Intégration des RPS dans le Document Unique

Comment intégrer les Risques Psychosociaux (RPS) dans le Document Unique ?

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QUE DIT LA LOI ?

Les Risques Psychosociaux (RPS) représentent un risque professionnel spécifique, même s’ils doivent être évalués au même titre que les autres risques professionnels « traditionnels »

Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 (art. R.4121 et s) a introduit l’obligation pour l’employeur de transcrire les résultats de l’évaluation des risques professionnels dans un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L.4121-1 à 5 du code du travail) rend explicite l’obligation de prendre en compte les RPS dans le DUERP au même titre que les autres risques professionnels.

L’employeur est responsable de l’élaboration du DUERP, il pilote le projet de prévention en évaluant les risques et mobilise pour cela les ressources utiles.

 

ATTENTION, la pratique est loin de la théorie :

Souvent dans l’entreprise, les RPS sont les parents pauvres.
En effet autant les risques physiques sont connus, concrets, et attribués à des responsables de prévention, autant les RPS sont considérés plutôt du ressort des RH sans leur être formellement attribués et sont la plupart du temps méconnus, incompris voire totalement mésestimés.

 

Méthodologie d’identification et d’évaluation des RPS

La méthodologie doit respecter les principes imposés par la législation, notamment :

• « La pertinence de l’évaluation des risques repose sur la prise en compte du travail réel » (cir. DRT du 18 avril 2002) ;

• La formalisation doit contribuer au dialogue social dans l’entreprise.

Les différentes étapes de l’évaluation

  • Réunion de lancement : présentation de la mission aux salariés ;
  • Constitution d’un comité de pilotage (dans les petites unités ça peut être le patron et le responsable RH)
  • Analyse des réponses et des données sociales RH transmises par l’entreprise ;
  • Mise à disposition du questionnaire en ligne et/ou sessions de saisie des réponses par les salariés ;
  • Analyse des réponses au questionnaire.
  • Entretiens individuels si nécessaire ;
  • Réalisation du diagnostic et du plan d’action des RPS ;
  • Présentation du diagnostic des RPS au comité de pilotage et proposition de plan d’action ;
  • Présentation du diagnostic des RPS aux salariés.

 

COUT D’UNE INTERVENTION RPS:

Classiquement une intervention se calibre à environ :

• Entre 15 et 30€ par salarié (selon le type de questionnaire) pour la partie analyse des questionnaires

• Et, entre 3000 et 5000€ de consulting pour les entretiens et les restitutions

 

QUELS FACTEURS DE RISQUES SONT INTEGRES DANS LE DUEVRP ?

Les facteurs présents dans le DU sont ceux définis dans le rapport Gollac et repris par l’INRS.
Nous retrouvons l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

 

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Patrick Ducloux
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RPS: état de l’art

RPS état de l’art

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la flexibilité,  la pénibilité, l’individualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientèle, la compréhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue inévitable.

RPS-etat-de-l-art

Chiffres clés (Source enquête DARES « Conditions de travail-Risques psychosociaux », 2016)

  • En France, 45 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
  • 25 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
  • 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10 % disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent
  • 25 % craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre à prendre en compte dans la Sécurité du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…).

 

2. Quelles sont les conséquences pour le salarié et l’entreprise des RPS ?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé des travailleurs sont régulièrement explorés par des études qualitatives et évalués sur la base d’études épidémiologiques. Le nombre d’études épidémiologiques disponibles pour étudier ces relations est conséquent et aboutissent toutes aux mêmes conclusions.

Dans les entreprises où les Risques Psychosociaux sont présents, on relève :

  • une augmentation de l’absentéisme et du turnover,
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité,
  • une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes à l’image de l’entreprise…

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS coûtent cher à l’entreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS ?

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

3.1 Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » (voir modèle de Karasek) et « d’efforts » (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

3.2 Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

3.3 Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » » (voir modèle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Modèle de Karasek

Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
  • Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).

Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »).
Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social » (voir modèle de Karasek), de « l’équilibre efforts – récompenses » (voir modèle de Siegrist) et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist

Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

3.6 Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

4.1 Ils s’inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l’absence d’horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l’état des patients.

