Risques Professionnels: EPI pour les nuls

EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour les nuls, quels sont les points clés ?

EPI pour les nuls

Nous allons aborder en 6 points ce qui est essentiel de savoir à propos des EPI.

1. QU’EST-CE QU’UN EPI ?

Les Equipements de protection Individuelle, les EPI sont des «dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité » (code du travail).

Complémentaires aux moyens de protection collective, les EPI regroupent un large éventail d’équipements.
Les équipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les masques de protection respiratoire, les bouchons d’oreille, les gants, les vêtements de protection, les harnais, etc. Ils sont destinés à protéger du ou des risques à un poste de travail : exposition cutanée ou respiratoire à un agent chimique ou biologique, chaleur, rayonnements, bruit, écrasement, choc, électrocution…

Ces équipements peuvent prendre différentes formes, plus ou moins complexes, réglementés en 3 catégories:

2. LES 3 CATEGORIES D’EPI
Il faut savoir que les catégories correspondent à la gravité des risques encourus.
1ère catégorie
Les risques de cette catégorie sont les agressions superficielles qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Les  EPI de cette catégorie doivent également vous protéger contre les petits chocs ou vibrations n’affectant pas les parties vitales du corps et non susceptibles de provoquer des lésions irréversibles. Ces EPI doivent également vous protéger contre les rayonnements solaires.
On retrouve dans cette catégorie par exemple les chaussures de sécurité, les sabots, les casques anti-heurts, les bouchons d’oreilles ou encore les lunettes de soleil.
2ème catégorie
Les EPI de cette catégorie doivent protéger contre les agressions graves qu’elles soient mécaniques, physiques ou chimiques.
Ces EPI doivent également vous protéger contre les chocs affectant les parties vitales du corps et susceptibles de provoquer des lésions irréversibles.
Il s’agit par exemple de visières de protection, de casques, de gilets de sauvetage, de masques ou encore par exemple d’appareils respiratoires.
3ème catégorie
Les EPI de cette  catégorie doivent protéger contre les dangers mortels.
On retrouve par exemple, les harnais, les cordes, les mousquetons, les anti-chutes, etc.

3. LES DIFFERENTS TYPES D’EPI :

E.P.I. pour la tête
E.P.I pour les oreilles
E.P.I. pour les yeux et le visage
E.P.I. pour les voies respiratoires
E.P.I. pour le corps
E.P.I. pour les membres supérieurs
E.P.I. pour les membres inférieurs

stats EPI pour les nuls

4. CAS OU LES EPI SONT OBLIGATOIRES
Vous trouverez la liste des travaux pour lesquels le port d’EPI est obligatoire si les protections collectives sont reconnues impossibles à mettre en œuvre en cliquant sur le lien => port EPI obligatoire

Vérifiez bien si vous êtes ou non dans cette liste.

5. COMMENT S’ASSURER DE LA CONFORMITE DES EPI ?

Sur les 572 établissements que la DGCCRF a contrôlés en 2016 pour vérifier le respect de la réglementation sur les équipements de protection individuelle (EPI), plus d’un quart se sont révélés en anomalie. Plus grave, 82% des équipements analysés étaient non conformes.

« La plupart des non-conformités constatées tenaient à des lacunes de marquage, d’information et d’avertissement, ainsi qu’à l’absence ou au mauvais emploi de la langue française dans la notice d’utilisation« , explique la direction du ministère de l’Economie. « De manière générale, l’information relative à la période de péremption des équipements de protection individuelle avant la mise au rebut reste mal maîtrisée par les différents opérateurs« , ajoute-t-elle.

Sur les 91 équipements analysés, 75 étaient non conformes dont cinq dangereux.

Quels sont les 2 types de contrôles à faire sur vos EPI ?
A partir du moment où vous avez des EPI, vous savez qu’il est indispensable de les gérer, de les contrôler au minimum chaque année.
Cependant vous devez savoir qu’en réalité, il existe 2 types de contrôles à réaliser.
En connaissant bien ces 2 types de contrôles, vous êtes certain de mettre en place une gestion qui respectera la réglementation et protégera vos salariés.
Vous saurez ce que vous devez mettre exactement dans le registre de sécurité et avoir ainsi un registre parfait lors d’un contrôle ou d’un audit. Cela vous permettra d’être conforme par rapport à la réglementation et notamment à l’Arrêté du 19 mars 1993 défini par l’article R. 233-42-2 du code du travail.

A Les contrôles ponctuels

Ces contrôles ponctuels sont indispensables car ils vont permettre aux utilisateurs des EPI d’être certains que leurs EPI sont en bon état. Ils pourront ainsi être plus sereins et donc plus efficaces dans leur travail.

Quand ?

Ces contrôles doivent toujours être réalisés avant chaque utilisation. Il existe un cas particulier qui déroge à cette règle. Seuls les pompiers ou équivalents peuvent réaliser ces contrôles après leurs utilisations et non avant. Vous imaginez bien que les pompiers n’ont pas de temps à perdre juste avant d’intervenir pour vous secourir.

Dans tous les autres cas, les contrôles ponctuels doivent être réalisés avant chaque utilisation.

Par exemple, un élagueur doit vérifier l’ensemble de ses EPI chaque matin avant de commencer sa journée. Par contre, si un kit de travaux en hauteur est utilisé par plusieurs dockers alors chaque docker doit contrôler l’ensemble du kit avant chaque utilisation. Cela peut revenir à faire plusieurs contrôles ponctuels par jour.

Les contrôles ponctuels ne durent qu’une à deux minutes.

Par qui ?

Les contrôles ponctuels doivent être réalisés par les utilisateurs d’EPI.
Cela signifie qu’ils doivent tous être formés à détecter des problèmes sur leurs EPI.
Par exemple, ils doivent savoir rapidement que leur veste haute-visibilité n’est plus si visible ou que les sangles de leur harnais bouloche un peu trop.

Attention : Certains EPI ont des consignes de contrôles particulières. Il est indispensable que les utilisateurs les connaissent.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Les contrôles ponctuels ne doivent pas être inscrits dans votre registre de sécurité.
Ce n’est que si l’utilisateur de l’EPI détecte un problème qu’il sera inscrit dans le registre de sécurité. 

 Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par l’utilisateur lors du contrôle ponctuel il est indispensable qu’il informe immédiatement le responsable de la gestion des EPI. Une fois prévenu, le responsable de la gestion des EPI doit le récupérer et le mettre de côté. Cet EPI devra faire l’objet d’un contrôle complet. 

Conseil : Si un de vos collaborateurs rapporte un de ces EPI suite à un contrôle complet, il faut logiquement lui fournir un autre EPI en échange. Cela signifie que vous devez avoir des EPI en stock prêts à être échangés. Dans le cas contraire, votre collaborateur ne pourra pas travailler convenablement en toute sécurité. Voire même, il ne pourra pas travailler tout court.

B Les contrôles complets

Les contrôles complets sont demandés par la réglementation. Ils permettent de détecter des problèmes qui ne sont pas forcément détectables par un simple contrôle ponctuel.

Quand ?

1er cas : Tous les EPI doivent être contrôlés périodiquement. C’est pourquoi ces contrôles sont également appelés « contrôles périodiques ». Généralement les EPI doivent être contrôlés au minimum tous les 12 mois.
Attention : Certains EPI doivent être contrôlés plus régulièrement. C’est le cas par exemple des gants isolants qui doivent être contrôlés au minimum tous les 6 mois.

2ème cas : Un utilisateur d’EPI a eu un doute lors du contrôle ponctuel et l’a signalé à qui de droit. Dans ce cas, un contrôleur doit faire rapidement un contrôle complet de l’EPI. Ce contrôle complet doit être fait même si par exemple, le précédent contrôle complet date d’il y a 2 mois. Cela signifie juste qu’en 2 mois cet EPI a été suffisamment détérioré pour mettre son utilisateur en danger.

