Analyse de Risque: La Méthode Kinney

Une méthode couramment utilisée en Belgique et au Luxembourg est la méthode “Kinney”, ainsi appelée du nom de son auteur.

méthode Kinney

Le risque est le produit de trois facteurs: la probabilité, l’exposition et les conséquences du risque. Un certain nombre de situations de référence sont déterminées pour chaque facteur.

Pour le facteur probabilité, il s’agit de classer en ordre croissant de probabilité:
virtuellement impossible,
pratiquement impossible,
imaginable mais improbable,
petite possibilité,
inhabituel mais possible,
possible,
probable.

Pour l’exposition, les situations suivantes peuvent être prises comme référence:
très rare,
mensuel (quelques fois par an),
hebdomadaire (occasionnel),
quotidien, permanent.

 

Une valeur peut être donnée à chacune de ces situations et lors de l’examen d’une situation réelle, une de ces valeurs peut être attribuée à cette situation.

 

Les conséquences d’un accident provoqué par un certain risque peuvent avoir trait à des dommages occasionnés aux personnes ou à des dommages matériels.
On peut ici déterminer un certain nombre de situations de référence. Pour les dommages aux personnes, il peut s’agir :
d’une catastrophe,
d’un accident mortel,
d’un accident avec incapacité permanente,
d’un accident avec incapacité non permanente…

Les conséquences matérielles sont exprimées en sommes d’argent.

 

En multipliant les trois facteurs, on obtient un chiffre pour le risque.
Si on connaît les «valeurs» des différents risques d’une situation de travail, il est possible de les classer et de s’attaquer en premier lieu au plus grand. Il va de soi que pour pouvoir appliquer cette méthode, il faut disposer de suffisamment de données sur les risques concernés.

Lorsqu’on a identifié un risque, plusieurs mesures peuvent être prises pour réduire ce risque.

Methode Kinney Cotation

La méthode Kinney est aussi utilisée pour comparer l’efficacité des différentes mesures. L’efficacité peut être déterminée par un calcul basé sur le rapport entre la réduction du risque et les coûts de la mesure.

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Patrick Ducloux

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Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique

Le Document Unique vous protège plus que vous ne le pensez !

 

L’arrêt de la Cour de cassation n° 14-19.702 du 1er juin 2016 marque une évolution nette de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en remettant l’accent sur la prévention.
Les juges admettent désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés, et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

image-cour-de-cassation

Depuis 2006, en matière de harcèlement, l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part et quand, informé des faits de harcèlement incriminés, il avait pris des mesures en vue de les faire cesser.
Pour les juges, la pertinence des mesures de prévention mises en œuvre sera appréciée au regard du Document unique (DU) et de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) faite dans l’entreprise.
Même si le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas expressément visé, sa portée est réaffirmée. C’est un élément déterminant de l’appréciation de l’obligation de sécurité et de l’adéquation des mesures de prévention mises en œuvre (cf. Circulaire du 23 octobre 2002 du garde des Sceaux).

Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un contexte d’accentuation de la pression mise sur les directions pour formaliser un diagnostic des risques psychosociaux dans leur entreprise.
On constate en effet que :
• Les tribunaux sanctionnent les entreprises qui ne procèdent pas à l’évaluation des risques psychosociaux et de la charge de travail, à l’occasion de l’examen de situations critiques (harcèlement, tentative de suicide…)
• Les inspections du travail, Direccte (Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) incitent fortement les entreprises à intégrer les RPS dans leur Document unique
• Le défaut d’évaluation des RPS et de leur prise en compte dans les phases de changements incite de plus en plus fréquemment les CHSCT à recourir à expertise quand ils sont consultés sur des projets de réorganisation.

Malgré ces enjeux et pressions, les entreprises se montrent généralement réticentes à s’engager dans de telles démarches ou à formaliser les résultats dans leur Document unique car elles se heurtent à un certain nombre de difficultés :
*La méthodologie retenue par les entreprises pour évaluer les risques physiques n’est généralement pas transposable aux RPS (cf. unités de travail, phases de travail, cotation…)
*Les entreprises qui ont choisi de faire appel à un consultant pour évaluer les RPS ne parviennent pas à intégrer les résultats dans leur DU
*Les entreprises ne veulent pas mettre en exergue des situations individuelles ou certains comportements de leurs managers.

