Réforme de la Santé au Travail 2021: Points essentiels dont Document Unique

Réforme de la Santé au Travail 2021: Points essentiels dont Document Unique

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La loi transposant l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail a été promulguée le 2 août 2021.

Elle a été publiée au Journal officiel du 3 août 2021 (voir lien ci-dessous)

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445?r=4kfa2AzgFs

Les principales mesures se classent en trois volets :

  1. Prévention au travail ;
  2. Suivi médical ;
  3. Formation sécurité ;

 

  1. Prévention au travail
  • Le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Un nouvel article au Code du travail est créé pour renforcer le DUER.

Ce nouvel article L4121-3-1 du Code du travail comporte des dispositions en vue de renforcer l’existence, l’importance et le contenu du DUER. Jusqu’à présent le document unique fait l’objet de dispositions uniquement règlementaires (article R4121-1 du Code du travail).Ce nouvel article précise également que les résultats de l’évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Attention, ceci s’applique uniquement aux entreprises de plus de 50 salariés, comme indiqué précédemment. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés est consignée dans le DUER.

Pour assurer la traçabilité collective des expositions, la loi prévoit que l’employeur devra, à l’avenir, conserver le DUER, dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans. La durée précise sera fixée par décret.

Il est prévu aussi que l’employeur devra tenir ce document à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La liste des personnes pouvant y avoir accès sera susceptible d’évoluer, un décret en Conseil d’état devant en préciser le contenu.

Enfin, pour garantir cette conservation, la loi prévoit que le DUER sera déposé, de façon dématérialisée, sur un portail numérique, qui sera géré par les organisations d’employeurs.

 

  • Création d’un passeport de prévention

La loi Santé crée un « passeport de prévention ». Ce document vise à recenser l’ensemble des éléments certifiant les qualifications acquises par un salarié à l’occasion de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

  • Négociation annuelle sur la qualité des conditions de travail

La loi prévoit que la qualité des conditions de travail (santé et la sécurité au travail, prévention des risques professionnels…) sera un des thèmes évoqués dans le cadre de la négociation annuelle qui s’intitulera désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail ».

 

  • Harcèlement sexuel

La loi santé aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal.

Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel :

Les propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de  l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de  concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

 

        2. Suivi médical

  • Visite de reprise et de pré-reprise

La loi Santé vient intégrer dans la partie législative du Code du travail l’obligation des visites de reprise et de pré-reprise.

Ainsi :

    • Après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le salarié bénéficiera d’un examen de reprise par un médecin du travail.
    • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à une durée fixée par décret, le salarié pourra bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail. Cette visite est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.
  • Création de rendez-vous de liaison pour les arrêts longs

La loi créée un « rendez-vous de liaison » entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, qui est le nouveau nom donné par la loi aux services de santé au travail, pour les arrêts de travail supérieurs à une durée qui sera fixée par décret, consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et des mesures individuelles telles que :

    • l’aménagement, l’adaptation ou la transformation de son poste de travail ;
    • mais également, des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.

Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.

  • Mise en place d’une visite médicale de mi carrière

La loi instaure une visite médicale de mi carrière, réalisée par le médecin du travail durant l’année civile des 45 ans, ou à une autre échéance définie par accord de branche.

Cette visite médicale a trois objectifs :

  1. Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions aux facteurs de risques auxquels il a été soumis ;
  2. Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel passé, de son âge et de son état de santé ;
  3. Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
  • Modification de la visite médicale de fin de carrière

La loi Santé vient (encore) modifier le régime de la visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée. L’objectif est de prendre en compte les potentiels effets à long terme sur leur santé des risques auxquels ils ont été exposés.

La loi prévoit ainsi que la visite devra intervenir :

    • « dans les meilleurs délais» après la fin de l’exposition au(x) risque(s) ayant justifié la surveillance renforcée si cette exposition cesse avant la fin de carrière.
    • Dans les autres cas, avant le départ en retraite;
  • Possibilité de recourir à la télémédecine pour la Médecine du travail

Les professionnels de santé au travail pourront recourir aux pratiques médicales ou de soins à distance, dite « télémédecine », pour le suivi individuel du salarié, compte tenu de son état physique et mental. Pour cela, la loi prévoit que le salarié devra donner son accord préalablement.

 

      3. Formation sécurité

 La loi Santé comprend tout un volet lié à la formation sécurité concernant les élus du CSE et des référents « harcèlement sexuel » et « santé-sécurité ».

  • Formation santé, sécurité et conditions de travail (« SSCT »)

La loi santé augmente le nombre de jours de formation :

– Lors du premier mandat: 5 jours minimum de formation SSCT, sans distinction selon l’effectif de l’entreprise.

–  En cas de renouvellement :

    • 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel ;
    • 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

Tous les élus ont droit à cette formation, qui n’est pas uniquement réservée aux membres de la commission santé, sécurité et condition de travail.

  •   Formation obligatoire du référent « santé et sécurité au travail »

Pour rappel, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise

Jusqu’à présent, ces salariés pouvaient demander une formation en matière de santé au travail, désormais, la formation du référent « santé et sécurité au travail » devient obligatoire.

 

Dates d’application:
Les mesures du texte doivent s’appliquer au plus tard avant avril 2022.
Des dates butoirs différentes ont été fixées par le Sénat notamment au 1er octobre 2022 pour le passeport prévention, au 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant et au 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.

 

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Le Bruit et les Risques Professionnels Associés

Le Bruit et les Risques Professionnels Associés

 Au-delà de l’aspect désagréable, le bruit est dangereux pour l’oreille (au travail ou pas) lorsqu’il présente les caractéristiques suivantes :

  • Intensité : Elle se mesure en décibel. Dès le seuil de 80db, le risque d’atteintes définitives de l’audition peut apparaître. Plus l’intensité sonore est élevée, plus le risque est grand pour l’oreille.
  • Durée : Au même titre que l’intensité sonore, plus la durée d’exposition au bruit est grande, plus les risques encourus pour l’audition le sont aussi pouvant générer des lésions internes irréversibles.
  • Fréquence : Notamment les aigus à partir de 4000Hz jusqu’à 8000Hz.
    Ce sont les plus dangereuses pour l’audition et la santé des salariés.

Il existe différents types de bruits : les bruits continus qui perdurent sur la durée et les bruits intermittents, impulsionnels (détonation, coup de feu …)  qui peuvent constituer des menaces bien plus importantes que les bruits continus.

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Qu’est-ce que l’échelle des Décibels ?
L’intensité des sons est exprimée en décibels dans une échelle allant de 0 dB(A), seuil de l’audition humaine, à environ 120 dB(A), limite supérieure des bruits usuels de notre environnement.

Le Seuil de Référence : 0 DB(A)

Il correspond au niveau de pression acoustique minimal pour qu’un son puisse être perçu de nos oreilles. A ces faibles niveaux, nous captons les sons provenant de notre propre corps (articulations, battements de cœur, circulation sanguine, etc.) ce qui peut être déstabilisant.

Les Niveaux D’apparition des Effets Extra-Auditifs : 40-50 DB(A)

Pour des niveaux d’exposition à des niveaux supérieurs à 40 dB(A) la nuit et à 50-55 dB(A) en journée, l’OMS considère que des effets extra-auditifs du bruit peuvent se manifester : troubles du sommeil, gêne, risques cardiovasculaires accrus, difficultés de concentration et retards dans les apprentissages.

Le Seuil De Risque Pour L’Audition : 80 DB(A)

Il s’agit d’une valeur importante qui sert de base à la réglementation « bruit au travail ». A partir de ce seuil, l’employeur se doit d’apporter une information sur les risques auditifs encourus, de proposer un contrôle de l’audition (facultatif) et de mettre à disposition de ses salariés des protections auditives adaptées. A partir de 80 dB(A), la durée d’exposition à la source de bruit est un facteur important de risque.

Toujours selon la réglementation « bruit au travail », lorsque le salarié est exposé à un niveau de 85 dB(A) sur une période de 8h, le port de protections auditives est obligatoire.

Le Seuil De Douleur : 120 DB(A)

Le seuil de 120 dB(A) marque le début de la douleur. Nos oreilles nous font mal. C’est un message d’alerte… qui arrive bien tard !

 

Quelles sont les conséquences sur l’organisme ?

Les effets sur l’audition. 

La fatigue auditive

Elle se traduit par une perte temporaire de l’audition; elle est constante d’un jour à l’autre chez un même sujet et elle peut s’accompagner de bourdonnements ou de sifflements de l’oreille, c’est ce qu’on appelle des acouphènes ! Après une période de repos, l’audition redevient normale.

Dès 35 dB (sous les seuils règlementaires), certains salariés peuvent déjà être sujets à des bourdonnements d’oreilles. Le bruit occasionne un sentiment de gêne, surtout lorsque le travail nécessite une concentration intellectuelle importante.

Traumatisme acoustique

Il s’agit d’une perte soudaine de l’audition causée par un bruit bref et intense tel qu’une explosion. A l’examen, le médecin constate une perforation du tympan.

Surdité Professionnelle

La surdité professionnelle est une perte de l’audition irréversible qui survient à la suite d’une exposition à un traumatisme sonore chronique dans le cadre de son emploi.

Sa nocivité dépend de sa pureté, de son intensité, du rythme du bruit, de sa durée d’exposition et de l’association avec des vibrations.

Les salariés qui travaillent à proximité de machines présentent le plus grand risque car la plupart des  machines atteignent les 100 dB.

Pour l’Observatoire de la santé visuelle de la santé visuelle auditive, plus de 3 millions de travailleurs français seraient ainsi soumis sur leur lieu de travail à une exposition durable à des bruits supérieurs au seuil de danger pour la santé auditive (85dB). Avec pour conséquence 2 500 personnes qui déclareraient chaque année une surdité professionnelle, pour près 700 reconnaissances.

Par ailleurs, le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale, est estimé à environ 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses (chiffres du ministère du travail).

Les autres effets sur l’organisme

Au-delà des effets purement auditifs, le bruit au travail génère du stress qui est finalement la résultante d’un environnement bruyant sujet à une exposition sonore intense et continue.
Ils se manifestent par des réactions nerveuses et endocriniennes agissant sur :

  • Le système cardio-vasculaire,
  • Le système immunitaire,
  • Le rythme et la qualité́ du sommeil,
  • L’équilibre psychologique et comportemental (nervosité́, agressivité́, dépression…).

Selon de nombreuses études, les troubles cardiovasculaires, en particulier l’hypertension, sont plus fréquents chez les travailleurs exposés au bruit sur leurs lieux de travail. Ces troubles ont tendance à augmenter avec le temps pour les travailleurs affectés à un poste de travail bruyant ; ils dépendent également du type d’activité́ exercée et d’autres facteurs de stress liés au travail réalisé́, ainsi que du milieu de travail.