4.3 Ils sont nombreux

L’accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d’appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude « positive » malgré l’agressivité de certains clients,…

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs « antagonistes » affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité avec de faibles marges de manœuvre (déséquilibre dans le modèle de Karasek), ou bien une forte demande de productivité avec de faibles bénéfices en retour (financiers ou autres – déséquilibre du modèle de Siegrist).

 

5. Comment évaluer les RPS ?

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette évaluation comporte plusieurs étapes.

  • La première étape consiste à préparer la démarche : impliquer les acteurs ayant participé à l’évaluation des autres risques professionnels, collecter des données et des indicateurs sur les RPS, définir le périmètre des unités de travail les plus appropriées.
  • La seconde étape porte sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite : inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail, analyser les conditions d’exposition des salariés à ces facteurs de risques, transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
  • La troisième étape correspond à la définition du plan d’actions : proposer des actions d’amélioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prévention dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, définir les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’actions.
  • L’étape suivante est la mise en œuvre du plan d’actions.
  • La dernière étape, qui permet de boucler de façon itérative avec la première, est la réévaluation des facteurs de risques psychosociaux : suivre l’évolution des indicateurs pris en compte lors de la 1ère étape, réévaluer les facteurs de risques et l’exposition des salariés, actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels, réexaminer le plan d’action précédent.

 

6. Autres approches vis-à-vis des RPS

D’autres types d’actions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie), la formation à la gestion des conflits, la prise en charge des salariés en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problème, et leurs effets bénéfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut nécessairement les associer à des actions issues d’une démarche de prévention collective.

Concernant la prise en charge des salariés en souffrance, cette réponse d’urgence s’adresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problèmes de santé et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposées par leur travail. Elle peut prendre la forme d’un suivi médical ou psychologique, d’une écoute ou d’un soutien via une cellule d’écoute ou un numéro vert. L’objectif est d’éviter que l’état de santé de ces personnes ne se détériore davantage.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). La mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…), ces pratiques induisent une réduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont créer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus fréquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu’à la lecture de ces exemples concrets beaucoup d’entre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront qu’il y a probablement quelque chose à faire.

Ces exemples ont été regroupés en 2 tableaux, un lié au relationnel et un lié à l’encadrement :
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

J’ai souvent croisé ces situations dans les « missions RPS » qui m’ont été confiées et à chaque fois avec des conséquences sur les salariés et sur la productivité des services concernés.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de l’INRS très bien documentés sur les RPS :

Comment dépister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

Vous pouvez aussi commander une étude RPS spécifique pour votre entreprise, résultat en moins de 8 jours,
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Patrick Ducloux
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Canicule et droit de retrait des salariés

Canicule et Droit de Retrait, est-ce automatique ?


Une nouvelle vague de chaleur est en cours en France depuis le lundi 24 juin, avec des températures très élevées, jusqu’à 40°C, en particulier dans l’est du pays. L’été dernier, il a fait 40,2 °C à Nîmes (Gard), 37,6 °C à Lille (Nord), 39,1 °C à Leucate (Aude), 37,5 °C à Paris. Une période de grande chaleur a fait suffoquer l’Hexagone, entre fin juillet et début août. Il va falloir s’y habituer : d’ici trente ans, les températures moyennes estivales vont augmenter de 0,6 à 1,3 °C, selon le rapport Jouzel sur le climat futur en France. Et les vagues de chaleur seront plus fréquentes et plus longues.

Qu’est-ce donc que la canicule ? Quelles obligations pour l’employeur ? Quelles précautions à prendre pour les salariés ? Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?

canicule-et-droit-de-retrait

Qu’est-ce que la canicule ?
Il n’existe pas de définition précise de la canicule et l’utilisation de ce mot peut porter à confusion auprès du grand public. Les critères pour définir une canicule sont : un épisode de « très forte chaleur » (températures supérieures à la normale) – un « faible écart » entre les températures de la journée et celles de la nuit – une durée minimale : trois jours et trois nuits consécutifs.

Tout ceci est encore subjectif car en soi « très forte chaleur » et « faible écart » ne sont pas des critères suffisamment précis, c’est pourquoi Météo-France a établi des seuils de vigilance canicule.
Ces seuils sont différents d’un département à un autre, car ils sont calculés calculés en fonction des normales mais aussi de la résistance (habitudes) des personnes qui habitent ces régions.

