RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

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Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Compte pénibilité: mode d’emploi définitif

Le compte pénibilité est définitivement entré en application le 1er juillet 2016

Il est utile de faire le point sur cette loi qui aura suscité beaucoup de négociations, de recours et de polémiques. Vous trouverez donc ci-dessous pour le compte pénibilité un mode d’emploi que nous espérons le plus complet possible.

Nous aborderons successivement 6 points :

1-le rappel de la loi sur la pénibilité,
2-le cas où l’employeur s’est trompé pour un décompte pénibilité,
3-le rôle de la CNAV dans le dispositif pénibilité,
4-les obligations de l’employeur pour les comptes pénibilité,
5-le mode d’emploi pour le salarié pour connaître ses points pénibilité,
6-le mode de financement du dispositif pénibilité.

Pénibilité : mode d'emploi définitif

1.Rappel :

Issu de la loi sur les retraites de janvier 2014, le compte pénibilité a pour ambition d’offrir des compensations aux salariés occupant les postes les plus difficiles.
La loi impose désormais aux employeurs un suivi de l’exposition de leurs salariés à des facteurs de pénibilité déterminés.
Si ses salariés sont soumis à un ou plusieurs de ces facteurs, l’employeur est tenu de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de points (1 point par trimestre d’exposition) qui leur permettront de partir plus tôt à la retraite ou de se former pour changer de métier, ou encore d’opter pour un temps partiel en fin de carrière.
Quatre facteurs de pénibilité étaient déjà en vigueur depuis début 2015 – travail de nuit, répétitif, en milieu hyperbare et en horaires alternants.
Depuis le 1er juillet 2016, le compte pénibilité est définitivement entré en application avec la prise en compte des six derniers facteurs.
Les entreprises devront désormais prendre en compte l’exposition de leurs salariés au bruit, aux postures pénibles, au port de charges lourdes, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques et aux températures extrêmes.
Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en Cdi, Cdd, intérim ou apprentissage.
Attention: le compte prévention pénibilité n’est pas rétroactif.
Les périodes d’exposition antérieures à l’entrée en vigueur du dispositif ne sont pas prises en compte et ne donnent pas de points.

2.Que faire si l’employeur s’est trompé ?

Les erreurs commises dans la déclaration des facteurs de risques de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cet effet, l’employeur doit, en principe une fois par an, déclarer les facteurs de risques auxquels chaque salarié est exposé au-delà des seuils déterminés par décret.
Précision: cette déclaration est effectuée via la DADS ou, pour les salariés agricoles, la déclaration trimestrielle des salaires du 4e trimestre.
Les déclarations faites au titre de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre 2016 ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre 2016.
Pour mémoire, l’année dernière, seuls quatre facteurs de risques devaient être pris en considération par les entreprises, à savoir les activités en milieu hyperbare, le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.
À noter : si la modification est favorable au salarié, la rectification est possible dans un délai de 3 ans.

Voir l’Instruction DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016

3.La CNAV peut enfin traiter les données des salariés
Depuis la publication d’un décret au Journal Officiel, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a la possibilité de collecter des données à caractère personnel sur les salariés, nécessaires à la mise en œuvre du compte pénibilité. Les données en question sont personnelles, d’une part : nom, sexe, date et lieu de naissance, adresse, courriel, téléphone…
D’autre part, des données relatives aux facteurs de risque des salariés et au nombre de points acquis pendant leur carrière seront également exploitées.
Ce traitement a plusieurs finalités, tout d’abord, il permettra aux salariés de consulter leurs points, via un « portail internet dédié », puis de les convertir en formations, en passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou en départ anticipé à la retraite.
De plus, il doit permettre de « produire des statistiques anonymes utiles à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques en matière de retraites et de prévention de la pénibilité », précise le décret.
Selon le gouvernement « trois millions de personnes sont potentiellement concernées par le compte pénibilité.

4.Mode d’emploi pour l’employeur
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises doivent prendre en compte six nouveaux facteurs de risques de pénibilité pour leurs salariés : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils s’ajoutent aux quatre déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare et le travail en équipes successives alternantes. Si la seule obligation sur le papier pour les employeurs est de déclarer l’exposition aux risques de chacun de leurs salariés, le plus gros du travail consiste à les apprécier, les mesurer et les évaluer.

Une simple exposition ne suffit pas
L’exposition doit dépasser certains seuils, c’est-à-dire conjuguer trois données : une action, une intensité et une temporalité, une durée minimale. Elle s’apprécie poste par poste. Autre paramètre : l’évaluation se fait après avoir appliqué les mesures de protection collective et individuelle. Par exemple lever des charges lourdes de plus de 15kg pendant au moins 600 heures dans l’année permet d’acquérir des points qui sont ensuite échangeables contre une formation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. Pour apprécier l’exposition, il faut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou sur les référentiels type établis par les branches professionnelles. Chacune d’entre elles devrait en définir pour aider les entreprises de leur secteur à appliquer les dix critères en question. Mais pour le moment, seule la branche des transports routiers en a négocié un, qui n’a pas encore été homologué, et celle de la distribution de boissons a signé un accord. Auquel cas c’est à l’employeur de se débrouiller seul et d’évaluer lui-même les risques en faisant son propre diagnostic pénibilité.

Déclaration annuelle d’exposition aux risques
En lieu et place de déclaration, exit la fiche individuelle de prévention des expositions des risques professionnels à remettre à chaque salarié. Depuis le 1er janvier, l’employeur doit déclarer les risques d’exposition une fois par an en fin d’année civile ou au terme du contrat de travail via la DADS (déclaration annuelle de données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Le but : recenser les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre du C3P. En revanche, la loi ne précise pas à quel moment ou à quelle fréquence les éléments nécessaires à cette évaluation doivent être recueillis. Techniquement, l’entreprise dispose donc encore de six mois pour faire sa déclaration. Charge ensuite à la Caisse de retraite (Carsat) de tenir les comptes personnels prévention pénibilité (C3P) de chaque salarié. Si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle encourt une sanction financière conséquente. Celle-ci s’élève à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 1.609 euros pour 2016 pour chaque salarié. Il faut donc mesurer à la fois l’enjeu financier et le risque encouru en cas de contestation.

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5.mode d’emploi pour le salarié
Avec l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des 6 derniers facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention de la pénibilité est désormais pleinement effectif. Alimenté en points, il permet aux salariés du privé qui ont des conditions de travail pénibles de financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé.

