Les expositions aux RPS (Synthèse Stat’ Septembre 2020)

Le numéro de septembre de Synthèse Stat’ présente pour chacun des risques psychosociaux les éléments descriptifs de la population exposée : catégorie socioprofessionnelle, sexe, tranche d’âge, statut, type d’employeur, taille et activité économique de l’établissement employeur et famille professionnelle.

Les données présentées sont issues de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) de 2017.

Les données spécifiques relatives aux risques psychosociaux ont été collectées à partir d’un auto-questionnaire sur le vécu du travail du salarié (voir section 5 de la description de l’enquête).

Ces données sont importantes car elles permettent, pour chaque consultant en Sécurité du Travail, pour chaque entreprise de pouvoir situer les résultats obtenus dans une enquête RPS locale par rapport à des statistiques nationales.

Sommaire :

ENQUÊTE SUMER 2017

RÉSULTATS PRÉSENTÉS
La tension au travail (modèle de Karasek)
Salariés « détendus »
Salariés « actifs »
Salariés « passifs »
Salariés « tendus » (Job Strain)
Karasek

La reconnaissance en milieu professionnel (modèle de Siegrist)
Salariés en « manque de reconnaissance »

Siegrist

Comportements hostiles (modèle de Leyman)
Salariés qui déclarent subir au moins un comportement hostile actuellement
Salariés qui déclarent subir au moins un déni de reconnaissance
Salariés qui déclarent au moins un comportement méprisant
Salariés qui déclarent au moins une atteinte dégradante

Leymann

Agressions
Agressions verbales ou physiques/sexuelles

agression-physique-verbale

 

agression-sexuelle

 

Télechargez la synthèse ici

Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Document Unique et Covid : la jurisprudence Amazon

Document Unique et Covid : la jurisprudence Amazon

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La société Amazon a fermé le 14 avril 2020 l’intégralité de ses entrepôts français.

Cette fermeture fait suite à deux décisions de justice enjoignant à Amazon de procéder d’une part à l’évaluation des risques que fait peser la poursuite de son activité sur ses salariés et, d’autre part, de restreindre ses services à la livraison de certains biens seulement (alimentaire, informatique…) et ce, afin de réduire l’affluence dans ses locaux.

Cette jurisprudence permet de revenir sur la teneur des obligations qui s’imposent aux employeurs dans le contexte du COVID-19.

1. Faits et procédure 

Suite à plusieurs visites de l’inspection du travail dans ses locaux, Amazon avait mis en place des mesures de prévention et de sécurité afin de limiter les risques de contamination parmi ses salariés.

Estimant que ces mesures n’étaient pas suffisantes, les organisations syndicales ont saisi le juge des référés du Tribunal Judiciaire de Nanterre qui avait alors enjoint à Amazon de procéder à l’évaluation des risques pesant sur ses salariés et de ne traiter que les commandes de produits de première nécessité.

Le 24 avril dernier, la Cour d’appel de Versailles, statuant sur l’appel formé par Amazon, a confirmé l’ordonnance de référés du Tribunal de Versailles aux motifs que les risques pensant sur les salariés n’ont pas été correctement évalués tant sur le fond que sur la forme.

2. La nécessité d’adapter le DUER au COVID-19

L’article L.4121-1 du code du travail impose aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés, ce qui implique, notamment, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d’adapter l’organisation du travail en conséquence.

A cette fin, l’article R.4121-1 du même code oblige l’employeur à tenir à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) qui répertorie les risques identifiés pour chacun des services de son entreprise et permet de prendre les mesures correctrices qui s’imposent.

2.1. Les risques liés à la santé physique des salariés

La Cour constate qu’Amazon a effectivement pris de nombreuses mesures afin de protéger ses salariés :

  • Aménagement des temps de pause (espacement des chaises) ;
  • Réorganisation des postes de travail pour limiter la densité des personnes dans u même espace ;
  • Désactivation des portiques de sécurité à la sortie pour fluidifier les mouvements
  • Nettoyages plus fréquents ;
  • Mise à disposition de gel hydro alcoolique ;
  • Communication sur les gestes barrières ;
  • Prise de température proposée aux salariés ;
  • Création de la fonction d’ambassadeur hygiène chargé de contrôler le respect des mesures de sécurité.

 

Toutefois, pour la Cour, ces mesures ont été prises en dehors de tout cadre d’ensemble puisque les DUER des établissements n’avaient pas été mis à jour. Elles sont également incomplètes dès lors que certains salariés n’avaient pas été informés de leur mise en place, qu’ils n’avaient reçu aucune formation et que des risques pour leur santé physique persistaient.