Par qui ?

Les contrôles complets doivent être réalisés par des personnes formés à cet effet. Ces contrôleurs peuvent faire partie de votre entreprise ou d’une entreprise externe spécialisée dans le contrôle des EPI. La responsabilité de l’employeur est engagée.

A mettre dans le registre de sécurité ?

Tous les contrôles complets doivent être inscrits dans votre registre de sécurité, même si les EPI sont toujours conformes. Il faut que l’on retrouve dans votre registre la date, le nom du contrôleur ainsi qu’un commentaire si cela est utile.

Si les contrôles sont réalisés par des entreprises extérieures, vous devez ajouter le rapport du contrôle dans votre registre de sécurité.

Que faire en cas de problème ?

Si un problème est détecté par le contrôleur, l’EPI en question doit être mis au rebut. Cet EPI doit être détruit pour ne plus être utilisé. Il faut alors inscrire dans votre registre de sécurité que l’EPI a été déclaré non conforme. L’EPI passe donc sur sa fiche de vie de l’état « Conforme » à « Mis au rebut » ou « Détruit ». La date de mise au rebut ou de destruction doit impérativement être inscrite sur la fiche de vie.

Conseil important

Vous devez vérifier le marquage de vos EPI à chaque contrôle, ponctuel et complet. Si cette vérification n’est pas faite, vous risquez de perdre le lien qui existe entre vos EPI et votre gestion. Sans marquage, sans ce lien unique, vous êtes incapable de certifier l’historique de ces EPI. Le mieux est d’avoir un logiciel adapté pour gérer vos EPI.

 

6. COMMENT FAIRE EN SORTE QUE LES EPI SOIENT UTILISES ?

Il n’est pas rare que des salariés s’affranchissent en pratique du respect des règles de sécurité de l’entreprise, au mépris parfois de leur propre sécurité ou de celle d’autrui.

Cette situation est bien souvent à l’origine d’accidents du travail, la difficulté étant pour l’employeur qu’en tant que tel, le manquement du salarié ne l’exonère pas de sa responsabilité aussi bien civile que pénale, à moins d’être reconnu comme étant la cause exclusive du dommage.

De longue date, la jurisprudence criminelle rappelle en effet qu’il incombe au chef d’entreprise de veiller personnellement à la stricte et constante application des règles de sécurité dans l’entreprise. Soumis en outre à une obligation de sécurité très exigeante, puisqu’elle porte sur un résultat, à savoir la préservation effective de la santé et de la sécurité du salarié placé sous son autorité, il est naturel que l’employeur puisse en contrepartie faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonnés.

 

  1. La base légale de l’action disciplinaire en cas de manquements

Quel que soit l’effectif ou le secteur d’activité de l’entreprise, tout travailleur a lui aussi une obligation de sécurité, définie à l’article L4122-1 du Code du travail, à savoir prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation est de nature légale et existe indépendamment de toute mention dans le contrat de travail ou de délégation de pouvoirs (cf. Cass. Soc. 28 février 2002, n° 00-41220).

A cela s’ajoute, pour les entreprises disposant d’un règlement intérieur (complété éventuellement de notes de service soumises au même régime juridique), le fait que celui-ci a pour objet justement de fixer limitativement :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (notamment les instructions visées plus haut),
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (cf. C. Trav., L1321-1 et 5)

 

  1. « Tolérance zéro » : une sévérité accrue de la jurisprudence à l’égard des manquements

D’une manière générale, le non-respect de consignes de sécurité est considéré par la jurisprudence comme une faute passible d’une sanction disciplinaire.

Un manquement isolé peut ainsi entraîner une sanction allant de l’avertissement au licenciement.

Dans certains cas, c’est même la faute grave qui peut être retenue, entendue comme celle « rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et justifiant donc son départ immédiat, avec mise à pied conservatoire.

Ainsi le licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, d’une salariée pour refus de port des EPI a été validé en jurisprudence (Cass. Soc. 19 juin 2013, n° 12-14246). Dans l’affaire, il est clair que plusieurs éléments « à charge » ont pesé suffisamment lourd pour écarter le fait que celle-ci avait une ancienneté importante :

  • La nature de ses fonctions et responsabilités (chef de magasin responsable d’une équipe),
  • Le caractère réitéré et délibéré du refus de port des EPI, malgré 2 lettres d’avertissement récentes, caractérisant une insubordination manifeste (celle-ci constitue une circonstance aggravante, mais n’est pas une condition nécessaire pour pouvoir sanctionner).

D’autres décisions ont déjà statué dans le sens de la faute grave, en référence notamment à l’obligation personnelle de sécurité du salarié, en particulier en présence d’actes ou omissions du salarié à l’origine d’une situation dangereuse :

  • Pour lui-même (cf. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-21472 : comportement « inconscient » d’un salarié couvreur qui, bien que non cadre, était correctement formé et équipé et avait néanmoins pris l’initiative de détacher son harnais de sa ligne de vie à l’occasion d’un travail en hauteur, ce qui constituait une violation de règles élémentaires et vitales).
  • Pour autrui également, qu’il s’agisse de collègues ou d’usagers de l’entreprise (cf. Cass. Soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 : non-respect de l’interdiction professionnelle rappelée au règlement intérieur de travailler sous l’emprise de produits stupéfiants, pour un salarié steward membre du personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne, dont la mission présente un caractère critique pour la sécurité. Cet arrêt est particulièrement significatif dans la mesure où il exclut ici que le salarié puisse opposer à l’employeur le fait que l’acte de consommation, certes illicite, relevait néanmoins de sa vie privée : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail »).

Naturellement, peu importe l’absence de dommage, dès lors que le danger créé et la prise de risque ne sont pas acceptables. 

  1. Enseignements et points de vigilance

Ne pas sanctionner un comportement sur ce terrain est un aveu d’inaction et de passivité du point de vue du chef d’entreprise ou de son délégataire de pouvoirs en la matière. Cela étant, il faut bien considérer que sanctionner n’est que la réaction a posteriori face à un constat de violation d’une règle, signe que la démarche de prévention et de sensibilisation n’a pas été suffisante ou suffisamment comprise.

Le fait de savoir qu’il existe des possibilités de sanction, que celles-ci sont appliquées et que les tribunaux font preuve de sévérité, a incontestablement des vertus dissuasives par rapport aux éventuels comportements à risques liés au facteur humain.

Attention toutefois dans la volonté de « marquer le coup ». Il appartient, en effet, à l’employeur d’apprécier, au regard le cas échéant du règlement intérieur, le niveau de sanction le plus approprié au regard du manquement commis. Sauf cas de faute grave nécessitant d’être particulièrement réactif, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure et interrompre le délai de prescription disciplinaire (cf. C. Trav., L1332-4).

De nombreux paramètres entrent alors en ligne de compte : la nature des fonctions et responsabilités (notamment en présence d’une délégation de pouvoirs), l’expérience, les éventuels précédents commis par le salarié, etc.

Pour que la sanction soit légitime et éviter la situation de « l’arroseur arrosé », il est en outre important que l’employeur ait bien respecté l’ensemble de ses obligations en matière de prévention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.

Or, c’est bien souvent là que la situation peut se compliquer car, si l’on met de côté les cas de pure insubordination, il est fréquent que le salarié puisse arguer par exemple d’une insuffisance d’information ou de formation, d’une absence de consignes claires, ou encore d’une inadaptation ou non-conformité des EPI, etc. Il peut alors être jugé que le manquement n’est en fait que la résultante d’une défaillance dans la politique interne de gestion de la sécurité.

