Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

ordonnance-covid-19

La Fédération SUD PTT a assigné La Poste le 25 mars dernier, en référé devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner à la Poste de :

  • Procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19,
  • Mettre en œuvre – au regard des résultats de l’évaluation – les gestes barrières et moyens de protections adaptés à chacune des activités de l’entreprise,
  • Convoquer une instance nationale de concertation ;

Le Président du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n°20/52223).

La Fédération SUD prétendait principalement que la Poste avait été défaillante et avait méconnu ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a débouté la Fédération SUD de ses demandes en jugeant que la société avait adopté un ensemble de mesures de précaution et de prévention en appliquant et complétant concrètement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires, d’autre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprès du médecin coordinateur des services de santé au travail. Ainsi, l’évaluation des risques spécifiques au Covid-19 a été jugée suffisante.

Par ailleurs, il a été constaté qu’aucun document d’information COVID-19 n’existait encore dans la société alors que plusieurs semaines s’étaient écoulées depuis la survenance de cette double situation de confinement général de la population et d’état d’urgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonné à la Poste d’élaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs délais.

Les points clés de cette ordonnance :

  • L’employeur doit pouvoir justifier avoir évalué les risques professionnels et mis en œuvre les mesures et dispositifs adaptés à la situation sanitaire liée au COVID-19, en appliquant et complétant concrètement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorités sanitaires.
  • L’évaluation des risques doit s’apprécier au regard du « contexte épidémiologique particulièrement sévère », et de « la brusque survenance » du virus qui demeure »,
  • Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifiés d’incidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, à eux seuls, démontrer l‘existence d’un trouble manifestement illicite,
  • L’employeur doit, une fois l’évaluation des risques réalisée, informer les salariés et les instances par l’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER), à la lumière des préconisations de l’ANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans l’entreprise :

Il ressort de cette ordonnance :

  • que les obligations de l’employeur d’évaluer les risques professionnels et d’adapter ses modes de fonctionnement sont renforcées en cette période exceptionnelle de pandémie,
  • que le DUER qui doit être actualisé est un outil d’information et de communication important,
  • que l’activité de l’entreprise se poursuit dès lors que les mesures de protection ont été prises en réponse à l’évaluation des risques professionnels.


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Patrick Ducloux

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TMS et Télétravail

TMS et Télétravail

Depuis le mois de Mars 2020, beaucoup de salariés français ont été projetée dans un télétravail sans grande préparation :

  • Ordinateur sur les genoux
  • Position assise sur le canapé
  • Dernier mail envoyé le soir avec une luminosité non adaptée

Les télétravailleurs novices ont découvert de nouvelles douleurs dues à leurs mauvaises habitudes de travail prises pendant le confinement. Pour certains, les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont apparus. Pour d’autres, ces douleurs ont connu une croissance fulgurante sur les 3 derniers mois. Quand on sait que le télétravail va se poursuivre voire s’installer de manière pérenne quelques jours par semaine, il est temps de prendre de bonnes habitudes pour ne pas ruiner la santé de son corps.

Les troubles TMS regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles, tendons, nerfs, ligaments, bourses séreuses, capsules articulaires, vaisseaux…

Voici  les 3 causes principales d’augmentation des Troubles Musculo Squelettiques enregistrés par les kinésithérapeutes sur les derniers mois : un mauvais positionnement du poste de travail, un matériel de travail inadapté et une posture inadéquat.

Un mauvais positionnement du poste de travail

Que l’on travail de chez soi ou dans les locaux de son entreprise, il est important de faire attention à la position du poste de travail sur lequel nous passons une grande partie de la journée. Tout doit être pris en compte.
La hauteur de l’écran ne doit être ni trop haute, ni trop basse.
L’éclairage de la pièce dans laquelle vous travaillez a besoin d’être en phase avec le bien être de votre vue. Un éclairage trop vif provoquera des maux de têtes. Tandis qu’un manque de lumière pourra entrainer des dommages oculaires.
Par ailleurs, les kinésithérapeutes ne vous rappelleront jamais assez que la majorité des tendinites vient du fait que votre poignet et avant-bras ne sont pas alignés avec votre clavier.

Un matériel de travail inadapté

En travaillant de chez soi, on n’achète pas forcément un vrai fauteuil de bureau confortable et adapté à une position assise toute la journée. Les spécialistes de la posture vous diront qu’il est important de varier votre matériel d’assise tout au long de la journée.
Ainsi, nous vous recommandons d’utiliser les différentes chaises, tabourets et ballons que vous possédez chez vous. Par exemple, si vous avez un bar ou un mange debout avec des tabourets en hauteur, débutez votre journée à cet emplacement. Passez ensuite à votre bureau si vous en avez un ou sur votre table de salon. Attention aux fauteuils de « gamers ». Ils vous donnent l’impression d’une assise des plus confortables possibles mais lorsque vous êtes installés dedans, vous êtes tellement bien que vous ne bougez plus. Vos muscles ne travaillent pas du tout ; ce qui provoque plus aisément des douleurs au dos en cas de faux mouvement.

Une posture inadéquate

En télétravail, l’appel de l’ordinateur sur le canapé est assez puissant. Vous vous dites que vous y serez bien installés et que vous pourrez y travailler sans problème. Ici, on ne parlera pas de trouble de la concentration mais de troubles des muscles du dos en particulier. Travailler une journée entière sur un canapé vous garantira un lumbago, une tendinite, des fourmis ou encore un blocage au niveau des trapèzes. Si vous avez un jardin et un transat, vous serez forcément complètement courbés en positionnant l’ordinateur sur le transat. Prenez-garde à alterner vos postures tout au long de la journée.

TMS-teletravail

Gare à la sédentarité : place aux étirements !

Nombreux sont ceux qui, constatant une diminution progressive de leur souplesse, imputent la faute à une simple question d’âge. Pourtant, nos longues semaines passées assis derrière notre écran en sont largement responsables.

Il est donc recommandé :

  • Idéalement, d’incorporer des séances d’étirements à son quotidien (elles n’ont pas besoin d’être compliquées ni même éprouvantes),
  • a minima, de veiller à s’étirer plusieurs fois par jour !

Des gestes aussi simples qu’étirer ses bras au-dessus de la tête quelques minutes, ou au contraire descendre ses épaules au maximum, peuvent être pratiqués plusieurs fois par jour depuis son bureau, et sont très utiles.

