés

Canicule et Droit de Retrait, est-ce automatique ?


Une nouvelle vague de chaleur est en cours en France depuis le lundi 24 juin, avec des températures très élevées, jusqu’à 40°C, en particulier dans l’est du pays. L’été dernier, il a fait 40,2 °C à Nîmes (Gard), 37,6 °C à Lille (Nord), 39,1 °C à Leucate (Aude), 37,5 °C à Paris. Une période de grande chaleur a fait suffoquer l’Hexagone, entre fin juillet et début août. Il va falloir s’y habituer : d’ici trente ans, les températures moyennes estivales vont augmenter de 0,6 à 1,3 °C, selon le rapport Jouzel sur le climat futur en France. Et les vagues de chaleur seront plus fréquentes et plus longues.

Qu’est-ce donc que la canicule ? Quelles obligations pour l’employeur ? Quelles précautions à prendre pour les salariés ? Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?

canicule-et-droit-de-retrait

Qu’est-ce que la canicule ?
Il n’existe pas de définition précise de la canicule et l’utilisation de ce mot peut porter à confusion auprès du grand public. Les critères pour définir une canicule sont : un épisode de « très forte chaleur » (températures supérieures à la normale) – un « faible écart » entre les températures de la journée et celles de la nuit – une durée minimale : trois jours et trois nuits consécutifs.

Tout ceci est encore subjectif car en soi « très forte chaleur » et « faible écart » ne sont pas des critères suffisamment précis, c’est pourquoi Météo-France a établi des seuils de vigilance canicule.
Ces seuils sont différents d’un département à un autre, car ils sont calculés calculés en fonction des normales mais aussi de la résistance (habitudes) des personnes qui habitent ces régions.

D’importants écarts de seuils existent évidemment entre le nord et le sud de la France mais il existe des exceptions. Ainsi les seuils de canicule relativement bas des Alpes-Maritimes car sur ce département, la chaleur est souvent tempérée par l’air maritime et surtout, les habitants de ce département sont en moyenne plus âgée qu’ailleurs : ce sont souvent des retraités qui composent la population de ce département (Cannes-Nice) ; donc plus exposés aux fortes chaleurs.

C’est en Haute-Garonne, Tarn-et-Garonne et le Tarn que les seuils qui déclenchent la vigilance orange « canicule » sont les plus élevés : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 21° et des températures maximales au-dessus de 36°. C’est dans les côtes d’Armor que les seuils sont les plus bas : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 18° et des températures maximales au-dessus de 31°.

Pour connaître vos seuils voir le tableau de Météo-France.

Quelles obligations pour l’employeur ?
En fait, le code du travail ne connaît pas la canicule : il n’existe pas de température au-delà de laquelle il est interdit de travailler.

En revanche, l’article L4121-1 du code du travail impose à l’employeur de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé » des travailleurs. « C’est l’article le plus important du code du travail, puisque c’est le seul article qui prévoit une obligation de résultat pour l’employeur ».
Or, « de nombreuses études de l’INRS [l'Institut national de recherches et de sécurité] ou encore des CNAM [caisses nationales d'assurance maladie] tendent à montrer qu’au-delà de 33 degrés, la température peut provoquer des difficultés lorsqu’on a une activité physique, professionnelle ».

Les premiers concernés par ces pics de chaleur estivaux, ce sont bien sûr les salariés qui travaillent à l’extérieur. Jardiniers, ouvriers du BTP, agriculteurs, employés d’entretiens et de maintenance des bâtiments sont particulièrement à risque.
En conséquence, un employeur est tenu, en cas d’événement exceptionnel – comme une canicule – de prendre toutes les mesures afin de permettre à ses salariés de pouvoir travailler en toute sécurité : climatisation, ventilation, eau fraîche à disposition, pauses plus longues, possibilité de travailler en horaires décalés, voire de ne pas travailler.