Le bruit est donc source d’anxiété́, de stress, de perturbation du sommeil et de troubles cardio-vasculaires (augmentation de la fréquence cardiaque et de la pression artérielle).

Quels sont les conséquences sur le travail ?

Une communication entre salariés difficile.

Le bruit au travail peut altérer les échanges verbaux entre les salariés pouvant se traduire par des accidents de travails lorsque des consignes de sécurité sont mal comprises du fait du bruit ambiant, voire même lorsqu’une alerte n’est pas bien entendue.

Par exemple sur un chantier du BTP, les machines génèrent des bruits graves qui masquent presque totalement la voix humaine.

Stress, diminution de la concentration et des performances cognitives.

D’après l’association Journée Nationale de l’Audition (JNA), 59% des actifs en poste de travail déclarent être gênés par le bruit sur leur lieu de travail, et 80% expriment un sentiment de lassitude lié à ce bruit en fin de journée. Selon le Centre d’information sur le Bruit (CidB), reprenant une étude internationale récente d’Epos, 95% des travailleurs ont vu en 2020 leur concentration et leur efficacité au travail baisser à cause d’un environnement de travail bruyant. Près d’un quart des travailleurs expriment par ailleurs des sentiments de frustration, de contrariété, d’irritation, voire du stress à cause de cela.

En France, une autre étude a été conduite pour le compte de l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) et du Conseil national du bruit. Cette étude estime le coût de l’exposition au bruit en milieu professionnel à 19,2 milliards d’euros par an.

Comment prévenir les risques liés au Bruit ?

Les Equipements de Protection Individuelle (EPI)

La meilleure solution consiste à utiliser des équipements de protections individuelles auditives. Idéalement des protections  auditives sur-mesure de sorte à ce que le bouchon d’oreille épouse à merveille la forme de l’oreille, optimisant à la fois l’efficacité de l’appareil mais aussi le confort une fois portée. Ce dernier critère peut sembler dérisoire cependant, si le salarié n’est pas à l’aise avec son EPI car il est inconfortable ou autre, il ne le portera pas.

Selon l’INRS, durant l’exposition au bruit au travail, si une protection auditive n’est pas portée pendant 2 minutes, elle perd 25% de son efficacité, si elle n’est pas portée pendant 2 heures, elle perd 75% de son efficacité.

Il convient donc aux employeurs de prodiguer des solutions de protection auditive efficaces et confortables à leurs salariés tout en les sensibilisant aux risques encourus lors de l’exposition au bruit afin d’optimiser leur efficacité.

Agir sur les Equipements

Il s’agit de réduire autant que possible la source du bruit, c’est-à-dire sur la machine ou l’équipement bruyant. Pour cela, certains changements techniques simples peuvent s’avérer très efficaces :

-  Installer des silencieux d’air comprimé ou utiliser des lames de scie amorties
-  Choisir d’acheter des équipements moins bruyants puisque les niveaux sonores émis doivent être affichés par les fabricants
-  Revêtir les parois du local (le plafond, mais aussi les murs et les cloisons) d’un matériau absorbant fortement le son
-  Cloisonner, séparer les sources de bruit pour éviter que le bruit se propage dans un atelier
-  Acheter des équipements moins bruyants
-  Revêtir les parois

Que dit la Réglementation ?

La réglementation prévoit la mise en place de plans d’actions correspondants aux valeurs d’expositions.

reglementation-bruit

Dans tous les cas, afin de prévenir les risques professionnels liés au bruit, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation du Bruit qu’il introduira dans son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels :

  1. Estimation sommaire : sans mesure, elle se fonde sur un questionnaire relatif aux possibilités de communiquer dans ces conditions sonores
  2. Évaluation simplifiée : indication sur les niveaux de bruit et les durées d’exposition
  3. Mesurage d’exposition normalisé : méthode à utiliser lorsqu’un résultat précis est nécessaire.

Autre article sur le sujet => http://experton.unblog.fr/2011/08/30/document-unique-le-bruit-au-travail/

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Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants

LES RISQUES PROFESSIONNELS DES ENSEIGNANTS

Risques Professionnels Des Enseignants

INTRODUCTION

L’enseignement est un secteur très vaste, allant de la formation initiale des élèves et étudiants à la formation professionnelle continue des adultes, qui elle-même peut revêtir plusieurs formes, dont l’e-learning est la plus récente. Nous nous concentrerons ici sur la formation initiale traditionnelle, une classe et un enseignant donnant un cours à des enfants ou adolescents, de loin la plus pourvoyeuse d’emplois d’enseignants dans l’enseignement primaire et secondaire des écoles, collèges et lycées.

Selon les derniers chiffres de l’Education Nationale, 866.500 agents enseignent aux 12.350.000 élèves du premier et second degré.

 

RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES

Le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, fait partie des obligations légales de chaque employeur en matière de santé et de sécurité.

Chaque école, chaque établissement scolaire doit en posséder un, régulièrement mis à jour.

Les chefs de service (recteur, directeur académique des services de l’éducation nationale, chefs d’établissement) sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Ils prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des agents placés sous leur autorité, ces mesures sont régulièrement consignées dans le DUERP.

Ces mesures comprennent:
✔Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
✔Des actions d’information et de formation.
✔La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le principe du DUERP est simple : rédiger sur un même support un inventaire de tous les risques professionnels d’une structure.

Cet inventaire se fait par unité de travail, c’est-à-dire un découpage de l’établissement par regroupement de risques professionnels (exemples : le pôle administratif, les laboratoires, les salles de cours, …).

Une fois l’inventaire terminé, les risques sont analysés et classés par ordre de priorité. L’ordre est défini par la gravité du danger et son niveau de probabilité.

Le code du travail prévoit que le DUERP soit mis à jour au moins chaque année.

Par ailleurs et concernant spécifiquement les RPS (risques psychosociaux), l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, doublé d’un accord du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, a permis aux partenaires sociaux de prendre en compte la problématique des risques psychosociaux (RPS) au travail. Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs de la fonction publique ont signé un accord-cadre relatif à la prévention de ces risques.

L’employeur public est ainsi garant de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail de ses agents. Depuis lors, en application de cet accord, chaque employeur public doit élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, cette responsabilité incombe naturellement aux chefs d’établissement.

Dans la pratique, le DUERP est souvent réalisé une seule fois afin de répondre a minima à l’obligation légale, puis il est mis de côté. Il y a rarement une mise à jour et exceptionnellement l’élaboration d’un « plan de prévention » pour diminuer ou supprimer les risques priorisés par le document unique.

Le plus souvent ignoré des enseignants, faute de communication de l’employeur, les rares personnels qui le connaissent, comme les directeurs d’école, ne sont pas accompagnés pour en voir l’utilité. Peu d’actions de prévention n’étant enclenchées par l’employeur ou la collectivité territoriale suite à sa rédaction, le DUERP est perçu comme une commande administrative sans intérêt.

Pourtant l’élaboration du DUERP, sa mise à jour régulière et la programmation de plan d’action pour résoudre les risques professionnels, ont vocation à créer un cercle vertueux en matière de santé et de sécurité au travail dont il est un instrument central.

Parce que sa rédaction est censée être collective et qu’une présentation doit en être faite en conseil d’école et en conseil d’administration (quand l’établissement n’a pas de CHS), le DUERP devrait permettre de sensibiliser un maximum d’acteurs à la prévention.

Nous allons voir que les Risques Professionnels des Enseignants sont bien présents et qu’il serait nécessaire de prendre cette obligation légale, non plus comme une contrainte administrative en plus des autres, mais comme un véritable outil pour améliorer le bien-être au travail de nos enseignants.

 

LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS POUR l’ENSEIGNANT

1) L’enseignant évolue dans un environnement social et technique en constante et rapide évolution avec de multiples réformes partielles et générales qui mènent inévitablement à une saturation dans la capacité des enseignants à s’approprier les nouveaux schémas proposés, ce qui explique un taux d’échec élevé dans leur mise en œuvre effective.

Pour illustrer souvenons-nous de quelques-unes des dernières réformes proposées (dont nous avons, pour la plupart, oublié l’existence) :
1975 : la réforme Haby
1982 : Alain Savary, « la rénovation du collège unique »
1989 : la loi « Jospin », la loi d’orientation sur l’éducation
1993-1997 : François Bayrou « Collège plus juste »
1997-2000 : Ségolène Royal « Collège pour tous »
2005 : François Fillon, la loi d’orientation pour l’avenir de l’école
2009 : Luc Chatel et la réforme du lycée
2013 : Vincent Peillon, la loi de refondation de l’École de la République
2013 : la réforme des rythmes scolaires
2016 : Najat Vallaud-Belkacem et la réforme du collège
2018 : Jean-Michel Blanquer et « l’École de la confiance »

2) Par ailleurs, des tendances lourdes, sociales et technologiques, affectent les conditions de travail des enseignants:

- En caricaturant, les enfants naissent aujourd’hui avec une télécommande et un écran dans leur berceau, c’est une génération de «zappeurs», le cours magistral, assis et avec très peu d’interactivité, est difficilement supportable pour beaucoup d’entre eux et ils deviennent agités, inattentifs, insolents face à un enseignant qui les ennuie et qui se trouve en concurrence avec une vaste palette de différents médias ludiques pour la transmission de connaissances et de moyens techniques pour mémoriser, calculer, se documenter… sachant qu’il est impossible d’utiliser l’autoritarisme des maitres et professeurs de jadis pour se faire respecter.

- Les violences intrafamiliales de plus en plus fréquentes, des jeux vidéo et films brutaux regardés avec assiduité à la télévision, génèrent par mimétisme des comportements inconscients dans la classe ou la cour de récréation, reproduisant les mêmes gestes agressifs ou insultes envers les camarades ou les enseignants.

- La difficulté ou l’interdiction de constituer des groupes homogènes au niveau des besoins et des niveaux de chacun entrainent des problèmes dans les rythmes d’apprentissage générant des comportements d’incompréhension et d’abandon de certains élèves, qui deviennent violents en compensation.

- L’environnement professionnel, dans des banlieues difficiles, avec de nombreux enfants issus de milieux sociaux ou ethniques très divers parfois en grande difficulté financière ou psychologique, induit une nécessité de connaissance et d’adaptation délicate à la diversité culturelle, surtout chez les jeunes enseignants fraîchement diplômés manquant de maturité professionnelle. A défaut, les risques de violence, avec les élèves ou les parents, sont importants.