La nature des conséquences -directes ou indirectes- du manquement a par ailleurs une importance capitale, notamment du point de vue de la motivation de la sanction disciplinaire, tout particulièrement en cas de situation de mise en danger, et a fortiori si celle-ci est délibérée.

En cas de litige, la régularité de la procédure et le bien-fondé de la sanction relèvent de l’appréciation du juge du contrat de travail (Conseil de prud’hommes), celui-ci étant appelé à contrôler la proportionnalité de la mesure prise avec la faute.

Cela étant, face à un manquement aux règles ou consignes de sécurité, l’évolution de la jurisprudence tend à conforter l’employeur dans l’usage de son pouvoir disciplinaire -sous réserve de prendre certaines précautions-. C’est bien le pendant naturel des lourdes obligations mises à sa charge dans ce domaine. Sans doute faut-il même y voir en fait une obligation d’agir pour l’employeur, au même titre qu’il est tenu de sanctionner un salarié auteur d’actes de harcèlement (cf. C. Trav., L1152-5).

D’un point de vue opérationnel, cet exercice doit trouver sa place dans le cadre de la politique de gestion de la sécurité de l’entreprise, étant précisé que la recherche de sécurité effective reste primordiale.

S’agissant d’un acte certes nécessaire, mais néanmoins toujours délicat au plan managérial, la sanction n’a de sens que si elle est bien comprise. D’où l’importance d’une communication adaptée et positive, afin de responsabiliser les salariés, de susciter leur adhésion, et leur permettre d’être pleinement acteurs de la prévention.

 

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Patrick Ducloux

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Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

La réforme du Code du travail, votée en septembre 2017 dans le cadre de la loi Travail, concerne notamment la prévention et la prise en compte pénibilité au travail par tout employeur
« quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités ».
Elle a pour but de simplifier la réglementation existante grâce à un allègement des critères et un nouveau mode de financement.

Êtes-vous concerné ? Et si oui, comment ? Quels changements pour vous ?

compte pénibilité au travail

1. Le premier changement est sémantique :
Le compte personnel de prévention de la pénibilité C3P est rebaptisé « compte professionnel de prévention C2P ». Une formulation qui gomme donc le terme même de pénibilité. « Je n’aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur », avait assuré Emmanuel Macron, en mars 2017. C’est chose faite. 

2. Un dispositif simplifié :
 Moins contraignant que son prédécesseur, le compte professionnel de prévention entend aider les entreprises à construire une vraie politique de prévention. Concrètement, l’employeur doit établir chaque année une déclaration sociale nominative (DSN) auprès des caisses de retraite dès qu’il y a exposition à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils pendant au moins une année complète. C’est ensuite la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) qui prévient le salarié concerné de son exposition dans un relevé annuel.

Le compte professionnel de prévention (C2P), plafonné à 100 points sur l’ensemble d’une carrière permet, en cas d’exposition, de cumuler des points (1 point par trimestre d’exposition) qui ouvrent droit à : une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation) ; un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ; un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).
Il faut noter que les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

Avec la réforme, cette obligation de déclaration ne porte plus que sur les 6 facteurs de risques au lieu de 10 auparavant. Pour les 6 premiers facteurs de pénibilité (travail de nuit, travail en équipes alternantes, travail en milieu hyperbare, gestes répétitifs, travail en températures extrêmes, bruit), les salariés continueront de cumuler des points comme avant. Pour les 4 autres facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques), dont la mesure s’avère trop complexe, les salariés n’engrangeront plus de points, mais pourront, dès 2018, passer une visite médicale quelques années avant leur retraite.
Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, quand une maladie professionnelle a été reconnue et quand le taux d’incapacité permanente excède 10 %. Ils sont traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà : la retraite anticipée pour incapacité permanente.

Les droits acquis sont conservés. Au total, grâce à ce dispositif, le nombre de départs anticipés à la retraite sera beaucoup plus élevé qu’avec la mesure issue de la réforme des retraites de 2010.

3. Un financement modifié :
L’employeur n’est aujourd’hui plus redevable de la cotisation de base ni de la cotisation additionnelle. La cotisation de base était payée par tous les employeurs. Elle représentait 0,01 % des rémunérations de l’entreprise. La cotisation additionnelle n’était due que par les employeurs exposant au minimum un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils. Elle représentait 0,2 % des rémunérations pour un seul critère et 0,4 % pour une exposition à plusieurs critères. 

Le compte professionnel de prévention est désormais financé par la branche accident du travail/maladies professionnelles de l’Assurance maladie, depuis le 1er janvier 2018.

4. Cas de la Fonction Publique :
Bien que les fonctionnaires ne puissent acquérir de droits au titre du compte professionnel de prévention, l’obligation réglementaire pour l’employeur de suivre leur exposition à la pénibilité fonction publique reste applicable (obligation imposée par la 4ème partie du code du travail, donc applicable à la fonction publique) ainsi que : – la traçabilité de cette exposition dans une fiche de suivi (voir point 5a),  -  le fait de prévenir ces facteurs de risques professionnels au travail (point 5c),  -  l’intégration des données « pénibilité » dans le document unique (point 5d).

BONUS
Voici un dossier très complet qui reprend et développe le dispositif compté pénibilité au travail après la réforme de novembre 2017 => DOSSIER pdf

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Analyse de Risque: La Méthode Kinney

Une méthode couramment utilisée en Belgique et au Luxembourg est la méthode “Kinney”, ainsi appelée du nom de son auteur.

méthode Kinney

Le risque est le produit de trois facteurs: la probabilité, l’exposition et les conséquences du risque. Un certain nombre de situations de référence sont déterminées pour chaque facteur.

Pour le facteur probabilité, il s’agit de classer en ordre croissant de probabilité:
virtuellement impossible,
pratiquement impossible,
imaginable mais improbable,
petite possibilité,
inhabituel mais possible,
possible,
probable.

Pour l’exposition, les situations suivantes peuvent être prises comme référence:
très rare,
mensuel (quelques fois par an),
hebdomadaire (occasionnel),
quotidien, permanent.

 

Une valeur peut être donnée à chacune de ces situations et lors de l’examen d’une situation réelle, une de ces valeurs peut être attribuée à cette situation.

 

Les conséquences d’un accident provoqué par un certain risque peuvent avoir trait à des dommages occasionnés aux personnes ou à des dommages matériels.
On peut ici déterminer un certain nombre de situations de référence. Pour les dommages aux personnes, il peut s’agir :
d’une catastrophe,
d’un accident mortel,
d’un accident avec incapacité permanente,
d’un accident avec incapacité non permanente…

Les conséquences matérielles sont exprimées en sommes d’argent.

 

En multipliant les trois facteurs, on obtient un chiffre pour le risque.
Si on connaît les «valeurs» des différents risques d’une situation de travail, il est possible de les classer et de s’attaquer en premier lieu au plus grand. Il va de soi que pour pouvoir appliquer cette méthode, il faut disposer de suffisamment de données sur les risques concernés.

Lorsqu’on a identifié un risque, plusieurs mesures peuvent être prises pour réduire ce risque.

Methode Kinney Cotation

La méthode Kinney est aussi utilisée pour comparer l’efficacité des différentes mesures. L’efficacité peut être déterminée par un calcul basé sur le rapport entre la réduction du risque et les coûts de la mesure.

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Patrick Ducloux

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Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS

ATTENTION, le nombre d’accidents de travail est stable MAIS le nombres de RPS est en forte hausse

Environ1 million de sinistres ont été enregistrés en 2016 et sont recensés dans le dernier rapport de l’Assurance Maladie sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

analyse des AT

Accidents du travail :

En 2016, la fréquence des accidents du travail tous secteurs confondus a atteint un niveau le plus bas depuis 70 ans, avec 34 accidents pour 1000 salariés.
Les efforts des entreprises en matière de prévention et de sécurité, grâce à l’obligation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, portent donc leurs fruits, y compris dans les secteurs traditionnellement les plus concernés par les accidents du travail.
Ainsi le BTP affiche ainsi un taux de fréquence de 60 AT pour 1000 salariés, soit une baisse de 29% en 10 ans.
Cependant il faut noter la  relative hausse de 1,2% des accidents de trajet.