2.2. Le défaut de prise en compte des risques psycho-sociaux

Alors même que les salariés avaient fait part à Amazon de leur détresse et du climat anxiogène résultant de la crise sanitaire, la Cour d’appel constate qu’« aucune démarche n’avait été initiée par l’employeur pour modifier les DUER au regard des risques psycho-sociaux ».

Pour la Cour, Amazon, qui aurait dû adopter une démarche pluridisciplinaire afin d’envisager l’ensemble des risques pesant sur son personnel, a donc manqué à son obligation de protéger la santé mentale de ses salariés.

3. La nécessité d’adopter le DUER en concertation avec le CSE

L’article L.2312-14 prévoit l’obligation pour l’employeur de consulter le CSE avant toute décision et, a fortiori, avant de mettre à jour le DUER.

Ainsi, selon la Cour d’appel il était non seulement nécessaire pour Amazon d’amender le DUER pour répertorier les risques liés au COVID-19, mais également de le faire « en concertation avec les salariés, en particulier les membres de chaque CSE d’établissement ».

4. Que retenir de la jurisprudence Amazon ?

Pour la mise en place de mesures destinées à protéger vos salariés des risques liés au COVID-19, il faut impérativement :

  • Mettre à jour le DUER. La mise en place de mesures protectrices passe par la mise à jour du DUER qui devra prendre en compte les risques physiques mais aussi psycho-sociaux qui pèsent sur les salariés dans le contexte de la pandémie.
  • Consulter le CSE. Conformément à l’article L.2312-14 du code du travail, il sera nécessaire de consulter le CSE afin de mettre à jour le DUER et d’identifier les mesures correctrices à mettre en place.
  • Informer les salariés. Dans tous les cas, les salariés doivent être informés des mesures mises en place afin de protéger leur santé physique et mentale et ce, d’autant plus lorsqu’elles impliquent la collecte de leurs données à caractère personnel.
  • Former les salariés. Il conviendra enfin de former vos salariés sur les mesures qu’ils sont tenus d’appliquer afin de limiter les risques consécutifs au COVID-19 (gestes barrières, télétravail…).


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Point sur la santé mentale des salariés en France

Santé mentale des salariés en France

Près d’un salarié sur deux est désormais en détresse psychologique. C’est le résultat à la hausse d’une étude réalisée juste avant le deuxième confinement. Alors qu’une autre étude révèle une forte augmentation des arrêts maladie de longue durée et de ceux liés à des troubles psychosociaux.

santé mentale des salariés en France

santé mentale des salariés en France

La peur du Covid-19, d’un avenir incertain et des conditions de vie professionnelles bouleversées ont des conséquences sur la santé mentale des salariés français.

Quel est l’impact du télétravail ?

Près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, soit une hausse de 7 points par rapport au mois de mai dernier. Cet épuisement est mesuré sur la base d’enquêtes scientifiques, affirme ce « cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ». Il s’agit de la 4ème vague d’un « Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise » réalisé par OpinionWay et initié pendant le premier confinement.

Un tiers des salariés est même en état d’épuisement émotionnel sévère et 5 % en burn out, une maladie qui touche d’ailleurs deux fois plus les managers.

Les personnes en télétravail sont nombreuses par ailleurs à souligner des incivilités numériques. Des comportements observés d’abord chez les clients, suivis des collègues et dans une moindre mesure des managers. Cela peut être de la petite incivilité : pendant les réunions, 7 personnes en télétravail sur 10 ont bien à l’esprit que plusieurs personnes n’écoutent pas ou font autre chose. Mais il y a aussi des ressentis plus forts : 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Quand un tiers de ceux interrogés remarquent recevoir plus de courriels rédigés en lettres majuscules, en gras ou avec des points d’exclamation.

Anxiété, stress, perte de sens expliquent ces statistiques. La crise a été pour certains été un déclencheur : mon travail est inutile, disent 35 % des sondés. Le rapport au travail et l’engagement des salariés apparaît en nette baisse. Et le télétravail est porteur de nouveaux risques psychosociaux : isolement, surcharge, sentiment d’être surveillé en permanence. Là où la moitié des salariés interrogés disent rester dans leur entreprise faute de trouver mieux, le taux s’élève à 60% pour ceux en télétravail complet.

Il ne s’agit pas seulement du télétravail, mais surtout du télétravail lié à un contexte extrêmement anxiogène.

Les gens sont soulagés d’être en télétravail dans la mesure où ils se sentent protégés, ils sont chez eux, ils n’ont plus les transports. En tout cas, pour l’Île-de-France, c’est plutôt positif. Il y a cependant des facteurs liés à l’évolution de la société qui font que les gens sont angoissés. Tout leur système de références est en train de bouger et ils ont l’impression d’une grande remise en question. Tout cela renvoie à des facteurs d’instabilité psychologique profonds.