- Il y a à la fois des attentes disproportionnées des familles au sujet de l’école dont l’enseignement est censé donner une place future dans la société et des parents souvent non impliqués et/ou critiques, ce qui conduit les enseignants à faire face à des sollicitations et des exigences toujours plus variées et complexes dans l’exercice de leur métier.

- Des parents peuvent être violents ou le devenir dans certaines situations (évaluations de leurs enfants, punitions…), particulièrement dans l’Education Nationale qui focalise (comme d’autres services publics) toute l’insatisfaction et les frustrations sociales dont l’Etat et la société sont rendus responsables par certains citoyens.

- La faible jouissance d’autonomie et de responsabilité des directions des établissements scolaires dans l’Education Nationale génère des relations hiérarchiques peu motivantes, souvent uniquement axées sur l’administration et le contrôle, avec des systèmes d’inspection archaïque ressentie comme inefficace et infantilisante.

Le contexte entraine de multiples facteurs de stress qui génèrent des risques psycho-sociaux importants :

- La démotivation résulte de l’absence de confiance qu’a l’enseignant concernant sa capacité d’accomplir sa mission d’instruction et d’éducation (sentiment d’inefficacité personnelle, mésestime de soi) ; le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de ses supérieurs font souvent défaut. Il s’ensuit un sentiment d’incompétence et un doute sur la valeur de son travail.

- Certains enseignants ont le sentiment d’accomplir un travail inutile (les élèves restent médiocres et peu intéressés, perturbateurs et agressifs), ce qui représente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes.

- D’autres considèrent que, s’ils ont toujours de grandes responsabilités dans la formation des jeunes générations, c’est sans autorité, sans pouvoir décisionnel ni maitrise sur son travail, donc sans possibilité d’exploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels. Cette impossibilité de développer ses capacités professionnelles et son expertise, nuit par conséquent à l’estime qu’a l’enseignant de lui-même et ce sentiment de dévalorisation est un puissant stresseur potentiel. La responsabilité individuelle sans en avoir les moyens, est ressentie comme un facteur majeur d’agression psychique (sentiments de culpabilité et de honte).

- Le style de management dans les établissements scolaires accroit la crise de confiance des enseignants, qui se manifeste par divers symptômes : tensions relationnelles, désinvestissement, comportements désabusés, agressifs ou cyniques. L’absence d’objectifs clairs, réalistes et partagés, le manque de reconnaissance du travail réellement effectué (évaluation et progression à l’ancienneté principalement), le manque de soutien pédagogique ou psychologique, engendrent des insatisfactions stressantes.

- Les comportements physiques menaçant (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés, crachats, bousculade …) ou verbaux intimidant (menaces, excès verbaux, jurons, insultes ou langage méprisant..), les actes violents de destruction ou de dégradation de biens matériels, de la part d’élèves ou de parents, relèvent de plusieurs types d’agression qui vont de l’absence de respect de l’enseignant et de son autorité qui se manifeste par des comportements d’apparence relativement bénins (attitudes méprisantes, remarques moqueuses, refus d’obtempérer à des consignes de sécurité ou réglementaires) à une violence caractérisée (coups portés, blessure par arme…) qui nécessite une déclaration d’accident de travail et éventuellement une procédure judiciaire.

- Les troubles psychiques induits chez l’enseignant par le stress permanent peuvent, en réaction, mener à des comportements hostiles ou violents de sa part, à l’encontre des élèves perturbateurs.

LES RISQUES PROFESSIONNELS DE l’ENSEIGNANT

1) Les risques physiques spécifiques du métier d’enseignant

Les troubles de la voix
Les troubles de la voix chez les enseignants représentent une pathologie réelle : fatigue et modification de la voix les touchent fréquemment, dues aux exposés permanents et prolongés, dans un environnement bruyant, qui exigent à la fois une utilisation et une élévation de la voix constantes, ce qui entraine l’apparition d’aphonie temporaire (extinctions de voix) et de douleurs laryngées.

Les pathologies veineuses ou dorsales
Des pathologies veineuses ou dorsales dues à une position debout fréquente et au piétinement devant le tableau s’observent souvent chez les enseignants.

Les expositions liées aux disciplines
Pour les disciplines exposées (chimie, physique, sciences de la vie et de la terre), les risques chimiques (chlore, ammoniac, acides ou bases…), électriques et biologiques sont évidemment présents lors des expériences de travaux pratiques de laboratoires, de même que ceux liés aux machines-outils et équipements des ateliers de l’enseignement professionnel.

Les agressions physiques
Les griffures, coupures lors d’agressions physiques sont des situations à risque infectieux.

Les autres risques
D’autres accidents sont possibles dont les chutes de l’estrade de la salle de cours, à l’origine d’entorses, foulures…, les réactions allergiques à la craie, les risques liés aux sports pour les professeurs d’EPS

2) Les risques psychologiques spécifiques du métier d’enseignant

Pour les enseignants, la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) se confirme ainsi que les pathologies post-traumatiques consécutives à l’augmentation des agressions.

La réponse psychique dans un environnement stressant s’élabore avec une réaction hormonale et somatisations : il y a mobilisation du système endocrinien face à cette agression ou menace, ce qui provoque à court et à long terme, une augmentation de la fréquence cardiaque, de la pression artérielle, de la sécrétion de cortisol, de catécholamines (dont l’adrénaline) … avec effet sur l’anabolisme/catabolisme entraînant de nombreuses conséquences psychosomatiques et des troubles hormonaux.

Les atteintes principales chez l’enseignant sont les suivantes :

Atteintes physiques
- Troubles musculosquelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires).
- Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
- Accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires cérébraux (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne…).
- Céphalées, migraines.

Atteintes psychiques
- Fatigue et irritabilité chroniques.
- Troubles du sommeil.
- Crises d’angoisse.
- Syndrome dépressif.

Troubles du comportement
- Réactions auto et hétéro agressives.
- Troubles des conduites alimentaires (obésité).
- Consommation accrue d’alcool, de tabac, de médicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes.
- Comportements à risque et actions suicidaire
- Apathie, démotivation complète.

 

LES MESURES ORGANISATIONNELLES DE PREVENTION

Le traitement des causes organisationnelles sont souvent déterminantes dans la prévention des risques psychologiques.
La qualité managériale dans les relations hiérarchiques, les rapports de pouvoir et la communication en adéquation avec les besoins et attentes des enseignants sont des facteurs antistress.
Les manques de soutien ou d’identification au groupe, les formes négatives de leadership (contrôles inadaptés, objectifs inexistants ou flous ou imposés), les structures déficientes de concertation, l’absence de formation adaptée, sont des éléments de stress majeurs.

Le recrutement

- Solide équilibre personnel
Tout d’abord, le recrutement devrait s’attacher, dans les établissements ou la sélection des candidats est possible, à choisir des personnes au solide équilibre personnel : la dimension émotionnelle chez les enseignants dont la relation humaine fait partie de l’activité professionnelle tout autant que la transmission de connaissances, impose de ne pas retenir les candidatures de personnes trop introverties, manquant de capacités relationnelles, d’écoute et d’expression verbale et corporelle.

- La vulnérabilité de l’individu est une des composantes de risque lié au stress relationnel : les étudiants qui voudraient se destiner au métier d’enseignant auraient intérêt, avant de s’engager, à tester leurs aptitudes de gestion des tensions relationnelles avec les enfants ou les adolescents en effectuant des stages de monitorat en colonies ou clubs de vacances ou sportifs…

Des objectifs clairs : reconnaissance du travail

Un individu ou un groupe est motivé quand on lui fixe des objectifs clairs, réalistes et partagés et qu’on lui fournit un feedback approprié sur sa capacité à les atteindre et sur les aides qu’on peut lui proposer : la fixation d’objectifs doit être le résultat d’un dialogue tenant compte en particulier des contraintes extérieures de l’environnement social et déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective.

L’enseignant a alors le sentiment que son travail est reconnu, compris et apprécié à sa juste valeur. Il importe de s’attacher à des résultats tangibles même de portée restreinte (des « petites victoires ») à intervalles réguliers afin de maintenir un degré de mobilisation et de satisfaction à un niveau élevé.

Soutien social/aide technique et émotionnelle

La notion de soutien social, c’est-à-dire l’aide technique et émotionnelle apportée par les collègues et la hiérarchie dans la réalisation des tâches ainsi que le processus d’intégration dans le groupe social sont des modérateurs puissants des effets du stress au travail.

Ceci peut s’obtenir de plusieurs manières :

- Le projet d’établissement

Au travers d’un projet d’établissement qui vise à mobiliser les énergies de tous vers un objectif commun : le projet décrit une mission que s’assigne l’établissement, définit le plan d’action à mettre en œuvre pour la mener à bien.

Le projet d’établissement a pour vocation de donner un sens, un dessein et de guider l’action, en fédérant le personnel enseignant, suscitant le désir d’agir ensemble de manière cohérente, de façon participative et collaborative.

L’animateur du projet doit avoir reçu une formation adéquate à la conduite de projet.

- L’Accompagnement

✔au travers de groupes de parole avec l’encadrement pour la gestion du stress.
✔pour sortir de leur isolement, les enseignants ont un besoin important d’accompagnement dans leur activité.
✔des réunions de concertation régulières pour exprimer ses problèmes professionnels à des collègues et avoir des échanges avec eux sur la façon de surmonter les difficultés.
aune mise en place de procédures de remontée d’informations pour identifier les problèmes et discuter des solutions à envisager.
✔participation à la prévention des risques psychologiques.
✔soutien pour résoudre les soucis quotidiens avec les élèves ou avec les parents.
✔les enseignants qui ont exprimé les problèmes qu’ils vivent et ont élaboré des propositions de solutions, enclenchent une dynamique pour déboucher sur un processus permanent d’amélioration.

 

LES MESURES DE PREVENTION PAR LA FORMATION A LA GESTION DU STRESS

Formation initiale

Dès la formation initiale, il serait souhaitable de développer des compétences dans les domaines de la communication et gestion de conflits, afin de mieux comprendre quels mécanismes entrent en jeu dans la relation enseignants/élèves (comme par exemple les techniques de communication non violente), pour apprendre à trouver la bonne distance par rapport aux élèves, le mélange de bienveillance et de rigueur, de discipline et d’ouverture.

Formation continue

Une sérieuse formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier d’enseignant est nécessaire car l’apprentissage de terrain est toujours aléatoire et incomplet.