Or, il convient de rappeler que l’évaluation des RPS n’a pas vocation à identifier des situations individuelles de souffrance au travail ni à cibler des managers, mais à rechercher les facteurs organisationnels collectifs sur lesquels l’entreprise peut agir. Agir sur les RPS consiste à repérer les problèmes récurrents de fonctionnement des services ou entre services, à analyser les contraintes rencontrées, à comprendre les facteurs qui en sont à l’origine et les dispositifs qui permettent de les prévenir, notamment au regard des mesures de prévention existantes dans l’entreprise.
Il faut donc veiller à distinguer les « situations à problèmes » des facteurs de risques et de leurs conséquences ou manifestations, et à élaborer un plan d’actions réaliste, pragmatique et suivi dans un document spécifique annexé au DU.

Si l’arrêt du 1er juin marque un revirement de jurisprudence en matière de santé mentale, on peut douter de l’imminence d’un glissement de l’obligation de sécurité en matière de risques physiques ou de visite médicale vers une obligation de moyens renforcée. Priorité est cependant donnée à la mise en œuvre et à la traçabilité des mesures de prévention utiles.

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe RPS complète.

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Patrick Ducloux

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fiches document unique

Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Patrick Ducloux

Head in Hands

Autres articles utiles sur le thème:
RPS et outils pratiques
Coaching et RPS
RPS dans la Fonction Publique Territoriale
Affichages obligatoires sur harcèlements
Prévention RPS dans la Fonction Publique
Définition Souffrance au Travail
Méthode pratique pour évaluer les RPS

 

 

Pénibilité au travail, report partiel

Modification de la mise en application de la loi sur la Pénibilité au Travail.

pénibilite au travail

Seuls 4 des Facteurs de Pénibilité au Travail en  2015, les  6 autres en 2016

Le Premier Ministre Manuel Valls, a annoncé le 1er juillet 2014 que seul quatre des dix facteurs de Pénibilité au Travail listés au départ seront pris en compte dans la mesure de la pénibilité (travail de nuit D8, travail répétitif D10, travail posté D9, travail en milieu hyperbare, c’est-à-dire où la pression est supérieure à la pression atmosphérique D5) dès le 1er janvier 2015. Les autres facteurs n’interviendront qu’à partir du 1er janvier 2016.

Comment ça marche?

Dans son rapport, M. de Virville a fixé des «valeurs planchers» d’intensité, d’exposition et de durée aux dix facteurs de pénibilité au travail inscrits dans le code du Travail. En cas de dépassement des seuils, «le compte du salarié sera crédité de quatre points» (huit en cas de polyexposition) et le nombre total des points «sera plafonné à 100 points».

Dix points = un trimestre de retraite supplémentaire

«Dix points permettront l’acquisition d’un trimestre de retraite supplémentaire» ou une réduction du temps de travail d’un trimestre à mi-temps, les 20 premiers points ne pouvant être utilisés «que pour le financement d’une formation». Les salariés proches de la retraite seront toutefois épargnés par cette disposition. Ceux âgés de 59,5 ans au 1er janvier 2015 bénéficieront aussi des points à un rythme doublé.

Les 10 facteurs et les seuils de pénibilité au travail (références à l’article D 4161-1)

Il doit être rappelé que les seuils ci-dessous n’ont pas d’autre fonction que d’être des seuils au-delà desquels les salariés acquièrent des points sur leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Ils sont bien sûr inférieurs aux valeurs limites que pose le code du travail, mais ils sont également supérieurs aux valeurs d’exposition qui sont suffisamment significatives pour appeler de la part de l’employeur des efforts de prévention.