Il est probable que les entreprises n’ont pas suffisamment pris la mesure de ce mal être. Beaucoup d’entreprises se comportent comme si cette crise était passée, ainsi la charge de travail et les exigences, augmentent de façon significative, sans prendre en compte le passif, l’historique, et l’état psychologique des personnes.

Lueur d’espoir, toutefois, selon le baromètre OpinionWay, le soutien perçu par les salariés dans l’entreprise augmente. Les salariés analysés estiment être soutenus en premier lieu par leur collègue, à 83% puis leur responsable direct, à 77% avant leur direction, à 70%, leur DRH, à 67% et la médecine du travail à 58%.

Un numéro vert spécifique pour les télétravailleurs

Cette ligne téléphonique proposée  par le ministère du Travail vient d’être lancée pour « accompagner les salariés des TPE et PME qui se sentent particulièrement isolés ou vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail ». Le numéro, 0 800 13 00 00, est un service anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.​ Avec jusqu’à 70 psychologues qui seront mobilisés.

Evidemment, il ne suffit pas de mettre en place un numéro vert pour régler tous les problèmes, l’entreprise doit aussi accompagner ses managers pour passer cette période difficile.

Des arrêts maladie de longue durée qui s’envolent

Les arrêts longs, de plus de trente jours, représentent 12 % des arrêts maladie en 2020, contre 9 % en 2019. Cette augmentation de 33 %, selon le Baromètre Malakoff Humanis est basée sur un panel de 2008 salariés et 405 dirigeants du secteur privé.

Seuls 6 % des arrêts courts (moins d’une semaine), ont pour motif déclaré le Covid. C’est peu et c’est loin d’être la première cause d’absentéisme sur les douze derniers mois.

L’étude montre également que la durée moyenne des arrêts longs est de 94 jours. Quand près de la moitié des arrêts de plus d’un mois concernent des salariés de 50 ans et plus (contre un quart pour les 18-34 ans et un tiers pour les 35-49 ans).

Toutes durées confondues, les trois premiers motifs des arrêts maladie prescrits sont : la maladie ordinaire (29 %), les troubles musculosquelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Les risques psychosociaux sont devenus le deuxième motif d’arrêts maladie en mai, après la Covid-19.

Soyez vigilant sur les troubles psychologiques en entreprise, au besoin établissez un diagnostic de votre entreprise pour savoir où vous en êtes actuellement.

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Covid-19 et confinement : Guide des bonnes pratiques RH

Covid-19 et confinement : Guide des bonnes pratiques RH

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Point sur la Pandémie

Le Comité d’urgence concernant la COVID-19 s’est réuni le 29 octobre afin d’examiner la situation et les progrès réalisés dans la mise en œuvre des recommandations provisoires. Il estime que la pandémie reste une USPPI (urgence de santé publique de portée internationale).

Pour rappel, le 30 janvier, le Dr Tedros Directeur général avait déclaré une USPPI – ce qui correspond au plus haut niveau d’alerte de l’OMS dans le cadre du RSI – alors qu’il y avait moins de 100 cas et qu’il n’y avait aucun décès en dehors de la Chine.

« Cette pandémie est une crise sanitaire exceptionnelle, dont les effets seront ressentis pendant des décennies », a déclaré le Dr Tedros. « De nombreux pays qui croyaient que le pire était passé sont maintenant aux prises avec de nouvelles flambées. Certains pays qui ont été moins touchés au cours des premières semaines voient maintenant le nombre de cas et de décès augmenter.

Au moment où le Comité se réunissait pour la cinquième fois, on dénombrait au total 44 millions de cas signalés dans le monde, dont plus de 1,1 million de personnes qui ont perdu la vie du fait de la COVID-19.

Bonnes pratiques RH

En raison des nombreux cas asymptomatiques (30 à 60 % des sujets infectés, selon l’Institut Pasteur), la COVID-19 est difficile à détecter, ce qui rend les mesures de confinement les plus efficaces avec les gestes barrières.

L’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) a publié un guide des bonnes pratiques pour adapter les entreprises à la Covid-19 avec les points essentiels suivants :

  • Quels sont les nouveaux impacts RH ?
  • Comment assurer la santé et la sécurité des salariés.
  • Comment gérer et suivre les personnes à risque, les cas contact, et les personnes symptomatiques.
  • Comment recourir à l’activité partielle.

Ce document très complet s’applique aussi bien aux entreprises privées que publiques.

Vous pouvez télécharger le document ICI.