Attention toutefois à adapter ses étirements à sa forme physique, certains exercices étant plus appropriés que d’autres en fonction des personnes. Il faut savoir écouter son corps : Vous ne devriez pas sentir de douleur aux articulations lors de vos étirements. Au contraire, vous devriez ressentir un allongement du muscle.

On peut également incorporer plusieurs astuces à sa routine quotidienne pour faire travailler son corps et enrayer le mal de dos sans même s’en rendre compte, en profitant par exemple d’un appel téléphonique pour se lever et faire quelques pas, ou en proposant à ses collègues de faire le point en marchant dans un parc plutôt qu’assis dans une salle de réunion.

Le mal de dos, c’est aussi dans la tête

De la même manière qu’il n’existe pas une seule posture de travail idéale, à chacun de trouver un rythme de travail garantissant la plus grande productivité, tout en restant respectueux de ses possibilités. Il est en effet crucial de connaître son corps et ses besoins pour gérer et prévenir les tensions… qui aiment à venir se manifester dans le dos, la nuque ou la tête : à chacun son point faible.

C’est pourquoi il est nécessaire d’effectuer une pause toutes les 90 minutes. Car si on ignore les signaux de fatigue que notre corps ou notre cerveau nous envoie à travers la sensation de faim, les bâillements ou encore la difficulté à se concentrer, le corps puise alors dans ses réserves d’énergie pour maintenir son rythme de travail, secrétant au passage des hormones de stress qui, en excès, peuvent se montrer contre-productives…

En télétravail à la maison, à l’occasion d’un déplacement ou lorsque vous travaillez à votre bureau habituel … prenez soin de vous !

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Patrick Ducloux

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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Patrick Ducloux

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Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

coronavirus et rps

Les Risques Psychosociaux suscitent beaucoup d’inquiétude et de méfiance au sein des entreprises. D’ailleurs souvent, le responsable sécurité du travail ne s’en occupe pas, il laisse ce point au DRH qui est rarement volontaire pour faire une évaluation chaque année (ce qui est pourtant obligatoire).

Pour la plupart des dirigeants, aborder la question des risques psychosociaux (RPS), c’est risquer d’ouvrir la boîte de Pandore et faire surgir des problèmes qui ne seraient pas apparus sans cela. Pourtant, au même titre que les autres risques professionnels, les RPS doivent faire l’objet d’une évaluation annuelle. Les entreprises n’ont donc pas d’autre choix que de s’y pencher.

Comme pour les autres risques professionnels, le travail peut parfois être compliqué et nécessiter de faire ponctuel­lement appel à une aide extérieure pour avancer. Cependant s’approprier la démarche en interne est un gage de pérennité.

Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et évoluent parallèlement aux modifications du monde du travail et de la vie d’une entreprise. Pour n’en citer que quelques-uns : intensité et temps de travail, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…

Trop souvent, la solution de facilité pour prévenir ces risques est l’approche individuelle. Perçue comme la plus simple à mettre en œuvre, elle repose sur l’idée fausse que les tensions rencontrées au sein d’une entreprise ne résultent de personnes qui ont des caractères difficiles à gérer, à l’origine d’incompréhensions ou de mésententes. Selon une telle approche, les RPS découleraient d’incompatibilités d’humeur ou de difficultés relationnelles entre individus.

Or, l’entreprise est un espace fait pour travailler ensemble, quels que soient les tempéraments et les personnalités qui se côtoient. L’organisation du travail et les règles posées doivent au contraire permettre à chacun d’accomplir sa tâche en bonne intelligence avec ses collègues. C’est pourquoi la question des RPS doit être prise sous l’angle collectif, suivant une approche globale qui analyse l’organisation du travail, sans chercher de responsabilités ni effectuer une analyse psychologique des comportements. Une approche individuelle est vouée à l’échec car elle ne cerne pas le sujet de façon globale et ne pose pas les bonnes questions.

Le retour au travail après la période de confinement durant l’épidémie du virus SARS-COV2 est un moment propice pour faire une étude des risques RPS dans l’entreprise.
En effet, outre la nécessité de maîtriser le risque infectieux, les entreprises devraient également prendre en compte les risques pour la santé mentale directs ou indirects induits par cette épidémie. Ceux-ci revêtent de nombreux aspects :

  • De façon générale, la situation créée par le SARS-COV2 est anxiogène. Les formes graves de la maladie concernent environ 5 % des malades symptomatiques. La contagiosité du virus est telle que cela a provoqué de fortes tensions sur le système de soins. C’est ce qui a conduit de nombreux gouvernements à imposer un confinement. Or, la fin du confinement n’est pas la fin de l’épidémie. Par conséquent, la peur de la maladie est toujours là.
  • Le confinement a en outre provoqué de nombreuses répercussions sur la santé mentale : anxiété, dépression, perte des relations sociales, tensions, voire violences intrafamiliales et syndrome de stress post-traumatique.
  • Le télétravail a pu avoir des effets positifs, mais aussi des effets défavorables. Son développement brutal et parfois non préparé a pu poser des problèmes ergonomiques, mais aussi du stress surtout quand il a fallu concilier le télétravail et l’école à la maison.
  • La réduction de l’activité physique produit des risques somatiques, mais aussi psychologiques surtout quand elle s’est accompagnée d’une augmentation de la consommation d’alcool.
  • La gravité des répercussions économiques de la pandémie fait peser des menaces sur l’emploi et le niveau des revenus, un motif majeur d’inquiétude pour l’avenir. Il peut y avoir ici des facteurs favorisant les actes suicidaires.

Le retour au travail n’est envisageable que si les employés ont confiance dans le fait que leur santé sera protégée. Si ce n’est pas le cas, malgré l’envie pour beaucoup de reprendre le travail, il y aura une vague d’absentéisme qui compromettra la reprise de l’activité. Dans l’indispensable dialogue social qu’il faut activer, la dimension psychologique de cette situation a une importance aussi grande que la gestion du risque infectieux et elle doit être incluse comme lui dans la mise à jour du document unique.

