Réforme des retraites et pénibilité

Réforme des retraites, qu’est-ce que ça change pour la pénibilité ?

 

Retraite Delevoye et Pénibilité

Dans le système actuel si votre activité est considérée comme “pénible”, vous pouvez partir plus tôt à la retraite. Mais les règles diffèrent entre le privé et le public. Dans les 2 cas il y a obligation pour l’employeur de mesurer la pénibilité, mais pour l’instant, seul le secteur privé permet, avec la pénibilité,  de gagner des trimestres supplémentaires pour le départ à la retraite.

Demain, dans un régime universel, les conditions devraient être harmonisées.

Dans le futur régime universel, l’âge légal de départ à la retraite devrait toujours être fixé à 62 ans.

Jean-Paul Delevoye, haut-commissaire aux retraites, dans son rapport sur le futur régime universel en points préconise l’extinction progressive des départs anticipés dans les trois versants du régime de la fonction publique : fonction publique d’État, hospitalière et collectivités territoriales. En contrepartie, il suggère d’étendre aux fonctionnaires le compte professionnel de prévention de la pénibilité (C2P) et le dispositif de retraite pour incapacité permanente, aujourd’hui réservé aux salariés du privé.

Actuellement dans la fonction publique, la prise en compte de la pénibilité se fait au travers du système de classement des emplois. Les fonctionnaires exerçant un métier présentant un “risque particulier ou des fatigues exceptionnelles” sont classés en catégorie active. Selon une étude de la direction de la Retraite et des Solidarité de la Caisse des Dépôts, c’est la fonction publique hospitalière qui concentre le plus d’emplois en catégorie active (la moitié des effectifs) : infirmiers, aides-soignants … Viennent ensuite la fonction publique d’Etat avec les emplois régaliens (gardiens de la paix, commissaires de police, surveillants de prison …) puis de manière marginale avec 7 % des effectifs, les collectivités territoriales : pompiers professionnels, policiers municipaux, égoutiers …

Le simple fait d’occuper ou d’avoir occupé un emploi de ce type permet de partir en retraite, dès 57 ans, à condition d’avoir accompli au moins 17 ans de services en catégorie active. Cet âge est même abaissé à 52 ans pour certains métiers dangereux, avec 27 ans de services actifs (policiers, surveillants de prison …).

Tout le monde, quel que soit son statut, sera traité de la même manière au regard de l’âge de départ à la retraite. Le dispositif de pénibilité applicable au secteur privé et qui permet de partir deux ans plus tôt au maximum sera étendu à toute la fonction publique et autres régimes spéciaux.

Mais cette pénibilité ne sera plus déterminée selon un statut, comme c’est le cas aujourd’hui, mais selon les conditions de travail qui sont réellement supportées par chacun.

En clair, ce n’est pas parce qu’on travaille à la SNCF ou à la RATP qu’on y aura droit. Ceux qui dans ces entreprises, au même titre que dans le privé, n’ont aucune pénibilité dans leur travail, ne pourront pas cumuler des points de pénibilité pour partir plus tôt.

Seuls pourront en accumuler ceux qui ont vraiment un travail pénible (de nuit, à risque physique, qui sont exposés aux matières chimiques, etc.) et seulement pendant la période où ils pratiquent effectivement ce travail pénible.

« Nous donnerons un bonus de points de pénibilité quand l’employeur et l’employé déclareront qu’ils cochent bien toutes les cases de ce bonus. Cela sera également applicable aux artisans par exemple. Ce sera déclaratif et il y aura des contrôles », selon le Président de la République dans son discours sur la réforme des retraites à Rodez le 4 octobre dernier.

« Les points de pénibilité ne seront plus automatiquement attachés à une entreprise, un secteur ou un statut. Ils seront attribués en fonction du temps de travail pénible. Celui qui cesse de travailler de nuit n’aura plus de bonus pour l’avenir. Ce sera un système au réel », a résumé Emmanuel Macron.

Voilà qui va relancer, à n’en pas douter, le débat sur la pénibilité et sa « complexité ».

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Patrick Ducloux

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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

RPS-etat-de-l-art

Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

Vous pouvez aussi commander une étude RPS spécifique pour votre entreprise, résultat en moins de 8 jours,
=> pour en savoir plus contactez nous au 01 34 63 02 27.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Canicule et droit de retrait des salariés

Canicule et Droit de Retrait, est-ce automatique ?


Une nouvelle vague de chaleur est en cours en France depuis le lundi 24 juin, avec des températures très élevées, jusqu’à 40°C, en particulier dans l’est du pays. L’été dernier, il a fait 40,2 °C à Nîmes (Gard), 37,6 °C à Lille (Nord), 39,1 °C à Leucate (Aude), 37,5 °C à Paris. Une période de grande chaleur a fait suffoquer l’Hexagone, entre fin juillet et début août. Il va falloir s’y habituer : d’ici trente ans, les températures moyennes estivales vont augmenter de 0,6 à 1,3 °C, selon le rapport Jouzel sur le climat futur en France. Et les vagues de chaleur seront plus fréquentes et plus longues.

Qu’est-ce donc que la canicule ? Quelles obligations pour l’employeur ? Quelles précautions à prendre pour les salariés ? Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?

canicule-et-droit-de-retrait

Qu’est-ce que la canicule ?
Il n’existe pas de définition précise de la canicule et l’utilisation de ce mot peut porter à confusion auprès du grand public. Les critères pour définir une canicule sont : un épisode de « très forte chaleur » (températures supérieures à la normale) – un « faible écart » entre les températures de la journée et celles de la nuit – une durée minimale : trois jours et trois nuits consécutifs.

Tout ceci est encore subjectif car en soi « très forte chaleur » et « faible écart » ne sont pas des critères suffisamment précis, c’est pourquoi Météo-France a établi des seuils de vigilance canicule.
Ces seuils sont différents d’un département à un autre, car ils sont calculés calculés en fonction des normales mais aussi de la résistance (habitudes) des personnes qui habitent ces régions.

D’importants écarts de seuils existent évidemment entre le nord et le sud de la France mais il existe des exceptions. Ainsi les seuils de canicule relativement bas des Alpes-Maritimes car sur ce département, la chaleur est souvent tempérée par l’air maritime et surtout, les habitants de ce département sont en moyenne plus âgée qu’ailleurs : ce sont souvent des retraités qui composent la population de ce département (Cannes-Nice) ; donc plus exposés aux fortes chaleurs.

C’est en Haute-Garonne, Tarn-et-Garonne et le Tarn que les seuils qui déclenchent la vigilance orange « canicule » sont les plus élevés : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 21° et des températures maximales au-dessus de 36°. C’est dans les côtes d’Armor que les seuils sont les plus bas : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 18° et des températures maximales au-dessus de 31°.

Pour connaître vos seuils voir le tableau de Météo-France.

Quelles obligations pour l’employeur ?
En fait, le code du travail ne connaît pas la canicule : il n’existe pas de température au-delà de laquelle il est interdit de travailler.

En revanche, l’article L4121-1 du code du travail impose à l’employeur de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé » des travailleurs. « C’est l’article le plus important du code du travail, puisque c’est le seul article qui prévoit une obligation de résultat pour l’employeur ».
Or, « de nombreuses études de l’INRS [l'Institut national de recherches et de sécurité] ou encore des CNAM [caisses nationales d'assurance maladie] tendent à montrer qu’au-delà de 33 degrés, la température peut provoquer des difficultés lorsqu’on a une activité physique, professionnelle ».

Les premiers concernés par ces pics de chaleur estivaux, ce sont bien sûr les salariés qui travaillent à l’extérieur. Jardiniers, ouvriers du BTP, agriculteurs, employés d’entretiens et de maintenance des bâtiments sont particulièrement à risque.
En conséquence, un employeur est tenu, en cas d’événement exceptionnel – comme une canicule – de prendre toutes les mesures afin de permettre à ses salariés de pouvoir travailler en toute sécurité : climatisation, ventilation, eau fraîche à disposition, pauses plus longues, possibilité de travailler en horaires décalés, voire de ne pas travailler.