Comment faire pour créer son compte ?
Si vous êtes concerné par ce nouveau dispositif, vous n’avez aucune démarche particulière à faire. Votre compte de prévention de la pénibilité est créé automatiquement à partir du moment où votre employeur vous déclare comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de risques. Ce compte est géré par les caisses de retraite du régime général, même si vous relevez du régime des salariés agricoles. Il va vous suivre pendant toute votre vie professionnelle, même si vous changez d’employeur ou de métier, y compris si votre nouveau métier n’est pas un métier pénible.

Comment savoir si votre compte a été créé ?
Si vous avez été exposé à un ou plusieurs des quatre facteurs de risque déjà pris en compte en 2015 – travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes -, la Cnav va vous adresser un relevé de points. Ce relevé comporte les facteurs de risques auquel vous avez été exposé, la période d’exposition à ces facteurs, les employeurs qui ont fait une déclaration et le nombre de points que vous avez acquis. Pour les 6 autres facteurs de risque pris en compte depuis le 1er juillet – bruit, manutention manuelle de charges, utilisation d’agents chimiques, postures pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes – il faudra patienter jusqu’en 2017, date à laquelle votre compte sera créé. Au plus tard le 30 juin 2017, la CNAV vous enverra un relevé de points reprenant les mêmes informations. Puis chaque année, vous recevrez un relevé vous informant du nombre de points que vous avez acquis au cours de l’année passée.

Comment le compte est-il alimenté ?
Avant le 31 janvier de chaque année, votre employeur doit déclarer les facteurs de risques auxquels vous avez été exposé ainsi que les périodes d’exposition. En cas de rupture du contrat de travail, la déclaration doit être faite au plus tard lors de la « dernière » paie. Chaque trimestre d’exposition, au-delà des seuils fixés, vous donne droit à 1 point ou à 2 points en cas de multi-exposition. Soit 4 ou 8 points maximum par an, selon le cas, si vous êtes exposé toute l’année. Dans les deux cas, ces points sont doublés si vous êtes né avant le 1er juillet 1956.

Comment accéder à son compte ?
La Cnav a ouvert un site dédié sur lequel vous pouvez créer votre espace personnel. A partir de cet espace, vous pourrez ensuite consulter votre nombre de points, faire vos demandes d’utilisation, vérifier le nombre de points déjà utilisés, l’état d’avancement de vos demandes d’utilisation … Ces informations sont également accessibles par téléphone au 3682 (service 0,06€/minute + prix d’appel)

Que faire si vous n’êtes pas d’accord avec les déclarations de votre employeur ?
Commencez par tenter de régler votre différend directement avec lui. Si aucun terrain d’entente n’est possible, vous devez lui adresser une réclamation écrite. Afin de vous ménager une preuve de sa date de réception, envoyez-la de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Votre employeur a deux mois pour vous répondre. S’il ne vous a pas répondu dans ce délai ou vous a répondu défavorablement, vous avez à votre tour deux mois pour saisir votre caisse de retraite. Vous devez lui adresser une réclamation écrite, de préférence en courrier recommandé, à l’adresse suivante : Compte Prévention de la Pénibilité, TSA 40 236 ; 35 030 Rennes Cedex 9.Si elle le juge nécessaire, la caisse pourra vous demander des informations supplémentaires ou diligenter un contrôle sur place pour vérifier si vous êtes exposé ou non à des facteurs de risques et l’ampleur de cette exposition.

A quoi servent ces points accumulés ?
Les points acquis servent à financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé. Dans ce dernier cas, 10 points permettent d’obtenir un trimestre de majoration de durée d’assurance, chaque trimestre de majoration permettant d’abaisser à due concurrence l’âge du départ en retraite. Sachant que les 20 premiers points doivent obligatoirement être utilisés pour financer des actions de formation – sauf pour les salariés proches de l’âge de la retraite – une personne qui utilise la totalité de ses 80 points restants pour partir en retraite plus tôt pourra liquider ses droits à 60 ans au lieu de 62 ans, voire avant 60 ans si elle utilise ses majorations de trimestres dans le cadre d’un départ anticipé pour longues carrières.

Comment faire pour utiliser vos points ?
Vous pouvez utiliser vos points à tout moment pour financer une formation professionnelle ou un passage à temps partiel. En revanche, si vous souhaitez utiliser vos points pour partir plus tôt en retraite, vous ne pouvez faire votre demande qu’à partir de 55 ans et au plus tard avant de demander votre retraite. Pour faire votre demande, vous pouvez remplir un formulaire de « demande d’utilisation de points » ou le faire directement en ligne depuis votre espace personnel. Si vous n’avez reçu aucune réponse dans un délai de 4 mois, on considère que votre demande est rejetée.

6.Mode de financement du compte pénibilité
Le décret sur les modalités de financement du compte pénibilité, qui avaient été partiellement censurées par le Conseil d’État en mars, est paru le 13 juillet 2016 au Journal officiel.
Ce décret fixe les taux de la cotisation additionnelle dont doivent s’acquitter les entreprises employant des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Saisi par FO, le Conseil d’État avait annulé début mars la partie de ce décret du 9 octobre 2014 relatif à cette surcotisation, au motif que son taux était inférieur à celui prévu par la loi en vigueur au moment de sa parution. Mais depuis, la loi Rebsamen d’août 2015 a défini une nouvelle fourchette, plus basse, pour la fixation de ces taux, avec lesquels le décret est désormais conforme. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016 et 0,2 % à compter de 2017. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à plus d’un facteur de pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017. Ce décret s’applique aux cotisations dues à partir de l’année 2015.

Une autre cotisation destinée à financer le compte personnel de prévention de la pénibilité, acquittée par l’ensemble des entreprises, avait, elle, été jugée conforme par le Conseil d’État. Cette cotisation est due quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés. Cette cotisation est assise sur l’ensemble des rémunérations ou gains qui sont versés par l’employeur. Son taux est nul pour 2015 et 2016. Elle sera due pour les paies établies à compter du 1er janvier 2017, au taux de 0,01%. Les employeurs devront alors déclarer et verser cette cotisation en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Cette déclaration s’effectue par le biais de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN) pour ceux qui utilisent d’ores et déjà ce système.