Pour aider ceux qui n’ont pas l’habitude de faire une analyse des risques psychosociaux (RPS), je vous recommande un questionnaire simple qui nous vient du Canada qui vous permettra avec des concepts simples de savoir où vous vous situez. Selon le résultat de ce questionnaire, il sera temps de consulter un consultant expert en risques psychosociaux.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

Head in Hands

Covid-19 et mise à jour du document unique

Covid-19 et mise à jour OBLIGATOIRE du document unique

Dans un article récent j’indiquais les mesures à prendre immédiatement durant la crise sanitaire actuelle.

numero vert Covid-19

Depuis, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a rappelé dimanche 29 mars que les employeurs étaient « responsables » de « mettre en place les protections » nécessaires pour leurs salariés contre le coronavirus, citant les exemples des chauffeurs routiers ou d’Amazon.

« La loi prévoit qu’ils sont responsables de mettre en place les protections », a-t-elle expliqué dans l’émission « Le Grand Jury RTL/Le Figaro/LCI ».

« Ils ne sont pas responsables si quelqu’un est malade à la fin, mais ils sont responsables des moyens qu’ils ont mis », a insisté Muriel Pénicaud.

Les commentateurs sont nombreux à rappeler cette obligation de mise à jour du Document Unique sans pour autant en préciser les détails ni les modalités, ce qui fait que les employeurs disposant déjà du Document Unique ne savent pas toujours comment faire.

C’est ce que nous allons aborder ici (le COMMENT), en illustrant par une liste (non exhaustive) des principaux risques avec un plan d’action pour chacun de ces risques, bien entendu, il conviendra à chacun d’adapter ce qui est présenté ici à la réalité de son entreprise.

 

RISQUE 1 : Exposition d’un salarié au Covid-19

Plan d’action

Mettre en œuvre les gestes barrières:

* Se laver les mains avec du savon régulièrement

* Prévoir des gels hydro-alcooliques

* Interdire les contacts physiques (distance minimum 1m)

* Privilégier les réunions à distance (Skype, WhatsApp…)

* Dans la mesure du possible fournir des masques et des gants à usage unique

* Nettoyer régulièrement les surfaces et les lieux collectifs (tables, poignées de porte, chaises…)

* Nettoyer régulièrement les équipements individuels (téléphone, lunettes, bouchons d’oreille…)

* Tousser ou éternuer dans son coude et utiliser un mouchoir à usage unique qui sera jeté dans une poubelle

 

RISQUE 2 : Un salarié est diagnostiqué positif au Covid-19

Plan d’action

* Appeler le numéro vert (0800 130 000) qui donnera le protocole à suivre en cas d’exposition,
ce numéro vert qui répond aux questions sur le coronavirus est ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7

* Respecter les gestes barrières

* Rester à distance des personnes extérieures à l’entreprise (fournisseurs, clients) pour éviter de les contaminer

 

RISQUE 3 : Il manque des collaborateurs pour différentes causes (absence pour cause de maladie, défaut de transport…)

Plan d’action

* Mettre en œuvre un plan de continuité de l’entreprise avec personnel disponible dans l’entreprise

* Surveiller le surcroît d’activité pour les collaborateurs présents, ce qui peut créer des situations à risques

* Désigner des remplaçants et prévoir la formalisation des transferts de pouvoir et des compétences en cas d’absence prolongée

 

RISQUE 4 : L’isolement social et professionnel des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Par nature, le télétravailleur ne partage plus son lieu de travail avec ses collègues.
Dès lors, il risque de “perdre son sentiment d’appartenance” et de “se sentir exclu”.
Il convient donc de veiller au maintien de contacts directs avec la hiérarchie et les collègues.
À cette fin, certains employeurs limitent le télétravail à seulement quelques jours par semaine.
La participation à des réunions régulières est aussi un bon moyen de prévenir cet isolement.

 

RISQUE 5 : La démotivation consécutive à la monotonie des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

L’isolement du télétravailleur peut conduire à renforcer encore le sentiment d’ennui qui accompagne les tâches répétitives ou monotones.
Pour maintenir sa motivation, il est donc conseillé de lui confier des missions les plus variées possibles.

 

RISQUE 6 : L’inquiétude quant à la conjoncture économique des collaborateurs assignés chez eux et fonctionnant en télétravail

Plan d’action

Les télétravailleurs sont encore plus sensibles aux incertitudes de la conjoncture économique et à ses conséquences éventuelles sur leur emploi.
En effet, en raison de leur isolement, ils sont enclins à penser qu’ils ne sont pas tenus informés par la direction.
Il convient donc de formaliser davantage avec eux les réunions d’information.

Ressources pour les risques professionnels liés au Télétravail => ICI

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Patrick Ducloux
Experton

Entreprises: Document Unique et coronavirus covid 19

Entreprises et Coronavirus (Covid 19): Quelles sont les mesures à suivre ?

document-unique-coronavirus-covid19

Toutes les entreprises font face au coronavirus et le principal sujet revient à prendre les décisions et donner les informations permettant de limiter ou supprimer les risques de contagion du coronavirus.

Pour rappel l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés, pour cela il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, cela signifie que l’employeur peut se libérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter en entreprise ?

1. Rappeler les mesures d’hygiène élémentaires

L’article L.4121-1 du Code du travail stipule que les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutes ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Pour rappel le Document Unique est obligatoire.

La première mesure à prendre en tant que chef d’entreprise dans le cadre d’une épidémie ou d’un risque d’épidémie, peu importe qu’il s’agisse du Coronavirus COVID-19 ou d’un épisode de gastro-entérite, est donc un rappel des règles élémentaires d’hygiène:
=> Se laver les mains régulièrement ;
=> Tousser ou éternuer dans son coude ;
=> Utiliser des mouchoirs à usage unique ;
=> Porter un masque lorsque l’on est malade ;
=> Saluer sans se serrer la main et sans embrassades.

Il est recommandé de télécharger et afficher les documents officiels suivants:
=> Les mesures barrières contre le coronavirus
=> Le lavage des mains efficace

2. Reporter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Jusqu’à présent, les entreprises dont les salariés se déplacent à l’international ont généralement demandé à reporter les déplacements professionnels dans les zones considérées à risque. Le problème est que ces zones s’étendent de jour en jour et que leur divulgation se fait avec un temps de retard sur la réalité de la propagation. A noter que les salariés dont les déplacements ne seraient pas annulés ou reportés pourraient refuser d’honorer leur mission en invoquant le droit de retrait.

3. S’occuper des salariés travaillant sur une zone à risque

Que faire pour les salariés travaillant dans une zone à risque, Macao, Singapour, Chine ou Vénétie par exemple ? Leur employeur peut-il ou doit-il les forcer à rentrer, et à quelles conditions ?