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Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

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La Fédération SUD PTT a assigné La Poste le 25 mars dernier, en référé devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner à la Poste de :

  • Procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19,
  • Mettre en œuvre – au regard des résultats de l’évaluation – les gestes barrières et moyens de protections adaptés à chacune des activités de l’entreprise,
  • Convoquer une instance nationale de concertation ;

Le Président du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n°20/52223).

La Fédération SUD prétendait principalement que la Poste avait été défaillante et avait méconnu ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a débouté la Fédération SUD de ses demandes en jugeant que la société avait adopté un ensemble de mesures de précaution et de prévention en appliquant et complétant concrètement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires, d’autre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprès du médecin coordinateur des services de santé au travail. Ainsi, l’évaluation des risques spécifiques au Covid-19 a été jugée suffisante.

Par ailleurs, il a été constaté qu’aucun document d’information COVID-19 n’existait encore dans la société alors que plusieurs semaines s’étaient écoulées depuis la survenance de cette double situation de confinement général de la population et d’état d’urgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonné à la Poste d’élaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs délais.

Les points clés de cette ordonnance :

  • L’employeur doit pouvoir justifier avoir évalué les risques professionnels et mis en œuvre les mesures et dispositifs adaptés à la situation sanitaire liée au COVID-19, en appliquant et complétant concrètement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorités sanitaires.
  • L’évaluation des risques doit s’apprécier au regard du « contexte épidémiologique particulièrement sévère », et de « la brusque survenance » du virus qui demeure »,
  • Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifiés d’incidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, à eux seuls, démontrer l‘existence d’un trouble manifestement illicite,
  • L’employeur doit, une fois l’évaluation des risques réalisée, informer les salariés et les instances par l’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER), à la lumière des préconisations de l’ANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans l’entreprise :

Il ressort de cette ordonnance :

  • que les obligations de l’employeur d’évaluer les risques professionnels et d’adapter ses modes de fonctionnement sont renforcées en cette période exceptionnelle de pandémie,
  • que le DUER qui doit être actualisé est un outil d’information et de communication important,
  • que l’activité de l’entreprise se poursuit dès lors que les mesures de protection ont été prises en réponse à l’évaluation des risques professionnels.


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TMS et Télétravail

TMS et Télétravail

Depuis le mois de Mars 2020, beaucoup de salariés français ont été projetée dans un télétravail sans grande préparation :

  • Ordinateur sur les genoux
  • Position assise sur le canapé
  • Dernier mail envoyé le soir avec une luminosité non adaptée

Les télétravailleurs novices ont découvert de nouvelles douleurs dues à leurs mauvaises habitudes de travail prises pendant le confinement. Pour certains, les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont apparus. Pour d’autres, ces douleurs ont connu une croissance fulgurante sur les 3 derniers mois. Quand on sait que le télétravail va se poursuivre voire s’installer de manière pérenne quelques jours par semaine, il est temps de prendre de bonnes habitudes pour ne pas ruiner la santé de son corps.

Les troubles TMS regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles, tendons, nerfs, ligaments, bourses séreuses, capsules articulaires, vaisseaux…

Voici  les 3 causes principales d’augmentation des Troubles Musculo Squelettiques enregistrés par les kinésithérapeutes sur les derniers mois : un mauvais positionnement du poste de travail, un matériel de travail inadapté et une posture inadéquat.

Un mauvais positionnement du poste de travail

Que l’on travail de chez soi ou dans les locaux de son entreprise, il est important de faire attention à la position du poste de travail sur lequel nous passons une grande partie de la journée. Tout doit être pris en compte.
La hauteur de l’écran ne doit être ni trop haute, ni trop basse.
L’éclairage de la pièce dans laquelle vous travaillez a besoin d’être en phase avec le bien être de votre vue. Un éclairage trop vif provoquera des maux de têtes. Tandis qu’un manque de lumière pourra entrainer des dommages oculaires.
Par ailleurs, les kinésithérapeutes ne vous rappelleront jamais assez que la majorité des tendinites vient du fait que votre poignet et avant-bras ne sont pas alignés avec votre clavier.

Un matériel de travail inadapté

En travaillant de chez soi, on n’achète pas forcément un vrai fauteuil de bureau confortable et adapté à une position assise toute la journée. Les spécialistes de la posture vous diront qu’il est important de varier votre matériel d’assise tout au long de la journée.
Ainsi, nous vous recommandons d’utiliser les différentes chaises, tabourets et ballons que vous possédez chez vous. Par exemple, si vous avez un bar ou un mange debout avec des tabourets en hauteur, débutez votre journée à cet emplacement. Passez ensuite à votre bureau si vous en avez un ou sur votre table de salon. Attention aux fauteuils de « gamers ». Ils vous donnent l’impression d’une assise des plus confortables possibles mais lorsque vous êtes installés dedans, vous êtes tellement bien que vous ne bougez plus. Vos muscles ne travaillent pas du tout ; ce qui provoque plus aisément des douleurs au dos en cas de faux mouvement.