Cas particulier du BTP
L’OPPBTP recommande de limiter le travail physique et de réaliser les tâches lourdes tôt le matin, de prévoir et de fournir des aides à la manutention (des abris et des brumisateurs). La vigilance doit être renforcée face à certains types de travaux comme les interventions sur les toits pour les couvreurs, ou sur les enrobés pour les ouvriers des travaux publics.
Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur. Il est recommandé de boire régulièrement (un verre d’eau fraîche toutes les 20 minutes), même si l’on ne ressent pas la soif, ne pas consommer d’alcool et manger salé pour compenser l’élimination des sels minéraux. Pour savoir si l’on a assez bu, la couleur des urines est un bon indicateur. Lorsqu’elles sont claires, l’hydratation est suffisante et tout va bien. En revanche, plus elles sont foncées, plus elles indiquent un état de déshydratation.

Les fortes chaleurs nécessitent de porter des vêtements adaptés. Les couleurs claires favorisent l’évaporation de la sueur (le travail en bermuda est interdit et le torse nu est dangereux pour les coups de soleil). Même en cas de hausse du mercure, le casque et les chaussures de sécurité doivent être conservés. Enfin, il faudra penser à protéger les yeux avec des lunettes de protection teintées.
En situation de canicule la surveillance mutuelle est particulièrement recommandée. Il est important d’être à l’écoute de ses salariés et compagnons de travail qui pourraient peiner. Il s’agira donc de privilégier le travail d’équipe et d’inciter à ce que chacun soit attentif à l’autre.
Pour limiter le temps d’exposition au soleil, il est également conseillé d’effectuer une rotation des tâches lorsque des postes moins exposés en donnent la possibilité. Le nombre de pauses peut aussi être augmenté.
Le coup de chaleur, qui correspond à une élévation de la température du corps au-delà de 40,6° C, est une urgence vitale. Il est donc important de connaître les signes d’alerte (anomalies du comportement, grande faiblesse ou grande fatigue, vertiges, nausées, vomissements, soif intense…) et réagir précocement. Souvent mortel, le coup de chaleur doit être pris en charge et soigné rapidement pour ne pas entraîner de séquelles.

Quelles précautions à prendre par les salariés ?
Même si l’employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Le salarié doit aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles il s’expose ainsi que ses collègues.
En cas d’alerte canicule, le salarié doit prendre les mesures nécessaires pour se protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple : rester le plus possible à l’abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ; porter des vêtements légers au travail et de couleur claire qui absorbent l’humidité, vous couvrir la tête ; vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ; boire régulièrement de l’eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions…) même s’il n’y a pas de sensation de soif, éviter de consommer de l’alcool, manger léger et fractionner vos repas ; demander à son employeur de faire du télétravail si le poste l’autorise.
Le salarié doit également agir si un de ses collègues de travail présente les premiers signes d’un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion…) en : le mettant à l’abri de la chaleur et du soleil ; alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s’il en existe un dans votre entreprise); réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ; plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle; lui faisant boire un peu d’eau (s’il est conscient) ; restant auprès de lui en attendant l’arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?
Si les mesures mises en place par l’employeur, pour maintenir une température acceptable au travail, sont insuffisantes, le salarié doit alerter l’employeur. Un employeur normalement constitué devrait prendre des mesures.
Si malgré tout, l’employeur ne fait rien, l’employé peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L4131-1 du code du travail. Attention, le salarié doit apporter des preuves que l’employeur a été défaillant sur les mesures de protection.
Ainsi des couvreurs sur une toiture par 40 degrés à l’ombre pourraient légitimement exercer leur droit de retrait si leur employeur ne prend pas de mesure et leur impose de monter sur la toiture aux heures les plus chaudes de la journée.
Inversement prenons un maître-nageur exerçant dans une piscine municipale et qui dispose d’un parasol, de boisson et d’une tenue légère. A priori, l’exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.


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Patrick Ducloux

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Omission ou Non Actualisation du Document Unique

Omission ou Non Actualisation du Document Unique: Que risquez-vous ?

Omission ou Non Actualisation du Document Unique

Après la chute d’un décor lors d’une représentation en 2016 à Bastille, l’Opéra de Paris vient d’être condamné (22 mai 2019) à payer 100 000 euros d’amende pour blessures involontaires.
Deux machinistes avaient été blessés.

Trois ans après l’incident, l’Opéra de Paris vient d’être condamné à 100 000 euros d’amende pour blessures involontaire.
Cela s’est passé en 2016, au cours d’une représentation de Werther de Massenet à Bastille.
A la fin du premier acte, pendant un changement de décor, un panneau de 750 kilos avait basculé en arrière blessant deux des quinze machinistes qui travaillaient à ce moment-là.
L’un d’entre eux a dû être hospitalisé durant quatre mois à cause d’une fracture de la jambe et de la cheville droite ainsi que sept fractures à l’omoplate.
L’autre a souffert d’une entorse à la cheville.

L’Opéra de Paris a également écopé de 15 amendes de 5 000 euros pour « omission de faire transcrire sur un document unique l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ». Le régisseur technique, contre qui une peine de huit jours d’emprisonnement avec sursis et 15 amendes de 100 euros avaient été requis, a été relaxé.
Son avocat a fait part de sa « satisfaction » pour son client, un « simple régisseur technique, qui ne dirige pas l’Opéra de Paris et n’a pas la charge de fixer les règles de sécurité ».

L’Opéra de Paris a également été condamné à verser 15 000 euros aux syndicats SNAC-FSU et Sud-Spectacle, qui se sont constitués parties civiles, au titre de préjudice moral porté à l’intérêt collectif de la profession.

Voici un exemple concret récent qui montre que personne n’est au dessus des lois et que tôt ou tard l’omission ou la non actualisation du Document Unique se paie cher très cher.

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Patrick Ducloux

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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

rapport-frimat-23-propositions

Le gouvernement a rendu public le rapport du Professeur Paul Frimat sur l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Ce rapport a été commandé à Paul Frimat par les ministères du Travail et de la Santé suite aux critiques formulées à l’égard du retrait du risque chimique du compte professionnel de prévention, formule allégée du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Dans le cadre des ordonnances sur le droit du travail, le gouvernement avait en effet exclu les agents chimiques dangereux du nouveau dispositif, en le recentrant « sur 6 facteurs de risques professionnels plus facilement évaluables, afin de garantir [sa] bonne mise en application », comme le signale le rapport.

Paul Frimat devait répondre à trois questions : comment améliorer la prévention de l’exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux ? S’agissant de la traçabilité, comment opérer un suivi de l’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux ? Enfin, concernant la compensation, comment assurer la prise en compte des spécificités des agents chimiques dangereux dans les règles d’indemnisation ?

Des enjeux importants car, comme le rappelle le rapport, un tiers des salariés en France a été exposé à au moins un agent chimique dangereux au cours de la semaine précédant la dernière enquête relative à la surveillance médicale des expositions aux risques professionnels (Sumer). Et un salarié sur dix l’a été à au moins un produit chimique cancérogène.