Elle permettra de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…

 

LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLES

La surveillance médicale (malheureusement inexistante bien que légale et obligatoire)

Contrairement aux salariés du privé, les enseignants peuvent faire toute leur carrière sans voir de médecin du travail, excepté la visite médicale d’entrée dans le métier. La visite obligatoire tous les cinq ans est très rarement effectuée. Un suivi impossible à tenir à l’heure actuelle : le bilan annuel du ministère de l’Éducation nationale pour l’année 2018 mentionne 87 médecins de prévention (soit 68 équivalents temps plein) pour suivre plus de 1,1 million d’agents dépendant du ministère de l’Éducation nationale. Soit 1 médecin pour environ 16 000 personnes…

Les traditionnels contrôles
- l’acuité visuelle,
- le rythme cardiaque,
- la tension artérielle,
- le poids.

Les autres investigations
Des actions, lors des visites médicales du médecin de prévention, doivent être entreprises pour :
- dépister de manière anticipatrice les troubles liés au stress,
- pour orienter l’enseignant vers un soutien psychologique si nécessaire, via des réseaux d’écoute et d’intervention à l’intention des enseignants confrontés à des incidents ou en situation psychologique difficile, ou via des pratiques régulières de techniques psychocorporelles, comme la relaxation, le yoga ou la sophrologie.

Les équipements de protection individuelle (pour certains enseignants spécialistes)

Mise à la disposition des enseignants des disciplines expérimentales et professionnelles, d’équipements de protection individuelle adaptés aux risques encourus des produits ou instruments de laboratoire ou d’atelier ou des machines-outils (protections respiratoires, gants, lunettes de protection, vêtements, chaussures de sécurité…).

Prise en charge des enseignants victimes d’une agression violente (ce qui devrait être fait)

Une procédure d’accompagnement et de prise en charge (psychologique, juridique) des victimes devrait être prévue, afin de limiter les conséquences psychologiques des pathologies post-traumatiques de l’agression.
- « Débriefing », ou entretien individuel d’écoute, conduit tout de suite après l’agression pour faire revivre l’événement dans tous ses détails et dans tout ce qu’il a généré au niveau mental (émotions, pensées, sentiments variés et forts).
- Assistance des victimes lors des interrogatoires de la police.
- Suivi par des psychologues ou psychiatres, en relation avec des médecins du travail formés à ce genre d’intervention.

 

LES MESURES DE PREVENTION TECHNIQUES

- Les locaux devraient être conçus avec un traitement acoustique, un éclairage adapté, et un système de chauffage/climatisation adéquat : en particulier, les parois des murs et les plafonds des salles doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, particulièrement dans les réfectoires.

- Mise en place de moyens efficaces de ventilation assurant l’évacuation des vapeurs, des gaz, des poussières… dans les laboratoires et les ateliers.

- Conception et aménagement des locaux en fonction du risque d’agression : contrôle des accès, mise en place de sas d’entrée, mise en place d’équipements de vidéo- ou de radio-surveillance, dispositifs d’alarme et d’alerte…

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Patrick Ducloux
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Comment lutter efficacement contre le Stress et les TMS en entreprise ?

Comment lutter efficacement contre le Stress et les TMS en entreprise ?

La pandémie de Covid-19 dure depuis déjà plusieurs mois et nous ne voyons toujours pas le bout du tunnel. Il est donc normal de développer une forme d’anxiété ou de stress face aux différentes conséquences, réelles ou imaginées de cette pandémie.

covid stress tms

En effet le confinement et la crise sanitaire nous ont forcés à rester chez nous, à travailler à domicile et donc à réduire notre activité physique, mais aussi à devoir garder les enfants à la maison plus souvent. Tout cela peut être facteur de stress, mais il y en a d’autres, voici quelques exemples :

  • les difficultés financières réelles ou redoutées (ex : perte de chiffres d’affaires, perte d’emploi…) ;
  • le sentiment d’incertitude permanente à laquelle nous devons faire face ;
  • la peur d’un prolongement de la crise en attendant la distribution d’un vaccin ;
  • le stress peut aussi être causé par l’instauration de certaines mesures comme le port du masque obligatoire, ou même de leur non-respect ;
  • le stress et l’anxiété peuvent aussi venir de la peur d’avoir des séquelles de la Covid-19, ou d’avoir une forme grave de la maladie.

L’enquête récente réalisée par Santé Publique France sur la santé mentale des Français en période de Covid-19 en fait le constat. Les résultats ont confirmé qu’il y avait un niveau général plus élevé d’anxiété et de dépression à travers différents indicateurs :

  • consommation d’alcool,
  • tabac,
  • troubles du sommeil,
  • troubles musculo-squelettiques (TMS)
  • etc.

En particulier, si on regarde les résultats détaillés de l’enquête on constate :

Pratique d’une activité physique :

Parmi l’ensemble des personnes interrogées :

  • 57,6% ont fait moins des 30 min jour d’activité physique1 recommandées pendant le confinement. Ceci a été plus fréquemment le cas des femmes, des 25-49 ans, des moins diplômés, des parents d’enfants de 16 ans ou moins et des personnes vivant en zone urbaine.

Comparé à leurs pratiques d’avant le confinement :

  • 47,4% des personnes ont déclaré une diminution de leur activité physique dans son ensemble
  • 58,9% une diminution de la marche
  • 37,1% une diminution de leur activité sportive

Temps passé assis :

  • Pendant le confinement, le temps moyen passé assis a été de 6h19 par jour
  • Un tiers des personnes interrogées (33,4%) a déclaré passer plus de 7h assis par jour, plus fréquemment les 18-24 ans, les personnes ayant travaillé à domicile pendant le confinement et les personnes vivant en milieu urbain
  • Une augmentation du temps passé assis a par ailleurs été perçue par 61,4% des personnes.

Rupture de sédentarité :

  • 44,7% ont déclaré se lever plusieurs fois par heure, la recommandation pendant le confinement étant de le faire au moins toutes les demi-heures2
  • 55,3% s’est levé moins souvent, en particulier les 18-34 ans, les plus diplômés, les personnes ayant travaillé à domicile pendant le confinement, les personnes vivant en zone urbaine

Temps passé devant un écran pendant le temps libre :

  • Le temps moyen passé devant un écran pendant le temps libre a été de 5h par jour
  • 23,0% des personnes interrogées ont déclaré y consacrer 7h ou plus par jour, plus fréquemment les 18-24 ans, les moins diplômés, les personnes n’ayant pas travaillé pendant le confinement et les personnes vivant en milieu urbain
  • Une augmentation du temps d’écran pendant le temps libre est mesurée pour 59,0% des personnes

Le stress est la raison de 90% de toutes les visites chez le médecin. Mais ce n’est pas seulement le stress lui-même qui pousse les gens à chercher de l’aide – le stress cause aussi des maladies (rhume, allergies, maux de tête, diabète, cancer ou maladies du cœur).

Le stress représente des milliards d’euros perdus par les entreprises en raison de la baisse de productivité, de l’absentéisme, du roulement du personnel, des accidents et des frais médicaux. Il est primordial d’éviter de tels problèmes, tant pour les employés que pour les entreprises.

Comment y remédier concrètement, simplement et facilement ?

Parce que le bien-être au travail est aujourd’hui un réel enjeu pour les entreprises, tant pour les dirigeants que pour les collaborateurs. Bien au-delà d’un phénomène de mode, le Yoga permet à celles et ceux qui le pratiquent de trouver un moyen d’atteindre leurs objectifs et de rester en équilibre dans un environnement professionnel de plus en plus stressant et exigeant.

Les Dirigeants qui ont introduit le Yoga pour leurs salariés ont décidé de faire de leur entreprises un espace où il fait bon travailler, où la cohésion de groupe et l’esprit d’entreprise sont renforcés, où la disponibilité et l’efficacité de vos collaborateurs se font ressentir…

yoga entreprise

yoga en entreprise

Cette activité est accessible à tous vos collaborateurs. Il ne nécessite pas d’investir dans du matériel sophistiqué et couteux, il ne demande pas de lieu particulier.

Parmi les bénéfices les plus courants que la pratique du Yoga permet d’obtenir :

Les problèmes dus à la sédentarité

Les longues journées passées assis devant l’ordinateur sollicitent le dos et les épaules. Les cervicales sont également soumises à rude épreuve. Des exercices de Yoga bien ciblés permettent de soulager les articulations et de conserver une bonne mobilité de l’axe vertébral.

Les conflits relationnels et interprofessionnels

Les situations conflictuelles au travail peuvent être réglées grâce aux nombreux outils qu’offre le Yoga. En effet, au-delà des postures physiques, le yoga propose également des postures et des attitudes mentales à adopter face à une situation problématique. Établir des relations saines et harmonieuses au travail, c’est possible.

Le stress

Le Yoga permet de réduire le mauvais stress grâce à des techniques de respiration, de relaxation et de méditation. Ainsi, le rythme cardiaque se ralentit, la tension cardio-vasculaire s’abaisse et il est plus aisé dans ces conditions de prendre du recul et de lâcher prise.

Les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques)

Dans beaucoup de métiers, les mouvements répétitifs opérés à longueur de journée créent des TMS qui risquent de mettre en arrêt de travail vos collaborateurs. Par des mouvements compensatoires simples et réguliers, le Yoga permet de les prévenir et de soulager les douleurs.

Il est important cependant de bien avoir en tête que programmer des cours de Yoga ne dispense pas de faire attention au style de management dans l’entreprise qui doit évoluer vers plus de bienveillance comme l’enseigne le Yoga (envers soi et envers les autres).

Vous-êtes décidé, maintenant comment sélectionner votre organisme de Yoga ?

D’abord, assurez-vous que les enseignants ont une formation. La formation de votre instructeur peut être internationale, comme celles certifiées par Yoga Alliance. L’organisme Yoga Alliance est très connu mais il y a d’autres formations valables, en Inde comme en Europe et autres Pays, qui n’adhèrent pas aux affiliations Yoga Alliance sans défaut de qualité. Restez donc ouverts d’esprit ! Rappelez-vous : c’est aussi dans la différenciation du parcours que votre instructeur idéal a développé ses connaissances, non pas avec l’uniformisation. Donc, parlez avec lui, demandez comment il a commencé à pratiquer le yoga, ses expériences d’enseignements, les formations et les ateliers qu’il anime.

Avez-vous trouvé votre professeur certifié ? Très bien, alors allez essayer un cours. Certainement, l’empathie est très importante mais sa sympathie n’est pas un critère de choix. Il doit être avant tout attentif aux pratiquants. Ça se traduit en circulation dans la salle, correction des postures, explications orales ; bref, votre instructeur ne pratique pas avec vous ! Donc, il n’est pas là, face à vous, pour vous transformer en son miroir. Au contraire, il est à coté de vous, il vous aide et vous donne des petites astuces. C’est ainsi qu’il vous permettra de découvrir votre potentialité et votre manière de vous connecter à votre corps.