Une posture inadéquate

En télétravail, l’appel de l’ordinateur sur le canapé est assez puissant. Vous vous dites que vous y serez bien installés et que vous pourrez y travailler sans problème. Ici, on ne parlera pas de trouble de la concentration mais de troubles des muscles du dos en particulier. Travailler une journée entière sur un canapé vous garantira un lumbago, une tendinite, des fourmis ou encore un blocage au niveau des trapèzes. Si vous avez un jardin et un transat, vous serez forcément complètement courbés en positionnant l’ordinateur sur le transat. Prenez-garde à alterner vos postures tout au long de la journée.

TMS-teletravail

Gare à la sédentarité : place aux étirements !

Nombreux sont ceux qui, constatant une diminution progressive de leur souplesse, imputent la faute à une simple question d’âge. Pourtant, nos longues semaines passées assis derrière notre écran en sont largement responsables.

Il est donc recommandé :

  • Idéalement, d’incorporer des séances d’étirements à son quotidien (elles n’ont pas besoin d’être compliquées ni même éprouvantes),
  • a minima, de veiller à s’étirer plusieurs fois par jour !

Des gestes aussi simples qu’étirer ses bras au-dessus de la tête quelques minutes, ou au contraire descendre ses épaules au maximum, peuvent être pratiqués plusieurs fois par jour depuis son bureau, et sont très utiles.

Attention toutefois à adapter ses étirements à sa forme physique, certains exercices étant plus appropriés que d’autres en fonction des personnes. Il faut savoir écouter son corps : Vous ne devriez pas sentir de douleur aux articulations lors de vos étirements. Au contraire, vous devriez ressentir un allongement du muscle.

On peut également incorporer plusieurs astuces à sa routine quotidienne pour faire travailler son corps et enrayer le mal de dos sans même s’en rendre compte, en profitant par exemple d’un appel téléphonique pour se lever et faire quelques pas, ou en proposant à ses collègues de faire le point en marchant dans un parc plutôt qu’assis dans une salle de réunion.

Le mal de dos, c’est aussi dans la tête

De la même manière qu’il n’existe pas une seule posture de travail idéale, à chacun de trouver un rythme de travail garantissant la plus grande productivité, tout en restant respectueux de ses possibilités. Il est en effet crucial de connaître son corps et ses besoins pour gérer et prévenir les tensions… qui aiment à venir se manifester dans le dos, la nuque ou la tête : à chacun son point faible.

C’est pourquoi il est nécessaire d’effectuer une pause toutes les 90 minutes. Car si on ignore les signaux de fatigue que notre corps ou notre cerveau nous envoie à travers la sensation de faim, les bâillements ou encore la difficulté à se concentrer, le corps puise alors dans ses réserves d’énergie pour maintenir son rythme de travail, secrétant au passage des hormones de stress qui, en excès, peuvent se montrer contre-productives…

En télétravail à la maison, à l’occasion d’un déplacement ou lorsque vous travaillez à votre bureau habituel … prenez soin de vous !

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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

coronavirus et rps

Les Risques Psychosociaux suscitent beaucoup d’inquiétude et de méfiance au sein des entreprises. D’ailleurs souvent, le responsable sécurité du travail ne s’en occupe pas, il laisse ce point au DRH qui est rarement volontaire pour faire une évaluation chaque année (ce qui est pourtant obligatoire).

Pour la plupart des dirigeants, aborder la question des risques psychosociaux (RPS), c’est risquer d’ouvrir la boîte de Pandore et faire surgir des problèmes qui ne seraient pas apparus sans cela. Pourtant, au même titre que les autres risques professionnels, les RPS doivent faire l’objet d’une évaluation annuelle. Les entreprises n’ont donc pas d’autre choix que de s’y pencher.

Comme pour les autres risques professionnels, le travail peut parfois être compliqué et nécessiter de faire ponctuel­lement appel à une aide extérieure pour avancer. Cependant s’approprier la démarche en interne est un gage de pérennité.

Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et évoluent parallèlement aux modifications du monde du travail et de la vie d’une entreprise. Pour n’en citer que quelques-uns : intensité et temps de travail, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…

Trop souvent, la solution de facilité pour prévenir ces risques est l’approche individuelle. Perçue comme la plus simple à mettre en œuvre, elle repose sur l’idée fausse que les tensions rencontrées au sein d’une entreprise ne résultent de personnes qui ont des caractères difficiles à gérer, à l’origine d’incompréhensions ou de mésententes. Selon une telle approche, les RPS découleraient d’incompatibilités d’humeur ou de difficultés relationnelles entre individus.