Mesures incitatives et coercitives

La première série de préconisations vise donc à améliorer la prévention, notamment primaire, de l’exposition des salariés au risque chimique. Paul Frimat recommande par exemple d’actualiser la liste des travaux interdits aux intérimaires et CDD du fait de l’exposition à certains produits dangereux, afin de la rendre plus exhaustive. Il propose également d’aller au-delà du seul respect des valeurs limites d’exposition prévues pour certaines substances, en ajoutant au mesurage atmosphérique le suivi de données biométrologiques chez les salariés. Du côté incitatif, est évoquée la généralisation d’un système de bonus-malus sur la cotisation versée par les employeurs à la branche risques professionnels de l’assurance maladie. Sans oublier, sur le versant coercitif, les deux mesures évoquées plus haut.
Le renforcement de la recherche, comme de l’information et de la formation des acteurs sont également mis en avant. Avec une idée originale : donner aux entreprises des repères en matière d’exposition dans le même secteur d’activité, de façon à ce qu’elles puissent mesurer l’efficacité de leur politique de prévention. Enfin, un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, dans l’objectif de financer la toxicovigilance et la recherche, est aussi recommandé.

Conserver et partager les données

En matière de traçabilité, le rapport  Frimat affiche aussi de réelles ambitions. Il propose de mieux assurer la conservation des documents uniques d’évaluation des risques réalisés par les employeurs, et d’en extraire les éléments sur le risque chimique afin de les transmettre aux services de santé au travail (SST). En parallèle, il préconise de créer un dossier numérique pour chaque entreprise, géré par les SST et pouvant être partagé entre eux, compilant toutes les données collectives relatives aux expositions aux agents chimiques dangereux (ACD). Au niveau individuel, le transfert de données sur ce type d’exposition du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical personnel (DMP) est envisagé, afin de faciliter une prise en charge coordonnée entre médecine du travail et de ville. Ainsi qu’une extension du dispositif de suivi médical post-professionnel à d’autres produits que les seuls cancérogènes.
Les dernières préconisations ont pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux faire valoir leurs droits en termes de compensation. L’abondement du compte personnel de formation en cas d’exposition à des ACD sur une certaine durée est recommandé, en vue d’une reconversion, ainsi qu’un droit à la retraite anticipée pour les salariés atteints d’une maladie professionnelle. Le rapport propose aussi de renforcer l’accompagnement des salariés victimes d’allergies ou de syndromes d’hypersensibilité suite à l’exposition à des produits chimiques, en vue de leur maintien dans l’emploi.

Voici la liste des 23 propositions issues du document de 47 pages :

  1. Simplifier la réglementation.
  2. Mieux articuler les mesurages des expositions aux agents chimiques dangereux avec la prévention.
  3. Compléter la liste des travaux interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en matière d’agents chimiques dangereux.
  4. Créer un dossier ACD (agents chimiques dangereux) qui listerait précisément les informations devant figurer dans le document unique d’évaluation des risques et qui seraient adressées aux services de santé au travail pour être intégrées dans le dossier d’entreprise.
  5. Étendre le champ d’application des amendes administratives. 
  6. Étendre la procédure d’arrêt temporaire d’activité.
  7. Mettre à disposition des entreprises des repères qui leur permettent d’évaluer leurs actions de prévention. De plus,  mettre en place une nouvelle ristourne travail (« bonus ») qui pourrait ainsi être accordée aux entreprises qui auraient réalisé une évaluation des risques chimiques et élaboré un plan d’actions avec mise en place d’indicateurs pertinents.
  8. Instaurer un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, en particulier les CMR, dans l’objectif de financer la toxicovigilance ainsi que la recherche associée.
  9. Créer un dossier d’entreprise tenu par les services de santé au travail.
  10. Assurer la transmission des principaux documents utiles en matière de prévention et de traçabilité du risque chimique aux services de santé au travail.
  11. Assurer un point de rencontre annuel entre l’entreprise et son service de santé au travail en présence des représentants des salariés au CSE.
  12. Favoriser le transfert des données du dossier médical en santé au travail (DMST) vers le dossier médical partagé (DMP).
  13. Renforcer le suivi post-professionnel et post-exposition des salariés exposés à certains agents chimiques dangereux.
  14. Permettre l’accès direct aux bases de données sur les substances ou mélanges dangereux aux services de santé au travail.
  15. Permettre l’abondement du compte personnel de formation à la suite de la validation du suivi d’exposition par le service de santé au travail.
  16. Permettre l’abondement du compte individuel de formation en cas de maladie professionnelle liée au risque chimique afin de favoriser la reconversion professionnelle des salariés.
  17. Mettre en place un accompagnement renforcé au retour à l’emploi pour les salariés victimes de maladies professionnelles du fait d’une exposition à des produits sensibilisants selon le classement CLP.
  18. Permettre un droit à une retraite anticipée pour un salarié atteint d’une maladie professionnelle.
  19. Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles à effet différé (cancer, pathologie dégénérative…).
  20. Développer la formation des professionnels à la prévention du risque chimique.
  21. Développer l’information des salariés et de leurs représentants.
  22. Intensifier les efforts de recherche en matière d’agents chimiques dangereux.
  23. Structurer et mettre à disposition au niveau territorial les données relatives à la prévention du risque chimique.

Cliquez ici pour retrouver le détail de ces 23 propositions dans le rapport complet du Professeur Frimat.

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Patrick Ducloux

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Document Unique: Les deux manières d’évaluer les risques professionnels

Comment réaliser le Document Unique: Les deux manières d’évaluer les Risques Professionnels.

2 manières d'évaluer les risques professionnels

1.      L’approche classique : le risque envisagé en tant que processus

Les approches classiques de la sécurité sont sous-tendues par une définition du risque qui s’exprime le plus généralement ainsi : le risque est envisagé comme l’éventualité de la rencontre entre un homme et un danger, provoquant un dommage (accident, lésion blessure, maladie).

Les approches de la prévention découlant logiquement de ces modèles s’appliquent dès lors à éviter la rencontre du danger et de l’homme. Selon le sens dans lequel le processus de rencontre de ces deux termes est envisagé (du danger vers l’homme ou de l’homme vers le danger), deux orientations principales ont été développées : 

1.1 L’orientation technico-réglementaire

Le danger et le dommage étant entendus dans un lien de causalité directe (le couteau est à l’origine de la coupure, le bruit est à l’origine de la surdité, le plomb est à l’origine du saturnisme…), la prévention est envisagée comme la réduction de la probabilité et/ou de la gravité de cette rencontre : idéalement on supprimera le danger à la source, au pire on protégera l’opérateur par des équipements de protection individuels (gants, casque), après être passé par différents modes de protection (capotage des machines..). C’est une approche centrée sur les « conditions dangereuses », que la prévention consiste à réduire, notamment par le rappel de la réglementation s’y rapportant (décret sur les machines tournantes, normes sur le bruit, etc.).

L’orientation technico-réglementaire sous-entend une représentation de l’homme considéré comme une cible, passive, offerte aux dangers de son environnement, sans aucun contrôle sur eux, et dont il faudrait le protéger malgré lui. Il est « l’objet de risque ». 

1.2 L’orientation « comportement humain »

Le schéma d’analyse ci-dessus pousse le plus souvent à faire correspondre aux « conditions dangereuses » des « actions dangereuses » : manque de connaissances du travail ou ignorance d’une méthode de travail non dangereuse, attitude mauvaise, déficience ou inadaptation physique, intellectuelle ou mentale. Dès lors, les actions de formation sont le plus souvent conçues pour « éduquer » les opérateurs :

-sensibilisation aux règles : rappel des consignes de sécurité, obligation de port des EPI, recyclage au code de la route..

-initiation aux « bons gestes » ou aux « bons comportements » à adopter : formation gestes et postures, respect des distances de sécurité, motivation à la sécurité

-évaluation des aptitudes, des capacités et de la motivation : à tenir un poste, à être coopératif, etc.

L’orientation « comportement humain » reconnaît à l’homme une capacité d’agir, mais c’est alors pour se mettre par lui-même, à travers son comportement volontaire ou maladroit, en position de cible vis à vis du danger. L’homme est alors considéré comme le maillon faible du système technico-organisationnel, à l’origine de l’erreur, de la faute, de la mauvaise attitude qu’il s’agira alors de corriger, éduquer, discipliner..