Certains secteurs connaissent toutefois une hausse de leur taux de fréquence

C’est le cas du secteur des services à la personne qui a enregistré en 2016 94,6 accidents du travail pour 1000 salariés, soit trois fois plus que la moyenne générale. En 10 ans, les accidents du travail de ce secteur ont ainsi augmenté de 45%.

Le secteur de l’intérim reste également à surveiller. L’indice de fréquence des accidents du travail y a augmenté de 7,8% en un an.

On constate des disparités entre les régions en termes de sinistralité. Ainsi la Bretagne, les Pays de la Loire ou le Languedoc-Roussillon, ont les fréquences d’accidents les plus élevées.

Les principales causes d’accidents du travail sont dans l’ordre:
=>les manutentions (53% des accidents),
=>les chutes de hauteur ou de plain-pied (25%)
=>l’outillage à main (9%).

Au total les accidents du travail ont représenté, en 2016, 58 millions de journées perdues soit l’équivalent de 233 000 emplois à temps plein.

Diminution du nombre des maladies professionnelles

Le nombre de déclarations pour de nouvelles maladies professionnelles prises en charge par l’Assurance Maladie – Risques professionnels a baissé de 4,3% entre 2015 et 2016.
Les TMS (Troubles musculo-squelettiques) restent la première cause de maladie professionnelle en France, même si on constate une baisse de 4,1% en un an. Le nombre de maladies liées à l’amiante connaît également une baisse de 9,5%.
Comme pour les A.T. cette baisse est liée aux actions de prévention engagées dans les entreprises.

Les cancers sont en hausse

Le nombre de cancers a augmenté de 10% (hors amiante), avec une forte représentation des cancers de la vessie. Les différentes campagnes d’informations menées par l’Assurance Maladie rendent plus faciles les demandes de reconnaissance de ces cancers en maladie professionnelle.

Les troubles psychosociaux sont en forte hausse

augmentation-reconnaissance-rps

Le rapport d’activité met en lumière une très forte hausse des pathologies psychiques avec une augmentation de leur reconnaissance de 40% en un an.
L’assouplissement de la réglementation et une meilleure connaissance, pour les travailleurs, de leurs droits, expliqueraient, en partie, cette hausse.
La France est le pays européen qui reconnaît le plus le syndrome d’épuisement professionnel.

Vous pouvez mesurer régulièrement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spécifique RPS => voir démo ICI

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Patrick Ducloux

Head in Hands

Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?

Quelles sont les sanctions liées au non respect de la réglementation ?

controle-periodique-obligatoire-ascenseur

Tout d’abord quelle est la réglementation ?
Pour plus de clarté, nous nous limiterons aux contrôles et vérifications obligatoires à la charge de l’employeur et liés à la santé et à la sécurité des salariés sans aborder les règles spécifiques liées aux établissements recevant du publique (ERP) ou aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE).

http://www.adversus-alea.com/wp-content/uploads/CT1.png

Cette liste non exhaustive illustre la plupart des contrôles à suivre pour une PME classique.

La liste exhaustive se trouve ICI => dans cette publication de l’INRS.

Quels sont les risques encourus encas de non respect de la réglementation sur les contrôles obligatoire ?
Le risque principal est bien sûr l’accident, avec la forte probabilité de ne pas être pris en charge par l’assurance, à cause de l’absence de vérification générale périodique de l’appareil incriminé.

En cas de manquement à une obligation imposée par la loi ou le règlement, les chefs d’établissement risquent une amende de 3750 euros multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise concernée par l’infraction. A la suite de cette amende l’inspection du travail désigne un organisme accrédité (qui est libre de pratiquer le tarif qu’il souhaite) pour se mettre en conformité avec la loi. Le jugement doit être affiché aux portes de l’entreprise et doit paraître dans les journaux d’annonces légales.

De plus le chef d’établissement, directeur, gérant, ou préposé, nonobstant des poursuites civiles peut voir sa responsabilité pénale être mise en cause en cas d’accident corporel, avec des peines pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende.

Textes applicables
Extrait du code du travail

Article L4741-1

Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’employeur ou le préposé de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application :

1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ;
2° Titre II du livre II ;
3° Livre III ;
4° Livre IV ;
5° Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ;
6° Chapitre II du titre II du présent livre.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 9 000 euros.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7.

Extrait du code pénal

Article 222-19 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

Article 221-6 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 121-3 – Modifié par Loi n°2000-647 du 10 juillet 2000 – art. 1 JORF 11 juillet 2000

Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.

Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui.

Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.

Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

 

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe complète des contrôles obligatoires périodiques de votre entreprise.

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Patrick Ducloux

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Les décrets d’application du compte de Prévention

Voici les décrets d’application du compte de Prévention qui se substitue au compte Pénibilité

La 5ème ordonnance de réforme du Code du travail a profondément réformé le compte pénibilité.

Compte-Personnel-de-Prevention-
Le compte pénibilité permettait aux salariés du privé occupant un poste pénible de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel, sans perte de salaire.
Les décrets portent sur le périmètre du nouveau « compte professionnel de prévention » et ses règles de gestion et de financement, confiés désormais aux organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Le précédent dispositif était financé par deux taxes sur les entreprises.

Les dix facteurs concernés sont divisés en trois familles : les contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques); environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits) et rythme de travail (travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif).
Les entreprises concernées par l’obligation de négocier un accord de prévention sont celles de plus de 50 salariés, dont au moins « 25% de l’effectif » est exposé aux « facteurs de risques professionnels », précise le texte, sauf celles (de 50 à 300 salariés) couvertes par un accord de branche.

Avec la dernière réforme, seuls six facteurs permettent aux salariés de continuer à cumuler des points (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits, travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif), s’ils sont exposés au-delà d’un certain seuil (Attention le seuil de bruit passe de 80dB à 81dB)

En revanche, le dispositif change de façon notoire pour les quatre les plus décriés par le patronat (manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).
Dans ces cas, l’obligation de déclaration est supprimée pour les employeurs.
Les salariés exposés à ces risques pourront néanmoins bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente supérieur à 10%, a promis le gouvernement.

L’exposition aux risques chimiques, délicate à évaluer quand une maladie peut mettre plusieurs années à se déclarer, fait actuellement l’objet d’une mission, confiée au Pr Paul Frimat, qui doit proposer à la ministre du Travail des modalités de prévention adaptées.

Voici les 2 décrets d’application parus le 27 décembre 2017.

Décret 2017-1768 du 27 décembre 2017

Décret 2017-1769 du 27 décembre 2017

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

NOTA: Cet article a été rédigé avec l’aide de Gérard Huguet , Coordination en prévention, santé-sécurité au travail et évaluation des risques.
IPRP N°2013-11-13-083
gerardhuguet@wanadoo.fr
11 chemin de la Redingote
13990 Fontvieille
tel: 06 21 87 88 86
www.as-preventiform.fr

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Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

Risques professionnels et moyens de prévention pour les gardiens, concierges et employés d’immeuble

DU-gardien-immeubles

Les manutentions manuelles

Elles constituent la première cause d’accident du travail selon les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) des années 2004, 2005 et 2006, en lien avec :

  • des conceptions inadaptées des bâtiments et des surfaces de circulation,
  • les choix des conteneurs et organisations des collectes définies par les collectivités,
  • la conception des conteneurs,
  • la pénibilité de la manutention manuelle des bacs ou de l’absence de moyens d’aide à la manutention manuelle.