Cas particulier du BTP
L’OPPBTP recommande de limiter le travail physique et de réaliser les tâches lourdes tôt le matin, de prévoir et de fournir des aides à la manutention (des abris et des brumisateurs). La vigilance doit être renforcée face à certains types de travaux comme les interventions sur les toits pour les couvreurs, ou sur les enrobés pour les ouvriers des travaux publics.
Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur. Il est recommandé de boire régulièrement (un verre d’eau fraîche toutes les 20 minutes), même si l’on ne ressent pas la soif, ne pas consommer d’alcool et manger salé pour compenser l’élimination des sels minéraux. Pour savoir si l’on a assez bu, la couleur des urines est un bon indicateur. Lorsqu’elles sont claires, l’hydratation est suffisante et tout va bien. En revanche, plus elles sont foncées, plus elles indiquent un état de déshydratation.

Les fortes chaleurs nécessitent de porter des vêtements adaptés. Les couleurs claires favorisent l’évaporation de la sueur (le travail en bermuda est interdit et le torse nu est dangereux pour les coups de soleil). Même en cas de hausse du mercure, le casque et les chaussures de sécurité doivent être conservés. Enfin, il faudra penser à protéger les yeux avec des lunettes de protection teintées.
En situation de canicule la surveillance mutuelle est particulièrement recommandée. Il est important d’être à l’écoute de ses salariés et compagnons de travail qui pourraient peiner. Il s’agira donc de privilégier le travail d’équipe et d’inciter à ce que chacun soit attentif à l’autre.
Pour limiter le temps d’exposition au soleil, il est également conseillé d’effectuer une rotation des tâches lorsque des postes moins exposés en donnent la possibilité. Le nombre de pauses peut aussi être augmenté.
Le coup de chaleur, qui correspond à une élévation de la température du corps au-delà de 40,6° C, est une urgence vitale. Il est donc important de connaître les signes d’alerte (anomalies du comportement, grande faiblesse ou grande fatigue, vertiges, nausées, vomissements, soif intense…) et réagir précocement. Souvent mortel, le coup de chaleur doit être pris en charge et soigné rapidement pour ne pas entraîner de séquelles.

Quelles précautions à prendre par les salariés ?
Même si l’employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Le salarié doit aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles il s’expose ainsi que ses collègues.
En cas d’alerte canicule, le salarié doit prendre les mesures nécessaires pour se protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple : rester le plus possible à l’abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ; porter des vêtements légers au travail et de couleur claire qui absorbent l’humidité, vous couvrir la tête ; vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ; boire régulièrement de l’eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions…) même s’il n’y a pas de sensation de soif, éviter de consommer de l’alcool, manger léger et fractionner vos repas ; demander à son employeur de faire du télétravail si le poste l’autorise.
Le salarié doit également agir si un de ses collègues de travail présente les premiers signes d’un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion…) en : le mettant à l’abri de la chaleur et du soleil ; alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s’il en existe un dans votre entreprise); réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ; plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle; lui faisant boire un peu d’eau (s’il est conscient) ; restant auprès de lui en attendant l’arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?
Si les mesures mises en place par l’employeur, pour maintenir une température acceptable au travail, sont insuffisantes, le salarié doit alerter l’employeur. Un employeur normalement constitué devrait prendre des mesures.
Si malgré tout, l’employeur ne fait rien, l’employé peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L4131-1 du code du travail. Attention, le salarié doit apporter des preuves que l’employeur a été défaillant sur les mesures de protection.
Ainsi des couvreurs sur une toiture par 40 degrés à l’ombre pourraient légitimement exercer leur droit de retrait si leur employeur ne prend pas de mesure et leur impose de monter sur la toiture aux heures les plus chaudes de la journée.
Inversement prenons un maître-nageur exerçant dans une piscine municipale et qui dispose d’un parasol, de boisson et d’une tenue légère. A priori, l’exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.


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Patrick Ducloux

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Omission ou Non Actualisation du Document Unique

Omission ou Non Actualisation du Document Unique: Que risquez-vous ?

Omission ou Non Actualisation du Document Unique

Après la chute d’un décor lors d’une représentation en 2016 à Bastille, l’Opéra de Paris vient d’être condamné (22 mai 2019) à payer 100 000 euros d’amende pour blessures involontaires.
Deux machinistes avaient été blessés.