Vérifiez que votre instructeur n’est pas un guru, il n’est pas là pour devenir un maître spirituel. Votre instructeur sera capable d’échanger avec ses élèves dans le respect de leurs convictions, styles de vie, traditions et religions. Il ne vous forcera pas à devenir végétalien, arrêter de fumer et vous lever à 5h du matin. Il s’agit de changements qui arrivent parfois avec la pratique mais qui font partie de vos ressentis personnels.

Enfin, les cours doivent faire preuve de joie et de partage, sans compétition, agressivité et violence. Votre instructeur idéal vous aidera à pratiquer dans le respect de vous-même, de votre corps et de vos émotions. Il vous apprendra à vous concentrer, à respirer et à profiter des heures de pratique.

Pour la Région Parisienne je vous ai sélectionné => https://www.abhaya-shala.com/offers-event

Maintenant c’est à vous de jouer.

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Patrick Ducloux
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Point sur la santé mentale des salariés en France

Santé mentale des salariés en France

Près d’un salarié sur deux est désormais en détresse psychologique. C’est le résultat à la hausse d’une étude réalisée juste avant le deuxième confinement. Alors qu’une autre étude révèle une forte augmentation des arrêts maladie de longue durée et de ceux liés à des troubles psychosociaux.

santé mentale des salariés en France

santé mentale des salariés en France

La peur du Covid-19, d’un avenir incertain et des conditions de vie professionnelles bouleversées ont des conséquences sur la santé mentale des salariés français.

Quel est l’impact du télétravail ?

Près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, soit une hausse de 7 points par rapport au mois de mai dernier. Cet épuisement est mesuré sur la base d’enquêtes scientifiques, affirme ce « cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ». Il s’agit de la 4ème vague d’un « Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise » réalisé par OpinionWay et initié pendant le premier confinement.

Un tiers des salariés est même en état d’épuisement émotionnel sévère et 5 % en burn out, une maladie qui touche d’ailleurs deux fois plus les managers.

Les personnes en télétravail sont nombreuses par ailleurs à souligner des incivilités numériques. Des comportements observés d’abord chez les clients, suivis des collègues et dans une moindre mesure des managers. Cela peut être de la petite incivilité : pendant les réunions, 7 personnes en télétravail sur 10 ont bien à l’esprit que plusieurs personnes n’écoutent pas ou font autre chose. Mais il y a aussi des ressentis plus forts : 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Quand un tiers de ceux interrogés remarquent recevoir plus de courriels rédigés en lettres majuscules, en gras ou avec des points d’exclamation.

Anxiété, stress, perte de sens expliquent ces statistiques. La crise a été pour certains été un déclencheur : mon travail est inutile, disent 35 % des sondés. Le rapport au travail et l’engagement des salariés apparaît en nette baisse. Et le télétravail est porteur de nouveaux risques psychosociaux : isolement, surcharge, sentiment d’être surveillé en permanence. Là où la moitié des salariés interrogés disent rester dans leur entreprise faute de trouver mieux, le taux s’élève à 60% pour ceux en télétravail complet.

Il ne s’agit pas seulement du télétravail, mais surtout du télétravail lié à un contexte extrêmement anxiogène.

Les gens sont soulagés d’être en télétravail dans la mesure où ils se sentent protégés, ils sont chez eux, ils n’ont plus les transports. En tout cas, pour l’Île-de-France, c’est plutôt positif. Il y a cependant des facteurs liés à l’évolution de la société qui font que les gens sont angoissés. Tout leur système de références est en train de bouger et ils ont l’impression d’une grande remise en question. Tout cela renvoie à des facteurs d’instabilité psychologique profonds.

Il est probable que les entreprises n’ont pas suffisamment pris la mesure de ce mal être. Beaucoup d’entreprises se comportent comme si cette crise était passée, ainsi la charge de travail et les exigences, augmentent de façon significative, sans prendre en compte le passif, l’historique, et l’état psychologique des personnes.

Lueur d’espoir, toutefois, selon le baromètre OpinionWay, le soutien perçu par les salariés dans l’entreprise augmente. Les salariés analysés estiment être soutenus en premier lieu par leur collègue, à 83% puis leur responsable direct, à 77% avant leur direction, à 70%, leur DRH, à 67% et la médecine du travail à 58%.

Un numéro vert spécifique pour les télétravailleurs

Cette ligne téléphonique proposée  par le ministère du Travail vient d’être lancée pour « accompagner les salariés des TPE et PME qui se sentent particulièrement isolés ou vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail ». Le numéro, 0 800 13 00 00, est un service anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.​ Avec jusqu’à 70 psychologues qui seront mobilisés.

Evidemment, il ne suffit pas de mettre en place un numéro vert pour régler tous les problèmes, l’entreprise doit aussi accompagner ses managers pour passer cette période difficile.

Des arrêts maladie de longue durée qui s’envolent

Les arrêts longs, de plus de trente jours, représentent 12 % des arrêts maladie en 2020, contre 9 % en 2019. Cette augmentation de 33 %, selon le Baromètre Malakoff Humanis est basée sur un panel de 2008 salariés et 405 dirigeants du secteur privé.

Seuls 6 % des arrêts courts (moins d’une semaine), ont pour motif déclaré le Covid. C’est peu et c’est loin d’être la première cause d’absentéisme sur les douze derniers mois.

L’étude montre également que la durée moyenne des arrêts longs est de 94 jours. Quand près de la moitié des arrêts de plus d’un mois concernent des salariés de 50 ans et plus (contre un quart pour les 18-34 ans et un tiers pour les 35-49 ans).

Toutes durées confondues, les trois premiers motifs des arrêts maladie prescrits sont : la maladie ordinaire (29 %), les troubles musculosquelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Les risques psychosociaux sont devenus le deuxième motif d’arrêts maladie en mai, après la Covid-19.

Soyez vigilant sur les troubles psychologiques en entreprise, au besoin établissez un diagnostic de votre entreprise pour savoir où vous en êtes actuellement.

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Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

ordonnance-covid-19

La Fédération SUD PTT a assigné La Poste le 25 mars dernier, en référé devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner à la Poste de :

  • Procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19,
  • Mettre en œuvre – au regard des résultats de l’évaluation – les gestes barrières et moyens de protections adaptés à chacune des activités de l’entreprise,
  • Convoquer une instance nationale de concertation ;

Le Président du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n°20/52223).

La Fédération SUD prétendait principalement que la Poste avait été défaillante et avait méconnu ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a débouté la Fédération SUD de ses demandes en jugeant que la société avait adopté un ensemble de mesures de précaution et de prévention en appliquant et complétant concrètement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires, d’autre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprès du médecin coordinateur des services de santé au travail. Ainsi, l’évaluation des risques spécifiques au Covid-19 a été jugée suffisante.

Par ailleurs, il a été constaté qu’aucun document d’information COVID-19 n’existait encore dans la société alors que plusieurs semaines s’étaient écoulées depuis la survenance de cette double situation de confinement général de la population et d’état d’urgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonné à la Poste d’élaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs délais.

Les points clés de cette ordonnance :

  • L’employeur doit pouvoir justifier avoir évalué les risques professionnels et mis en œuvre les mesures et dispositifs adaptés à la situation sanitaire liée au COVID-19, en appliquant et complétant concrètement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorités sanitaires.
  • L’évaluation des risques doit s’apprécier au regard du « contexte épidémiologique particulièrement sévère », et de « la brusque survenance » du virus qui demeure »,
  • Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifiés d’incidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, à eux seuls, démontrer l‘existence d’un trouble manifestement illicite,
  • L’employeur doit, une fois l’évaluation des risques réalisée, informer les salariés et les instances par l’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER), à la lumière des préconisations de l’ANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans l’entreprise :

Il ressort de cette ordonnance :

  • que les obligations de l’employeur d’évaluer les risques professionnels et d’adapter ses modes de fonctionnement sont renforcées en cette période exceptionnelle de pandémie,
  • que le DUER qui doit être actualisé est un outil d’information et de communication important,
  • que l’activité de l’entreprise se poursuit dès lors que les mesures de protection ont été prises en réponse à l’évaluation des risques professionnels.


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Sécurité du travail: Les règles de déconfinement

Sécurité du travail: Les règles de déconfinement Covid 19

protocole-déconfinement-covid19

Le déconfinement a débuté, en France, le lundi 11 mai 2020.

Pour permettre aux entreprises la reprise de leur activité tout en garantissant la protection de la santé de leurs salariés, le ministère du Travail a établi un protocole national de déconfinement, rendu public, en complément des guides métiers déjà disponibles.

Il s’agit de mesures que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place. En cas de non-respect, leur responsabilité civile et pénale est engagée.

Pour le secteur public, je vous suggère de vous référer au site de la fonction publique.

Voici les principales dispositions à mettre en œuvre.

Distanciation physique

Premières mesures à mettre en œuvre, des mesures de distanciation physique. Il s’agira de :

  • Ne pas se serrer les mains ou s’embrasser pour se saluer. Pas d’accolade non plus
  • Respecter une distance physique d’au moins 1 mètre, soit 4 mètres carrés sans contact autour de chaque personne.

Télétravail

La protection de la santé des salariés passe d’abord par une nouvelle organisation.
« Le télétravail doit rester la norme pour toutes les activités qui le permettent pour les prochaines semaines », indique la ministre du Travail.
Lorsque le télétravail ne peut pas être mis en œuvre, le séquencement des activités et la mise en place d’horaires décalés permettront de limiter les risques d’affluence et de concentration des personnels de manière à respecter les règles de distanciation physique.
Concrètement, cela passe par un nombre maximal de personnes simultanément admises dans un espace donné et par la gestion des flux de circulation dans l’entreprise.

Nombre maximal de salariés présents

Conformément aux recommandations du HCSP, le protocole fixe la jauge, c’est à dire le nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément. Cette occupation maximale est fixée à 4 m² minimum par personne, ce qui doit en principe permettre de laisser au moins 1 mètre autour d’une personne, dans toutes les directions.

La surface à prendre en compte par l’employeur est la surface résiduelle de l’espace considéré, c’est à dire la surface effectivement disponible, déduction faite des parties occupées par le mobilier, mais aussi par les zones de circulation, etc.

Pour un bâtiment de bureaux, le protocole évalue ainsi la surface résiduelle à environ 80 % de la surface totale. Lorsque certaines situations comportent un risque non maitrisable de rupture de la distanciation, des mesures complémentaires comme le port de masques doivent être mis en place

Ainsi, un établissement disposant d’une surface résiduelle de 160 mètres carrés pourrait accueillir simultanément 160/4. C’est-à-dire 40 salariés au maximum.