 

2.      L’approche organisationnelle centrée sur l’Homme au Travail

Dans cette représentation le salarié doit faire face aux différents événements du travail, dont font partie les risques, mais pas seulement. En effet, le salarié gère aussi les exigences de production, de qualité, de délais, et aussi les aléas, les dysfonctionnements, les pannes, la fatigue, les relations avec les collèges, avec la hiérarchie..

Ainsi les opérateurs peuvent se retrouver face à des injonctions contradictoires en situation d’avoir à choisir entre deux solutions (arrêter la machine pour nettoyer en sécurité vs tenir les délais en n’arrêtant pas la machine) dont aucune n’est satisfaisante (ne pas tenir les délais vs se mettre en danger).

 

C’est encore le cas lorsque les opérateurs se trouvent pris dans une boucle infernale qui accentue inévitablement le déséquilibre efficacité-coût pour l’opérateur, à l’image d’un cercle vicieux. Par exemple, une opératrice de découpe de dinde qui, pour des raisons qu’il s’agit d’identifier, prend du retard sur la ligne, réduisant son temps disponible pour affiler son couteau, qui coupe alors moins bien et lui fait prendre encore plus de retard, réduisant à nouveau ses possibilités d’affilage, etc.

 

L’objet de l’analyse consiste alors à identifier les variabilités du travail qui conditionnent la survenue de situations à risques. La prévention (dont la plus grande part préexiste aux préventeurs officiels, puisqu’elle est portée par les compétences des opérateurs), consiste alors à anticiper les conditions de survenue des situations à risques, et parfois en temps réel (management de la prévention) de façon à permettre aux opérateurs de ne pas être contraint d’abandonner leur savoir-faire de prudence.

risque non maitrisé

 

3.      Pourquoi c’est difficile pour les PME

Pour les PME, la question du management de la sécurité n’est pas nouvelle. Elles sont confrontées à la difficulté de sa gestion au quotidien. Les compétences internes dans ce domaine sont rares. Contrairement aux grandes entreprises, elles n’ont pas (ou jugent ne pas avoir) les moyens de financer un emploi de responsable sécurité, encore moins d’ergonome.

L’absence fréquente de la fonction Gestion Ressources Humaines n’aide pas à placer les aspects humains comme un enjeu de développement. Le point de vue du médecin du travail s’exprime moins souvent que dans une grande entreprise, du fait que son temps de présence est, en théorie, proportionnel à la taille de l’effectif. La conception des équipements est, soit laissée à l’entière maîtrise du fournisseur, soit effectuée en interne. Mais dans les deux cas, les conditions concrètes dans lesquelles le travail est réalisé sont rarement prises en compte.

La sécurité est alors souvent l’affaire du responsable d’établissement ou de la production qui, pris dans la gestion d’une multitude d’objectifs, interprète cette mission comme un rappel d’injonctions réglementaires. Dans ce cas, le management de la sécurité vise plus la conformité vis-à-vis d’un contrôle extérieur que l’aide concrète à travailler en sécurité.

Le problème de l’encadrant de proximité, quand à lui, est de concilier la prévention avec de nombreuses autres missions (production, qualité, sécurité, parcours d’évolution professionnelle, conformité, accords…) qui constituent autant de « rendez-vous » à servir. Ses chances de trouver une « réponse » adaptée dépendent des marges de “ négociations ” et “ de décisions ” qu’il pourra prendre sur un ensemble vaste de possibilités (modifications des plannings de production, arrêt ou report de production, ajustements d’effectifs, missions accrues de GRH….). Mais l’encadrement est généralement mal préparé à cela. Son expérience d’arbitrage est généralement pauvre. Son autorité est parfois affaiblie lorsqu’il s’agit de réguler certaines situations conflictuelles. De plus, ses modèles de management de la sécurité l’incitent à se détourner d’un tel projet : ils consistent le plus souvent au rappel d’injonctions réglementaires.

Dès lors, les PME sont amenées à considérer la sécurité comme une contrainte. Les transformations des situations de travail sont alors envisagées, la plupart du temps, du seul point de vue des obligations réglementaires. Inversement, les PME peuvent trouver un intérêt commercial en valorisant des certifications sécurité dans les appels d’offre. Or, si la démarche sécurité ne repose que sur cette ambition, le risque existe de voir les référentiels de certification se transformer progressivement en carcan.

Cette conception de la sécurité est déjà, en soi, un facteur de risque et une source d’accidents du travail. En effet, il n’est pas rare de constater que les opérateurs reçoivent des injonctions contradictoires, où l’application d’une consigne ne peut se faire qu’en “ trichant ” avec l’application d’une autre consigne. Généralement, l’opérateur gère ce dilemme en faisant disparaître la consigne sécurité devant la consigne délai, par exemple. La probabilité d’accidents du travail est alors plus importante.

Le fait que l’opérateur soit confronté à des injonctions contradictoires qu’il doit surmonter en “ trichant ” avec la consigne entretient l’incompréhension entre prescripteurs et opérateurs. Pour l’encadrement, l’opérateur est en faute.

Pour l’opérateur, les prescriptions ne permettent pas de réaliser les tâches. En cas d’accident, les questions d’imputation et de responsabilité individuelle prennent le pas sur l’analyse de la situation accidentelle : tout se focalise alors sur la recherche de la “ faute ” et de son auteur plutôt que sur la recherche des conditions de survenue de la situation à risque.

Dans ce cas, le management implicite de la sécurité est principalement destiné à se protéger des impacts financiers et juridiques pour l’entreprise. Pour les opérateurs, il consiste à se prémunir de manière anticipée d’une imputation éventuelle, et favorise la dissimulation des contournements de procédures. Dans les deux cas, il sert de stratégie d’évitement et contribue à l’aggravation du risque en le rendant plus opaque. L’installation d’un cercle vicieux est une des conséquences les plus graves de ce type de management.

Dans ces cas, le management de la sécurité est principalement défensif et ne répond que partiellement aux attentes des salariés. De fait, des formes de persistance des accidents du travail, une évolution de l’état de santé des salariés (nouvelles maladies professionnelles, stress..), des difficultés de gestion des effectifs (vieillissement, turn-over..) apparaissent.

Cette tension au niveau du management est inévitable.

 

4.      Remonter à l’origine des situations de risques, mais qu’il faut savoir transformer en actions d’amélioration

La démarche consistant à interroger les situations de travail dans leur globalité pour remonter aux origines des situations à risques est comprise par les acteurs de l’entreprise. Mais l’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi, et son intérêt réside avant tout dans les pistes d’actions d’amélioration qu’elle permet de tracer.

Les actions sont à envisager sur plusieurs niveaux, du plus local au plus général :
Au niveau du risque direct

. Par exemple, des chaussures de sécurité peuvent protéger en partie du risque que constitue la chute d’une palette de stockage.

Au niveau de la situation à risque

. Par exemple, il peut être prévu d’améliorer les conditions de stockage.

Au niveau des conditions de survenue de la situation à risque

. Par exemple, des modes de gestion différents peuvent être envisagés pour coordonner la fabrication en atelier en fonction de l’avancement du chantier extérieur, permettant d’anticiper les retards éventuels des maçons.

 

De manière générale, les actions de prévention pourront être envisagées selon trois axes principaux, présentés en figure

 3 approches pour le plan d'action des risques professionnels

SYNTHESE

Il existe deux manières distinctes d’envisager l’évaluation des risques professionnels :

  • La première consiste en une approche « sécurité ». Généralement, elle est conduite par une personne unique, s’appuie sur des listes de risques préétablies et une visite des ateliers. Les actions de prévention qui en découlent portent essentiellement sur la protection et la responsabilité individuelles de l’opérateur : consignes…
  • La seconde approche, dite organisationnelle, est structurée en projet, et se base sur l’observation et l’analyse du travail réel. Elle investigue les causes des risques, y compris en interrogeant l’organisation, et remonte jusqu’aux sources des dysfonctionnements. Les actions de prévention qui en découlent pourront contribuer à améliorer l’organisation et la performance de l’entreprise, à l’image des démarches qualité ou d’amélioration continue.
  • La première approche sécuritaire a souvent constitué un moyen de répondre rapidement à l’obligation réglementaire d’évaluer les risques professionnels, lorsque celle-ci est apparue. La seconde est une opportunité offerte à l’entreprise pour améliorer globalement ses performances (sociales et économiques).