Les agressions

Elles correspondent à la deuxième cause d’accident.
En effet, la diversité des lieux dans lesquels s’effectuent les différentes tâches des gardiens (loges, escaliers, ascenseurs, parkings souterrains, sous-sols), ne permet pas de les localiser en un lieu précis comme c’est le cas pour d’autres professions (banques, commerces, etc.).

Les maladies professionnelles

Les plus couramment rencontrées dans la profession, relèvent des tableaux :

  • n° 57 RG : affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ;
  • n° 79 RG : lésions chroniques du ménisque ;
  • n° 98 RG : affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Les risques psychosociaux

Les gardiens peuvent être victimes de harcèlement de la part de locataires indélicats ou de propriétaires (surtout quand la suppression de la loge est envisagée voire souhaitée).
Les risques d’agression existent, en particulier quand il faut faire respecter les règles de « bien vivre ensemble » ou encore lorsque le gardien doit participer à la lutte contre les impayés de loyer, dans le cadre de son action en matière de médiation sociale, etc.
Les actes d’agression, même à des degrés faibles, peuvent s’avérer délétères pour le gardien. Ils se manifestent par des incivilités, des menaces verbales ou insultes, des crachats mais – plus graves encore – des agressions à mains nues, des jets de projectiles, voire l’utilisation d’armes à feu.
Ces violences sont souvent accompagnées de dégradations volontaires.
La peur fait partie du quotidien de certains gardiens qui, à travers leurs témoignages, utilisent des métaphores évoquant un contexte de guerre.

Le stress fait également partie des risques psychosociaux majeurs dans cette profession, en lien avec de multiples facteurs tels que : découverte macabre (le cas classique est celui d’une personne âgée, retrouvée morte, chez elle, depuis plusieurs jours), conflits de voisinage (dans lesquels le gardien est pris à parti et doit trouver une solution), gestion d’une situation d’urgence (accident de particulier, incendie, dégât des eaux, fuite de gaz, etc).

Les éléments de prévention consistent à :

  • proposer des formations à la gestion du stress ou à la gestion de conflits (face-à-face avec une personne agressive),
  • favoriser le travail en réseau afin de limiter l’isolement psychologique,
  • prévenir l’insécurité publique (accès sécurisés, bon éclairage des parties communes la nuit).

Les contraintes physiques

Ces contraintes (manutention manuelle, station debout prolongée) sont essentiellement liées aux deux principales missions du gardien d’immeuble, à savoir la gestion des poubelles et l’entretien ménager.

Le gardien assure la sortie des conteneurs à ordures, il les lave régulièrement et les rentre très tôt, parfois avant ses horaires officiels.
La mise en place du tri sélectif augmente le nombre total de conteneurs à prendre en charge. Souvent, les locaux poubelles, devenus trop petits, obligent à un stockage en extérieur ou dans des sous-sols mal ventilés. Il existe encore des immeubles avec une gaine vide-ordures (aux clapets plus ou moins faciles à manipuler, si toutefois ils existent).
L’entretien ménager (notamment l’utilisation d’aspirateur en particulier dans les escaliers, la torsion des serpillères quand la conception de l’immeuble ne permet pas d’autre moyen, le nettoyage des cuivres, des vitres et des miroirs) est également source de contraintes physiques.

Les troubles musculo-squelettiques (lésions traumatiques de l’épaule et du bras, rachialgies) sont les conséquences des différentes postures en torsion et antéflexion, des mouvements répétitifs des membres supérieurs, des efforts de poussée et de traction lors des

Éléments de prévention :

  • formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
  • réduction maximale des charges physiques : conteneurs plus petits, accès des conteneurs plus aisés, chariots à doubles bacs avec balais à plat pour l’entretien ménager, tracteurs pour les sorties-rentrées des conteneurs à poubelles, bascules à poubelles et tuyaux d’eau,
  • installation de prise électrique sur les paliers pour l’utilisation d’aspirateur (si moquette ou tapis), choix judicieux des emplacements des postes d’eau,
  • répartition au mieux des différentes tâches affectées au gardien en fonction de l’importance des immeubles.

Les coupures et blessures

Les risques existent lors de la manipulation des conteneurs (avec le verre en particulier), des clapets des vide-ordures ou en débouchant un vide-ordures.
Ils peuvent être liés à l’activité elle-même et/ou aux équipements de l’immeuble.

Éléments de prévention :

  • gants anti-coupures,
  • chaussures de sécurité.

Les chutes de plain-pied

Elles surviennent par glissade sur sol humide, faux pas ou trébuchement.

Éléments de prévention :

  • concevoir des voies de circulation adaptées,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • nettoyer régulièrement les sols,
  • installer des sols antidérapants,
  • signaler les sols glissants (hall d’entrée en marbre ou en carrelage).

Les chutes de hauteur

Le risque existe lors des travaux de petite maintenance comme le changement d’ampoules, lors de la gestion des conteneurs, du nettoyage des rampes de parking, lors de l’entretien des escaliers ou des terrasses, par chute d’escabeau.

Éléments de prévention :

  • entretenir les escaliers (mains courantes) et les marches des escaliers ainsi que les éclairages associés,
  • proscrire l’usage des échelles mobiles,
  • fournir des escabeaux adaptés,
  • utiliser des perches pour le lavage des vitres en hauteur,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • limiter les travaux extérieurs en cas d’intempéries.

Le Risque Chimique

  • manipulation des produits de nettoyage : produits irritants (dont l’eau de Javel), produits corrosifs, produits inflammables,
  • certains produits d’entretien peuvent entraîner des allergies cutanées et/ou respiratoires (tableaux des maladies professionnelles n° 65 et n° 66 du Régime Général).

Éléments de prévention :

  • port de vêtements de protection, chaussures de sécurité, gants adaptés et changés régulièrement, masques adaptés et lunettes de sécurité en cas de transvasement,
  • stockage des produits dans des locaux bien ventilés et fermés à clef,
  • étiquetage des produits si déconditionnement,
  • utilisation prioritaire d’échantillons doseurs à usage unique (sans manipulation du produit),
  • évaluation du risque chimique par l’employeur visant à la suppression des produits nocifs et à leur remplacement par des substances moins dangereuses,
  • formation et sensibilisation à la manipulation des produits chimiques : étiquetage, conditionnement, toxicité,
  • mise à disposition des fiches de données de sécurité des produits manipulés sur site (comportant la conduite à tenir en cas d’incident).

Les risques biologiques et infectieux

Par exemple, liés à une piqûre septique au contact de déchets médicaux abandonnés, en particulier aiguilles médicales usagées et à la manipulation des déchets (conteneurs à poubelles ou vide-ordures).

Éléments de prévention lors des opérations de nettoyage ou lors des manutentions de poubelles :

  • vaccination diphtérie, tétanos, poliomyélite et rappel tous les 10 ans conseillé,
  • hépatite B conseillée si déchets médicaux,
  • port de gants de protection
  • utilisation de pinces et de pelles à longs manches pour le ramassage des déchets.
  • lavage (raclette) ou aspiration plutôt que balayage,
  • respect de l’hygiène des mains,
  • information sur les risques biologiques,
  • utilisation de conteneurs adaptés aux déchets,

Les risques électriques

Ils peuvent exister lors du changement d’ampoules.

Eléments de prévention :

  • limiter les interventions d’ordre électrique,
  • délivrer une habilitation électrique pour assurer les dépannages (changement d’ampoules),
  • faire vérifier l’installation électrique des locaux y compris de la loge.

Les contraintes organisationnelles / la contrainte de temps :

Il est important de respecter les horaires d’ouverture de la loge et du ramassage des conteneurs à ordures (qui doivent être sortis avant la collecte et rentrés 15 minutes après).
Le planning du nettoyage est libre, mais la fréquence est imposée.