Gestion des flux de circulation

La norme de 4 m² s’applique aussi pour la circulation des salariés. L’employeur doit donc reconsidérer l’organisation de l’espace de travail afin d’éviter ou de limiter au maximum les croisements. Chaque personne travaillant au sein de l’organisation devra être informée des nouvelles conditions de circulation, et dans les locaux de travail, des conditions d’usage des espaces. Quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en œuvre en matière de séparation des flux :

  • Sens unique dans les ateliers, couloirs, escaliers (si le nombre le permet)
  • Si la configuration du bâtiment le permet, différenciation des portes d’entrées et de sorties afin d’éviter le croisement des personnes.
  • Limitation du nombre de personnes dans les ascenseurs afin de respecter la distance d’au moins un mètre et afficher clairement les consignes sur les paliers. Dans les sièges d’entreprise en immeuble de grande hauteur, cette contrainte conditionnera les modalités d’organisation (horaires mais aussi début de réunion pour tenir compte du temps nécessaire pour rejoindre le lieu de la réunion)
  • Mise en place, à l’intérieur du bâtiment, d’un sens unique de circulation avec marquage lisible au sol pour éviter les croisements, les retours en arrière…

Pauses

Autant que faire se peut, les horaires de pause devront être échelonnés pour éviter les affluences. L’accès aux lieux communs de type machine à café sera contingenté (ruban, plots, barrières, etc.) avec des sens d’arrivée et de départ différents. Un marquage au sol pourra également symboliser la distance minimale à respecter dans la file d’attente.

Nettoyage des locaux

Le protocole publié par le ministère du Travail contient plusieurs dispositions relatives au nettoyage des locaux

  • Aérer toutes les 3 heures les pièces fermées, pendant quinze minutes à chaque fois
  • Pour nettoyer les surfaces, il conviendra d’utiliser des produits contenant un tensioactif (solubilisant les lipides, présent dans les savons, les dégraissants, les détergents et les détachants) qui a pour effet de dégrader les lipides de l’enveloppe du Covid 19 et ainsi l’inactiver
  • Si et seulement si l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus de ce nettoyage, au moyen d’un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou d’autres produits comme l’eau de Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d’eau froide)
  • Nettoyage régulier des rampes d’escalier (2 fois / jour minimum)
  • Nettoyage-désinfection plusieurs fois par jour des surfaces et objets régulièrement touchés (boutons d’ascenseur) à l’aide de lingettes ou bandeaux nettoyant contenant un tensioactif.

Port du masque

Le port du masque sera-t-il obligatoire en entreprise ? Oui, si malgré la mise en place de l’ensemble des mesures citées plus haut (télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol…), la distance d’un mètre entre deux personnes ne peut être garanti. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation. A noter que l’employeur peut fournir des masques FFP1 ou des masques alternatifs à usage non sanitaires, dits masques « grand public ». Il est en revanche déconseillé de porter des gants, ces derniers devenant eux-mêmes des vecteurs de transmission, prévient le ministère du Travail : « Le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur ».

Le rôle des entreprises dans le suivi et le dépistage du coronavirus

Les employeurs ont un rôle à jouer en matière de prévention : relayer les messages des autorités sanitaires, inviter les salariés symptomatiques à ne pas venir travailler, évaluer les risques de contamination sur les lieux de travail, etc… En revanche, le protocole précise que les campagnes de dépistage ne peuvent pas être organisées par les employeurs.

Le protocole établit une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques :

- Isoler la personne dans une pièce dédiée, en appliquant immédiatement les gestes barrières ; garder une distance raisonnable avec elle (1 mètre) avec port d’un masque « grand public » ou chirurgical si disponible ;

- Mobiliser le professionnel de santé de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid selon l’organisation mise en place, et lui fournir un masque ;

- En l’absence de signes de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun ;

- En cas de signes de gravité (détresse respiratoire), prévenir le Samu : l’assistant de régulation passera un médecin et indiquera la conduite à tenir ;

- Si l’envoi des secours est décidé, organiser leur accueil et rester à proximité de la personne pour la surveiller ; en cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le 15 ;

- Après prise en charge de la personne, contacter  le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés ;

- S’il y a confirmation de covid, l’identification et la prise en charge des personnes ayant été en contact seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie). Ceux-ci pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

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Patrick Ducloux
Experton
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Entreprises: Document Unique et coronavirus covid 19

Entreprises et Coronavirus (Covid 19): Quelles sont les mesures à suivre ?

document-unique-coronavirus-covid19

Toutes les entreprises font face au coronavirus et le principal sujet revient à prendre les décisions et donner les informations permettant de limiter ou supprimer les risques de contagion du coronavirus.

Pour rappel l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés, pour cela il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Il s’agit d’une obligation de moyens renforcée, cela signifie que l’employeur peut se libérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Quelles sont les bonnes pratiques à adopter en entreprise ?

1. Rappeler les mesures d’hygiène élémentaires

L’article L.4121-1 du Code du travail stipule que les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutes ces mesures sont consignées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Pour rappel le Document Unique est obligatoire.

La première mesure à prendre en tant que chef d’entreprise dans le cadre d’une épidémie ou d’un risque d’épidémie, peu importe qu’il s’agisse du Coronavirus COVID-19 ou d’un épisode de gastro-entérite, est donc un rappel des règles élémentaires d’hygiène:
=> Se laver les mains régulièrement ;
=> Tousser ou éternuer dans son coude ;
=> Utiliser des mouchoirs à usage unique ;
=> Porter un masque lorsque l’on est malade ;
=> Saluer sans se serrer la main et sans embrassades.

Il est recommandé de télécharger et afficher les documents officiels suivants:
=> Les mesures barrières contre le coronavirus
=> Le lavage des mains efficace

2. Reporter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Jusqu’à présent, les entreprises dont les salariés se déplacent à l’international ont généralement demandé à reporter les déplacements professionnels dans les zones considérées à risque. Le problème est que ces zones s’étendent de jour en jour et que leur divulgation se fait avec un temps de retard sur la réalité de la propagation. A noter que les salariés dont les déplacements ne seraient pas annulés ou reportés pourraient refuser d’honorer leur mission en invoquant le droit de retrait.

3. S’occuper des salariés travaillant sur une zone à risque

Que faire pour les salariés travaillant dans une zone à risque, Macao, Singapour, Chine ou Vénétie par exemple ? Leur employeur peut-il ou doit-il les forcer à rentrer, et à quelles conditions ?

En fait, tout dépend du cadre dans lequel les salariés français ont été amenés à exercer leurs missions à l’étranger. Soit il s’agit de salariés expatriés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail stipulant un exercice habituel de leurs missions à l’étranger, soit il s’agit de salariés exerçant une mission ponctuelle dans le cadre d’une clause de mobilité ou d’une mission particulière par exemple.

Dans le premier cas, si vous êtes salarié expatrié et sous réserve de la rédaction de votre contrat de travail, il est probable que votre employeur ne puisse pas vous rapatrier d’office, le lieu d’exécution du contrat étant une condition essentielle du contrat et sa modification supposant votre accord.  Dans le second cas en revanche, si vous êtes à l’étranger dans le cadre d’une simple mission ponctuelle (inspection, audit, …), le rapatriement relèvera du pouvoir de direction de l’employeur qui pourra donc l’imposer au salarié.

A noter que le rapatriement est toujours à la charge de l’employeur.

4. Utiliser le Télétravail lorsque c’est possible

Le télétravail est effectivement l’une de recommandations formulées par le Gouvernement : « dans la mesure du possible, privilégiez le télétravail et évitez les contacts proches (réunions, ascenseurs, cantine, …) »

Cependant, tous les métiers ne se prêtent pas au télétravail. Difficile en effet d’imaginer un coiffeur, un barman, un ouvrier ou un chauffeur solliciter une mesure de télétravail…

De même, les salariés confinés sur décision de l’ARS ne peuvent pas utiliser le télétravail dans la mesure où il s’agit d’un arrêt de travail classique, obéissant aux mêmes règles qu’un arrêt maladie classique et ce, même si le salarié n’est pas effectivement malade.

5. Confiner les salariés de retour d’une zone à risque

Quelle que soit la raison pour laquelle le salarié s’est rendu dans une zone à risque, qu’il s’agisse de vacances, d’un séminaire ou d’un déplacement professionnel, il doit obligatoirement en informer son employeur à son retour et effectuer une visite médicale.

Compte tenu du principe de précaution, le professionnel de santé décidera certainement de le placer en confinement chez lui afin d’éviter tout risque de contamination pour une durée maximale de 14 jours à compter du dernier contact suspect.

Le salarié ne pourra pas travailler ni utiliser le télétravail, le contrat de travail étant suspendu, en revanche il pourra toucher des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale à compter du premier jour de carence puisque le Gouvernement a publié en date du 1er février un décret ouvrant droit aux indemnités journalières dès le premier jour d’arrêts pour les personnes exposées qui seraient contraintes de rester chez elle.

Si l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’article L.4122-1 du Code du Travail rappelle que cette responsabilité incombe aussi à chaque salarié qui doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité « ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Un salarié qui exposerait ses collègues parce que rentrant d’une zone à risque il ne respecterait pas les recommandations de l’ARS, parce qu’il ne respecterait pas l’obligation d’informer son employeur de sa contamination éventuelle ou qu’il ne respecterait pas l’avis du médecin du travail en refusant d’être confiné, par exemple, serait responsable d’une faute professionnelle.

A ce titre, il pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire, mais aussi financière de la part de la CPAM.

6. Rappeler aux salariés leur devoir d’information et de suivi des consignes

Si les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés, il n’en reste pas moins que ces derniers sont également responsables de leurs actes vis-à-vis notamment d’eux-mêmes et de leurs collaborateurs. En d’autres termes, chaque salarié demeure un citoyen responsable et, à ce titre, doit mettre en œuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité d’autrui ou, à tout le moins, doit s’abstenir de mettre en danger les tiers comme lui-même.

Ainsi, en vertu de l’article L.4122-1 du Code du Travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail »

Dans le cadre du risque d’épidémie liée au Coronavirus COVID-19, tout salarié qui rentrerait d’une zone à risque, quelle que soit la raison de son voyage, est dans l’obligation d’en informer sa hiérarchie. A défaut, il commet une faute susceptible d’être sanctionnée comme un manquement à son obligation de sécurité.

Il en est de même pour un salarié qui ne respecterait pas les mesures de confinement mises en place par son entreprise ou qui n’informerait pas sa hiérarchie en cas de soupçon suite à un contact potentiellement à risque ou suite à des signes suspects chez l’un de ses collègues.

Enfin les règles élémentaires d’hygiène voir point 1 ne sont pas données à titres d’information mais bien à titre de consigne de sécurité à respecter scrupuleusement.