 

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Patrick Ducloux

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Risques Professionnels: EPI pour les nuls

EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour les nuls, quels sont les points clés ?

EPI pour les nuls

Nous allons aborder en 6 points ce qui est essentiel de savoir à propos des EPI.

1. QU’EST-CE QU’UN EPI ?

Les Equipements de protection Individuelle, les EPI sont des «dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité » (code du travail).

Complémentaires aux moyens de protection collective, les EPI regroupent un large éventail d’équipements.
Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques de protection respiratoire, les bouchons d’oreille, les gants, les vêtements de protection, les harnais, etc. Ils sont destinés à protéger du ou des risques à un poste de travail : exposition cutanée ou respiratoire à un agent chimique ou biologique, chaleur, rayonnements, bruit, écrasement, choc, électrocution…

Ces équipements peuvent prendre différentes formes, plus ou moins complexes, réglementés en 3 catégories:

2. LES 3 CATEGORIES D’EPI
Il faut savoir que les catégories correspondent à la gravité des risques encourus.
1ère catégorie
Les risques de cette catégorie sont les agressions superficielles qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Les  EPI de cette catégorie doivent également vous protéger contre les petits chocs ou vibrations n’affectant pas les parties vitales du corps et non susceptibles de provoquer des lésions irréversibles. Ces EPI doivent également vous protéger contre les rayonnements solaires.
On retrouve dans cette catégorie par exemple les chaussures de sécurité, les sabots, les casques anti-heurts, les bouchons d’oreilles ou encore les lunettes de soleil.
2ème catégorie
Les EPI de cette catégorie doivent protéger contre les agressions graves qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Ces EPI doivent également vous protéger contre les chocs affectant les parties vitales du corps et susceptibles de provoquer des lésions irréversibles.
Il s’agit par exemple de visières de protection, de casques, de gilets de sauvetage, de masques ou encore par exemple d’appareils respiratoires.
3ème catégorie
Les EPI de cette  catégorie doivent protéger contre les dangers mortels.
On retrouve par exemple, les harnais, les cordes, les mousquetons, les anti-chutes, etc.

3. LES DIFFERENTS TYPES D’EPI :

E.P.I. pour la tête
E.P.I pour les oreilles
E.P.I. pour les yeux et le visage
E.P.I. pour les voies respiratoires
E.P.I. pour le corps
E.P.I. pour les membres supérieurs
E.P.I. pour les membres inférieurs

stats EPI pour les nuls

4. CAS OU LES EPI SONT OBLIGATOIRES
Vous trouverez la liste des travaux pour lesquels le port d’EPI est obligatoire si les protections collectives sont reconnues impossibles à mettre en œuvre en cliquant sur le lien => port EPI obligatoire

Vérifiez bien si vous êtes ou non dans cette liste.

5. COMMENT S’ASSURER DE LA CONFORMITE DES EPI ?

Sur les 572 établissements que la DGCCRF a contrôlés en 2016 pour vérifier le respect de la réglementation sur les équipements de protection individuelle (EPI), plus d’un quart se sont révélés en anomalie. Plus grave, 82% des équipements analysés étaient non conformes.

« La plupart des non-conformités constatées tenaient à des lacunes de marquage, d’information et d’avertissement, ainsi qu’à l’absence ou au mauvais emploi de la langue française dans la notice d’utilisation« , explique la direction du ministère de l’Economie. « De manière générale, l’information relative à la période de péremption des équipements de protection individuelle avant la mise au rebut reste mal maîtrisée par les différents opérateurs« , ajoute-t-elle.

Sur les 91 équipements analysés, 75 étaient non conformes dont cinq dangereux.

Quels sont les 2 types de contrôles à faire sur vos EPI ?
A partir du moment où vous avez des EPI, vous savez qu’il est indispensable de les gérer, de les contrôler au minimum chaque année.
Cependant vous devez savoir qu’en réalité, il existe 2 types de contrôles à réaliser.
En connaissant bien ces 2 types de contrôles, vous êtes certain de mettre en place une gestion qui respectera la réglementation et protégera vos salariés.
Vous saurez ce que vous devez mettre exactement dans le registre de sécurité et avoir ainsi un registre parfait lors d’un contrôle ou d’un audit. Cela vous permettra d’être conforme par rapport à la réglementation et notamment à l’Arrêté du 19 mars 1993 défini par l’article R. 233-42-2 du code du travail.

A Les contrôles ponctuels

Ces contrôles ponctuels sont indispensables car ils vont permettre aux utilisateurs des EPI d’être certains que leurs EPI sont en bon état. Ils pourront ainsi être plus sereins et donc plus efficaces dans leur travail.

Quand ?

Ces contrôles doivent toujours être réalisés avant chaque utilisation. Il existe un cas particulier qui déroge à cette règle. Seuls les pompiers ou équivalents peuvent réaliser ces contrôles après leurs utilisations et non avant. Vous imaginez bien que les pompiers n’ont pas de temps à perdre juste avant d’intervenir pour vous secourir.

Dans tous les autres cas, les contrôles ponctuels doivent être réalisés avant chaque utilisation.

Par exemple, un élagueur doit vérifier l’ensemble de ses EPI chaque matin avant de commencer sa journée. Par contre, si un kit de travaux en hauteur est utilisé par plusieurs dockers alors chaque docker doit contrôler l’ensemble du kit avant chaque utilisation. Cela peut revenir à faire plusieurs contrôles ponctuels par jour.

Les contrôles ponctuels ne durent qu’une à deux minutes.

Par qui ?

Les contrôles ponctuels doivent être réalisés par les utilisateurs d’EPI.
Cela signifie qu’ils doivent tous être formés à détecter des problèmes sur leurs EPI.
Par exemple, ils doivent savoir rapidement que leur veste haute-visibilité n’est plus si visible ou que les sangles de leur harnais bouloche un peu trop.

Attention : Certains EPI ont des consignes de contrôles particulières. Il est indispensable que les utilisateurs les connaissent.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Les contrôles ponctuels ne doivent pas être inscrits dans votre registre de sécurité.
Ce n’est que si l’utilisateur de l’EPI détecte un problème qu’il sera inscrit dans le registre de sécurité. 

 Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par l’utilisateur lors du contrôle ponctuel il est indispensable qu’il informe immédiatement le responsable de la gestion des EPI. Une fois prévenu, le responsable de la gestion des EPI doit le récupérer et le mettre de côté. Cet EPI devra faire l’objet d’un contrôle complet. 

Conseil : Si un de vos collaborateurs rapporte un de ces EPI suite à un contrôle complet, il faut logiquement lui fournir un autre EPI en échange. Cela signifie que vous devez avoir des EPI en stock prêts à être échangés. Dans le cas contraire, votre collaborateur ne pourra pas travailler convenablement en toute sécurité. Voire même, il ne pourra pas travailler tout court.

B Les contrôles complets

Les contrôles complets sont demandés par la réglementation. Ils permettent de détecter des problèmes qui ne sont pas forcément détectables par un simple contrôle ponctuel.

Quand ?

1er cas : Tous les EPI doivent être contrôlés périodiquement. C’est pourquoi ces contrôles sont également appelés « contrôles périodiques ». Généralement les EPI doivent être contrôlés au minimum tous les 12 mois.
Attention : Certains EPI doivent être contrôlés plus régulièrement. C’est le cas par exemple des gants isolants qui doivent être contrôlés au minimum tous les 6 mois.