D’importants écarts de seuils existent évidemment entre le nord et le sud de la France mais il existe des exceptions. Ainsi les seuils de canicule relativement bas des Alpes-Maritimes car sur ce département, la chaleur est souvent tempérée par l’air maritime et surtout, les habitants de ce département sont en moyenne plus âgée qu’ailleurs : ce sont souvent des retraités qui composent la population de ce département (Cannes-Nice) ; donc plus exposés aux fortes chaleurs.

C’est en Haute-Garonne, Tarn-et-Garonne et le Tarn que les seuils qui déclenchent la vigilance orange « canicule » sont les plus élevés : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 21° et des températures maximales au-dessus de 36°. C’est dans les côtes d’Armor que les seuils sont les plus bas : il faut durant trois jours consécutifs des températures minimales supérieures à 18° et des températures maximales au-dessus de 31°.

Pour connaître vos seuils voir le tableau de Météo-France.

Quelles obligations pour l’employeur ?
En fait, le code du travail ne connaît pas la canicule : il n’existe pas de température au-delà de laquelle il est interdit de travailler.

En revanche, l’article L4121-1 du code du travail impose à l’employeur de mettre en place « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé » des travailleurs. « C’est l’article le plus important du code du travail, puisque c’est le seul article qui prévoit une obligation de résultat pour l’employeur ».
Or, « de nombreuses études de l’INRS [l'Institut national de recherches et de sécurité] ou encore des CNAM [caisses nationales d'assurance maladie] tendent à montrer qu’au-delà de 33 degrés, la température peut provoquer des difficultés lorsqu’on a une activité physique, professionnelle ».

Les premiers concernés par ces pics de chaleur estivaux, ce sont bien sûr les salariés qui travaillent à l’extérieur. Jardiniers, ouvriers du BTP, agriculteurs, employés d’entretiens et de maintenance des bâtiments sont particulièrement à risque.
En conséquence, un employeur est tenu, en cas d’événement exceptionnel – comme une canicule – de prendre toutes les mesures afin de permettre à ses salariés de pouvoir travailler en toute sécurité : climatisation, ventilation, eau fraîche à disposition, pauses plus longues, possibilité de travailler en horaires décalés, voire de ne pas travailler.

Cas particulier du BTP
L’OPPBTP recommande de limiter le travail physique et de réaliser les tâches lourdes tôt le matin, de prévoir et de fournir des aides à la manutention (des abris et des brumisateurs). La vigilance doit être renforcée face à certains types de travaux comme les interventions sur les toits pour les couvreurs, ou sur les enrobés pour les ouvriers des travaux publics.
Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur. Il est recommandé de boire régulièrement (un verre d’eau fraîche toutes les 20 minutes), même si l’on ne ressent pas la soif, ne pas consommer d’alcool et manger salé pour compenser l’élimination des sels minéraux. Pour savoir si l’on a assez bu, la couleur des urines est un bon indicateur. Lorsqu’elles sont claires, l’hydratation est suffisante et tout va bien. En revanche, plus elles sont foncées, plus elles indiquent un état de déshydratation.

Les fortes chaleurs nécessitent de porter des vêtements adaptés. Les couleurs claires favorisent l’évaporation de la sueur (le travail en bermuda est interdit et le torse nu est dangereux pour les coups de soleil). Même en cas de hausse du mercure, le casque et les chaussures de sécurité doivent être conservés. Enfin, il faudra penser à protéger les yeux avec des lunettes de protection teintées.
En situation de canicule la surveillance mutuelle est particulièrement recommandée. Il est important d’être à l’écoute de ses salariés et compagnons de travail qui pourraient peiner. Il s’agira donc de privilégier le travail d’équipe et d’inciter à ce que chacun soit attentif à l’autre.
Pour limiter le temps d’exposition au soleil, il est également conseillé d’effectuer une rotation des tâches lorsque des postes moins exposés en donnent la possibilité. Le nombre de pauses peut aussi être augmenté.
Le coup de chaleur, qui correspond à une élévation de la température du corps au-delà de 40,6° C, est une urgence vitale. Il est donc important de connaître les signes d’alerte (anomalies du comportement, grande faiblesse ou grande fatigue, vertiges, nausées, vomissements, soif intense…) et réagir précocement. Souvent mortel, le coup de chaleur doit être pris en charge et soigné rapidement pour ne pas entraîner de séquelles.