7. Rappeler le cadre du droit de retrait

Lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent pour sa santé, sa sécurité ou sa vie, tout salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre. Attention cependant : le risque d’épidémie en tant que tel ne justifie pas le fait qu’un salarié décide de rester chez lui en faisant usage du droit de retrait. De même que le fait que l’entreprise ne mette pas à disposition de ses salariés des masques de protection.

En revanche, le salarié pourra par exemple refuser de se rendre dans une zone à risque ou refuser de venir travailler dans l’entreprise si celle-ci ne met pas en place des mesures de confinement adéquates pour les personnes revenant de zones à risques par exemple.

8. Pratiquer une veille permanente sur le sujet

Il faut garder à l’esprit que la situation reste évolutive sur de multiples critères comme les zones à risques, et la dangerosité du virus, les mesures adaptées… Il est donc nécessaire d’actualiser ses informations en se rendant très régulièrement sur les sites du gouvernement, de l’ARS….

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Patrick Ducloux
Experton
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Managers toxiques et risques psychosociaux

Managers toxiques et risques psychosociaux

Il ne se passe pratiquement pas un jour sans que la presse ne relate un fait de « management toxique» conduisant à une souffrance au travail pouvant aller de la mise au placard jusqu’au suicide.

L’affaire France Telecom en a été récemment un point culminant. Elle est loin d’être isolée et a donné l’occasion au procureur de condamner un « harcèlement managérial ».

manager toxique

Qu’est-ce qu’un manager  toxique ?

Le management toxique
représente le côté obscur du leadership : il est nuisible pour les individus autant que pour les organisations. Dans le cas des individus, ce qu’on appelle leadership toxique fait référence à des actions intentionnelles, délibérées – la « flèche » – d’un chef sapant la dignité, l’estime de soi et l’efficacité d’individus – le « poison ».

Ces éléments créent des conditions de travail destructrices, dévalorisantes et dégradantes. Ces actions nocives peuvent avoir des conséquences physiques, psychosociales ou plus profondes quand elles mettent en cause le rôle et les valeurs d’une personne.

Une organisation toxique est celle qui érode, désactive et détruit le bien-être physiologique, psychologique et moral des personnes qui y travaillent de façon permanente et délibérée. Le harcèlement au travail est du même ordre que le leadership toxique, il en est une des formes. Le harcèlement est davantage centré sur des brimades, pressions et menaces d’une personne sur une autre.

A l’opposé du leadership toxique, le leadership authentique entretient et consolide la dignité, la valeur et l’efficacité d’un individu. Il crée des conditions de travail favorisant l’autonomie et le développement personnel. Une organisation saine nourrit et développe le bien-être physiologique, psychosocial et moral de l’ensemble de ses membres.

Les dirigeants toxiques peuvent-ils être compétents ?
Si l’on utilise une définition plus étroite de la compétence – se concentrant uniquement sur les compétences techniques et professionnelles – un leader toxique peut être considéré comme compétent parce qu’il délivre un résultat. Cela est particulièrement vrai dans une vision à court terme. Mais sur le long terme ces succès ne tiennent pas.
Tout simplement parce que le leader toxique, ce faisant, détruit ses équipes, son service ou son organisation.

Dirigeants toxiques typiques
On peut distinguer cinq types de dirigeants toxiques :

  • Le Poisson froid : pour lui la fin justifie les moyens. Toute décision, toute action est justifiée par les résultats souhaités.
  • Le Serpent : le monde me sert dans l’effort pour satisfaire mes besoins personnels comme la cupidité, le statut et le pouvoir.
  • Le Chercheur de gloire : la gloire personnelle et la visibilité publique à tout prix, peu importe si j’ai apporté ou non une contribution réelle et significative.
  • Le Marionnettiste : le contrôle absolu, centralisé sur tout et tout le monde, dans toutes les circonstances.
  • Le Monarque : je règne sur l’organisation comme si elle était mon royaume. Tous les moyens de l’organisation sont à mon service personnel.

Plus ces managers toxiques prolifèrent dans une organisation, plus l’organisation elle-même devient toxique.

Comment identifier un chef toxique ?
Vous êtes confronté à un chef toxique. Son attitude vous stresse, ses critiques vous sapent le moral et à cause de lui, les relations et l’ambiance au sein du service sont tendues. Face à lui, vous ne savez pas comment réagir. Vous vous sentez totalement impuissant, démotivé et dévalorisé. Le pire, c’est qu’il vous pousse à vous remettre en question et à douter de vos compétences alors que vous n’êtes pas la cause du problème.

Plusieurs études ont mis en évidence que le mal-être des employés provient souvent du comportement de leur manager. Nombreux sont les salariés qui démissionnent non pas parce que leur travail ne les satisfait plus, mais parce qu’ils ne supportent plus le comportement de leur supérieur hiérarchique.

Les 7 caractéristiques d’un chef toxique

1.Il veut tout contrôler

Ce Manager a besoin de tout contrôler, il a un souci obsessionnel du détail et il est incapable de déléguer. Il ne fait pas confiance à ses collaborateurs et vérifie sans cesse leur travail. Il veut avoir le contrôle sur toutes les décisions et un œil sur toutes les tâches à réaliser.

2.Il est lunatique

Le comportement de votre manager est totalement imprévisible. Impossible de savoir s’il va être de bonne ou de mauvaise humeur. Avec lui, vous êtes constamment obligé de marcher sur des œufs et vous ne savez jamais quelle attitude adopter.

3.Il n’a jamais tort

Votre manager a toujours raison et il ne se trompe jamais. Si quelqu’un doit avoir tort, c’est forcément vous. Il est incapable d’assumer ses erreurs car il ne veut pas entacher sa réputation. Son problème ? Il ne reconnaît pas ses points faibles et ne veut demander de l’aide à personne au risque de montrer ses faiblesses.

4.Il s’approprie le travail des autres

Ce manager sait s’entourer de collaborateurs compétents afin de mieux s’approprier leurs bonnes idées et leurs réalisations. Lors de réunions, il a pris l’habitude de présenter votre travail et de s’en attribuer les bénéfices en oubliant de mentionner votre nom. Si cette attitude peut d’abord sembler flatteuse (s’il s’accapare vos idées, c’est qu’elles sont bonnes), ce manque de reconnaissance devient rapidement frustrant et difficile à supporter.

5.Il est mauvais en communication

Ce manager ne sait ni écouter, ni communiquer. Parce qu’il sait tout mieux que personne, il n’estime pas nécessaire de prêter attention à ce que ses collaborateurs ont à dire. Les prises d’initiatives, les nouvelles idées ou la créativité ne sont donc pas encouragées. De plus, il ne voudrait pas vous accorder plus d’importance que vous n’en méritez.

Côté communication, il se contente du strict minimum, semant ainsi le trouble et la confusion au sein de l’équipe. S’il affirme une chose le lundi, il change d’avis le mardi sans aviser personne. Les instructions quant au travail à exécuter sont floues tout comme les objectifs à atteindre. Difficile d’être productif dans ces conditions.

6.Il fuit l’action et les conflits

Impossible de trouver votre responsable lorsqu’il y a un problème. Toujours en réunion, en déplacement ou enfermé dans son bureau, il n’est jamais disponible lorsqu’une situation devient critique et nécessite son intervention ou lorsque son équipe a besoin d’instructions. Plutôt que d’affronter les conflits ou les situations délicates, il préfère se cacher dans son bureau et laisser les autres gérer le problème. Il n’est disponible que pour les bonnes nouvelles et les récompenses.

7.Il ignore le bien-être de ses collaborateurs

Des employés heureux au travail sont plus productifs et efficaces. Mais cela, le chef toxique s’en moque. Il considère ses collaborateurs comme des éléments remplaçables et interchangeables. La seule chose qui compte pour lui est qu’ils fassent leur travail de la meilleure façon possible, c’est-à-dire la sienne. Il n’écoute pas leurs problèmes, ne connaît pas leurs besoins, ne souhaite pas les aider dans leur évolution de carrière… Bref, il ne les considère pas comme des personnes à part entière, mais comme des accessoires dont le seul but est de l’aider à gravir les échelons.

Comment agir face à un chef toxique ?
Vous reconnaissez votre responsable à travers ces descriptions ? Plus de doutes possibles, vous êtes bel et bien confronté à un manager toxique. Voici quelques conseils sur l’attitude à adopter face à lui :

  • Alertez l’entreprise sur le comportement néfaste de ce manager. Parlez-en à ses supérieurs hiérarchiques, aux ressources humaines, à la médecine du travail, etc.
  • Évitez de vous replier sur vous-même et parlez-en autour de vous (amis, famille, collègues) afin de vous sentir soutenu.
  • Évacuez le stress ressenti au travail, notamment en pratiquant une activité sportive ou de détente.
  • Face à son attitude et à ses attaques, essayez de rester neutre et insensible. Evitez de montrer que son comportement vous affecte.
  • Enfin, si vous n’en pouvez plus, il faudra quitter votre travail. Ne laissez pas un manager toxique ruiner votre moral et votre santé, c’est ce qui compte le plus.

Dans tous les cas un diagnostic des Risques Psychosociaux permettra anonymement et rapidement de détecter un management toxique.
Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

Vous pouvez aussi commander une étude RPS spécifique pour votre entreprise
=> pour en savoir plus contactez nous au 01 34 63 02 27.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Head in Hands

Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les différentes applications en Europe de la Directive Européenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous étudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prévention, la fréquence d’actualisation, les sanctions prévues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de l’évaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de l’UE, une formalisation ou documentation des résultats de l’évaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont posé des exceptions à cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salariés n’ont pas d’obligation de rédiger un rapport écrit. Mais elles doivent, en cas de contrôle, être en mesure de prouver qu’elles ont bien entrepris la démarche.

En Allemagne, l’employeur doit disposer de documents sur l’identification et l’évaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place d’actions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limité cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salariés, sauf si l’activité de l’entreprise a un caractère particulièrement dangereux. L’Allemagne a été condamnée par la CJCE à cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se défend en arguant que l’obligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des réglementations particulières et obligatoires adoptées par les associations sectorielles d’assurance et de prévention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’établir à la suite de l’évaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé précisant les critères retenus pour cette évaluation. Ce pays aménage toutefois une exception : l’employeur d’une entreprise dite “familiale” ou d’une entreprise qui emploie jusqu’à dix employés n’est pas soumis à cette obligation, sauf en cas d’existence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par écrit que l’évaluation des risques et les obligations qui en découlent ont bien été exécutées. Les syndicats dénoncent régulièrement cette auto certification qui permet à l’employeur de déclarer avoir effectué l’évaluation sans fournir la moindre documentation écrite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par l’employeur, il est admis que les résultats de l’évaluation des risques peuvent se matérialiser sous la forme d’un document écrit ou d’un document numérique. Certains pays précisent plus que d’autres ce qu’un tel document doit contenir en particulier, même si, en réalité, il n’existe pas de véritables différences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document écrit (appelé “inventaire et évaluation de risques”) doit comprendre à la fois la description des risques et les mesures visant à les limiter, ainsi que les risques touchant des catégories particulières de travailleurs. Une partie “inventaire” concerne le repérage des risques ; la partie “évaluation”, l’estimation de leur gravité et une comparaison avec une norme réglementaire ou légale.