Or, l’entreprise est un espace fait pour travailler ensemble, quels que soient les tempéraments et les personnalités qui se côtoient. L’organisation du travail et les règles posées doivent au contraire permettre à chacun d’accomplir sa tâche en bonne intelligence avec ses collègues. C’est pourquoi la question des RPS doit être prise sous l’angle collectif, suivant une approche globale qui analyse l’organisation du travail, sans chercher de responsabilités ni effectuer une analyse psychologique des comportements. Une approche individuelle est vouée à l’échec car elle ne cerne pas le sujet de façon globale et ne pose pas les bonnes questions.

Le retour au travail après la période de confinement durant l’épidémie du virus SARS-COV2 est un moment propice pour faire une étude des risques RPS dans l’entreprise.
En effet, outre la nécessité de maîtriser le risque infectieux, les entreprises devraient également prendre en compte les risques pour la santé mentale directs ou indirects induits par cette épidémie. Ceux-ci revêtent de nombreux aspects :

  • De façon générale, la situation créée par le SARS-COV2 est anxiogène. Les formes graves de la maladie concernent environ 5 % des malades symptomatiques. La contagiosité du virus est telle que cela a provoqué de fortes tensions sur le système de soins. C’est ce qui a conduit de nombreux gouvernements à imposer un confinement. Or, la fin du confinement n’est pas la fin de l’épidémie. Par conséquent, la peur de la maladie est toujours là.
  • Le confinement a en outre provoqué de nombreuses répercussions sur la santé mentale : anxiété, dépression, perte des relations sociales, tensions, voire violences intrafamiliales et syndrome de stress post-traumatique.
  • Le télétravail a pu avoir des effets positifs, mais aussi des effets défavorables. Son développement brutal et parfois non préparé a pu poser des problèmes ergonomiques, mais aussi du stress surtout quand il a fallu concilier le télétravail et l’école à la maison.
  • La réduction de l’activité physique produit des risques somatiques, mais aussi psychologiques surtout quand elle s’est accompagnée d’une augmentation de la consommation d’alcool.
  • La gravité des répercussions économiques de la pandémie fait peser des menaces sur l’emploi et le niveau des revenus, un motif majeur d’inquiétude pour l’avenir. Il peut y avoir ici des facteurs favorisant les actes suicidaires.

Le retour au travail n’est envisageable que si les employés ont confiance dans le fait que leur santé sera protégée. Si ce n’est pas le cas, malgré l’envie pour beaucoup de reprendre le travail, il y aura une vague d’absentéisme qui compromettra la reprise de l’activité. Dans l’indispensable dialogue social qu’il faut activer, la dimension psychologique de cette situation a une importance aussi grande que la gestion du risque infectieux et elle doit être incluse comme lui dans la mise à jour du document unique.

Pour aider ceux qui n’ont pas l’habitude de faire une analyse des risques psychosociaux (RPS), je vous recommande un questionnaire simple qui nous vient du Canada qui vous permettra avec des concepts simples de savoir où vous vous situez. Selon le résultat de ce questionnaire, il sera temps de consulter un consultant expert en risques psychosociaux.

Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
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Document Unique et Préjudice d’Anxiété

En quoi un Document Unique rigoureux protège l’employeur d’une poursuite en Préjudice d’Anxiété ?

document-unique-prejudice-anxiete

Qu’est-ce que le Préjudice d’Anxiété ?
Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral en droit civil français. Il s’agit « d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie » affectant « la santé mentale [qui] est une composante de la santé ». Ce préjudice est souvent invoqué en cas d’exposition à l’amiante mais depuis le 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu le champ d’application du préjudice d’anxiété à tous les salariés exposés à des substances toxiques ayant des effets graves et différés sur la santé.

Quels sont les salariés concernés ?
Pour mesurer la portée du jugement de la Cour de Cassation du 11 septembre dernier, il faut revenir une dizaine d’années en arrière, lorsque, en 2010, le préjudice d’anxiété a été consacré  par  la  jurisprudence  afin  de  permettre l’indemnisation de travailleurs qui, sans être malades, sont minés par “l’inquiétude permanente face aux risques de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante”.