Quelles précautions à prendre par les salariés ?
Même si l’employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Le salarié doit aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles il s’expose ainsi que ses collègues.
En cas d’alerte canicule, le salarié doit prendre les mesures nécessaires pour se protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple : rester le plus possible à l’abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ; porter des vêtements légers au travail et de couleur claire qui absorbent l’humidité, vous couvrir la tête ; vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ; boire régulièrement de l’eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions…) même s’il n’y a pas de sensation de soif, éviter de consommer de l’alcool, manger léger et fractionner vos repas ; demander à son employeur de faire du télétravail si le poste l’autorise.
Le salarié doit également agir si un de ses collègues de travail présente les premiers signes d’un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion…) en : le mettant à l’abri de la chaleur et du soleil ; alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s’il en existe un dans votre entreprise); réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ; plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle; lui faisant boire un peu d’eau (s’il est conscient) ; restant auprès de lui en attendant l’arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Est-ce que le droit de retrait peut s’appliquer ?
Si les mesures mises en place par l’employeur, pour maintenir une température acceptable au travail, sont insuffisantes, le salarié doit alerter l’employeur. Un employeur normalement constitué devrait prendre des mesures.
Si malgré tout, l’employeur ne fait rien, l’employé peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L4131-1 du code du travail. Attention, le salarié doit apporter des preuves que l’employeur a été défaillant sur les mesures de protection.
Ainsi des couvreurs sur une toiture par 40 degrés à l’ombre pourraient légitimement exercer leur droit de retrait si leur employeur ne prend pas de mesure et leur impose de monter sur la toiture aux heures les plus chaudes de la journée.
Inversement prenons un maître-nageur exerçant dans une piscine municipale et qui dispose d’un parasol, de boisson et d’une tenue légère. A priori, l’exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.


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mise à jour document unique d’évaluation des risques

Pourquoi et Comment faire la mise à jour du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels ?

mise a jour document unique

J’ai souvent cette question qui m’est posée. Nous allons répondre en plusieurs points.

1. Que dit le Code du Travail sur la mise à jour du Document Unique ?
L’Article R4121-2 du code du travail indique que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 (notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.) ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Il s’agit bien là d’une obligation de mise à jour document unique.

2. Quelle est la fréquence de la mise à jour du Document Unique ?
Normalement, ce document doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’à chaque décision d’aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou bien lorsqu’une information supplémentaire sur un risque est recueillie.
Cette fréquence annuelle ayant été jugée trop contraignante pour les TPE, la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23 mars dans son article 53 autorise désormais les entreprises de moins de 11 salariés à faire une mise à jour « moins fréquente », sous réserve toutefois qu’un niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs équivalent soit garanti.
Cependant, à ce jour il n’y a pas de décret d’application et l’ensemble des ordonnances Macron 2017 n’ont pas abordé ce point.
C’est donc toujours l’Article R4121-2 (voir point 1.) qui s’applique.

3. Comment faire la mise à jour du Document Unique ?
A- Pointer tous les changements
Si le DU existant a été conçu dans les règles de l’art, il détaille par « unité de travail » (UT), tous les risques potentiels relevés à une date X et les actions prévues l’an dernier.Une UT peut concerner un seul salarié (ex. : le seul cariste de votre entreprise) ou plusieurs salariés (ex. : des personnes qui partagent un même espace de travail).

Pour chaque UT identifiée, les risques sont listés (ex. : UT 1er étage, bureau A : câbles informatiques à même le sol, armoire en fer en surcharge non fixée au mur, dalles au plafond en xx, moquette vétuste et arrachée à plusieurs endroits…).

Attention ! D’une année à l’autre, un risque non maîtrisé peut s’être aggravé. De même, un autre risque peut avoir été maîtrisé ou contenu. Dès lors, une relecture attentive s’impose in situ.