2ème cas : Un utilisateur d’EPI a eu un doute lors du contrôle ponctuel et l’a signalé à qui de droit. Dans ce cas, un contrôleur doit faire rapidement un contrôle complet de l’EPI. Ce contrôle complet doit être fait même si par exemple, le précédent contrôle complet date d’il y a 2 mois. Cela signifie juste qu’en 2 mois cet EPI a été suffisamment détérioré pour mettre son utilisateur en danger.

Par qui ?

Les contrôles complets doivent être réalisés par des personnes formés à cet effet. Ces contrôleurs peuvent faire partie de votre entreprise ou d’une entreprise externe spécialisée dans le contrôle des EPI. La responsabilité de l’employeur est engagée.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Tous les contrôles complets doivent être inscrits dans votre registre de sécurité, même si les EPI sont toujours conformes. Il faut que l’on retrouve dans votre registre la date, le nom du contrôleur ainsi qu’un commentaire si cela est utile.

Si les contrôles sont réalisés par des entreprises extérieures, vous devez ajouter le rapport du contrôle dans votre registre de sécurité.

Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par le contrôleur, l’EPI en question doit être mis au rebut. Cet EPI doit être détruit pour ne plus être utilisé. Il faut alors inscrire dans votre registre de sécurité que l’EPI a été déclaré non conforme. L’EPI passe donc sur sa fiche de vie de l’état « Conforme » à « Mis au rebut » ou « Détruit ». La date de mise au rebut ou de destruction doit impérativement être inscrite sur la fiche de vie.

Conseil important

Vous devez vérifier le marquage de vos EPI à chaque contrôle, ponctuel et complet. Si cette vérification n’est pas faite, vous risquez de perdre le lien qui existe entre vos EPI et votre gestion. Sans marquage, sans ce lien unique, vous êtes incapable de certifier l’historique de ces EPI. Le mieux est d’avoir un logiciel adapté pour gérer vos EPI.

 

6. COMMENT FAIRE EN SORTE QUE LES EPI SOIENT UTILISES ?

Il n’est pas rare que des salariés s’affranchissent en pratique du respect des règles de sécurité de l’entreprise, au mépris parfois de leur propre sécurité ou de celle d’autrui.

Cette situation est bien souvent à l’origine d’accidents du travail, la difficulté étant pour l’employeur qu’en tant que tel, le manquement du salarié ne l’exonère pas de sa responsabilité aussi bien civile que pénale, à moins d’être reconnu comme étant la cause exclusive du dommage.

De longue date, la jurisprudence criminelle rappelle en effet qu’il incombe au chef d’entreprise de veiller personnellement à la stricte et constante application des règles de sécurité dans l’entreprise. Soumis en outre à une obligation de sécurité très exigeante, puisqu’elle porte sur un résultat, à savoir la préservation effective de la santé et de la sécurité du salarié placé sous son autorité, il est naturel que l’employeur puisse en contrepartie faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonnés.

 

  1. La base légale de l’action disciplinaire en cas de manquements

Quel que soit l’effectif ou le secteur d’activité de l’entreprise, tout travailleur a lui aussi une obligation de sécurité, définie à l’article L4122-1 du Code du travail, à savoir prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation est de nature légale et existe indépendamment de toute mention dans le contrat de travail ou de délégation de pouvoirs (cf. Cass. Soc. 28 février 2002, n° 00-41220).

A cela s’ajoute, pour les entreprises disposant d’un règlement intérieur (complété éventuellement de notes de service soumises au même régime juridique), le fait que celui-ci a pour objet justement de fixer limitativement :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (notamment les instructions visées plus haut),
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (cf. C. Trav., L1321-1 et 5)

 

  1. « Tolérance zéro » : une sévérité accrue de la jurisprudence à l’égard des manquements

D’une manière générale, le non-respect de consignes de sécurité est considéré par la jurisprudence comme une faute passible d’une sanction disciplinaire.

Un manquement isolé peut ainsi entraîner une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

Dans certains cas, c’est même la faute grave qui peut être retenue, entendue comme celle « rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et justifiant donc son départ immédiat, avec mise à pied conservatoire.

Ainsi le licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, d’une salariée pour refus de port des EPI a été validé en jurisprudence (Cass. Soc. 19 juin 2013, n° 12-14246). Dans l’affaire, il est clair que plusieurs éléments « à charge » ont pesé suffisamment lourd pour écarter le fait que celle-ci avait une ancienneté importante :

  • La nature de ses fonctions et responsabilités (chef de magasin responsable d’une équipe),
  • Le caractère réitéré et délibéré du refus de port des EPI, malgré 2 lettres d’avertissement récentes, caractérisant une insubordination manifeste (celle-ci constitue une circonstance aggravante, mais n’est pas une condition nécessaire pour pouvoir sanctionner).

D’autres décisions ont déjà statué dans le sens de la faute grave, en référence notamment à l’obligation personnelle de sécurité du salarié, en particulier en présence d’actes ou omissions du salarié à l’origine d’une situation dangereuse :

  • Pour lui-même (cf. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-21472 : comportement « inconscient » d’un salarié couvreur qui, bien que non cadre, était correctement formé et équipé et avait néanmoins pris l’initiative de détacher son harnais de sa ligne de vie à l’occasion d’un travail en hauteur, ce qui constituait une violation de règles élémentaires et vitales).
  • Pour autrui également, qu’il s’agisse de collègues ou d’usagers de l’entreprise (cf. Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 : non-respect de l’interdiction professionnelle rappelée au règlement intérieur de travailler sous l’emprise de produits stupéfiants, pour un salarié steward membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, dont la mission présente un caractère critique pour la sécurité. Cet arrêt est particulièrement significatif dans la mesure où il exclut ici que le salarié puisse opposer à l’employeur le fait que l’acte de consommation, certes illicite, relevait néanmoins de sa vie privée : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail »).

Naturellement, peu importe l’absence de dommage, dès lors que le danger créé et la prise de risque ne sont pas acceptables. 

  1. Enseignements et points de vigilance

Ne pas sanctionner un comportement sur ce terrain est un aveu d’inaction et de passivité du point de vue du chef d’entreprise ou de son délégataire de pouvoirs en la matière. Cela étant, il faut bien considérer que sanctionner n’est que la réaction a posteriori face à un constat de violation d’une règle, signe que la démarche de prévention et de sensibilisation n’a pas été suffisante ou suffisamment comprise.

Le fait de savoir qu’il existe des possibilités de sanction, que celles-ci sont appliquées et que les tribunaux font preuve de sévérité, a incontestablement des vertus dissuasives par rapport aux éventuels comportements à risques liés au facteur humain.

Attention toutefois dans la volonté de « marquer le coup ». Il appartient, en effet, à l’employeur d’apprécier, au regard le cas échéant du règlement intérieur, le niveau de sanction le plus approprié au regard du manquement commis. Sauf cas de faute grave nécessitant d’être particulièrement réactif, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure et interrompre le délai de prescription disciplinaire (cf. C. Trav., L1332-4).

De nombreux paramètres entrent alors en ligne de compte : la nature des fonctions et responsabilités (notamment en présence d’une délégation de pouvoirs), l’expérience, les éventuels précédents commis par le salarié, etc.

Pour que la sanction soit légitime et éviter la situation de « l’arroseur arrosé », il est en outre important que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.

Or, c’est bien souvent là que la situation peut se compliquer car, si l’on met de côté les cas de pure insubordination, il est fréquent que le salarié puisse arguer par exemple d’une insuffisance d’information ou de formation, d’une absence de consignes claires, ou encore d’une inadaptation ou non-conformité des EPI, etc. Il peut alors être jugé que le manquement n’est en fait que la résultante d’une défaillance dans la politique interne de gestion de la sécurité.