Trois ans après l’incident, l’Opéra de Paris vient d’être condamné à 100 000 euros d’amende pour blessures involontaire.
Cela s’est passé en 2016, au cours d’une représentation de Werther de Massenet à Bastille.
A la fin du premier acte, pendant un changement de décor, un panneau de 750 kilos avait basculé en arrière blessant deux des quinze machinistes qui travaillaient à ce moment-là.
L’un d’entre eux a dû être hospitalisé durant quatre mois à cause d’une fracture de la jambe et de la cheville droite ainsi que sept fractures à l’omoplate.
L’autre a souffert d’une entorse à la cheville.

L’Opéra de Paris a également écopé de 15 amendes de 5 000 euros pour « omission de faire transcrire sur un document unique l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ». Le régisseur technique, contre qui une peine de huit jours d’emprisonnement avec sursis et 15 amendes de 100 euros avaient été requis, a été relaxé.
Son avocat a fait part de sa « satisfaction » pour son client, un « simple régisseur technique, qui ne dirige pas l’Opéra de Paris et n’a pas la charge de fixer les règles de sécurité ».

L’Opéra de Paris a également été condamné à verser 15 000 euros aux syndicats SNAC-FSU et Sud-Spectacle, qui se sont constitués parties civiles, au titre de préjudice moral porté à l’intérêt collectif de la profession.

Voici un exemple concret récent qui montre que personne n’est au dessus des lois et que tôt ou tard l’omission ou la non actualisation du Document Unique se paie cher très cher.

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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

rapport-frimat-23-propositions

Le gouvernement a rendu public le rapport du Professeur Paul Frimat sur l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Ce rapport a été commandé à Paul Frimat par les ministères du Travail et de la Santé suite aux critiques formulées à l’égard du retrait du risque chimique du compte professionnel de prévention, formule allégée du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Dans le cadre des ordonnances sur le droit du travail, le gouvernement avait en effet exclu les agents chimiques dangereux du nouveau dispositif, en le recentrant « sur 6 facteurs de risques professionnels plus facilement évaluables, afin de garantir [sa] bonne mise en application », comme le signale le rapport.

Paul Frimat devait répondre à trois questions : comment améliorer la prévention de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux ? S’agissant de la traçabilité, comment opérer un suivi de l’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux ? Enfin, concernant la compensation, comment assurer la prise en compte des spécificités des agents chimiques dangereux dans les règles d’indemnisation ?

Des enjeux importants car, comme le rappelle le rapport, un tiers des salariés en France a été exposé à au moins un agent chimique dangereux au cours de la semaine précédant la dernière enquête relative à la surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer). Et un salarié sur dix l’a été à au moins un produit chimique cancérogène.

Mesures incitatives et coercitives

La première série de préconisations vise donc à améliorer la prévention, notamment primaire, de l’exposition des salariés au risque chimique. Paul Frimat recommande par exemple d’actualiser la liste des travaux interdits aux intérimaires et CDD du fait de l’exposition à certains produits dangereux, afin de la rendre plus exhaustive. Il propose également d’aller au-delà du seul respect des valeurs limites d’exposition prévues pour certaines substances, en ajoutant au mesurage atmosphérique le suivi de données biométrologiques chez les salariés. Du côté incitatif, est évoquée la généralisation d’un système de bonus-malus sur la cotisation versée par les employeurs à la branche risques professionnels de l’assurance maladie. Sans oublier, sur le versant coercitif, les deux mesures évoquées plus haut.
Le renforcement de la recherche, comme de l’information et de la formation des acteurs sont également mis en avant. Avec une idée originale : donner aux entreprises des repères en matière d’exposition dans le même secteur d’activité, de façon à ce qu’elles puissent mesurer l’efficacité de leur politique de prévention. Enfin, un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, dans l’objectif de financer la toxicovigilance et la recherche, est aussi recommandé.