7.BONUS
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Les facteurs du cancer au travail

Quels sont les facteurs du cancer professionnel ?

les facteurs du cancer

On appelle cancer professionnel tout cancer dont l’exposition au travail à des agents cancérogènes a eu un rôle déterminant dans son apparition.
Un cancer peut faire l’objet d’une demande de reconnaissance en tant que maladie professionnelle donnant droit à réparation du préjudice subi.
C’est à la victime ou à ses ayants droit de faire cette démarche.
Le plus souvent, la maladie survient longtemps après l’exposition à un agent cancérogène : 10, 20, voire 40 ans après, donc généralement après cessation de l’activité professionnelle. Les cancers professionnels les plus fréquents sont les cancers du poumon, des fosses nasales, de la vessie et les leucémies.
Comme le cancer est une maladie due à plusieurs facteurs intriqués (environnement, comportements alimentaires, tabac, travail…), il est difficile, voire impossible de savoir quelle part est due à l’exposition professionnelle pour un cas isolé.
L’Institut de veille sanitaire (InVS) estime que 4 à 8,5 % des cancers en France sont liés à une exposition professionnelle, soit entre 11 000 et 23 000 nouveaux cas par an. Pourtant, il est certain que supprimer ou réduire le danger au travail permet d’éviter de nombreux cancers.

Comment savoir si un agent est cancérogène ?
On appelle « cancérogènes » les agents capables de provoquer un cancer, de favoriser la survenue précoce de cette maladie et/ou d’en augmenter la fréquence d’apparition.Les agents cancérogènes peuvent se présenter sous plusieurs formes : il peut s’agir de produits à manipuler, conditionnés dans un récipient ou non, d’une substance pure (trichloréthylène), d’un mélange (peinture, vernis, colle, encres), mais aussi d’une substance produite par un procédé ou dans l’environnement de travail (fumée de soudage, usinage du bois, gaz d’échappement).

Quels sont les 3 grands types de cancérogènes ?
a-Les cancérogènes chimiques:
il s’agit de matériaux présents dans l’environnement ou de polluants générés par l’activité humaine ou industrielle. On les trouve dans pratiquement tous les secteurs d’activité, principalement la construction, la métallurgie, l’industrie chimique, du bois, du caoutchouc et l’agriculture.
Citons par exemple l’amiante, le benzène, le nickel, le plomb.

b-Les cancérogènes physiques: il s’agit de rayonnements qui peuvent être naturels ou artificiels, radioactifs ou non. Ils sont présents notamment dans l’industrie nucléaire et le secteur médical.
Citons par exemple les rayons UV, les rayons de radiothérapie ou de radiographie.

c-Les cancérogènes biologiques: il s’agit de virus ou de toxines. On les rencontre principalement dans les secteurs de la santé, l’agriculture, la collecte et le tri des déchets et l’agroalimentaire.
Citons par exemple les virus qui provoquent des hépatites de type B et C, certaines moisissures.

Comment est-on exposé à un agent cancérogène sur le lieu de travail ?
L’exposition aux agents cancérogènes est le plus souvent insidieuse. Même des expositions faibles ou irrégulières peuvent suffire à augmenter le risque de cancer.
Les agents cancérogènes pénètrent l’organisme par les poumons, la peau ou la bouche.
Certains passent dans le sang et atteignent des organes où le processus de modification cellulaire s’initie.

Quels sont les agents cancérogènes les plus fréquents en France ?

Les facteurs du cancer au travail dans Outils les_facteurs_du-cancer

Ces 8 agents cancérogènes concernent plus de 2,3 millions de salariés en France.

 En tant que chef d’entreprise, quelles sont mes obligations en matière de santé et de sécurité au travail ?
Si vos salariés sont susceptibles d’être exposés à un risque, notamment parce qu’ils utilisent un produit cancérogène sur leur lieu de travail, vous devez impérativement :

a-Évaluer les risques d’exposition aux postes de travail.
Il s’agit de la démarche d’évaluation des risques qui doit être transcrite dans le Document Unique (DU) et mise à jour une fois par an.
b-Remplacer les produits ou les procédés nocifs
par des produits ou des procédés non ou moins dangereux.
Si ce n’est pas techniquement possible, vous devez mettre en place des mesures pour réduire le risque au plus bas niveau possible (protections collective et individuelle).
c-Former et informer vos salariés.

Les supports et contenus porteront sur les risques pour la santé, les mesures de prévention à respecter, l’utilisation des dispositifs de protection collective et le port des équipements individuels mis à disposition.

Y a-t-il des obligations spécifiques envers les salariés exposés ?
Les salariés qui sont exposés à un produit ou à un procédé de travail cancérogène bénéficient de certains droits :

● Un suivi médical renforcé dont la périodicité est fixée par le médecin du travail tout en ne pouvant excéder 24 mois.
● Une fiche d’exposition établie par l’employeur précisant les produits dangereux et les conditions d’exposition.
● Une attestation d’exposition à remplir par l’employeur avec l’aide du médecin du travail et à remettre au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise.

Comment savoir si mes salariés courent le risque de développer un cancer à leur travail ?
Le seul moyen de le savoir est d’évaluer les risques. C’est le rôle du Document Unique d’évaluation des risques, appelé communément « DU ».
C’est une obligation qui s’impose à tous les chefs d’entreprise depuis 2001 (voir méthode pour remplir son « DU »).

La CRAMIF propose des outils pour repérer, supprimer, substituer, maîtriser le risque d’exposition à des agents cancérogènes d’origine chimique ou biologique.

Fiches d’Information et de Prévention
Fiches d’aide aux entreprises pour l’identification, l’évaluation et la prévention du risque d’exposition à des agents cancérogènes dans des activités ou métiers donnés.
Fiches d’Aide au Repérage
Fiches facilitant le repérage des agents cancérogènes dans des activités ou des métiers donnés.
Fiches d’Aide à la substitution
Fiches d’aide à la recherche de substitution d’agents cancéro­gènes dans des activités ou des métiers donnés.
Fiches métiers
Fiches métiers concernant la prévention des risques liés à la présence d’amiante lors des travaux de maintenance et d’entretien.
CD-ROM
Présenter les étapes d’une démarche de prévention. Utilisable dans toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.