En fait, tout dépend du cadre dans lequel les salariés français ont été amenés à exercer leurs missions à l’étranger. Soit il s’agit de salariés expatriés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail stipulant un exercice habituel de leurs missions à l’étranger, soit il s’agit de salariés exerçant une mission ponctuelle dans le cadre d’une clause de mobilité ou d’une mission particulière par exemple.

Dans le premier cas, si vous êtes salarié expatrié et sous réserve de la rédaction de votre contrat de travail, il est probable que votre employeur ne puisse pas vous rapatrier d’office, le lieu d’exécution du contrat étant une condition essentielle du contrat et sa modification supposant votre accord.  Dans le second cas en revanche, si vous êtes à l’étranger dans le cadre d’une simple mission ponctuelle (inspection, audit, …), le rapatriement relèvera du pouvoir de direction de l’employeur qui pourra donc l’imposer au salarié.

A noter que le rapatriement est toujours à la charge de l’employeur.

4. Utiliser le Télétravail lorsque c’est possible

Le télétravail est effectivement l’une de recommandations formulées par le Gouvernement : « dans la mesure du possible, privilégiez le télétravail et évitez les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine, …) »

Cependant, tous les métiers ne se prêtent pas au télétravail. Difficile en effet d’imaginer un coiffeur, un barman, un ouvrier ou un chauffeur solliciter une mesure de télétravail…

De même, les salariés confinés sur décision de l’ARS ne peuvent pas utiliser le télétravail dans la mesure où il s’agit d’un arrêt de travail classique, obéissant aux mêmes règles qu’un arrêt maladie classique et ce, même si le salarié n’est pas effectivement malade.

5. Confiner les salariés de retour d’une zone à risque

Quelle que soit la raison pour laquelle le salarié s’est rendu dans une zone à risque, qu’il s’agisse de vacances, d’un séminaire ou d’un déplacement professionnel, il doit obligatoirement en informer son employeur à son retour et effectuer une visite médicale.

Compte tenu du principe de précaution, le professionnel de santé décidera certainement de le placer en confinement chez lui afin d’éviter tout risque de contamination pour une durée maximale de 14 jours à compter du dernier contact suspect.

Le salarié ne pourra pas travailler ni utiliser le télétravail, le contrat de travail étant suspendu, en revanche il pourra toucher des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale à compter du premier jour de carence puisque le Gouvernement a publié en date du 1er février un décret ouvrant droit aux indemnités journalières dès le premier jour d’arrêts pour les personnes exposées qui seraient contraintes de rester chez elle.

Si l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’article L.4122-1 du Code du Travail rappelle que cette responsabilité incombe aussi à chaque salarié qui doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité « ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Un salarié qui exposerait ses collègues parce que rentrant d’une zone à risque il ne respecterait pas les recommandations de l’ARS, parce qu’il ne respecterait pas l’obligation d’informer son employeur de sa contamination éventuelle ou qu’il ne respecterait pas l’avis du médecin du travail en refusant d’être confiné, par exemple, serait responsable d’une faute professionnelle.

A ce titre, il pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais aussi financière de la part de la CPAM.

6. Rappeler aux salariés leur devoir d’information et de suivi des consignes

Si les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés, il n’en reste pas moins que ces derniers sont également responsables de leurs actes vis-à-vis notamment d’eux-mêmes et de leurs collaborateurs. En d’autres termes, chaque salarié demeure un citoyen responsable et, à ce titre, doit mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d’autrui ou, à tout le moins, doit s’abstenir de mettre en danger les tiers comme lui-même.

Ainsi, en vertu de l’article L.4122-1 du Code du Travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail »

Dans le cadre du risque d’épidémie liée au Coronavirus COVID-19, tout salarié qui rentrerait d’une zone à risque, quelle que soit la raison de son voyage, est dans l’obligation d’en informer sa hiérarchie. A défaut, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée comme un manquement à son obligation de sécurité.

Il en est de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures de confinement mises en place par son entreprise ou qui n’informerait pas sa hiérarchie en cas de soupçon suite à un contact potentiellement à risque ou suite à des signes suspects chez l’un de ses collègues.

Enfin les règles élémentaires d’hygiène voir point 1 ne sont pas données à titres d’information mais bien à titre de consigne de sécurité à respecter scrupuleusement.

7. Rappeler le cadre du droit de retrait

Lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé, sa sécurité ou sa vie, tout salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre. Attention cependant : le risque d’épidémie en tant que tel ne justifie pas le fait qu’un salarié décide de rester chez lui en faisant usage du droit de retrait. De même que le fait que l’entreprise ne mette pas à disposition de ses salariés des masques de protection.

En revanche, le salarié pourra par exemple refuser de se rendre dans une zone à risque ou refuser de venir travailler dans l’entreprise si celle-ci ne met pas en place des mesures de confinement adéquates pour les personnes revenant de zones à risques par exemple.

8. Pratiquer une veille permanente sur le sujet

Il faut garder à l’esprit que la situation reste évolutive sur de multiples critères comme les zones à risques, et la dangerosité du virus, les mesures adaptées… Il est donc nécessaire d’actualiser ses informations en se rendant très régulièrement sur les sites du gouvernement, de l’ARS….

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Experton

Document Unique et Préjudice d’Anxiété

En quoi un Document Unique rigoureux protège l’employeur d’une poursuite en Préjudice d’Anxiété ?

document-unique-prejudice-anxiete

Qu’est-ce que le Préjudice d’Anxiété ?
Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral en droit civil français. Il s’agit « d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie » affectant « la santé mentale [qui] est une composante de la santé ». Ce préjudice est souvent invoqué en cas d’exposition à l’amiante mais depuis le 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu le champ d’application du préjudice d’anxiété à tous les salariés exposés à des substances toxiques ayant des effets graves et différés sur la santé.

Quels sont les salariés concernés ?
Pour mesurer la portée du jugement de la Cour de Cassation du 11 septembre dernier, il faut revenir une dizaine d’années en arrière, lorsque, en 2010, le préjudice d’anxiété a été consacré  par  la  jurisprudence  afin  de  permettre l’indemnisation de travailleurs qui, sans être malades, sont minés par “l’inquiétude permanente face aux risques de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante”.