La nature des conséquences -directes ou indirectes- du manquement a par ailleurs une importance capitale, notamment du point de vue de la motivation de la sanction disciplinaire, tout particulièrement en cas de situation de mise en danger, et a fortiori si celle-ci est délibérée.

En cas de litige, la régularité de la procédure et le bien-fondé de la sanction relèvent de l’appréciation du juge du contrat de travail (Conseil de prud’hommes), celui-ci étant appelé à contrôler la proportionnalité de la mesure prise avec la faute.

Cela étant, face à un manquement aux règles ou consignes de sécurité, l’évolution de la jurisprudence tend à conforter l’employeur dans l’usage de son pouvoir disciplinaire -sous réserve de prendre certaines précautions-. C’est bien le pendant naturel des lourdes obligations mises à sa charge dans ce domaine. Sans doute faut-il même y voir en fait une obligation d’agir pour l’employeur, au même titre qu’il est tenu de sanctionner un salarié auteur d’actes de harcèlement (cf. C. Trav., L1152-5).

D’un point de vue opérationnel, cet exercice doit trouver sa place dans le cadre de la politique de gestion de la sécurité de l’entreprise, étant précisé que la recherche de sécurité effective reste primordiale.

S’agissant d’un acte certes nécessaire, mais néanmoins toujours délicat au plan managérial, la sanction n’a de sens que si elle est bien comprise. D’où l’importance d’une communication adaptée et positive, afin de responsabiliser les salariés, de susciter leur adhésion, et leur permettre d’être pleinement acteurs de la prévention.

 

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Patrick Ducloux

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Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

Risques professionnels et moyens de prévention pour les gardiens, concierges et employés d’immeuble

DU-gardien-immeubles

Les manutentions manuelles

Elles constituent la première cause d’accident du travail selon les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) des années 2004, 2005 et 2006, en lien avec :

  • des conceptions inadaptées des bâtiments et des surfaces de circulation,
  • les choix des conteneurs et organisations des collectes définies par les collectivités,
  • la conception des conteneurs,
  • la pénibilité de la manutention manuelle des bacs ou de l’absence de moyens d’aide à la manutention manuelle.

Les agressions

Elles correspondent à la deuxième cause d’accident.
En effet, la diversité des lieux dans lesquels s’effectuent les différentes tâches des gardiens (loges, escaliers, ascenseurs, parkings souterrains, sous-sols), ne permet pas de les localiser en un lieu précis comme c’est le cas pour d’autres professions (banques, commerces, etc.).

Les maladies professionnelles

Les plus couramment rencontrées dans la profession, relèvent des tableaux :

  • n° 57 RG : affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ;
  • n° 79 RG : lésions chroniques du ménisque ;
  • n° 98 RG : affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Les risques psychosociaux

Les gardiens peuvent être victimes de harcèlement de la part de locataires indélicats ou de propriétaires (surtout quand la suppression de la loge est envisagée voire souhaitée).
Les risques d’agression existent, en particulier quand il faut faire respecter les règles de « bien vivre ensemble » ou encore lorsque le gardien doit participer à la lutte contre les impayés de loyer, dans le cadre de son action en matière de médiation sociale, etc.
Les actes d’agression, même à des degrés faibles, peuvent s’avérer délétères pour le gardien. Ils se manifestent par des incivilités, des menaces verbales ou insultes, des crachats mais – plus graves encore – des agressions à mains nues, des jets de projectiles, voire l’utilisation d’armes à feu.
Ces violences sont souvent accompagnées de dégradations volontaires.
La peur fait partie du quotidien de certains gardiens qui, à travers leurs témoignages, utilisent des métaphores évoquant un contexte de guerre.

Le stress fait également partie des risques psychosociaux majeurs dans cette profession, en lien avec de multiples facteurs tels que : découverte macabre (le cas classique est celui d’une personne âgée, retrouvée morte, chez elle, depuis plusieurs jours), conflits de voisinage (dans lesquels le gardien est pris à parti et doit trouver une solution), gestion d’une situation d’urgence (accident de particulier, incendie, dégât des eaux, fuite de gaz, etc).

Les éléments de prévention consistent à :

  • proposer des formations à la gestion du stress ou à la gestion de conflits (face-à-face avec une personne agressive),
  • favoriser le travail en réseau afin de limiter l’isolement psychologique,
  • prévenir l’insécurité publique (accès sécurisés, bon éclairage des parties communes la nuit).

Les contraintes physiques

Ces contraintes (manutention manuelle, station debout prolongée) sont essentiellement liées aux deux principales missions du gardien d’immeuble, à savoir la gestion des poubelles et l’entretien ménager.

Le gardien assure la sortie des conteneurs à ordures, il les lave régulièrement et les rentre très tôt, parfois avant ses horaires officiels.
La mise en place du tri sélectif augmente le nombre total de conteneurs à prendre en charge. Souvent, les locaux poubelles, devenus trop petits, obligent à un stockage en extérieur ou dans des sous-sols mal ventilés. Il existe encore des immeubles avec une gaine vide-ordures (aux clapets plus ou moins faciles à manipuler, si toutefois ils existent).
L’entretien ménager (notamment l’utilisation d’aspirateur en particulier dans les escaliers, la torsion des serpillères quand la conception de l’immeuble ne permet pas d’autre moyen, le nettoyage des cuivres, des vitres et des miroirs) est également source de contraintes physiques.

Les troubles musculo-squelettiques (lésions traumatiques de l’épaule et du bras, rachialgies) sont les conséquences des différentes postures en torsion et antéflexion, des mouvements répétitifs des membres supérieurs, des efforts de poussée et de traction lors des

Éléments de prévention :

  • formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
  • réduction maximale des charges physiques : conteneurs plus petits, accès des conteneurs plus aisés, chariots à doubles bacs avec balais à plat pour l’entretien ménager, tracteurs pour les sorties-rentrées des conteneurs à poubelles, bascules à poubelles et tuyaux d’eau,
  • installation de prise électrique sur les paliers pour l’utilisation d’aspirateur (si moquette ou tapis), choix judicieux des emplacements des postes d’eau,
  • répartition au mieux des différentes tâches affectées au gardien en fonction de l’importance des immeubles.

Les coupures et blessures

Les risques existent lors de la manipulation des conteneurs (avec le verre en particulier), des clapets des vide-ordures ou en débouchant un vide-ordures.
Ils peuvent être liés à l’activité elle-même et/ou aux équipements de l’immeuble.

Éléments de prévention :

  • gants anti-coupures,
  • chaussures de sécurité.

Les chutes de plain-pied

Elles surviennent par glissade sur sol humide, faux pas ou trébuchement.

Éléments de prévention :

  • concevoir des voies de circulation adaptées,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • nettoyer régulièrement les sols,
  • installer des sols antidérapants,
  • signaler les sols glissants (hall d’entrée en marbre ou en carrelage).

Les chutes de hauteur

Le risque existe lors des travaux de petite maintenance comme le changement d’ampoules, lors de la gestion des conteneurs, du nettoyage des rampes de parking, lors de l’entretien des escaliers ou des terrasses, par chute d’escabeau.

Éléments de prévention :

  • entretenir les escaliers (mains courantes) et les marches des escaliers ainsi que les éclairages associés,
  • proscrire l’usage des échelles mobiles,
  • fournir des escabeaux adaptés,
  • utiliser des perches pour le lavage des vitres en hauteur,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • limiter les travaux extérieurs en cas d’intempéries.

Le Risque Chimique

  • manipulation des produits de nettoyage : produits irritants (dont l’eau de Javel), produits corrosifs, produits inflammables,
  • certains produits d’entretien peuvent entraîner des allergies cutanées et/ou respiratoires (tableaux des maladies professionnelles n° 65 et n° 66 du Régime Général).