Vous trouverez tous ces outils en cliquant sur le lien suivant : CRAMIF

 

Voilà, vous connaissez maintenant les facteurs du cancer au travail à intégrer, si vous êtes concernés, dans votre  Document Unique.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : symptômes burnout

Pourquoi évaluer les « symptômes burn-out » ?

symptômes burnout

Selon les dernières statistiques cela toucherait entre 5 à 10 % des salariés, à des degrés plus ou moins élevés. Ce phénomène ne se produit pas à l’improviste, il est précédé d’une période de stress prolongée et résulte d’un épuisement à la fois physique et psychologique.

Or l’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels et doit dans son Document Unique évaluer ce risque psychologique majeur, il nous a donc paru utile de rechercher et de vous proposer un outil simple pour évaluer les « symptômes burn-out ».

Nous reprenons l’outil utilisé dans l’enquête SUMER 2003 pour évaluer les « symptômes burnout », voir notre article récent  sur ce sujet.

Cet outil est le questionnaire de Robert Karasek  et Thöres Theorell qui ont élaboré en 1990 un modèle nommé «exigence-maîtrise-soutien» dans le cadre d’une étude sur les sources du stress au travail. On retiendra plus particulièrement la notion de «soutien» qui conditionne les exigences du travail et l’autonomie que l’on peut avoir. D’après leur analyse, des personnes soumises à une forte pression de la hiérarchie, à une marge de manœuvre décisionnelle limitée et à un faible soutien émotionnel sont plus enclin à être tendus et donc moins inaptes à bien travailler. La définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail  confirme ces propos. Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
La théorie de Siegrist datant de 1996 va plus loin et met en relation le poids des perspectives de carrière, des rémunérations et des comportements de la hiérarchie et permet d’aborder les « symptômes burn-out ».

Ce modèle comporte 3 éléments distincts qu’il convient de bien comprendre.

1. La Latitude décisionnelle
Elle prend en compte à la fois l’utilisation des compétences (possibilité d’utiliser ses propres compétences et d’en développer de nouvelles) et l’autonomie décisionnelle (possibilité de choisir sa façon de travailler, de participer aux décisions qui s’y rattachent).

2. La demande psychologique
C’est la charge psychologique associée à l’exécution des tâches, à la quantité et à la complexité des tâches, aux tâches imprévues, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires.

3. Le soutien social
C’est l’aide et la reconnaissance des collègues et de la hiérarchie.

A partir de ces 3 éléments, Karasek définit les conditions de stress et les symptômes du burn-out.

Le stress est la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle.

Document Unique : symptômes burnout dans Outils symptomes-burn-out-1

  •  Le sujet est détendu, s’il bénéficie d’une faible demande psychologique et d’une grande autonomie pour réaliser son travail.
  • Le sujet est actif, s’il dispose d’une forte demande psychologique mais également d’une grande autonomie.
  • Le sujet est passif, s’il dispose à la fois d’une faible demande psychologique et d’une faible autonomie.
  • Le sujet est stressé, s’il dispose à la fois d’une forte demande psychologique et également d’une faible autonomie.

symptomes-burn-out-2 document unique dans Outils

Le sujet présentera des « symptômes burnout » si il se retrouve à la fois avec des exigences élevées au niveau du travail, peu ou pas de contrôle sur son propre travail et un soutien social faible de la part de l’équipe de travail et/ou de la hiérarchie, c’est-à-dire les conditions pour avoir un sujet stressé et de plus sans soutien social.

Vous trouverez un exemple de questionnaire rempli ici.

Pour avoir l’outil de mesure gratuit des « symptômes burnout » inscrivez-vous sur notre newsletter ICI.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Incidences d’un accident de travail interimaire

Quels sont les incidences d’un accident de travail interimaire ?

Ils sont de deux ordres, juridique et financier. Juridique, car l’accident de travail interimaire entraînera une enquête qui tentera de mettre en lumière l’absence ou le caractère incomplet du Document Unique, particulièrement sur la partie « risque lié au personnel intérimaire ». Financier, car selon la valeur de votre Document Unique, la prise en charge de votre entreprise sera différente pour cet accident de travail interimaire.

Nous allons donc aborder dans cet article, les critères qui font que l’accident de l’interimaire sera considéré comme un accident de travail intérimaire, nous verrons ensuite les formalités obligatoires à suivre, la situation du salarié intérimaire et enfin l’impact juridique et financier dans le détail.

1) Quelles sont les critères de reconnaissance d’un accident de travail interimaire ?

Les critères de reconnaissance de l’accident du travail interimaire (ou non) ont été définis par la jurisprudence.

  • L’accident de travail interimaire  est survenu à l’heure et sur le lieu du travail

Sauf preuve contraire d’une cause étrangère au travail, tout accident survenu à l’heure et sur le lieu du travail est réputé être un accident du travail. Le lieu de travail recouvre l’ensemble des locaux de l’entreprise et ses dépendances, telles que le parking ou la cantine.

Le salarié d’astreinte chez lui ne rentre pas dans la législation des accidents du travail, sauf à se trouver dans un lieu imposé par l’employeur.

Le salarié en télétravail qui subit un accident à l’occasion de l’exécution de travaux confiés par l’employeur est considéré, lui aussi, comme victime d’un accident du travail.

  • L’accident de travail interimaire  est constitué de faits précis et inattendus

L’accident du travail doit pouvoir être daté et doit pouvoir être la conséquence de circonstances certaines (coupure, brûlure, chute, douleurs soudaines à l’occasion d’un geste précis).

Cette précision exclue les lésions et pathologies survenues graduellement  notamment dues à la répétition d’un geste ou à l’action prolongée d’une circonstance ou d’un matériau (l’exposition au froid ou l’usage d’un outil de travail).

L’accident du travail se différencie ainsi de la maladie professionnelle qui se caractérise par une évolution lente ou progressive et pour laquelle on ne peut donner avec certitude une origine et une date certaine.

  • L’accident de travail interimaire  survient à l’occasion de l’exécution du travail

Le salarié doit être en train d’effectuer son travail et doit se trouver sous l’autorité et le contrôle de son employeur, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il vaque à des occupations personnelles durant les pauses sur son lieu de travail (par exemple, il est possible de vous faire livrer vos colis sur votre lieu de travail, à cette occasion un lumbago pour soulever un colis personnel trop lourd n’est pas considéré comme accident de travail).

L’accident  du travail n’est pas retenu lorsque le contrat de travail est suspendu par exemple pendant les congés payés ou pendant le préavis si le salarié est dispensé de son exécution.