Ce document doit :
- être complet (il ne doit pas négliger d’activités, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- être fiable (il doit représenter la situation réelle) ;
- être actuel (il doit représenter la situation actuelle) ;
- être écrit (un exemplaire doit parvenir au comité d’entreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thèmes relatifs à la sécurité, la santé, le bien-être (l’environnement, au contraire, ne fait pas particulièrement partie de la démarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catégories particulières de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs âgés, handicapés, travailleuses enceintes, travailleurs à domicile, personnes exerçant un emploi de vacances, travailleurs à temps partiel, travailleurs concernés par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier d’évaluation des risques indique :
- quels risques sont évalués ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles décisions sont prises lors de l’appréciation des risques, et sur quelles informations ces décisions reposent (Règlement Général pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont été prises pour le réexamen de l’évaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par écrit :
- le résultat de l’évaluation des risques ;
- les mesures en matière de protection au travail arrêtées ;
- le résultat du contrôle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 l’obligation de préparer une évaluation écrite ; auparavant, celles dont l’effectif était égal ou inférieur à cinq en étaient dispensées. L’évaluation doit comprendre les éléments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de l’entreprise ;
- une description et évaluation des problèmes d’environnement de travail ;
- une définition des priorités et une mise au point d’un plan d’action visant à résoudre ces problèmes ;
- des orientations pour le suivi du plan d’action.
Bien que l’obligation d’évaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce n’est qu’en 2001 qu’un décret a prévu que l’employeur doit transcrire dans un “document unique” les résultats de cette démarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Une circulaire est venue l’année suivante préciser que la notion d’inventaire conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes : une phase d’identification des dangers suivie d’une phase d’analyse des risques.
D’autres pays, tels que la Finlande, se sont contentés de reprendre les termes flous de la directive, à savoir : “L’employeur doit être en possession de l’analyse et évaluation des risques”.

Dans tous les autres pays, à l’exception des cas cités plus haut où la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la démarche d’évaluation des risques doit être disponible dans l’entreprise et être accessible à la direction, aux employés et à leurs représentants ainsi qu’à l’Inspection du travail lors d’un éventuel contrôle.

 

Le plan de mesures de prévention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent l’obligation d’évaluation des risques imposent également l’élaboration d’un plan de mesures de prévention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cités ci-dessous sont ceux dans lesquels la législation établissant l’obligation d’évaluer les risques cite expressément le plan de mesures de prévention comme conséquence de cette démarche.

Aux Pays-Bas, le document doit être composé, en plus d’un inventaire des risques repérés, de leur évaluation et de la certification de la démarche par un expert, des éléments suivants :
- un plan de mise en œuvre de mesures de prévention, qui comprend un calendrier de mesures concrètes pour prévenir les risques répertoriés ;
- l’avis de l’expert sur le plan de mise en œuvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans l’entreprise, c’est-à-dire ceux ayant conduit à un arrêt de travail ou au décès de la victime. Et chaque année, l’employeur doit :
- consulter ses salariés sur le plan de mise en œuvre, son exécution, son adéquation avec la situation actuelle de l’entreprise ;
- rédiger un compte rendu écrit sur l’exécution du plan de mise en œuvre qui indique aussi les délais dans lesquels ces mesures devront être prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laissés en libre consultation ou distribués à chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en œuvre ne fait pas l’objet d’obligations légales particulières, il doit néanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constatés (en distinguant les différents établissements de l’entreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manière dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis à disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de l’exécution du plan ;
- à quel moment et de quelle manière cette exécution fera l’objet d’un compte rendu et sera évaluée ;
- la date limite à laquelle les mesures devront avoir été prises.

Pour le choix des mesures à prendre, il convient d’établir des priorités (urgence, meilleure efficacité), notamment grâce aux conseils de l’expert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs représentants.

En Belgique, deux documents écrits sont obligatoires en matière d’analyse des risques et de mesures de prévention. Il s’agit du Plan global de prévention et du Plan annuel d’action. Le Plan global de prévention est un plan quinquennal dans lequel les activités de prévention à mettre en œuvre sont programmées. L’évaluation des risques en fait partie de manière indissociable puisque dans ce plan sont définies, sur la base de l’évaluation du risque, des mesures et des priorités.
Concrètement, il contient, outre l’évaluation des risques :

- les mesures de prévention à définir ;

- les objectifs prioritaires à atteindre ;

- les activités et les missions visant à atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matériels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intéressés ;

- la manière selon laquelle le plan global de prévention est adapté aux nouvelles circonstances.

Le second document écrit obligatoire est le Plan annuel d’action, qui établit la politique de prévention de l’entreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prévention aux circonstances qui ont changé dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit présenter les résultats de l’évaluation des risques dans un document écrit (connu sous le nom de “déclaration sur la sécurité”), qui doit inclure un plan de mise en œuvre des mesures de prévention.

En Espagne, le chef d’entreprise doit élaborer un support écrit comprenant :- l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail ainsi que la planification de l’action de prévention ;

- les mesures concrètes de protection et de prévention à mettre en œuvre et, dans certains cas, le matériel de protection qui doit être utilisé ;

- le résultat des contrôles périodiques des conditions de travail et de l’activité des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entraîné pour le travailleur une incapacité de travail supérieure à un jour.

En Italie, la réglementation établit un lien direct entre évaluation des risques et plan de mise en œuvre des mesures de prévention. Ainsi, les employeurs (à l’exception de ceux dispensés de consigner par écrit les résultats d’évaluation des risques) sont tenus d’établir un document contenant :

- un rapport sur l’évaluation des risques, précisant les critères retenus pour cette évaluation ;

- la définition des mesures de prévention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, consécutives à l’évaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amélioration progressive des niveaux de sécurité.

 

La fréquence de la démarche d’évaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune règle de périodicité, mais se réfère à la survenance de changements des conditions de travail dans l’entreprise pour exiger que la démarche soit à nouveau exécutée.

Dans certains pays, tels que la Belgique et l’Allemagne, les guides d’accompagnement à l’évaluation des risques insistent sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une démarche unique, mais d’un processus dynamique qu’il faut recommencer dès lors qu’un changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une évaluation doit être réalisée dans tous les cas :

- lors de l’introduction de nouveaux procédés ;

- lors de l’utilisation de nouveaux équipements ou matériaux (équipements de travail et produits) ;

- lors d’un changement dans l’organisation du travail (procédures et méthodes de travail) ;

- lors de l’introduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre bâtiment,…)

- lors de l’engagement de nouveaux travailleurs ;

- à chaque fois qu’un incident ou un accident se produit ou est évité de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de l’évaluation des risques doit être mis à jour dès que le justifient les connaissances qui découlent de sa mise en œuvre, la modification des méthodes ou conditions de travail, l’état de la science et l’avis des spécialistes en santé et sécurité au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit être “actuel”. On peut penser par exemple à la mise en place d’une nouvelle ligne de production, un élargissement des services proposés par l’entreprise, des travaux de rénovation ou d’agrandissement, une modification importante des tâches des travailleurs…

En Finlande, la révision est nécessaire quand les conditions de travail changent de manière essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de définir elles-mêmes une règle de périodicité.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive préconisent de planifier une révision de l’évaluation à intervalles réguliers. Le temps entre chaque révision dépend de la nature du risque et du degré de changement possible dans l’activité.

En Espagne, les postes de travail doivent être évalués à nouveau lorsque des dommages à la santé des travailleurs ont été détectés, et à défaut de façon périodique.

En Suède, l’évaluation doit être révisée de manière régulière, et en cas de changement de l’activité de l’entreprise. Seuls trois pays imposent dans leur réglementation une périodicité en matière de révision de l’évaluation de risques.

En France, une actualisation de l’évaluation est nécessaire quand une décision d’aménagement important modifie les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise, et lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Le document doit en tout état de cause faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, l’évaluation du lieu de travail doit faire l’objet d’une révision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les méthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de sécurité et de santé durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, l’évaluation devra être révisée à l’occasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la sécurité et la santé des travailleurs. Le Décret-loi de transposition prévoit cependant des dispositions particulières pour l’évaluation des risques cancérogènes, dont notamment une révision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour défaut d’évaluation des risques

Jusqu’à présent, peu de pays semblent avoir prévu des sanctions en cas de défaut d’évaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prévention des risques professionnels dispose que le défaut d’évaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable d’une amende de 1 500 à 3 000 euros.

La législation en Italie prévoit une sanction de trois à six mois de prison ou une amende de1 500 à 4 000 euros en cas de violation de l’obligation de rédiger le document de l’évaluation des risques, ou dans le cas où la démarche aurait été menée sans les personnes compétentes(médecin si nécessaire, ou responsable prévention) ou sans avoir consulté le représentant à la sécurité de l’entreprise, ou encore en cas de violation de l’obligation d’auto certification pour lesPME.

En Belgique, le défaut d’évaluation des risques peut être sanctionné par une peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 à 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, l’inspection du travail est susceptible d’appliquer le dispositif suivant :

Taille de l’entreprise        Montant de l’amende
Moins de 5 salariés          180 €

Entre 5 et 9 salariés         360 €

Entre 10 et 39 salariés      540 €

Entre 40 et 99 salariés      720 €

Entre 100 et 249 salariés 1 080 €

Entre 250 et 499 salariés 1 440 €

500 salariés et plus          1 800 €

Si le document est absent, la sanction est une amende immédiate. S’il n’est pas complet, l’inspecteur du travail donne un avertissement à l’entreprise, qui dispose d’un délai de trois mois pour le compléter. À l’issue de ces trois mois, l’Inspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectées.

En France, depuis 2002, des sanctions pénales peuvent être infligées aux employeurs n’étant pas en conformité avec le décret sur l’évaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi être prononcée à l’égard de l’employeur en cas de violation de l’obligation de transcrire les résultats de l’évaluation des risques et en cas de non-respect des modalités d’actualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de récidive.

Dans ces différents pays, bien qu’un dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir s’il est réellement appliqué.

Finalement la France est plutôt bien placée en matière de sécurité du travail.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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