B- Identifier les nouveaux risques
Si, dans les bureaux, l’identification des risques est simple à réaliser, d’autres unités de travail peuvent entraîner des risques difficiles à cerner. Dans ce cas, sollicitez l’aide d’un responsable d’unité, d’un membre du CHSCT ou d’un salarié exposé.

Pour les risques particuliers, le médecin du travail ou un conseiller rattaché au CTR (Comité technique régional) peuvent être consultés. Pour connaître les interlocuteurs de votre région, contactez votre Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM). Autres sources d’informations : les « Fiches de risques » du site www.bossons-fute.fr et les publications de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) disponibles sur le site www.inrs.fr.

C- Evaluer les Risques Psychosociaux
Voici quelques signaux qui vous indiqueront qu’il est nécessaire pour l’année en cours de faire une évaluation des RPS :

Augmentation de l’absentéisme
Augmentation du turn over
Présence excessive au travail
Surinvestissement professionnel inhabituel
Baisse de la qualité du travail produit
Baisse de la productivité
Problème de concentration au travail
Certains salariés sont facilement irritables
Certains salariés se dévalorisent
Signes inhabituels de désengagement professionnel
Dénigrement de l’environnement professionnel

Malgré la confusion qui a régné auprès des petites TPE suite à la loi sur la simplification des entreprises en 2012, il est toujours nécessaire de procéder à la mise à jour du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels au moins une fois par an, car il n’y a pas eu de décret d’application et les ordonnances Macron de 2017 n’ont pas abordé ce point.

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Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

RPS et responsabilité de l’Employeur

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RPS responsabilité employeur

En 2016, la France présentait l’un des niveaux de stress au travail les plus élevés dans l’Union européenne (Rapport ESENER). Absentéisme, démotivation, turn-over… la souffrance au travail lui coûterait 3 % à 4 % de son PIB, ce qui en fait, outre une question de santé publique, un enjeu économique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de santé et de sécurité. Cela est d’autant plus hasardeux que la responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée toutes les fois qu’il ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

L’obligation de prendre les mesures utiles à la prévention des RPS

L’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés est une obligation légale résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a évolué et l’« obligation de sécurité de résultat » a pris un nouveau sens.

Dans un arrêt « Air France » du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime d’un syndrome de stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001, reprochait à son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de sa santé psychologique.

La cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait « pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé » en faisant « accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques », la Cour de cassation a considéré qu’elle avait pu en déduire « l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat » et qu’elle avait, de ce fait, légalement justifié sa décision.

Le « résultat » attendu n’est donc plus l’inexistence d’une atteinte psychique ou physique mais l’accomplissement des mesures destinées à la prévenir.

Plus récemment encore, la Cour de cassation a renoncé à qualifier de « résultat » l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur tout en jugeant que la cour d’appel devait s’assurer que toutes les mesures de prévention imposées par la loi avaient été prises.

Pour être exonéré de sa responsabilité, l’employeur pourra démontrer qu’il a accompli toutes les diligences prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se réservent le pouvoir d’apprécier l’efficacité des mesures prises, quitte à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur tout en lui imposant de développer une réelle compétence en matière de santé et de sécurité au travail, qui suppose en matière de prévention des RPS, de connaître les facteurs de risques et de disposer des outils propres à les évaluer.

Recommandations en matière de prévention des RPS

1° Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropriés peuvent engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de cassation juge qu’au-delà des agissements répréhensibles mais isolés d’un être pervers, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».

La notion même de « risques psychosociaux » oblige donc l’employeur à repenser l’organisation et les méthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifiés par l’INRS tels que :

- l’intensité de travail, les horaires imprévisibles, l’existence d’objectifs irréalistes, les exigences excessives de polyvalence…

- le manque d’autonomie du salarié ;

- la dégradation des rapports sociaux ;

- l’insécurité : la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non maîtrisé des conditions de travail, les restructurations…

2° Disposer d’outils adaptés pour évaluer utilement les risques

Les rapports des médecins ou des psychologues du travail, des cabinets d’audit spécialisés, de même que l’envoi de questionnaires spécifiques aux salariés, la constitution d’un « guichet des réclamations » ou d’une cellule de veille constituent autant d’outils d’aide à la rédaction du DUER.