La cause de l’accident importe peu : il peut s’agir de circonstances ou éléments extérieurs ou même de la faute du salarié ou de l’un de ses collègues comme un faux mouvement ou le non-respect de consignes de sécurité (par exemple, oubli de porter un EPI).

  • L’accident de travail interimaire  survient pendant une mission

Le salarié exécutant une mission pour son employeur est considéré comme étant sous le contrôle de ce dernier pendant toute la durée de sa mission. Il bénéfice par conséquent de la protection des accidents du travail pour tout accident survenu pendant la mission, même à l’occasion d’un acte de la vie courante et même s’il ne s’agit pas d’un acte en rapport avec son travail.

Exemple : au cours d’une pause, le salarié est victime d’un accident alors qu’il part déjeuner ou prendre un café.

  • L’accident de travail interimaire  doit laisser apparaître une lésion

Une lésion physique interne ou externe doit exister. Mais il peut s’agir aussi de troubles psychologiques ou de douleurs, à condition qu’ils soient apparus soudainement.

La dépression, le suicide d’un salarié, voire la tentative de suicide, même à son domicile, peuvent être considérés comme un accident du travail s’ils surviennent par le fait du travail ou en sont la conséquence directe (reproches de l’employeur ayant entraîné l’acte, dépression liée à un stress professionnel ou un entretien d’évaluation défavorable, etc.).

C’est au salarié de prouver qu’il a été victime d’une lésion survenue à l’occasion de son travail.

Les seules déclarations du salarié même assorties d’un certificat médical ne suffisent pas. Elles doivent être confirmées par des faits qui peuvent être matériellement constatés : panne d’une machine, effondrement d’un mur, chute d’un objet. La déclaration de témoins est également recommandée pour attester l’accident du travail.

La persistance de séquelles consécutives à l’accident du travail ne suffit pas : il faut prouver une aggravation de ces séquelles sans motif apparent pour que celle-ci soit prise en charge.

 

2) Quelles sont les déclarations obligatoires suite à d’un accident de travail interimaire ?

En cas d’accident du travail, certaines déclarations sont obligatoires. Elles incombent aussi bien au travailleur intérimaire victime d’un accident de travail intérimaire, qu’à l’entreprise de travail temporaire et à l’entreprise utilisatrice (l’entreprise dans laquelle l’intérimaire effectue sa mission d’intérim).

 

Déclarations obligatoire de la part du travailleur intérimaire

Déclaration à l’agence de travail temporaire

L’intérimaire victime d’un accident de travail doit en informer son agence d’intérim dans la journée durant laquelle l’accident est survenu. Le délai entre l’accident du travail et sa déclaration auprès de la société d’intérim ne doit pas dépasser 24 heures. (Sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Cette déclaration peut-être faite sur le lieu de travail (les bureaux de l’agence d’intérim étant également considérés comme lieu de travail) ou par lettre recommandée.

Déclaration à l’entreprise utilisatrice

La déclaration d’accident du travail (ou d’accident de trajet) par l’intérimaire doit être faite auprès de l’entreprise utilisatrice dans les 24 heures, soit sur les lieux de l’accident, soit par lettre recommandée.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise de travail temporaire

Déclaration à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)

Dans le cas ou la déclaration de l’accident n’aurait pas était faite par l’entreprise de travail temporaire auprès de la CPAM, la victime de l’accident (l’intérimaire) peut effectuer cette déclaration auprès de la CPAM dont elle relève et ce jusqu’à l’expiration de la seconde année qui suit l’accident. La caisse primaire d’assurance maladie doit alors, à réception de la déclaration, en adresser un double au médecin du travail ainsi qu’à l’employeur.

En parallèle l’entreprise de travail temporaire envoie à son salarié une lettre de réserve sur l’accident du travail et sa responsabilité, ainsi que la feuille d’accident du travail pour obtenir la gratuité des soins.

 

Déclarations obligatoire de la part de l’entreprise utilisatrice

Dès que l’entreprise utilisatrice est informée de l’accidente, elle est tenue, dans un délai de 24 heures, de transmettre par lettre recommandée, avec accusé de réception, un exemplaire de l’information préalable :

a) à l’entreprise de travail temporaire qui établit la déclaration d’accident du travail et l’adresse à la caisse primaire d’Assurance maladie dont dépend la victime,

b)  au service prévention des risques professionnels de la CRAMIF,

c) à l’inspection du travail.

 

accident de travail interimaire

accident de travail intérimaire

 

3) Quelle est  la  situation du travailleur intérimaire durant l’arrêt suite à l’accident de travail interimaire ?

  • Le travailleur intérimaire perçoit des indemnités journalières, IJ, s’il remplit les conditions vis à vis de la Sécurité sociale.
  • Les IJ sont calculées sur la base de la rémunération des 12 derniers mois de date à date, précédant l’arrêt de travail.
  • Il bénéficie du régime complémentaire (prévu par l’accord du 23/01/2002 étendu).

4) Quel est le coût de l’accident de travail interimaire ?

Le coût est réparti entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Pour déterminer le taux de cotisation des AT :

  • 2/3 pour l’entreprise de travail temporaire.
  • 1/3 pour l’entreprise utilisatrice.

Cependant, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 17 décembre 2009, se prononce sur la répartition de la charge du coût de l’accident du travail lors du recours à un intérimaire.
En l’espèce, un salarié intérimaire a été victime d’un accident du travail, il est alors imputé au compte de l’utilisateur (entreprise utilisatrice) un tiers pour la détermination du taux de cotisation d’accidents du travail.
La société d’intérim demande à ce que l’intégralité du coût financier de l’accident soit à la charge de l’entreprise utilisatrice, l’accident étant dû à la faute inexcusable de l’employeur.
L’article R 242-6-1 du Code de la sécurité sociale met en place une répartition des coûts liés aux accidents du travail.
Cependant, dans cet arrêt la Cour de Cassation édicte que l’accident dont le salarié a été victime « ayant été jugé entièrement imputable à la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice sans qu’aucun manquement ne soit relevé à l’encontre de la société, les données de l’espèce conduisent à porter intégralement le coût de l’accident au sens de l’article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale à la charge de l’entreprise utilisatrice».
En conséquence, la Cour reconnait la possibilité, malgré la répartition réglementaire, d’opérer un transfert intégral de la charge du coût de l’accident du travail, dès lors que celui-ci est lié à un manquement de l’entreprise utilisatrice, notamment dans le cadre de la faute inexcusable.