D1. (1°-a) Manutentions manuelles de charges

Deux situations seront distinguées:
◊ Levé/porté : des poids de 15kg et plus,
◊ Poussé/tiré : des poids de 250kg et plus (le seuil de 15kg est abaissé à 10kg en cas de prise au sol ou au-dessus des épaules ou de déplacement en charge)

Pour ces deux situations, alternativement ou en cumul, un temps de manutention de 600h par an.
Par ailleurs sera également prise en compte la manutention de 7,5t et plus par jour pour une durée de 120j par an.

D2. (1°-b) Postures pénibles (positions forcées des articulations)

Seront prises en compte les postures suivantes : accroupi, à genoux, bras au-dessus des épaules, torsion du torse (plus de 30°) et torse fléchi (plus de 45°)
Pour l’ensemble de ces postures alternativement ou en cumul un temps de 900h par an.

D3. (1°-c) Vibrations mécaniques

Seront retenus comme seuils les valeurs d’action obligatoires (2,5 m/s2 pour les mains et les bras, 0,5m/s2 pour le corps entier) pour une durée de 450h par an.

D4 (2°-a) Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées

Seront prises en compte les expositions à des substances sélectionnées au vu de leur impact sur la santé (CMR, ACD susceptibles d’effets chroniques, etc.). Le critère retenu combinera le recours à une méthodologie d’évaluation du risque permettra une cotation sans mesurage, intégrant la prise en compte de l’efficacité des moyens de protection.

D5. (2°-b) Activités exercées en milieu hyperbare

60 interventions ou travaux effectués par an à plus de 1200 hPa.

D6. (2°-c) Températures extrêmes

Seront prises en compte les températures inférieures ou égales à 5° ou supérieures ou égales à 30° Pour une durée de 900h par an.

D7. (2°-d) Bruit

Sera retenu la valeur d’action obligatoire de 80dB (A) et 135dB (C) pour une durée de 600h par an.

D8. (3°-a) Travail de nuit

Parmi les horaires de nuit au sens de l’article L3122-29 du code du travail seront pris en compte au titre de la pénibilité les horaires comprenant au moins 1 heure de travail entre 0h et 5h du matin. Cette situation devra intervenir au moins 120j par an.

D9. (3°-b) Travail en équipes alternantes et travail atypique de nuit

Ne seront pris en compte que les horaires alternants impliquant des périodes de nuit (avec la même définition que pour le facteur D8 précédent), en revanche seront pris en compte non seulement les équipes, mais aussi les horaires irréguliers et atypiques de nuit. Cette situation devra intervenir au moins 50 jours par an (sans qu’un cumul soit possible avec le facteur précédent).

D10. (3°-c) Travail répétitif (répétition des mêmes gestes à cadence contrainte imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini)

Deux seuils d’intensité seront utilisés :
◊ un temps de cycle à 1mn ou moins
◊ mais, afin de prendre en compte des cycles plus longs mais plus complexes, les temps de cycle de plus de 1mn qui comportent 30 actions techniques par minute en moyenne.

Pour un temps de travail répétitif de 900h par an.

N’oubliez pas que tous les salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) sont concernés. Les personnels des entreprises publiques employés dans les conditions du droit privé le sont également. Seront exclus en revanche les personnels relevant d’un régime spécial de retraite qui comporte un dispositif de compensation de la pénibilité au travail.

Pour aller plus en détails voici les 2 décrets parus le 10 Octobre 2014 concernant la Pénibilité:
Decret_2014-1156_09_octobre_2014
Decret_2014-1157_09_octobre_2014

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Patrick Ducloux

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Document Unique : trouble musculo squelettique définition

Quel est l’état de l’art en France sur le thème « trouble musculo squelettique définition » ?

L’ANACT a récemment réalisé une enquête auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés sur leur perception des troubles musculo-squelettiques (TMS). Si l’appellation « troubles musculo-squelettiques » (TMS) est connue par plus de la moitié des salariés (55 %), seulement un tiers d’entre eux (35 %) déclare savoir précisément ce qu’elle recouvre.

Plus de 7 salariés sur 10 (72 %) déclarent ressentir au moins une douleur associée aux TMS. Les principales zones affectées se situent au dos (50 %) et à l’épaule/ nuque (45 %).