3° Élaborer un plan de prévention des RPS

Une fois le diagnostic préalable effectué, l’employeur doit élaborer un plan de prévention.

Ce plan peut contenir :

- des actions de sensibilisation et de formation des managers à la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prévention ;

- des actions de protection collective concernant la réorganisation du travail, la redéfinition des responsabilités de chacun, l’amélioration de la communication sur la stratégie de l’entreprise, la facilitation des échanges entre les collaborateurs… ;

- des actions de prévention individuelle destinées à la prise en charge des salariés en souffrance (dispositifs d’alerte, d’accompagnement, etc.).

4° Impliquer les institutions représentatives du personnel

La prévention des RPS suppose un travail d’équipe avec les délégués du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de santé au travail. Là, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne l’exonère en rien de sa responsabilité, cette coopération des IRP assure une meilleure efficacité des actions prévues et démontre la sincérité de sa démarche.

5° Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut être sanctionné en cas de passivité vis-à-vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute. L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables. Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui, au terme d’une analyse détaillée des faits reprochés au salarié, juge qu’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salarié:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur du magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration ;

- n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH, « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

A noter : La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié ayant réitéré insultes et agressions verbales à l’égard de ses collègues pouvait être licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient à nouveau exposés à un tel comportement pendant la durée du préavis (Cass. soc. 19-1-2017 n° 15-24.603 F-D).

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Patrick Ducloux

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Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?

Quelles sont les sanctions liées au non respect de la réglementation ?

controle-periodique-obligatoire-ascenseur

Tout d’abord quelle est la réglementation ?
Pour plus de clarté, nous nous limiterons aux contrôles et vérifications obligatoires à la charge de l’employeur et liés à la santé et à la sécurité des salariés sans aborder les règles spécifiques liées aux établissements recevant du publique (ERP) ou aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE).

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Cette liste non exhaustive illustre la plupart des contrôles à suivre pour une PME classique.

La liste exhaustive se trouve ICI => dans cette publication de l’INRS.

Quels sont les risques encourus encas de non respect de la réglementation sur les contrôles obligatoire ?
Le risque principal est bien sûr l’accident, avec la forte probabilité de ne pas être pris en charge par l’assurance, à cause de l’absence de vérification générale périodique de l’appareil incriminé.

En cas de manquement à une obligation imposée par la loi ou le règlement, les chefs d’établissement risquent une amende de 3750 euros multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise concernée par l’infraction. A la suite de cette amende l’inspection du travail désigne un organisme accrédité (qui est libre de pratiquer le tarif qu’il souhaite) pour se mettre en conformité avec la loi. Le jugement doit être affiché aux portes de l’entreprise et doit paraître dans les journaux d’annonces légales.

De plus le chef d’établissement, directeur, gérant, ou préposé, nonobstant des poursuites civiles peut voir sa responsabilité pénale être mise en cause en cas d’accident corporel, avec des peines pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende.

Textes applicables
Extrait du code du travail

Article L4741-1

Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’employeur ou le préposé de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application :

1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ;
2° Titre II du livre II ;
3° Livre III ;
4° Livre IV ;
5° Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ;
6° Chapitre II du titre II du présent livre.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 9 000 euros.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7.

Extrait du code pénal

Article 222-19 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

Article 221-6 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 121-3 – Modifié par Loi n°2000-647 du 10 juillet 2000 – art. 1 JORF 11 juillet 2000

Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.

Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui.

Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.

Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

 

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe complète des contrôles obligatoires périodiques de votre entreprise.

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Patrick Ducloux

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Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Le Risque Chimique – Plan de Prévention

Après les étapes d’identification et d’évaluation du risque chimique, un plan de Prévention doit être mises en place.

La priorité est donnée à la suppression ou la substitution des procédés ou des produits dangereux. En cas d’impossibilité, d’autres actions doivent être réalisées en privilégiant la protection collective (ventilation, captage des polluants…) sur la protection individuelle (gants, masques…).

1. Suppression du risque, substitution
La substitution consiste à remplacer un produit ou un procédé par un autre moins dangereux ou, mieux, sans danger. Les fournisseurs de produits, les syndicats professionnels et les organismes de prévention peuvent vous aider dans vos démarches de substitution.