Je vous rappelle que l’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Je vous recommande donc la lecture de mon récent article « Document Unique : La sécurité des Travailleurs Intérimaires » pour vous aider à mettre en place le plan d’actions proposé dans votre Document Unique et ainsi de diminuer l’accident de travail intérimaire dans vos entreprises.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Document Unique: Que se passe-t-il lors de la cession d’une entreprise ?

Lors de la cession d’une entreprise, les risques professionnels représentent des couts potentiels importants, éventuellement différés, soit du fait des investissements à réaliser pour une mise en conformité aux normes en matière d’hygiène et de sécurité, soit du fait des conséquences de la responsabilité pénale de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, indemnisations, peines d’amende et frais de justice.

C’est pourquoi une évaluation des risques professionnels doit être réalisée préalablement à la cession d’une entreprise pour informer l’acquéreur de manière sincère et véritable sur la nature de ces risques, et en tenir compte dans le prix de vente et/ou dans les garanties à fournir par le vendeur.

cession entreprise

Le Document Unique de Sécurité est le document référence obligatoire pour toutes les entreprises qui doit être mis à disposition de l’acquéreur et attentivement étudié : c’est la transposition, par écrit, de l’évaluation des risques professionnels, imposée à tout employeur par le Code du Travail. Il permet de recenser, lister et hiérarchiser tous les risques potentiels au sein d’un établissement. Le Document Unique doit rassembler les résultats des différentes analyses des dangers qui peuvent affecter les travailleurs et doit être actualisé annuellement.

L’absence ou une rédaction du document unique incomplète ou une mise à jour inexistante quant à la présence de risques professionnels, représentent un motif sérieux de suspicion, sachant qu’une qualification en circonstance aggravante ou en faute inexcusable de l’employeur d’un seul accident du travail peut représenter 45000 Euros en cas d’incapacité supérieure à 3 mois et 75000 Euros d’amende en cas de décès, en plus de l’indemnisation de la victime.

Même un acheteur potentiel peu expérimenté en matière de sécurité du travail peut assez facilement repérer si plusieurs facteurs de sécurité sont présents :

- règles de circulation des véhicules et engins de toute nature,
- règles sur la conduite à tenir en cas d’accident ou d’intoxication sur les lieux de travail,
- présence d’une signalétique appropriée identifiant les locaux à risques, de l’affichage de consignes de prévention et d’évacuation en cas de sinistre,
- présence d’équipements sanitaires, vestiaires, infirmerie et trousses de secours réglementaires,
- présence d’équipements individuels de protection adaptés, en nombre suffisant et correctement entretenus.
- machines avec déclaration de conformité CE émise par le fabricant de la machine, et par le marquage CE apposé sur l’équipement,
- Alarmes sonores, éclairages et sorties de secours, consignes de sécurité et registre incendie mis à jour régulièrement.
- …
Un audit de sécurité est cependant nécessaire pour aller en détail dans les spécificités du métier propre de l’entreprise concernée.


Un chiffrage des manquements à la sécurité peut alors être effectué.

En dehors des cas particuliers de chaque métier, les causes fréquentes sont relatives aux protections collectives insuffisantes :
   – installations de ventilation et d’aération des lieux de travail inadéquates,
- isolation phonique des machines et locaux à améliorer,
- équipements et lieux de stockage mal conçus, mal éclairés,
- mise aux normes du système des rejets d’effluents gazeux ou liquides

Ces risques identifiés impliqueront une réduction du montant de la transaction.

Les garanties de passif des risques professionnels

Les risques peuvent ne pas être connus au jour de la cession, et pourtant sont imputables à la gestion du cédant, alors que c’est l’acquéreur qui devra les prendre en charge.
C’est pourquoi, si tous les risques identifiés entraînent une diminution de la valeur de la cible acquise, ceux qui ne le sont pas au jour de la cession doivent pouvoir faire l’objet d’une prise en compte ultérieure au moyen d’une convention de garantie de passif conclue entre les parties. Les risques d’indemnisation de salariés ou d’anciens salariés atteints de maladies professionnelles, en particulier les cancers ayant un long délai entre l’exposition et le diagnostic, dont l’origine remonterait à la période précédant la cession (par exemple, entreprise qui a transformé et utilisé de l’amiante pendant de nombreuses années avant l’interdiction) rentrent dans cette garantie.


Cette garantie de passif est d’autant plus nécessaire que le droit social est souvent peu respecté intégralement, notamment du fait de l’évolution rapide des réglementations de plus en plus contraignantes, et le non-respect de certaines dispositions en matière de sécurité du travail entraîne des risques financiers sérieux, et de fait, un grand nombre d’entreprises se trouve aujourd’hui concerné par des risques professionnels anciens et ont un héritage d’un passif social (et environnemental) parfois chargé.


Le cédant va naturellement chercher à limiter sa garantie, et l’acquéreur à garantir sa garantie.
Parmi les limites les plus courantes :

- Plafond et franchise,
- Limitation dans le temps,
- …

La contre-garantie de la part du cédant peut prendre plusieurs formes :

- mise sous séquestre d’une partie du prix de vente,
- garantie bancaire, aisée à mettre en œuvre,
- hypothèque ou nantissement.


Par ailleurs, il faudra prévoir des clauses de règlement des litiges.

Vous le constaterez l’absence de Document Unique régulièrement mis à jour amène une grande complexité au moment de la cession de l’entreprise.

Une bonne raison de plus pour commencer maintenant votre évaluation des risques professionnels en remplissant votre Document Unique obligatoire dès le premier salarié.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Pour les Boulangers

Comment mieux préparer votre Document Unique Boulangerie ?

Le nombre de boulangerie et boulangerie-pâtisserie en France pour l’année 2010 est de 34000.  Le chiffre d’affaires généré par la boulangerie artisanale est de 54 milliard d’Euros. Elle compte environ 140 000 personnes dont 110 000 salariés et 14 000 apprentis. Cette corporation est, bien entendu, soumise à la législation sur le Document Unique.

document unique boulanger


Les principaux risques professionnels des boulangers

  • Les risques allergiques

Les farines ou les substances ajoutées au cours de la fabrication du pain (levures, enzymes …) ou les parasites (acariens…) ou micro-organismes (moisissures…) omniprésents dans les boulangeries peuvent être responsables de fréquentes réactions allergiques.