Éléments de prévention :

  • port de vêtements de protection, chaussures de sécurité, gants adaptés et changés régulièrement, masques adaptés et lunettes de sécurité en cas de transvasement,
  • stockage des produits dans des locaux bien ventilés et fermés à clef,
  • étiquetage des produits si déconditionnement,
  • utilisation prioritaire d’échantillons doseurs à usage unique (sans manipulation du produit),
  • évaluation du risque chimique par l’employeur visant à la suppression des produits nocifs et à leur remplacement par des substances moins dangereuses,
  • formation et sensibilisation à la manipulation des produits chimiques : étiquetage, conditionnement, toxicité,
  • mise à disposition des fiches de données de sécurité des produits manipulés sur site (comportant la conduite à tenir en cas d’incident).

Les risques biologiques et infectieux

Par exemple, liés à une piqûre septique au contact de déchets médicaux abandonnés, en particulier aiguilles médicales usagées et à la manipulation des déchets (conteneurs à poubelles ou vide-ordures).

Éléments de prévention lors des opérations de nettoyage ou lors des manutentions de poubelles :

  • vaccination diphtérie, tétanos, poliomyélite et rappel tous les 10 ans conseillé,
  • hépatite B conseillée si déchets médicaux,
  • port de gants de protection
  • utilisation de pinces et de pelles à longs manches pour le ramassage des déchets.
  • lavage (raclette) ou aspiration plutôt que balayage,
  • respect de l’hygiène des mains,
  • information sur les risques biologiques,
  • utilisation de conteneurs adaptés aux déchets,

Les risques électriques

Ils peuvent exister lors du changement d’ampoules.

Eléments de prévention :

  • limiter les interventions d’ordre électrique,
  • délivrer une habilitation électrique pour assurer les dépannages (changement d’ampoules),
  • faire vérifier l’installation électrique des locaux y compris de la loge.

Les contraintes organisationnelles / la contrainte de temps :

Il est important de respecter les horaires d’ouverture de la loge et du ramassage des conteneurs à ordures (qui doivent être sortis avant la collecte et rentrés 15 minutes après).
Le planning du nettoyage est libre, mais la fréquence est imposée.

Le travail isolé facteur d’insécurité

L’insécurité est liée au risque d’agression (risques psychosociaux) mais également au travail en situation isolée (risque d’absence de secours en cas de malaise ou de chute, dans les couloirs des caves en sous-sol, peu fréquentés à certaines heures). Heureusement, une majorité de gardiens travaille ou vit en couple, mais on trouve des femmes seules avec ou sans enfant et des célibataires.

La multiplicité des tâches

Il est important de planifier le travail et de veiller à la bonne gestion des volumes de travail, sans compter que le gardien peut être interrompu dans son travail par un locataire ou par un propriétaire ou une entreprise venant réaliser des travaux etc.

Les employeurs multiples

Le salarié peut être gardien dans un immeuble et employé d’immeuble dans un autre.

BONUS

Un excellent document de synthèse pour vous aider à réaliser votre Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

 

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Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Prévention des RPS, les 7 Manières de motiver vos employés au travail

La démotivation au travail des employés est plus bien importante qu’on ne le pense!

37% des salariés du monde seraient démotivés selon une étude Steelcase Ipsos. En France, nous aurions atteint 54%! En face, seulement 5% sont engagés au travail.

Selon une étude Gallup on peut estimer le coût de la démotivation pour l’économie française à 60 milliards d’euros… En effet, une personne motivée est plus productive et créative qu’une personne démotivée.

Le processus de la démotivation se dégrade en neuf niveaux. Cette grille du processus de la démotivation donne des indications sur la gravité des risques psychosociaux susceptibles d’affecter l’état de santé des subordonnés concernés.

9-étapes-démotivation

Le rôle du manager de proximité est de détecter au plus tôt les indices de la démotivation. Plus vite le manager pourra repérer tôt les symptômes de la démotivation dans le processus, mieux il pourra limiter les risques psychosociaux qui peuvent apparaître dans son équipe et y remédier résolument et rapidement.

Il est donc temps de réagir, tant pour votre entreprise que pour vos salariés!

Maintenir la motivation de vos employés est nécessaire. Cependant, il ne faut pas oublier que tous les salariés sont différents les uns des autres, et ils ont chacun leurs motivations propres.

Voici donc 7 méthodes pour motiver vos employés au travail.

(source : Market Inspector a détaillé pour vous ces 7 méthodes en infographie)

1. La rémunération

La rémunération, bien que de moins en moins importante, reste cependant un pilier important de la motivation. C’est un levier classique et indiscutable, mais la rémunération est cependant un facteur de motivation à court terme, qui sera vite oubliée par les employés concernés. De plus, cette solution ne diminue en aucun cas le stress professionnel.

2. Les conditions de travail

Permettez à vos salariés de se détendre. Cela assure une bonne humeur, ainsi qu’une meilleure cohésion et un esprit d’équipe. La pause-café permet aux employés de se détendre, discuter, et installe donc une certaine cohésion au sein du bureau.

3. Culture et projet d’entreprise

S’investir dans un projet commun, créer des liens ensemble, dans le cadre du travail. Vos employés se sentiront moins seuls et ne travailleront plus que pour eux-mêmes. Etre intéressé par le projet permettra à vos collaborateurs de se donner à fond. De plus, un travail d’équipe diminue le stress. En effet, les salariés savent qu’ils ont du soutien, et ne sont pas tout seul face aux problèmes.

4. Sentiment d’appartenance

Rapprochez vos collaborateurs, et assurez ainsi une meilleure cohésion et fatalement de meilleures conditions de travail. Cela se créé dans un premier temps en faisant en sorte que tous les collaborateurs travaillent sur un pied d’égalité. Là encore, les salariés se sauront soutenus. Un esprit d’équipe et une réelle cohésion entre les employés, forcément que cela motive!

5. Une bonne communication

Donnez de bons retours, qu’ils soient positifs ou partiellement négatifs. Cela motive les employés à toujours faire mieux dans leur travaille, toujours s’améliorer. Les employés sauront également comment s’y prendre pour améliorer leur travail, et comprendront mieux ce que vous attendez d’eux. De plus, une bonne communication évite les conflits. Cela permet aussi de créer un lien entre les managers et leurs équipes.

6. Développement des compétences

Aider les salariés à améliorer leurs compétences, par le biais de tutorat ou de formation par exemple. Cela leur permet de gagner en efficacité et en autonomie. Former ses salariés, leur permettre d’évoluer et de résoudre eux-mêmes les problèmes qu’ils rencontrent les aides à rester impliqués et motivés.

7. Perspectives d’évolution

Pour finir, les perspectives d’évolutions sont le moyen de motivation le plus durable possible. En effet, un salarié qui a l’opportunité d’évoluer dans son entreprise sera bien entendu bien plus motivé qu’un salarié sans avenir possible. S’ils savent que leurs efforts et bons résultats seront récompensés, ils s’impliqueront d’autant plus!

Pour conclure …

Il existe donc plusieurs méthodes différentes pour motiver une équipe. En apprenant à mieux connaitre vos collaborateurs, vous pourrez vous adapter plus facilement à chaque profil.

Permettre une bonne motivation de ses salariés, c’est éviter les risques psychosociaux tel que stress, fatigue, dépression et burnout. Sans stress, les employés sont bien plus performants, et par conséquent permettent à l’entreprise de s’améliorer. Parallèlement, assurer la motivation permet de faire des économies. En effet, selon une étude de l’Université de Leuven, le stress coûterait jusqu’à 4000€ par salarié !

Attention également à bien faire la différence entre motivation à court terme et motivation à long terme. En effet, offrir une perspective d’évolution à ses salariés (point numéro 7) aura un effet bien plus durable sur leur motivation que de leur offrir une prime de rémunération (point numéro 1).

A vous de jouer, motivez votre équipe et gagnez en productivité !

Retrouvez l’infographie : Market Inspector

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