Si tous les secteurs d’activités et toutes les catégories socio professionnelles sont touchés, les plus exposés à ces douleurs sont les ouvriers, les salariés des secteurs du BTP ou de l’industrie/énergie ainsi que les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

Par ailleurs, les TMS constituent un véritable désagrément en termes de douleur pour une partie des salariés touchés (22 % déclarent insupportables/fortes) et de gêne occasionnée (65 % déclarent qu’elles les gênent beaucoup/un peu).

trouble musculo squelettique définition

 

Quelle vision des salariés du thème « trouble musculo squelettique définition » ?

Les salariés établissent un lien direct entre les douleurs ressenties et les conditions de travail. Plus de trois quarts des salariés attribuent les TMS à l’exercice de leur métier (25 % totalement et 52 % en partie). Le travail dans l’urgence (74 % des salariés s’y déclarent confrontés), le sentiment d’être débordé (58 %), les aléas, incidents ou dysfonctionnement (50 %) sont les principaux déterminants mis en avant. À cet aspect organisationnel du travail s’ajoutent les contraintes physiques.

Ainsi, 73 % des salariés estiment être soumis à au moins un risque biomécanique : position statique (40 % des citations), répétitivité des gestes (39 %), minutie et précision des gestes (33 %), efforts physiques (32 %) ou encore postures inconfortables (31 %).

 

Quelle perception des salariés des solutions apportées au thème « trouble musculo squelettique définition » ?

Les salariés ne bénéficiant pas d’actions de prévention (57%) manifestent de nombreuses attentes à cet égard : sensibilisation des salariés (88% des citations) ou encore formation (83%).

Les salariés qui bénéficient d’actions de prévention (43%) jugent ces actions efficaces pour 68% des concernés et seulement très efficaces pour 11% seulement.

 

Quelle nouvelle solution apporter au thème « trouble musculo squelettique définition » ?

Le réseau Anact diffuse une véritable application gratuite accessible en téléchargement. Dédié à des préventeurs et ergonomes, le logiciel évalue, dans un premier temps, le risque TMS à partir des gestes et postures d’un salarié à l’aide de séquences vidéo enregistrées sur le poste de travail. À partir de cet enregistrement, l’activité de travail est disséquée, codée, modélisée. Chaque geste, posture, élément de la situation au travail fait l’objet d’une cotation permettant de repérer, décrire et évaluer l’ensemble des facteurs de risques. Ensuite, les grilles d’analyses proposées par le logiciel permettent de prioriser les actions de prévention et de corrections à réaliser dans différents domaines : organisation du travail, adaptation du poste, gestion des compétences…

La présentation du logiciel et l’accès au téléchargement sur le site dédié : http://www.muskatms.fr/

Voilà vous pouvez maintenant, commencer ou peaufiner votre Document Unique sur les aspects TMS.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Comment s’y prendre ? une méthode en 5 étapes

Voilà, vous êtes décidé, vous savez pourquoi faire un Document Unique, sinon lisez ICI, et maintenant la question suivante évidente est « Comment faire le Document Unique ? ».

Méthode à  suivre pour son Document Unique:

 La démarche de prévention doit s’inscrire dans un processus dynamique dans lequel il est recommandé de suivre les 5 grandes étapes suivantes :

demarche document unique experton

1) Préparer la démarche de Prévention,
Préparer la démarche de prévention, c’est préciser les objectifs, les méthodes d’évaluation et de hiérarchisation et définir les moyens permettant de les atteindre.
Pour cela il est nécessaire, entre autres, d’analyser l’existant et d’identifier les unités de travail, avec l’ensemble des travailleurs de l’entreprise.