L’exposition aux poussières de farine est particulièrement nocive aux voies respiratoires, car la farine est une substance très volatile et les particules en suspension sont aisément inhalées, pénétrant jusqu’aux alvéoles pulmonaires : les maladies allergiques induites sont l’asthme, épisodes successifs ou le rejet de l’air est difficile et pénible, et la rhinite avec éternuements, écoulement nasal, larmoiements, picotements laryngés, avec souvent surinfection provoquant des sinusites.

De façon moins fréquente, le contact avec de la farine, des levures peut provoquer une réaction allergique de la peau sous forme d’un eczéma.

La rhinite et l’asthme des boulangers sont des maladies professionnelles reconnues dans le tableau des MP du Régime Général n°66  (Rhinite et asthmes professionnels), l’eczéma dans le tableau n°65 (Lésions eczématiformes de mécanisme allergique). Une allergie professionnelle peut conduire à une inaptitude et un reclassement, à l’abandon du métier de boulanger, ce qui représente un préjudice professionnel lourd qui aurait pu être évité par des mesures et le respect de gestes de prévention.

  • Les risques musculo-squelettiques

De nombreux troubles musculo-squelettiques (tendinites, lombalgies, cervicalgies…) concernant principalement le dos, le cou, les épaules, les coudes et les poignets, sont liés aux gestes et postures contraignants du métier de boulanger, comme la manutention des sacs de farine, l’alimentation et le dépotage du pétrin, le pesage des pâtons, les différents travaux sur plans de travail et manutentions devant le four …
Les maladies professionnelles correspondantes sont reconnues dans le Tableau du Régime Général  n°57 (Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail) et le Tableau n°98 (Affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes).

  • Les risques physiques accidentels

Les nombreuses machines et outils spécifiques (pour découper ou étaler, scarificateurs…) et les locaux de travail des boulangeries sont à l’origine de fréquentes possibilités de blessures par suite de coupures, brûlures ou chutes.
De par ses activités de cuisson, la boulangerie est particulièrement exposée aux températures élevées dues à chaleur des fours et aux risques de brûlures.
Les revêtements de sol couverts de poussières de farine rendus souvent glissants ou des sols mal entretenus, irréguliers ou encombrés risquent de provoquer des glissades, faux pas, pertes d’équilibre qui peuvent occasionner des lésions cutanées et/ou ostéo-articulaires (foulure, entorse, contusions et plaies, fracture).

  • Les risques organisationnels

Le boulanger a des exigences horaires particulières puisqu’il débute le travail de nuit (avant 6 heures du matin) et travaille les week-end et jours fériés, et se trouve parfois seul dans la boulangerie.
Le travail isolé aggrave la dangerosité de l’activité puisque le boulanger ne dispose pas de possibilité de recours en cas d’aléas, d’accident ou de malaise, ou bien qu’il adopte des réactions inadaptées à une situation imprévue du seul fait de ne pouvoir se faire aider ou consulter des collègues.
Quant au travail de nuit, la perturbation des rythmes du sommeil peut entrainer de nombreux troubles somatiques (surtout digestifs et majoration du risque cardiovasculaire), psychologiques (stress, risque accru de pathologie dépressive, addictions à l’alcool ou aux drogues…), des problèmes psychosociaux et familiaux liés au mode de vie et une survenue d’accidents accrue due à la somnolence et au manque de vigilance induit, lié à l’augmentation du temps de réaction aux aléas.

Enfin, la violence externe (par un client ou un tiers) sous forme d’agression verbale ou physique est favorisée par le travail isolé et/ou très matinal (souvent pas de témoin et /ou de possible recours à autrui) et peut avoir des répercussions sur la santé physique ou psychique, ceci quelle que soit la gravité de l’atteinte physique, et provoquer de profondes altérations psychologiques dans le cas d’agressions ou de craintes répétitives.

  • Les autres risques
    • Les risques dentaires

L’environnement de travail du boulanger-pâtissier et ses gestes professionnels sont cariogènes.
En effet, les sucres utilisés pour les fabrications sont sources de caries, notamment le sucre glace et se trouvent sous forme de poussières volatiles ou de vapeurs issues de la cuisson dans l’air du local de travail.
Certains gestes professionnels peuvent favoriser les caries, tout particulièrement le tamisage du sucre glace, mais également  le goûter fréquent des préparations sucrées et le grignotage qui maintiennent en permanence l’acidité buccale.

    • Les risques d’incendie et d’électrisation

L’utilisation de gaz, d’installations électriques anciennes, entraine un risque d’incendie et d’électrisation élevé en boulangerie.

    • Les risques d’hypersudation et de déshydratation, liés à l’exposition à la forte chaleur du fournil.

Les mesures de prévention des risques professionnels des boulangers

Le Document Unique de Sécurité est l’outil d’évaluation des risques professionnel : il est la transposition, par écrit, de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le Code du Travail. Il permet de recenser, lister et hiérarchiser tous les risques potentiels au sein d’un établissement et d’informer le personnel des mesures de prévention existantes

  • Diminuer les émissions et l’exposition aux poussières de farines

Il s’agit d’une prévention primaire, en réduisant la cause allergique, la présence de poussières de farine, dans l’air ou sur le sol ou les plans de travail, par adoption de bonnes pratiques de manipulation ou captage et ventilation adaptés. Si cette diminution des émissions est insuffisante,  on doit  s’en protéger par des équipements de protections individuels (EPI) comme les masques respiratoires ou les gants afin de prévenir une maladie telle que l’asthme ou l’eczéma professionnel.

Les précautions de manipulation de farine doivent être respectées tout au long des différentes étapes de fabrication du pain ou des pâtisseries, et lors du nettoyage du fournil pour éviter un dégagement important de poussières.
Cela passe par :

- De bons choix de machines ou équipements du local : utilisation un pétrin équipé d’un capot, d’une diviseuse anti-projection de farine avec un bac collecteur évitant la chute de farine sur le sol, façonneuse à farineur automatique, installation d’aérations efficaces (hottes aspirantes) et de systèmes de captage localisé des poussières.
- De bons choix de farine : les farines à faible dégagement de poussières, qui  sont constituées de grosses particules de farine, ou enrobées d’huile végétale, émettent peu de poussières fines.
- De bons gestes professionnels : ne pas secouer un sac pour vider la farine, ni le plier ou le rouler sans précaution, démarrer le pétrin à petite vitesse, pas de saupoudrages à la volée, ne pas utiliser de balayette pour nettoyer le plan de travail ni de soufflette ni de balai pour le sol qui dispersent les poussières, et adopter des chiffons humides et un aspirateur adapté à la boulangerie professionnelle à filtre absolu, fleurage au tamis sur un caisson de captage avec utilisation du minimum de farine, nettoyage régulier des locaux pour limiter la présence de farine et de micro-organismes et de parasites.