Son périmètre était alors très restreint : seuls les salariés d’établissements inscrits sur des listes ouvrant droit à la “préretraite amiante” pouvaient s’en prévaloir. Cette “rupture d’égalité” n’est plus. En avril 2019, la Cour de cassation a étendu l’indemnisation du préjudice d’anxiété à tous les travailleurs exposés à l’amiante. Puis, en septembre dernier, elle a estimé, qu’il n’y avait aucune raison d’en exclure les travailleurs exposés à d’autres substances toxiques.

Le champ d’application du préjudice d’anxiété est ainsi devenu potentiellement gigantesque. Selon François Dosso qui a mené la bataille judiciaire ayant abouti aux arrêts du 11 septembre dernier, 4 à 5 millions de salariés pourraient être concernés, tout particulièrement dans les secteurs de la maintenance, de la construction et de l’industrie.

Quelle démarche pour les salariés concernés ?
Pour obtenir une indemnisation, les plaignants devront attester le manque de protection de la part de l’employeur, via des avis de l’Inspection du travail, une démonstration prouvant que le document unique a été mal rempli ou est incomplet ou bien ne contient pas de plan d’actions sur le risque incriminé.

Comment l’employeur peut-il se défendre ?
L’employeur doit établir et conserver la trace écrite de toutes les démarches entreprises. La plus importante d’entre elles porte sur l’évaluation du risque auquel le salarié est potentiellement exposé. Seule une évaluation précise, rigoureuse, complète et formalisée peut permettre aux entreprises mises en cause de démontrer le sérieux avec lequel elles se sont acquittées de leur obligation de sécurité.

Depuis toujours, dans ce blog nous insistons, loin de représenter une vulgaire contrainte administrative, le document unique est un outil opérationnel et un instrument de progrès. L’actuelle extension du préjudice d’anxiété souligne qu’il peut aussi devenir un bouclier de protection face à des poursuites judiciaires non légitimes.

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Patrick Ducloux

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Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise dans le cadre de la Sécurité du Travail ?

Comment mesurer simplement la maturité de votre entreprise pour la Sécurité du Travail ?

Les enjeux de la démarche de prévention santé et sécurité

L’obligation réglementaire

Pour un préventeur, le premier enjeu sera de “protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (Art. L 4121-1 du Code du Travail).

Cependant ce critère concerne également le dirigeant du fait de l’engagement de sa responsabilité : sa première obligation étant de réaliser l’évaluation des risques professionnels dans le document unique.

Le caractère financier

Nous le savons tous : “La sécurité n’a pas de prix mais elle a un coût”. Cet aspect est bien connu du chef d’entreprise, qui doit veiller également à la bonne santé financière de son établissement, tout en surveillant les autres indicateurs de performance : la qualité des produits, le respect des délais, l’amélioration de sa production…

La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles entraine des coûts directs (taux de cotisation AT/MP), suivis par les coûts indirects qui impactent toute l’organisation de l’entreprise (remplacements, formation, non qualité…), voire son image.

Le critère humain

“Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise” (Richard Branson).

Une étude menée en 2016 par le réseau Anact-Aract démontre que la qualité de vie au travail (QVT) est un levier de compétitivité. Mais la QVT est une démarche qui débute d’abord par l’amélioration des conditions de travail et la prise en compte de la prévention au sein de l’organisme.
Evaluer la maturité « Santé Sécurité » au sein de l’entreprise

 

courbe de Bradley

courbe de Bradley

La courbe de Bradley a été développée en 1994 par M. Vernon Bradley dans le groupe de recherche canadien Dupont. Elle permet de comprendre facilement les changements de mentalité et de comportement, nécessaires pour développer graduellement une culture “Santé Sécurité” au sein de l’entreprise.

Avec cette courbe, il est impossible de progresser d’un stade au suivant sans s’affranchir du précédent. C’est à dire, nous ne pouvons être à la fois passif et actif, pas plus que l’on ne peut être à la fois obéissant et à l’initiative. Il s’agit là d’une logique simple, basée sur le bon sens.

1. Stade réactif

L’entreprise se préoccupe peu de la prévention et donc les collaborateurs ne se sentent pas concernés. Les obligations réglementaires et des accidents constatés engagent certaines actions, dont l’efficacité n’est pas mesurée et parfois non menées à terme. Si un responsable sécurité existe, son pouvoir de décision et son implication restent faible, avec peu d’implication de la part de la hiérarchie. Les salariés agissent plus par instinct et considèrent que les accidents sont inévitables : “Il faut faire attention en travaillant”.
L’Objectif  ZERO AT est impensable !

Les conséquences : un désengagement progressif du personnel, pouvant entrainer des arrêts factices, une perte de solidarité, des incompréhensions pouvant aller jusqu’au conflit, accompagnés d’un nombre d’accidents et d’arrêts de maladie en progression.

2. Stade dépendant

La démarche “Santé Sécurité” est associée à l’obéissance. La Direction a mis en place des moyens matériels pour assurer la prévention, portée par un pilote responsable. L’évaluation des risques a permis de mettre en place un plan d’actions ciblées, des consignes et des procédures existent, une enquête est réalisée à chaque accident et les indicateurs sont suivis. Les salariés pensent que la démarche consiste à suivre les règles ordonnées par la hiérarchie : la sécurité s’il n’y a pas d’autres priorités…
Le nombre d’accidents diminue et la Direction considère que la démarche pourrait être contrôlée « si seulement le personnel suivait les règles ».
L’Objectif  ZERO AT est un rêve !

Les conséquences : les collaborateurs appliquent les procédures sous peine de sanctions, peu ou pas de participation active et encore moins d’engagement. Le pilote traite la sécurité par la veille réglementaire et selon les évènements, il est garant du respect des procédures.

3. Stade indépendant

Les collaborateurs “prennent la responsabilité par eux-mêmes” : ils prennent conscience des enjeux de la démarche et l’importance pour leur santé et leur sécurité, ainsi que la possibilité d’améliorer la situation par leurs propres actions. La politique est mise en œuvre sur la phase organisationnelle et managériale de la structure. ZERO AT devient l’objectif 

Les conséquences : les risques sont moindres et le nombre d’accidents est réduit. Cependant la démarche “Santé Sécurité” et la QVT ne doivent pas être pilotées au détriment de l’aspect économique. La pédagogie dans la communication, savoir dissocier l’urgent de l’important, remettre en perspective le groupe à défaut de l’individu sont les clés de la progression.