Le travail isolé facteur d’insécurité

L’insécurité est liée au risque d’agression (risques psychosociaux) mais également au travail en situation isolée (risque d’absence de secours en cas de malaise ou de chute, dans les couloirs des caves en sous-sol, peu fréquentés à certaines heures). Heureusement, une majorité de gardiens travaille ou vit en couple, mais on trouve des femmes seules avec ou sans enfant et des célibataires.

La multiplicité des tâches

Il est important de planifier le travail et de veiller à la bonne gestion des volumes de travail, sans compter que le gardien peut être interrompu dans son travail par un locataire ou par un propriétaire ou une entreprise venant réaliser des travaux etc.

Les employeurs multiples

Le salarié peut être gardien dans un immeuble et employé d’immeuble dans un autre.

BONUS

Un excellent document de synthèse pour vous aider à réaliser votre Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

 

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Patrick Ducloux

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Comment intégrer les RPS dans le Document Unique ?

RPS et Document Unique

Selon une étude récente du Ministère du Travail, 93% des entreprises du secteur privé de plus de 250 salariés ont réalisé un Document Unique. Ce chiffre tombe à 75% dans la fonction publique hospitalière et à 33% dans les collectivités territoriales. Concernant les PME-PMI, une étude mandatée par l’INRS et dont les conclusions ont été rendues publiques en 2015, indiquait que 90% des PME-PMI de plus de 10 salariés avaient entrepris l’élaboration d’un Document Unique, contre 46% pour les TPE (moins de 10 salariés). Plus inquiétant encore, pour plus d’un tiers des PME-PMI, aucune mise à jour récente de leur DU, c’est-à-dire de moins d’un an, n’avait été réalisée.

intégrer RPS eu DU

Ces statistiques sont à prendre avec précaution. Elles ne font remonter qu’une indication quantitative et non qualitative des évaluations des risques professionnels menées. En effet, parmi les principaux problèmes des évaluations des risques formalisées aujourd’hui, on observe pour un nombre significatif d’entreprises :

• Un recensement incomplet des risques
• Une hiérarchisation peu pertinente et subjective
• Un découpage en unité de travail non représentatif
• Une mise à jour partielle, notamment après un accident
• Une évaluation insuffisante des risques susceptibles de générer des TMS
• Une grande difficulté à évaluer les risques psychosociaux (RPS)

Les RPS constituent aujourd’hui un véritable challenge pour les entreprises. Comment les évaluer de manière objective ? Comment les prévenir ? Et d’une manière plus générale comment construire un modèle  au sein de l’entreprise permettant de favoriser un bien-être au travail ?
Pour vous aider à évaluer les RPS dans votre entreprise, voici les réponses aux questions les plus souvent posées par les chefs d’entreprise.

Que recouvre le terme « risques psychosociaux » ?
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents :
*  du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
*  des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise;
*  des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’évaluation des risques psychosociaux passe donc par l’identification et l’évaluation des facteurs de risque de stress, de violences externes et de violences internes.

Pourquoi intégrer les risques psychosociaux dans le document unique ?
L’employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés de son entreprise – ce qui inclut les risques psychosociaux – et de préserver leur santé physique et mentale.
Les risques psychosociaux sont donc à prendre en compte au moment de l’évaluation des risques et à intégrer au document unique, au même titre que les autres risques.
Cette évaluation est la première étape d’une démarche plus globale de prévention devant aboutir à la définition d’un plan d’actions.

Les risques psychosociaux doivent-ils systématiquement figurer dans le document unique ?
À la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail du fait de l’existence de l’interface entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel et humain dans lequel il l’exerce. Ainsi, même si l’entreprise peut estimer que ses salariés ne sont pas confrontés a priori à des risques psychosociaux, elle doit néanmoins faire un inventaire des facteurs générateurs de risques psychosociaux et évaluer dans quelles conditions ses salariés y sont exposés.
Comme pour tous les risques, la règle est qu’il vaut mieux agir avant qu’après. Identifier les sources d’atteinte à la santé ou à la sécurité et planifier les actions pour les prévenir sont des éléments fondamentaux d’une démarche de prévention.

Qui élabore la partie du document unique concernant les risques psychosociaux ?
Comme pour les autres risques, le chef d’entreprise est seul responsable de l’évaluation des risques psychosociaux. Il assure le pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission à une personne ressource en interne (animateur sécurité, fonctionnel des ressources humaines…). Mais en tout état de cause, la responsabilité juridique de cette activité reste attachée à la personne du chef d’entreprise.

Faut-il avoir été formé aux risques psychosociaux pour en faire l’évaluation ?
Procéder à l’évaluation des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, nécessite de savoir les repérer, d’en connaître les sources et les conséquences délétères et d’être en capacité de proposer des mesures de prévention adaptées. Il en est de même pour les risques psychosociaux. C’est pourquoi a minima une sensibilisation aux risques psychosociaux, à leurs facteurs, ainsi qu’à leurs effets sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’entreprise est un atout pour mener à bien l’évaluation. La personne désignée pour piloter la démarche doit en bénéficier en premier lieu, si elle ne dispose pas déjà de ces compétences. Selon les ressources de l’entreprise, cette formation-initiation pourra être étendue aux autres acteurs participant à la démarche d’évaluation pour gagner en efficacité.

Comment préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise a tout intérêt à commencer par recenser les informations à sa disposition lui permettant de détecter d’éventuels risques psychosociaux: indicateurs d’absentéisme, de qualité, restrictions d’aptitude ou déclarations d’inaptitude, emploi de nombreux intérimaires ou CDD, postes vacants non remplacés, alertes du médecin du travail… L’analyse de ces indicateurs permet d’identifier des unités de travail où l’évaluation devra être menée en priorité. Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place (indicateurs de suivi).

Doit-on garder les mêmes unités de travail que celles définies pour les autres risques professionnels ?
L’identification des risques doit s’effectuer par unité de travail, afin d’être au plus près des situations de travail des salariés. Les risques peuvent en effet être différents pour des salariés qui travaillent dans un bureau, un magasin ou sur un chantier. Pour définir ces unités de travail, on peut prendre en compte par exemple :
 un critère géographique, en considérant un groupe de salariés situé dans un même lieu de travail ;
 un critère de métier ou de poste, en regroupant les salariés par type d’activité ou par poste de travail.
Quels que soient les critères choisis, l’unité de travail doit correspondre autant que possible à un ensemble de salariés potentiellement exposés aux mêmes facteurs de risques dans leur travail.
Garder le même découpage d’unités de travail pour tous les risques professionnels facilite la cohérence d’analyse et le choix des priorités d’actions. Toutefois, l’entreprise sera peut-être amenée à choisir un autre découpage pour les risques psychosociaux, compte tenu de son organisation du travail. L’important est que ce découpage soit pertinent vis-à-vis de l’activité réelle de travail.

Comment concrètement évaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
L’entreprise doit d’abord réaliser un inventaire des facteurs de risques auxquels peuvent être soumis a priori ses salariés ; elle évalue ensuite pour chacune des unités de travail définies la présence (ou non) de ces facteurs de risques et les conditions d’exposition des salariés à ceux-ci (fréquence, circonstances d’exposition…). Pour l’y aider, il existe plusieurs outils et méthodes, dont la grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux de l’INRS (voir ED 6140).
L’inventaire des facteurs de risques et l’évaluation des conditions d’exposition pour chaque unité de travail sont ensuite reportés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils serviront à l’élaboration du plan d’actions.
L’entreprise doit procéder elle-même à son évaluation des risques professionnels, y compris pour les risques psychosociaux, en prenant appui sur ses compétences propres. Cette évaluation en interne implique un dialogue social ouvert, l’absence de conditions de travail et de relations sociales fortement dégradées (absence d’événements graves de type suicides ou tentatives de suicide, de cas de harcèlement moral, de conflits exacerbés entre services ou salariés…).