Malgré ces précautions, il est utile de porter un masque de protection anti-poussière (de type FFP2 ou FFP3) lors des opérations les plus génératrices de poussières de farine (remplissage du pétrin, fleurage, nettoyage du silo et des sols).

  • Utiliser des aides à la manutention et des postes de travail ergonomiques

Des aides mécaniques à la manutention (diable, chariot, monte-charge …) doivent être disponibles lors du transfert des sacs de farine (de 25 kg préférable à 50 kg) et pour la manipulation des planches. Par ailleurs, l’utilisation d’une balancelle ou reposes-pâtons réduit la nécessité de manipuler des planches. L’opération de dépotage peut être supprimée en utilisant des pétrins basculables.
Il convient d’adapter la hauteur du plan de travail pour maintenir le dos droit, de disposer de tables à plateaux réglables.

  • Respecter de bonnes conditions d’hygiène

Se rincer vous la bouche régulièrement, gouter les préparations sucrées très parcimonieusement, éviter le grignotage, boire régulièrement de l’eau, sont des mesures de prévention contre les caries du boulanger au travail.
Les vêtements de travail ne doivent pas être secoués pour ôter la farine, doivent être lavés souvent, et rangés à part des habits privés (vestiaires à deux casiers séparés).

  • Veiller à l’entretien des sols

Pour la prévention des risques de chute de plain-pied, des revêtements de sol antidérapants doivent être privilégiés, les inégalités de surfaces (trous, carreaux manquants…) et/ou obstacles doivent être soit supprimés soit clairement signalés, notamment dans les lieux de passage, les sols doivent être nettoyés régulièrement afin d’éliminer la présence de farine et tout produit accidentellement répandu, lors d’une fuite ou déversement, immédiatement épongé.
La prévention des chutes passe aussi par le choix de chaussures de sécurité antidérapantes.

  • Réduire les facteurs de stress

Les effets du surmenage lié aux horaires très matinaux et aux craintes liées au travail isolé peuvent être réduits par l’adoption de mesures individuelles et organisationnelles :

- Mesures individuelles : Faire une sieste en fin de journée de travail pour contrôler le manque de sommeil, éviter une surconsommation de thé ou de café pour rester éveillé, pas de médicament pour dormir, faire des pauses régulièrement.
- Mesures organisationnelles : la durée de travail quotidienne doit être respectée et les surcroits d’activité doivent être gérés par des renforts ponctuels et non par une surcharge.
Enfin, la prévention passe par une organisation du travail qui permet de réduire ou d’éliminer les situations de travail isolé la nuit, puis mettre en œuvre des moyens et la procédure d’alerte et de secours d’alerte.
Par exemple, la mise à disposition des travailleurs d’un DATI (Dispositif d’Alarme pour Travailleurs Isolés) qui comporte un émetteur et un récepteur, permet la détection de l’état physique de l’employé et sa localisation.

  • Utiliser des machines et installations électriques conformes

- Il convient de veiller à la conformité des machines : chaque machine doit être munie d’un dispositif d’arrêt d’urgence clairement identifiable (coup de poing, interrupteur de sécurité)  permettant d’éviter les situations dangereuses en train de se produire, de moyens de protection mécaniques (écrans de protection et de sécurité, capotage de protection de machines).
- L’installation électrique doit être conforme aux normes de sécurité électrique, en particulier, la bonne mise à la terre de toutes les installations métalliques doit être contrôlée, les prises défectueuses remplacées… ce qui est d’autant plus important que le travail s’effectue dans une atmosphère ou avec des mains humides.
- L’état, la conformité aux normes et la vérification régulière des installations est un préalable indispensable, puis viennent la mise en œuvre des dispositifs de protection (alarme, détecteur d’incendie, désenfumage, extincteurs en nombre suffisant, accessibles et vérifiés régulièrement, issue de secours aisément accessible).

  • Former et surveiller médicalement le personnel

- La formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) vise à prévenir les risques liés aux manutentions manuelles. Il s’agit d’apprendre les bonnes postures de travail,  les positions articulaires adéquates, en appliquant les principes de base de sécurité physique et d’économie d’effort.
- Les boulangers travaillant de nuit sont soumis à une surveillance médicale renforcée.
- La visite médicale doit en particulier rechercher les symptômes ORL et respiratoires, et orienter le boulanger vers des examens complémentaires en cas de suspicion d’un terrain allergique à la farine.

Voici les premiers éléments pour réaliser ou mettre à jour votre Document Unique Boulangerie.

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Patrick Ducloux

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Document Unique et mots-clés sur le Web

L’expression « Document Unique » génère 60.000 requêtes mensuelles sur le Web.

requête web Document Unique

Autant qu’une expression « Vêtements de travail » qui s’adresse aussi à des petites entreprises dans le domaine de la Sécurité du Travail.

Sur ces 60.000 requêtes 35% environ recherchent un exemple ou un modèle, c’est le premier pas pour comprendre par un exemple concret une législation considérée comme compliquée, mais c’est aussi et c’est ce que déplore bon nombre d’Inspecteurs du Travail, un réflexe dit de « copier-coller » pour remplir une obligation légale sans vraiment s’approprier la démarche sans comprendre même l’essence de la trame document unique.

Sur ces 60.000 requêtes 3% environ recherchent un logiciel pour les aider. Souvent, il s’agit des entreprises qui ont réalisé leur premier Document Unique sous forme papier et qui se rendent compte que la mise à jour et la mise à disposition sont beaucoup plus faciles avec un logiciel pour créer et mettre à jour son Document Unique. L’autre population concernée est la population des experts du conseil qui recherche des outils de productivité pour proposer une prestation plus abordable pour leurs clients.

Enfin, quelques professions, recherchent des modèles ou des logiciels spécialisés dans leur Métier, par exemple la Boulangerie (0,5% des requêtes), l’Agriculture (0,5% des requêtes), la Restauration (0,5% des requêtes), à chaque fois les fédérations et ou organisations professionnelles concernées ont commencé un travail d’information sur le sujet.

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