Son périmètre était alors très restreint : seuls les salariés d’établissements inscrits sur des listes ouvrant droit à la “préretraite amiante” pouvaient s’en prévaloir. Cette “rupture d’égalité” n’est plus. En avril 2019, la Cour de cassation a étendu l’indemnisation du préjudice d’anxiété à tous les travailleurs exposés à l’amiante. Puis, en septembre dernier, elle a estimé, qu’il n’y avait aucune raison d’en exclure les travailleurs exposés à d’autres substances toxiques.

Le champ d’application du préjudice d’anxiété est ainsi devenu potentiellement gigantesque. Selon François Dosso qui a mené la bataille judiciaire ayant abouti aux arrêts du 11 septembre dernier, 4 à 5 millions de salariés pourraient être concernés, tout particulièrement dans les secteurs de la maintenance, de la construction et de l’industrie.

Quelle démarche pour les salariés concernés ?
Pour obtenir une indemnisation, les plaignants devront attester le manque de protection de la part de l’employeur, via des avis de l’Inspection du travail, une démonstration prouvant que le document unique a été mal rempli ou est incomplet ou bien ne contient pas de plan d’actions sur le risque incriminé.

Comment l’employeur peut-il se défendre ?
L’employeur doit établir et conserver la trace écrite de toutes les démarches entreprises. La plus importante d’entre elles porte sur l’évaluation du risque auquel le salarié est potentiellement exposé. Seule une évaluation précise, rigoureuse, complète et formalisée peut permettre aux entreprises mises en cause de démontrer le sérieux avec lequel elles se sont acquittées de leur obligation de sécurité.

Depuis toujours, dans ce blog nous insistons, loin de représenter une vulgaire contrainte administrative, le document unique est un outil opérationnel et un instrument de progrès. L’actuelle extension du préjudice d’anxiété souligne qu’il peut aussi devenir un bouclier de protection face à des poursuites judiciaires non légitimes.

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Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise dans le cadre de la Sécurité du Travail ?

Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise pour la Sécurité du Travail ?

Les enjeux de la démarche de prévention santé et sécurité

L’obligation réglementaire

Pour un préventeur, le premier enjeu sera de “protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (Art. L 4121-1 du Code du Travail).

Cependant ce critère concerne également le dirigeant du fait de l’engagement de sa responsabilité : sa première obligation étant de réaliser l’évaluation des risques professionnels dans le document unique.

Le caractère financier

Nous le savons tous : “La sécurité n’a pas de prix mais elle a un coût”. Cet aspect est bien connu du chef d’entreprise, qui doit veiller également à la bonne santé financière de son établissement, tout en surveillant les autres indicateurs de performance : la qualité des produits, le respect des délais, l’amélioration de sa production…

La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles entraine des coûts directs (taux de cotisation AT/MP), suivis par les coûts indirects qui impactent toute l’organisation de l’entreprise (remplacements, formation, non qualité…), voire son image.

Le critère humain

“Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise” (Richard Branson).

Une étude menée en 2016 par le réseau Anact-Aract démontre que la qualité de vie au travail (QVT) est un levier de compétitivité. Mais la QVT est une démarche qui débute d’abord par l’amélioration des conditions de travail et la prise en compte de la prévention au sein de l’organisme.
Evaluer la maturité « Santé Sécurité » au sein de l’entreprise

 

courbe de Bradley

courbe de Bradley

La courbe de Bradley a été développée en 1994 par M. Vernon Bradley dans le groupe de recherche canadien Dupont. Elle permet de comprendre facilement les changements de mentalité et de comportement, nécessaires pour développer graduellement une culture “Santé Sécurité” au sein de l’entreprise.

Avec cette courbe, il est impossible de progresser d’un stade au suivant sans s’affranchir du précédent. C’est à dire, nous ne pouvons être à la fois passif et actif, pas plus que l’on ne peut être à la fois obéissant et à l’initiative. Il s’agit là d’une logique simple, basée sur le bon sens.

1. Stade réactif

L’entreprise se préoccupe peu de la prévention et donc les collaborateurs ne se sentent pas concernés. Les obligations réglementaires et des accidents constatés engagent certaines actions, dont l’efficacité n’est pas mesurée et parfois non menées à terme. Si un responsable sécurité existe, son pouvoir de décision et son implication restent faible, avec peu d’implication de la part de la hiérarchie. Les salariés agissent plus par instinct et considèrent que les accidents sont inévitables : “Il faut faire attention en travaillant”.
L’Objectif  ZERO AT est impensable !

Les conséquences : un désengagement progressif du personnel, pouvant entrainer des arrêts factices, une perte de solidarité, des incompréhensions pouvant aller jusqu’au conflit, accompagnés d’un nombre d’accidents et d’arrêts de maladie en progression.