Que faire en cas de difficulté de dialogue entre les acteurs de l’entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux, dans le cadre du document unique, est menée en général en amont de problèmes avérés. Si ce n’est pas le cas et que le dialogue social est empêché, l’entreprise peut envisager de recourir à des ressources externes (organismes publics de prévention, cabinets-conseils privés). Celles-ci pourront, grâce à des interventions adéquates, rétablir le dialogue entre les différents acteurs. Si la situation le nécessite, un diagnostic approfondi sera réalisé par ces ressources externes sur une ou plusieurs unités de travail ou sur l’ensemble de l’entreprise.
Le diagnostic approfondi permet de préciser l’importance des problèmes rencontrés par les salariés, d’identifier et d’analyser finement les sources de ces problèmes en lien avec le travail. Sur la base des résultats de ce diagnostic, l’entreprise pourra renseigner dans le document unique l’évaluation de ses facteurs de risques psychosociaux.

Doit-on coter les facteurs de risques psychosociaux ?
L’évaluation des risques professionnels suppose d’apprécier le niveau de risque auquel les salariés sont soumis. Pour ce faire, l’entreprise définit ses propres critères d’appréciation, à partir des conditions d’exposition aux facteurs de risques (fréquence d’exposition, nombre des salariés concernés…) et de la gravité potentielle des conséquences. C’est à partir de ces critères que l’entreprise pourra déterminer un niveau de risque. Ce niveau ne renvoie pas nécessairement à une cotation chiffrée ; il peut prendre d’autres formes, comme par exemple des codes couleur ou des symboles.
Le choix des critères d’appréciation du niveau de risque relève donc d’un choix d’entreprise et non de prescriptions réglementaires.
Ceux-ci doivent être adaptés non seulement à la situation de l’entreprise, mais aussi à la nature des risques. Le système de cotation doit être précis et stabilisé afin de permettre de repérer dans le temps, au sein de l’entreprise, les évolutions des risques psychosociaux. Il doit être suffisamment clair pour que des personnes qui n’auraient pas participé à son élaboration puissent l’utiliser.

Comment définir et hiérarchiser les actions ?
L’évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Sa raison d’être réside dans les actions de prévention qu’elle va susciter et le plan d’actions qui en découle.
Les risques psychosociaux n’étant pas dus à une seule cause et résultant d’un ensemble de facteurs, parfois en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, leur prévention réclame donc souvent, comme pour les autres risques, un ensemble coordonné d’actions ou de mesures sociales, organisationnelles et techniques qu’il faut construire et discuter collectivement.

Comment mettre en œuvre le plan d’actions ?
La réalisation du plan d’actions est portée et pilotée par la direction de l’entreprise. Il comprend un échéancier, un budget, des ressources, le(s) responsable(s) de l’application des décisions et du pilotage des actions… Il témoigne de l’engagement de l’entreprise à faire face aux enjeux que représentent les risques psychosociaux au travail. Ces propositions d’actions de prévention sont ensuite intégrées dans le document unique.
Afin d’échanger sur l’avancée de la démarche, des présentations régulières sont à prévoir lors des réunions du CHSCT. Ces temps d’échanges s’inscrivent dans le dialogue social de l’entreprise.

Comment et quand réévaluer les facteurs de risques psychosociaux ?
Comme l’oblige la réglementation, l’actualisation du document unique (au moins une fois par an) amène à réévaluer les facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail.
Cette actualisation s’effectue au regard des actions préalablement menées et des éventuelles modifications d’organisation et de conditions de travail survenues entre-temps. Si des différences d’évaluation apparaissent, il est nécessaire d’en chercher les raisons :
En quoi et pourquoi l’exposition des salariés à tel ou tel facteur de risques a-t-elle évolué ? Les actions engagées depuis l’année précédente expliquent-elles cette évolution ? Le contexte professionnel a-t-il changé ? De nouvelles exigences se sont-elles ajoutées ou au contraire certaines contraintes de travail ont-elles diminué ?

Voilà, à vous de jouer maintenant et si vous ne vous sentez pas à l’aise avec cette évaluation contactez-nous nous vous proposerons un spécialiste proche de chez vous.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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L’essentiel sur les risques psychosociaux

L’essentiel sur les risques psychosociaux à retenir !

L'essentiel sur les risques psychosociaux

 

Vous êtes-vous déjà posé l’une des questions suivantes :

-       Les risques psychosociaux, qu’est-ce que c’est ?

-       Quels sont les chiffres-clés qui s’y rapportent ?

-       Ont-ils des conséquences désastreuses sur la santé humaine et les performances des organisations ? Si oui, lesquelles ? 

Si oui, découvrez-en les réponses ci-dessous !

Les risques psychosociaux, qu’est-ce que c’est ?

Fin 2008, à la demande du Ministère du Travail, L’Institut National de la Statistique et des Études Économiques (INSEE) a formé un collège d’experts chargé d’étudier la notion de risques psychosociaux. Trois ans plus tard, ce collège proposait le cadre suivant pour les risques psychosociaux (RPS) en milieu professionnel :

«Les risques psychosociaux seront définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »

Plus précisément, les risques psychosociaux regroupent les situations de travail où se combinent ou non :

®      Des violences internes commises au sein de l’organisation par ses membres : harcèlement sexuel, harcèlement moral, conflits sérieux entre les membres d’une équipe, etc.

®      Des violences externes perpétuées sur des salariés par des personnes externes à l’organisation : agressions verbales, agressions physiques, etc.

®      Du stress qui provient du déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes liées à son travail et la perception de ses capacités à y faire face.


Les RPS sont perçus différemment par tout un chacun. Mais cela n’empêche en rien de les évaluer ou de les mesurer. Un peu à l’instar de la douleur, la nature et l’intensité varient. Mais ils sont une réalité.

Les RPS peuvent avoir comme origine l’activité professionnelle elle-même. Mais ils peuvent être également provoqués par les relations entre collègues ou par le mode d’organisation.

Par exemple, et pour ne citer que ceux-là, les RPS peuvent être dus :

®      Au style de management : degré d’autonomie accordé dans le travail, degré d’exigence en matière de qualité et de délais, ordres contradictoires, non-reconnaissance des efforts, etc.

®      À la surcharge de travail et à l’intensité des efforts requis pour les exécuter, 

®      Au déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle,

®      Aux changements opérés dans le travail, des changements tels que les restructurations par exemple,

®      Etc.

Par ailleurs, les risques psychosociaux peuvent interagir entre eux et s’aggraver mutuellement. Par exemple, le stress au travail peut être à l’origine de violences internes qui vont ensuite aggraver ce stress.

Risques psychosociaux, les chiffres clés !

Au niveau européen, l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail estimait en 1999 à 50-60% l’ensemble des journées de travail perdues à cause du stress. En 2002, le coût du stress au niveau européen était déjà estimé à pas moins de 20 milliards d’euros par an. 

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), en France :

®      27% des salariés déclarent subir des contrôles ou surveillances permanents de la part de leur hiérarchie,

®      35% déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail,

®      36% déclarent ne pas avoir la possibilité de faire varier les délais fixés pour réaliser leurs tâches professionnelles,

®      56% déclarent être obligés d’interrompre une tâche pour en réaliser une autre de non prévue ; et pour 44% des salariés concernés, cela perturbe leur travail,

®      57% déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure et exigeant une réponse immédiate.

En 2007, cet institut  avait estimé à environ 3 milliards d’euros le coût social (les dépenses liées à l’absentéisme, celles de soins, celles liés aux décès prématurés, etc) du stress. Mais ce n’est pas tout : cette évaluation avait été faite à minima.