4. Stade interdépendant

Les salariés sont dans l’appropriation : ils deviennent tous acteurs de leur propre sécurité comme de celle de leurs collègues et ne prennent pas de risques. Ils appréhendent la sécurité comme une question collective et discutent activement ensemble pour comprendre leur point de vue : une véritable amélioration n’est possible que s’ils agissent comme un groupe et que l’absence totale d’accident est un objectif réalisable. L’Objectif  ZERO AT est devenu une conviction !

Les conséquences : la démarche de prévention fait intégralement partie de la stratégie d’entreprise, avec une vision moyen et long terme, qui implique la fidélisation de ses collaborateurs. La performance de l’entreprise inclut celle de ses collaborateurs. Le management est participatif et donc la communication est ascendante comme descendante (et même transverse, notamment dans le partage de bonnes pratiques). L’engagement des salariés est naturel et inscrit dans le fonctionnement de l’entreprise : ils participent à l’amélioration continue du système, en termes de prévention comme concernant les processus existants.

Le risque majeur à ce stade est l’essoufflement car la démarche nécessite d’être portée par l’ensemble des managers. De plus, si les objectifs économiques ne sont pas atteints ou les perspectives de l’entreprise délicates, cela peut également entrainer une fragilisation de la démarche. L’importance de communiquer et d’échanger sur le bon comme sur le moins bon, permet d’ouvrir la proposition de solutions et ainsi l’initiative collective.

Un outil qui peut être utilisé pour évaluer toute démarche d’amélioration

Les enjeux humains de la démarche de prévention “Santé Sécurité” peuvent tout à fait être appliqués à la politique d’amélioration des performances de l’entreprise.

Si nous remplaçons le terme “accident” ci-dessus par incidents, anomalies, dysfonctionnements, non-conformité (…), force est de constater que les notions associées à la courbe de Bradley s’adaptent facilement à l’avancement de toute démarche d’amélioration.

Avec quels objectifs ?

  • Mieux travailler : éliminer les pertes de temps, réduire le nombre de pannes, de non qualité et réagir rapidement.
  • Mieux vivre : améliorer les conditions de travail (propreté, santé et sécurité) et l’ambiance de travail (état d’esprit).
  • Améliorer les performances et les résultats : identifier et traiter les problèmes, être plus efficace dans un environnement propre et ordonné, traiter les problèmes simplement et rapidement.
  • Inspirer la confiance : des clients et partenaires, comme des collaborateurs.

Pour quels bénéfices ?

La mobilisation de tout le monde par des actions simples au départ, l’entretien de la motivation pour obtenir rapidement des résultats visibles par tous.

  • Permettre d’identifier immédiatement et de traiter les situations anormales, les problèmes, les gaspillages.
  • Développer l’appropriation, la responsabilisation, la culture de l’engagement.
  • Renforcer la progression et l’amélioration continue.

 

La courbe de Bradley peut donc être utilisée pour évaluer le niveau de maturité de la culture d’entreprise, dans le cadre de la prévention “Santé Sécurité” mais aussi plus largement dans le cadre de la performance globale de l’entreprise.

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Patrick Ducloux

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Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les différentes applications en Europe de la Directive Européenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous étudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prévention, la fréquence d’actualisation, les sanctions prévues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de l’évaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de l’UE, une formalisation ou documentation des résultats de l’évaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont posé des exceptions à cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salariés n’ont pas d’obligation de rédiger un rapport écrit. Mais elles doivent, en cas de contrôle, être en mesure de prouver qu’elles ont bien entrepris la démarche.

En Allemagne, l’employeur doit disposer de documents sur l’identification et l’évaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place d’actions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limité cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salariés, sauf si l’activité de l’entreprise a un caractère particulièrement dangereux. L’Allemagne a été condamnée par la CJCE à cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se défend en arguant que l’obligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des réglementations particulières et obligatoires adoptées par les associations sectorielles d’assurance et de prévention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’établir à la suite de l’évaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé précisant les critères retenus pour cette évaluation. Ce pays aménage toutefois une exception : l’employeur d’une entreprise dite “familiale” ou d’une entreprise qui emploie jusqu’à dix employés n’est pas soumis à cette obligation, sauf en cas d’existence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par écrit que l’évaluation des risques et les obligations qui en découlent ont bien été exécutées. Les syndicats dénoncent régulièrement cette auto certification qui permet à l’employeur de déclarer avoir effectué l’évaluation sans fournir la moindre documentation écrite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par l’employeur, il est admis que les résultats de l’évaluation des risques peuvent se matérialiser sous la forme d’un document écrit ou d’un document numérique. Certains pays précisent plus que d’autres ce qu’un tel document doit contenir en particulier, même si, en réalité, il n’existe pas de véritables différences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document écrit (appelé “inventaire et évaluation de risques”) doit comprendre à la fois la description des risques et les mesures visant à les limiter, ainsi que les risques touchant des catégories particulières de travailleurs. Une partie “inventaire” concerne le repérage des risques ; la partie “évaluation”, l’estimation de leur gravité et une comparaison avec une norme réglementaire ou légale.

Ce document doit :
- être complet (il ne doit pas négliger d’activités, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- être fiable (il doit représenter la situation réelle) ;
- être actuel (il doit représenter la situation actuelle) ;
- être écrit (un exemplaire doit parvenir au comité d’entreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thèmes relatifs à la sécurité, la santé, le bien-être (l’environnement, au contraire, ne fait pas particulièrement partie de la démarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catégories particulières de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs âgés, handicapés, travailleuses enceintes, travailleurs à domicile, personnes exerçant un emploi de vacances, travailleurs à temps partiel, travailleurs concernés par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier d’évaluation des risques indique :
- quels risques sont évalués ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles décisions sont prises lors de l’appréciation des risques, et sur quelles informations ces décisions reposent (Règlement Général pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont été prises pour le réexamen de l’évaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par écrit :
- le résultat de l’évaluation des risques ;
- les mesures en matière de protection au travail arrêtées ;
- le résultat du contrôle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 l’obligation de préparer une évaluation écrite ; auparavant, celles dont l’effectif était égal ou inférieur à cinq en étaient dispensées. L’évaluation doit comprendre les éléments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
- une description et évaluation des problèmes d’environnement de travail ;
- une définition des priorités et une mise au point d’un plan d’action visant à résoudre ces problèmes ;
- des orientations pour le suivi du plan d’action.
Bien que l’obligation d’évaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce n’est qu’en 2001 qu’un décret a prévu que l’employeur doit transcrire dans un “document unique” les résultats de cette démarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Une circulaire est venue l’année suivante préciser que la notion d’inventaire conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes : une phase d’identification des dangers suivie d’une phase d’analyse des risques.
D’autres pays, tels que la Finlande, se sont contentés de reprendre les termes flous de la directive, à savoir : “L’employeur doit être en possession de l’analyse et évaluation des risques”.