2. Stade dépendant

La démarche “Santé Sécurité” est associée à l’obéissance. La Direction a mis en place des moyens matériels pour assurer la prévention, portée par un pilote responsable. L’évaluation des risques a permis de mettre en place un plan d’actions ciblées, des consignes et des procédures existent, une enquête est réalisée à chaque accident et les indicateurs sont suivis. Les salariés pensent que la démarche consiste à suivre les règles ordonnées par la hiérarchie : la sécurité s’il n’y a pas d’autres priorités…
Le nombre d’accidents diminue et la Direction considère que la démarche pourrait être contrôlée « si seulement le personnel suivait les règles ».
L’Objectif  ZERO AT est un rêve !

Les conséquences : les collaborateurs appliquent les procédures sous peine de sanctions, peu ou pas de participation active et encore moins d’engagement. Le pilote traite la sécurité par la veille réglementaire et selon les évènements, il est garant du respect des procédures.

3. Stade indépendant

Les collaborateurs “prennent la responsabilité par eux-mêmes” : ils prennent conscience des enjeux de la démarche et l’importance pour leur santé et leur sécurité, ainsi que la possibilité d’améliorer la situation par leurs propres actions. La politique est mise en œuvre sur la phase organisationnelle et managériale de la structure. ZERO AT devient l’objectif 

Les conséquences : les risques sont moindres et le nombre d’accidents est réduit. Cependant la démarche “Santé Sécurité” et la QVT ne doivent pas être pilotées au détriment de l’aspect économique. La pédagogie dans la communication, savoir dissocier l’urgent de l’important, remettre en perspective le groupe à défaut de l’individu sont les clés de la progression.

4. Stade interdépendant

Les salariés sont dans l’appropriation : ils deviennent tous acteurs de leur propre sécurité comme de celle de leurs collègues et ne prennent pas de risques. Ils appréhendent la sécurité comme une question collective et discutent activement ensemble pour comprendre leur point de vue : une véritable amélioration n’est possible que s’ils agissent comme un groupe et que l’absence totale d’accident est un objectif réalisable. L’Objectif  ZERO AT est devenu une conviction !

Les conséquences : la démarche de prévention fait intégralement partie de la stratégie d’entreprise, avec une vision moyen et long terme, qui implique la fidélisation de ses collaborateurs. La performance de l’entreprise inclut celle de ses collaborateurs. Le management est participatif et donc la communication est ascendante comme descendante (et même transverse, notamment dans le partage de bonnes pratiques). L’engagement des salariés est naturel et inscrit dans le fonctionnement de l’entreprise : ils participent à l’amélioration continue du système, en termes de prévention comme concernant les processus existants.

Le risque majeur à ce stade est l’essoufflement car la démarche nécessite d’être portée par l’ensemble des managers. De plus, si les objectifs économiques ne sont pas atteints ou les perspectives de l’entreprise délicates, cela peut également entrainer une fragilisation de la démarche. L’importance de communiquer et d’échanger sur le bon comme sur le moins bon, permet d’ouvrir la proposition de solutions et ainsi l’initiative collective.

Un outil qui peut être utilisé pour évaluer toute démarche d’amélioration

Les enjeux humains de la démarche de prévention “Santé Sécurité” peuvent tout à fait être appliqués à la politique d’amélioration des performances de l’entreprise.

Si nous remplaçons le terme “accident” ci-dessus par incidents, anomalies, dysfonctionnements, non-conformité (…), force est de constater que les notions associées à la courbe de Bradley s’adaptent facilement à l’avancement de toute démarche d’amélioration.

Avec quels objectifs ?

  • Mieux travailler : éliminer les pertes de temps, réduire le nombre de pannes, de non qualité et réagir rapidement.
  • Mieux vivre : améliorer les conditions de travail (propreté, santé et sécurité) et l’ambiance de travail (état d’esprit).
  • Améliorer les performances et les résultats : identifier et traiter les problèmes, être plus efficace dans un environnement propre et ordonné, traiter les problèmes simplement et rapidement.
  • Inspirer la confiance : des clients et partenaires, comme des collaborateurs.

Pour quels bénéfices ?

La mobilisation de tout le monde par des actions simples au départ, l’entretien de la motivation pour obtenir rapidement des résultats visibles par tous.

  • Permettre d’identifier immédiatement et de traiter les situations anormales, les problèmes, les gaspillages.
  • Développer l’appropriation, la responsabilisation, la culture de l’engagement.
  • Renforcer la progression et l’amélioration continue.

 

La courbe de Bradley peut donc être utilisée pour évaluer le niveau de maturité de la culture d’entreprise, dans le cadre de la prévention “Santé Sécurité” mais aussi plus largement dans le cadre de la performance globale de l’entreprise.

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