Analyse de l’existant
L’analyse de l’existant consiste à faire le point notamment sur les éléments suivants :

  • la fiche d’entreprise élaborée par le médecin du travail
  • les constats de non-respect de la réglementation
  • les rapports des organismes agréés
  • les enquêtes d’accidents du travail, de maladies professionnelles
  • le bilan des actions de prévention présenté au CHSCT (s’il y en a un)
  • les actions de prévention menées au sein de l’entreprise

Identification des unités de travail
En fonction de l’organisation de l’entreprise et des travaux réalisés, l’entreprise peut être découpée

  • soit en zones : bureaux, zone usinage, zone montage, zone finition …
  • soit par grandes opérations réalisées : traçage, découpage, vernissage, administratif …

Si ce premier découpage fait apparaître de trop grandes unités, il sera nécessaire de les re-découper en fonction des travaux effectués.
Il est également nécessaire de repérer les unités de travail dans lesquels certaines ou toutes les interventions sont réalisées par des entreprises extérieures afin de s’assurer que la démarche de prévention a été réalisée dans le cadre de l’application des règles relatives aux « travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure » (plan de prévention, protocoles de sécurité). Code du travail articles R 237-1 à R 237-28.Une fois l’ensemble des unités de travail identifié, une hiérarchisation peut être réalisée en croisant avec l’analyse de l’existant.

 2) Evaluer les Risques,
Pour évaluer les risques dans une unité de travail, il est nécessaire, avec les acteurs concernés, de :

  1. Identifier les différentes phases de travail lors des opérations de production, de maintenance, de dépannage, de nettoyage, d’approvisionnement …
  2. Déterminer les risques potentiels
    • Pour chaque unité de travail après avoir identifié les phases des différentes opérations, il est nécessaire de rechercher les dangers / les facteurs de risques ainsi que les modalités d’exposition pour pouvoir déterminer les risques.
    • Pour aider à cela souvent des fiches thématiques existent
    • Pour compléter l’évaluation des risques, unités de travail par unités de travail, des photos sont souvent utiles et plus efficaces qu’un long discours.

 Comment évaluer les risques ?
Le risque est estimé en évaluant sa gravité et sa fréquence (méthode CRAM de cotation Document Unique)

Pour la gravité :
Si accident de travail ou maladie professionnelle :

Sans arrêt de travail = gravité faible = 1
Avec arrêt de travail = gravité moyenne = 2
Avec incapacité permanente = gravité grave = 3
Avec décès = gravité très grave = 4

Pour la fréquence :
Si phénomène rare et/ ou de courte exposition :

Avec probabilité faible = fréquence très improbable = 1
Avec probabilité forte  = fréquence improbable = 2

Si phénomène fréquent et/ ou de longue exposition :
Avec probabilité faible = fréquence probable = 3
Avec probabilité forte  = fréquence très probable = 4

Vous positionner le tout sur une grille (recommandée par la CRAM, CARSAT maintenant).
C’est aussi ce qu’on appelle la cotation du Document Unique.

mesure risque document unique experton

3) Elaborer le programme d’actions

C’est rechercher des solutions techniques, organisationnelles ou humaines

  • de hiérarchiser les risques en prenant en compte l’exposition, la gravité potentielle et la possibilité d’évitement
  • d’évaluer, a priori, l’efficacité, la fiabilité et la contrainte pour l’utilisateur de la mesure de prévention qu’il est prévu de mettre en œuvre

C’est rechercher des solutions techniques, organisationnelles ou humaines

  • en respectant la hiérarchie de la prévention
  • en définissant les moyens humains et financiers
  • en fixant un calendrier précis.

4) Mettre en œuvre les actions

C’est traduire de façon concrète le programme d’actions qui peut concerner aussi bien l’organisation du travail que des aspects techniques ou humains.

Le plan d’actions doit prévoir des délais, des responsables de façon à faciliter et à suivre sa mise en œuvre.

Le fameux Qui, Fait Quoi, Comment, Ou, Quand…

5) Ré-évaluer les risques suite aux actions réalisées

C’est effectuer, en premier lieu, un bilan des actions réalisées, dans la mesure où ces actions peuvent conduire à des changements techniques et organisationnels susceptibles de générer de nouveaux risques, avant de ré-enclencher de nouveau, si nécessaire, le processus de la démarche de prévention. 

Voilà, maintenant vous savez comment aborder la démarche ! Et si vous voulez en savoir plus sur des outils pour vous aider => CLIQUEZ ICI

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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