Dans tous les autres pays, à l’exception des cas cités plus haut où la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la démarche d’évaluation des risques doit être disponible dans l’entreprise et être accessible à la direction, aux employés et à leurs représentants ainsi qu’à l’Inspection du travail lors d’un éventuel contrôle.

 

Le plan de mesures de prévention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent l’obligation d’évaluation des risques imposent également l’élaboration d’un plan de mesures de prévention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cités ci-dessous sont ceux dans lesquels la législation établissant l’obligation d’évaluer les risques cite expressément le plan de mesures de prévention comme conséquence de cette démarche.

Aux Pays-Bas, le document doit être composé, en plus d’un inventaire des risques repérés, de leur évaluation et de la certification de la démarche par un expert, des éléments suivants :
- un plan de mise en œuvre de mesures de prévention, qui comprend un calendrier de mesures concrètes pour prévenir les risques répertoriés ;
- l’avis de l’expert sur le plan de mise en œuvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans l’entreprise, c’est-à-dire ceux ayant conduit à un arrêt de travail ou au décès de la victime. Et chaque année, l’employeur doit :
- consulter ses salariés sur le plan de mise en œuvre, son exécution, son adéquation avec la situation actuelle de l’entreprise ;
- rédiger un compte rendu écrit sur l’exécution du plan de mise en œuvre qui indique aussi les délais dans lesquels ces mesures devront être prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laissés en libre consultation ou distribués à chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en œuvre ne fait pas l’objet d’obligations légales particulières, il doit néanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constatés (en distinguant les différents établissements de l’entreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manière dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis à disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de l’exécution du plan ;
- à quel moment et de quelle manière cette exécution fera l’objet d’un compte rendu et sera évaluée ;
- la date limite à laquelle les mesures devront avoir été prises.

Pour le choix des mesures à prendre, il convient d’établir des priorités (urgence, meilleure efficacité), notamment grâce aux conseils de l’expert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

En Belgique, deux documents écrits sont obligatoires en matière d’analyse des risques et de mesures de prévention. Il s’agit du Plan global de prévention et du Plan annuel d’action. Le Plan global de prévention est un plan quinquennal dans lequel les activités de prévention à mettre en œuvre sont programmées. L’évaluation des risques en fait partie de manière indissociable puisque dans ce plan sont définies, sur la base de l’évaluation du risque, des mesures et des priorités.
Concrètement, il contient, outre l’évaluation des risques :

- les mesures de prévention à définir ;

- les objectifs prioritaires à atteindre ;

- les activités et les missions visant à atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matériels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intéressés ;

- la manière selon laquelle le plan global de prévention est adapté aux nouvelles circonstances.

Le second document écrit obligatoire est le Plan annuel d’action, qui établit la politique de prévention de l’entreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prévention aux circonstances qui ont changé dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit présenter les résultats de l’évaluation des risques dans un document écrit (connu sous le nom de “déclaration sur la sécurité”), qui doit inclure un plan de mise en œuvre des mesures de prévention.

En Espagne, le chef d’entreprise doit élaborer un support écrit comprenant :- l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que la planification de l’action de prévention ;

- les mesures concrètes de protection et de prévention à mettre en œuvre et, dans certains cas, le matériel de protection qui doit être utilisé ;

- le résultat des contrôles périodiques des conditions de travail et de l’activité des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entraîné pour le travailleur une incapacité de travail supérieure à un jour.

En Italie, la réglementation établit un lien direct entre évaluation des risques et plan de mise en œuvre des mesures de prévention. Ainsi, les employeurs (à l’exception de ceux dispensés de consigner par écrit les résultats d’évaluation des risques) sont tenus d’établir un document contenant :

- un rapport sur l’évaluation des risques, précisant les critères retenus pour cette évaluation ;

- la définition des mesures de prévention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, consécutives à l’évaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amélioration progressive des niveaux de sécurité.

 

La fréquence de la démarche d’évaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune règle de périodicité, mais se réfère à la survenance de changements des conditions de travail dans l’entreprise pour exiger que la démarche soit à nouveau exécutée.

Dans certains pays, tels que la Belgique et l’Allemagne, les guides d’accompagnement à l’évaluation des risques insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une démarche unique, mais d’un processus dynamique qu’il faut recommencer dès lors qu’un changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une évaluation doit être réalisée dans tous les cas :

- lors de l’introduction de nouveaux procédés ;

- lors de l’utilisation de nouveaux équipements ou matériaux (équipements de travail et produits) ;

- lors d’un changement dans l’organisation du travail (procédures et méthodes de travail) ;

- lors de l’introduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre bâtiment,…)

- lors de l’engagement de nouveaux travailleurs ;

- à chaque fois qu’un incident ou un accident se produit ou est évité de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de l’évaluation des risques doit être mis à jour dès que le justifient les connaissances qui découlent de sa mise en œuvre, la modification des méthodes ou conditions de travail, l’état de la science et l’avis des spécialistes en santé et sécurité au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit être “actuel”. On peut penser par exemple à la mise en place d’une nouvelle ligne de production, un élargissement des services proposés par l’entreprise, des travaux de rénovation ou d’agrandissement, une modification importante des tâches des travailleurs…

En Finlande, la révision est nécessaire quand les conditions de travail changent de manière essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de définir elles-mêmes une règle de périodicité.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive préconisent de planifier une révision de l’évaluation à intervalles réguliers. Le temps entre chaque révision dépend de la nature du risque et du degré de changement possible dans l’activité.

En Espagne, les postes de travail doivent être évalués à nouveau lorsque des dommages à la santé des travailleurs ont été détectés, et à défaut de façon périodique.

En Suède, l’évaluation doit être révisée de manière régulière, et en cas de changement de l’activité de l’entreprise. Seuls trois pays imposent dans leur réglementation une périodicité en matière de révision de l’évaluation de risques.