Conserver et partager les données

En matière de traçabilité, le rapport  Frimat affiche aussi de réelles ambitions. Il propose de mieux assurer la conservation des documents uniques d’évaluation des risques réalisés par les employeurs, et d’en extraire les éléments sur le risque chimique afin de les transmettre aux services de santé au travail (SST). En parallèle, il préconise de créer un dossier numérique pour chaque entreprise, géré par les SST et pouvant être partagé entre eux, compilant toutes les données collectives relatives aux expositions aux agents chimiques dangereux (ACD). Au niveau individuel, le transfert de données sur ce type d’exposition du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical personnel (DMP) est envisagé, afin de faciliter une prise en charge coordonnée entre médecine du travail et de ville. Ainsi qu’une extension du dispositif de suivi médical post-professionnel à d’autres produits que les seuls cancérogènes.
Les dernières préconisations ont pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux faire valoir leurs droits en termes de compensation. L’abondement du compte personnel de formation en cas d’exposition à des ACD sur une certaine durée est recommandé, en vue d’une reconversion, ainsi qu’un droit à la retraite anticipée pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle. Le rapport propose aussi de renforcer l’accompagnement des salariés victimes d’allergies ou de syndromes d’hypersensibilité suite à l’exposition à des produits chimiques, en vue de leur maintien dans l’emploi.

Voici la liste des 23 propositions issues du document de 47 pages :

  1. Simplifier la réglementation.
  2. Mieux articuler les mesurages des expositions aux agents chimiques dangereux avec la prévention.
  3. Compléter la liste des travaux interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en matière d’agents chimiques dangereux.
  4. Créer un dossier ACD (agents chimiques dangereux) qui listerait précisément les informations devant figurer dans le document unique d’évaluation des risques et qui seraient adressées aux services de santé au travail pour être intégrées dans le dossier d’entreprise.
  5. Étendre le champ d’application des amendes administratives. 
  6. Étendre la procédure d’arrêt temporaire d’activité.
  7. Mettre à disposition des entreprises des repères qui leur permettent d’évaluer leurs actions de prévention. De plus,  mettre en place une nouvelle ristourne travail (« bonus ») qui pourrait ainsi être accordée aux entreprises qui auraient réalisé une évaluation des risques chimiques et élaboré un plan d’actions avec mise en place d’indicateurs pertinents.
  8. Instaurer un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, en particulier les CMR, dans l’objectif de financer la toxicovigilance ainsi que la recherche associée.
  9. Créer un dossier d’entreprise tenu par les services de santé au travail.
  10. Assurer la transmission des principaux documents utiles en matière de prévention et de traçabilité du risque chimique aux services de santé au travail.
  11. Assurer un point de rencontre annuel entre l’entreprise et son service de santé au travail en présence des représentants des salariés au CSE.
  12. Favoriser le transfert des données du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical partagé (DMP).
  13. Renforcer le suivi post-professionnel et post-exposition des salariés exposés à certains agents chimiques dangereux.
  14. Permettre l’accès direct aux bases de données sur les substances ou mélanges dangereux aux services de santé au travail.
  15. Permettre l’abondement du compte personnel de formation à la suite de la validation du suivi d’exposition par le service de santé au travail.
  16. Permettre l’abondement du compte individuel de formation en cas de maladie professionnelle liée au risque chimique afin de favoriser la reconversion professionnelle des salariés.
  17. Mettre en place un accompagnement renforcé au retour à l’emploi pour les salariés victimes de maladies professionnelles du fait d’une exposition à des produits sensibilisants selon le classement CLP.
  18. Permettre un droit à une retraite anticipée pour un salarié atteint d’une maladie professionnelle.
  19. Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles à effet différé (cancer, pathologie dégénérative…).
  20. Développer la formation des professionnels à la prévention du risque chimique.
  21. Développer l’information des salariés et de leurs représentants.
  22. Intensifier les efforts de recherche en matière d’agents chimiques dangereux.
  23. Structurer et mettre à disposition au niveau territorial les données relatives à la prévention du risque chimique.

Cliquez ici pour retrouver le détail de ces 23 propositions dans le rapport complet du Professeur Frimat.

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