Exemples :

suppression-substitution-ACD

Pour aller plus loin :

Brochure INRS : ED 6004 – La substitution des agents chimiques dangereux.
Fiches d’Aide à la Substitution (FAS) disponibles sur le site carsat-pl.fr.
Fiches d’Information et d’aide à la Prévention (FIP) disponibles sur le site cramif.fr,
Site : substitution-cmr.fr.

2. Protection collective
Les Equipements de Protection Collective (EPC) ont pour objet de protéger l’ensemble des opérateurs exposés.

Les principaux moyens adaptés au risque chimique sont :

> Les systèmes clos :
Ils permettent le confinement maximal des substances et suppriment tout contact cutané ou par inhalation. Ce confinement concerne toutes les opérations du procédé : stockage, transfert des produits, production, nettoyage, élimination des déchets…

> Les systèmes de captage à la source des polluants :
Ils permettent de capter les polluants au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission, évitant qu’ils soient mis en suspension dans l’air et inhalés par les opérateurs.

Exemples :

captage-ACD

> Les encoffrements :
L’encoffrement consiste à
  mettre en place des barrières physiques (cloisons, parois, capotages…) qui empêchent les polluants de se propager. Il est souvent couplé à un système d’aspiration.

Exemples :

encoffrement-ACD

 

Pour aller plus loin :

 

Brochure INRS : ED657- L’assainissement de l’air des locaux de travail.

 

3. Mesures organisationnelles
De nombreuses mesures organisationnelles sont également à mettre en place afin de bien maîtriser le risque chimique :

• procédure d’achat des produits (toujours privilégier les moins dangereux),
• gestion du stockage et des flux,
• restriction d’accès aux locaux,
• limitation du temps de travail sur les tâches exposantes (rotations),
• restriction pour le personnel sensible (femmes enceintes, apprentis…),
• procédures d’urgences (en cas de projection, intoxication…),
• gestion des déchets…

 

4. Protection individuelle
Si un risque résiduel persiste, le port d’Equipements de Protection Individuelle (EPI) est nécessaire. Pour être efficaces, les EPI doivent être adaptés à la nature du risque et correctement utilisés.
Vos fournisseurs d’EPI peuvent vous conseiller.

 

Pour aller plus  loin :

 

Dossier INRS : http://www.inrs.fr/accueil/demarche/savoir-faire/protection-individuelle.html
Brochures INRS : ED 6077 – Les équipements de protection individuelle, ED 6106 – Les appareils de protection respiratoire, ED 112 – Des gants contre le risque chimique…

 

5. Formation et Information
Pour être efficaces, l’ensemble des mesures prises doivent être accompagnées d’actions de formation et d’information (consignes, fiches de postes…) auprès du personnel.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Le Risque Chimique – Evaluation des Risques

 

Après l’étape d’identification des dangers, l’évaluation des risques permet de repérer les situations de travail exposant les salariés aux produits chimiques et procédés dangereux puis de les hiérarchiser.

Le risque chimique est une combinaison du danger de l’agent chimique et de l’exposition du salarié. Il est estimé à partir d’indices de danger et d’exposition.

 

exposition risque chimique

Pour pouvoir évaluer les risques, il faut tout d’abord identifier les situations de travail puis observer les conditions de mise en œuvre.

Identifier les situations de travail

Il s’agit d’analyser le travail réalisé ; cela passe par l’identification de l’ensemble des postes de travail et des tâches associées.

Exemple pour un poste de carrossier peintre :

situation travail carrossier

Observer  les conditions de mise en œuvre

Cette phase d’observation doit permettre de recenser, pour chaque tâche, les informations suivantes :

observation risque chimique

 

Evaluer et hiérarchiser les risques

Les informations récoltées lors des phases d’inventaire des dangers et d’observation des conditions de mise en œuvre permettent d’attribuer à chaque situation de travail des indices de danger et d’exposition.

Différentes méthodes sont disponibles avec des indices prédéfinis :

methode evaluation risque chimique

La mise en œuvre de la méthode INRS (ND 2233) peut être facilitée par l’utilisation d’outils informatiques.