En France, une actualisation de l’évaluation est nécessaire quand une décision d’aménagement important modifie les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise, et lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Le document doit en tout état de cause faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, l’évaluation du lieu de travail doit faire l’objet d’une révision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les méthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de sécurité et de santé durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, l’évaluation devra être révisée à l’occasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la sécurité et la santé des travailleurs. Le Décret-loi de transposition prévoit cependant des dispositions particulières pour l’évaluation des risques cancérogènes, dont notamment une révision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour défaut d’évaluation des risques

Jusqu’à présent, peu de pays semblent avoir prévu des sanctions en cas de défaut d’évaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prévention des risques professionnels dispose que le défaut d’évaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable d’une amende de 1 500 à 3 000 euros.

La législation en Italie prévoit une sanction de trois à six mois de prison ou une amende de1 500 à 4 000 euros en cas de violation de l’obligation de rédiger le document de l’évaluation des risques, ou dans le cas où la démarche aurait été menée sans les personnes compétentes(médecin si nécessaire, ou responsable prévention) ou sans avoir consulté le représentant à la sécurité de l’entreprise, ou encore en cas de violation de l’obligation d’auto certification pour lesPME.

En Belgique, le défaut d’évaluation des risques peut être sanctionné par une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 à 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, l’inspection du travail est susceptible d’appliquer le dispositif suivant :

Taille de l’entreprise        Montant de l’amende
Moins de 5 salariés          180 €

Entre 5 et 9 salariés         360 €

Entre 10 et 39 salariés      540 €

Entre 40 et 99 salariés      720 €

Entre 100 et 249 salariés 1 080 €

Entre 250 et 499 salariés 1 440 €

500 salariés et plus          1 800 €

Si le document est absent, la sanction est une amende immédiate. S’il n’est pas complet, l’inspecteur du travail donne un avertissement à l’entreprise, qui dispose d’un délai de trois mois pour le compléter. À l’issue de ces trois mois, l’Inspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectées.

En France, depuis 2002, des sanctions pénales peuvent être infligées aux employeurs n’étant pas en conformité avec le décret sur l’évaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi être prononcée à l’égard de l’employeur en cas de violation de l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques et en cas de non-respect des modalités d’actualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de récidive.

Dans ces différents pays, bien qu’un dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir s’il est réellement appliqué.

Finalement la France est plutôt bien placée en matière de sécurité du travail.

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Réforme des retraites et pénibilité

Réforme des retraites, qu’est-ce que ça change pour la pénibilité ?

 

Retraite Delevoye et Pénibilité

Dans le système actuel si votre activité est considérée comme “pénible”, vous pouvez partir plus tôt à la retraite. Mais les règles diffèrent entre le privé et le public. Dans les 2 cas il y a obligation pour l’employeur de mesurer la pénibilité, mais pour l’instant, seul le secteur privé permet, avec la pénibilité,  de gagner des trimestres supplémentaires pour le départ à la retraite.

Demain, dans un régime universel, les conditions devraient être harmonisées.

Dans le futur régime universel, l’âge légal de départ à la retraite devrait toujours être fixé à 62 ans.

Jean-Paul Delevoye, haut-commissaire aux retraites, dans son rapport sur le futur régime universel en points préconise l’extinction progressive des départs anticipés dans les trois versants du régime de la fonction publique : fonction publique d’État, hospitalière et collectivités territoriales. En contrepartie, il suggère d’étendre aux fonctionnaires le compte professionnel de prévention de la pénibilité (C2P) et le dispositif de retraite pour incapacité permanente, aujourd’hui réservé aux salariés du privé.

Actuellement dans la fonction publique, la prise en compte de la pénibilité se fait au travers du système de classement des emplois. Les fonctionnaires exerçant un métier présentant un “risque particulier ou des fatigues exceptionnelles” sont classés en catégorie active. Selon une étude de la direction de la Retraite et des Solidarité de la Caisse des Dépôts, c’est la fonction publique hospitalière qui concentre le plus d’emplois en catégorie active (la moitié des effectifs) : infirmiers, aides-soignants … Viennent ensuite la fonction publique d’Etat avec les emplois régaliens (gardiens de la paix, commissaires de police, surveillants de prison …) puis de manière marginale avec 7 % des effectifs, les collectivités territoriales : pompiers professionnels, policiers municipaux, égoutiers …

Le simple fait d’occuper ou d’avoir occupé un emploi de ce type permet de partir en retraite, dès 57 ans, à condition d’avoir accompli au moins 17 ans de services en catégorie active. Cet âge est même abaissé à 52 ans pour certains métiers dangereux, avec 27 ans de services actifs (policiers, surveillants de prison …).

Tout le monde, quel que soit son statut, sera traité de la même manière au regard de l’âge de départ à la retraite. Le dispositif de pénibilité applicable au secteur privé et qui permet de partir deux ans plus tôt au maximum sera étendu à toute la fonction publique et autres régimes spéciaux.

Mais cette pénibilité ne sera plus déterminée selon un statut, comme c’est le cas aujourd’hui, mais selon les conditions de travail qui sont réellement supportées par chacun.

En clair, ce n’est pas parce qu’on travaille à la SNCF ou à la RATP qu’on y aura droit. Ceux qui dans ces entreprises, au même titre que dans le privé, n’ont aucune pénibilité dans leur travail, ne pourront pas cumuler des points de pénibilité pour partir plus tôt.

Seuls pourront en accumuler ceux qui ont vraiment un travail pénible (de nuit, à risque physique, qui sont exposés aux matières chimiques, etc.) et seulement pendant la période où ils pratiquent effectivement ce travail pénible.

« Nous donnerons un bonus de points de pénibilité quand l’employeur et l’employé déclareront qu’ils cochent bien toutes les cases de ce bonus. Cela sera également applicable aux artisans par exemple. Ce sera déclaratif et il y aura des contrôles », selon le Président de la République dans son discours sur la réforme des retraites à Rodez le 4 octobre dernier.

« Les points de pénibilité ne seront plus automatiquement attachés à une entreprise, un secteur ou un statut. Ils seront attribués en fonction du temps de travail pénible. Celui qui cesse de travailler de nuit n’aura plus de bonus pour l’avenir. Ce sera un système au réel », a résumé Emmanuel Macron.

Voilà qui va relancer, à n’en pas douter, le débat sur la pénibilité et sa « complexité ».

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Patrick Ducloux

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