Citons par exemple :
- TOXEV :
www.eti-prod.fr/etiSatisfaction/toxev/

- SEIRICH : http://www.carsat-alsacemoselle.fr/outils-et-documents-en-ligne-risque-chimique

-EXPERTON : https://www.youtube.com/watch?v=VFhPprDAKVU

Exemple d’indices de danger chez un garagiste

danger risque chimique

Exemple d’indice d’exposition chez un carrossier

indice exposition risque chimique

Evaluation du risque

La combinaison des indices de danger et d’exposition permet d’estimer le risque.

Exemple : activité de peinture

exemple risque chimique

Hiérarchisation des risques

Le classement des niveaux de risque obtenus permet de les hiérarchiser pour prioriser les actions de prévention. Les différentes actions à programmer seront développées dans notre prochain article.

A savoir

En cas d’incertitude, cette évaluation des risques peut être approfondie par la réalisation de mesures.  Notons que pour certains agents chimiques, ce contrôle de l’exposition est obligatoire (cf. art R.4412-149 et R.4412-150 du Code du travail). Il doit être réalisé par un organisme accrédité. La liste de ces organismes est disponible à l’adresse suivante : www.cofrac.fr
 
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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Le Risque Chimique – identification des dangers

Le Risque Chimique – identification des dangers

Etape clé dans la démarche de prévention du risque chimique, l’identification des dangers permet de recenser l’intégralité des informations utiles à l’évaluation des risques.

Comment identifier les produits dangereux ?

Sont concernés les matières premières, additifs, solvants, sous-produits, produits, déchets, produits d’entretien… Leur dangerosité s’apprécie grâce à l’étiquetage et à la Fiche de Données de Sécurité (FDS), notamment avec les symboles de danger et les phrases de risques (phrases R). Il ne faut pas confondre la FDS et la fiche technique (mode d’emploi du produit).

• L’étiquette

FDS-etiquette

• La FDS
Elle est transmise par le fournisseur. Avant toute utilisation de produit, l’employeur doit l’exiger en version française et la conserver. Elle doit comporter 16 rubriques traitant des thèmes suivants : – identification du produit et composition (1 et 3), – identification des dangers (2, 11, 10 et 15), – mesures en cas d’urgence (4, 5 et 6), – propriétés physiques et chimiques (9), – protection des salariés (7 et 8), – protection de l’environnement (12 et 13), – informations diverses (14, 15 et 16).

L’employeur est tenu de prendre connaissance du contenu de la FDS afin d’apporter les actions de prévention nécessaires.

  L’évolution des symboles de danger :

symboles-danger

 

• L’évolution des mentions de danger et des conseils de prudence :

conseil-securite

Cette évolution est guidée par un souci de d’harmonisation internationale.

Comment identifier les activités et procédés dangereux ?
Il faut répertorier l’ensemble des activités et procédés sources d’émissions potentiellement dangereuses.

C’est la principale difficulté, d’autant que ces activités et procédés dangereux sont multiples, parfois innovants ou issus de mauvaises pratiques (exemple : utilisation d’un produit pour un autre usage que celui prévu par le fabriquant).

L’identification des dangers liés aux émanations des procédés passe également par l’étude des Valeurs Limites d’Exposition Professionnelles existantes (VLEP). Exemples

produits dangereux

 

Réaliser un inventaire exhaustif  

Il s’agit de lister la totalité des produits et des procédés susceptibles d’être dangereux en auditant tous les ateliers et divers bâtiments de l’entreprise. Tous les produits présents doivent être pris en compte, même s’ils ne sont plus utilisés.

Chaque produit sera associé aux informations complémentaires suivantes : nature du produit, forme physique, quantité, contenant, mention de danger, pictogrammes de danger, conditions d’utilisation…

Exemple d’inventaire :

inventaire FDS

Pour vous aider à réaliser cette identification

Dossier web INRS :
- Nouvel étiquetage des produits chimiques.

Brochures INRS :
- ED 984 : Valeurs limites d’exposition professionnelle aux agents chimiques en France,
- ED 6041 : Étiquettes de produits chimiques. Attention, ça change !
- ED 954 : La fiche de données de sécurité.

 
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Patrick Ducloux

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