En termes plus clairs, elle n’a pris essentiellement en compte que :

®      Le « Job Strain » qui ne représente au maximum qu’un tiers des situations de travail très stressantes.

Le Job Strain ou « Situation de travail tendue », c’est la combinaison d’une absence d’autonomie dans la réalisation du travail et d’une forte pression.

Justement, à propos du « Job Strain » selon une étude Sumer 2010, la proportion de salariés – qui en souffrent- est en augmentation constante. Parmi ces salariés, 22% déclarent subir des comportements hostiles ou jugés comme tels sur leur lieu de travail.

®      Les pathologies ayant fait l’objet de diverses et multiples études : infarctus, accident vasculaire cérébral, dépression, troubles musculo-squelettiques, etc

®    Une partie de la dimension du coût pour l’individu. Notamment, elle n’a pas pris en compte la souffrance et la perte de bien-être que provoque le stress.

Selon l’Observatoire de la vie au travail, en 2010, 65% de salariés étaient victimes de stress contre 55% en 2009, 58% d’entre eux se plaignant du management et 60% du climat social.

Selon le département des Risques Professionnels et de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) :

®      Sur la période courant de janvier 2008 à décembre 2009, 107 suicides ont fait l’objet d’une demande de reconnaissance en tant qu’accidents de travail,

®   En 2010, 136 psychopathologies ont fait l’objet d’une demande de reconnaissance. Mais ne croyez pas que ce chiffre diminue au fil des années. Selon le rapport 2011 du Réseau National de Vigilance et de Prévention des Pathologies professionnel, les psychopathologies liées au travail continuent de se développer.

Les chiffres-clés listés ci-dessus ne sont pas exhaustifs. Ce qui veut dire une chose : les risques psychosociaux sont des risques à prendre très au sérieux au regard de leurs conséquences.

 

Les risques psychosociaux et leurs conséquences désastreuses

Les risques psychosociaux (RPS) ont des conséquences désastreuses tant sur la santé des victimes que sur les performances au travail.

Côté santé, les RPS sont à l’origine de troubles de la concentration et de troubles du sommeil. Ils provoquent également fatigue, épuisement professionnel, irritabilité et nervosité.

Mais ils ne s’arrêtent pas là : ils sont également source de troubles musculo-squelettiques, de pathologies mentales telles que la dépression et l’anxiété, et de maladies cardio-vasculaires. Et comme vous l’avez compris en lisant les chiffres-clés, ils peuvent même être à l’origine de suicides.

Côté travail, les RPS ont un impact des plus négatifs :

-       Absentéisme,

-       Non- respect des horaires de travail,

-       Non-respect des exigences de qualité,

-       Grand turnover (taux de rotation du personnel),

-       Accidents de travail,

-       Réduction de la productivité,

-       Réduction de la qualité,

-       Dégradation du climat social,

-       Atteinte à l’image de l’organisation,

-       Baisse du chiffre d’affaires,

-       Etc.

Voilà donc l’essentiel de ce qu’il vous faut savoir sur les risques psychosociaux.
Avez-vous des questions ou des préoccupations ? Si oui, merci de les partager avec nous dans les commentaires ci-dessous !

 

Patrick Ducloux
Experton
Coach Certifié

Head in Hands

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Document Unique : Téléphonie mobile et risques professionnels

Téléphonie mobile et risques professionnels

téléphonie mobile et risques professionnels

Entre 1997 et 2015, le taux d’équipement des personnes, résidant en France, en téléphones mobiles est passé de 4 à 92 %. Cette évolution impacte le milieu du travail.

De par sa nature « mobile », l’utilisation de ce type de moyen de communication a changé le quotidien mais également le travail et son organisation, notamment pour les salariés qui ne travaillent pas toujours dans un bureau et étaient auparavant difficilement joignables.

D’autre part, avec l’apparition du Smartphone, le salarié peut réaliser de multiples tâches en même temps : répondre à des mails pendant une réunion, répondre au téléphone tout en consultant un document ou son agenda…

Cette multi-activité permise par les technologies d’information et de communication ne semble pas augmenter la productivité. En effet, la quantité d’information à traiter augmente de manière importante et s’avère chronophage. Par ailleurs, téléphoner peut être à l’origine d’accidents lorsque cette tâche se fait dans un environnement non sécurisé tel qu’un chantier, la rue ou au volant d’un véhicule. De plus, l’immédiateté du contact et/ou de l’information fournie par la téléphonie mobile peut rendre dépendant.

Aussi, il est intéressant de faire un point sur les risques professionnels liés à la téléphonie mobile.

 

QUELS SONT LES RISQUES PROFESSIONNELS LIÉS À L’UTILISATION DE LA TÉLÉPHONIE MOBILE ?

 

1. DÉPENDANCE

En 1990, le Dr A. Goodman définissait l’addiction comme « un processus par lequel un comportement, qui peut fonctionner à la fois pour produire du plaisir et pour soulager un malaise intérieur, est utilisé sous un mode caractérisé par l’échec répété dans le contrôle de ce comportement (impuissance) et la persistance de ce comportement en dépit de conséquences négatives significatives (défaut de gestion) ».

La cyberdépendance aux médias sociaux et à la technologie mobile se caractérise par d’importantes préoccupations par rapport à ces outils. Lorsque ces derniers sont inaccessibles, il apparaît des symptômes de manque se manifestant par de l’anxiété, de l’irritabilité, de la colère ou de l’ennui. Un sondage auprès d’étudiants coréens montre que 73 % des répondants se sentent mal à l’aise et irrités lorsqu’ils n’ont pas accès à la téléphonie mobile

En 2012 des enquêtes réalisées en Suisse montrent qu’environ 30 % des participants se considèrent comme « dépendants au téléphone mobile ». Des travaux montrent que les femmes ont une utilisation plus intensive du téléphone mobile que les hommes, la différence la plus marquée étant au niveau de l’usage des messages texte. D’autres études appuient cette donnée en révélant que les femmes sont plus sujettes à la dépendance au téléphone mobile. Néanmoins, les hommes ont une plus grande tendance à utiliser le téléphone mobile pendant la conduite. Des analyses récentes révèlent une association forte entre le tabagisme, la consommation d’alcool et l’intensité d’utilisation du téléphone mobile pour les deux sexes.

 

2. STRESS

Pour les auteurs du rapport de la DGT, les outils mobiles d’information et de communication semblent avoir un rôle dans l’exposition au stress. En effet, ils correspondent à des situations de contraintes selon le modèle de Karasek. Le stress résulte de la porosité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, de l’augmentation de l’amplitude des horaires de travail et des conséquences liées au management à distance.

Une  étude prospective menée  auprès de 4 156 adultes sur un an montre qu’une utilisation dite « élevée » (plus de 11 appels ou SMS par jour) est associée à l’existence d’un stress ainsi qu’à l’apparition de troubles du sommeil et de symptômes de dépression chez l’homme. Chez la femme, ce même niveau d’utilisation est associé à l’existence d’un stress ainsi qu’à l’apparition de symptômes de dépression.

 

3. TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES (TMS)

Les études sur les TMS en lien avec l’usage de la téléphonie mobile portent essentiellement sur les jeunes adultes. La consommation quotidienne moyenne est de 4,65 heures d’utilisation dont 1 heure par jour pour les mails, SMS et messagerie instantanée, et 1 heure par jour pour les communications.

Les résultats montrent que la durée journalière d’utilisation est associée à une douleur rapportée au cou, à l’épaule.

Sur une journée typique, les temps de navigation sur internet sont associés à des douleurs du pouce.

Des rapports signalent  des cas d’arthrose de la première articulation carpo-métacarpienne pour une utilisation excessive du téléphone portable, SMS compris, durant 3 ans.

Citons également des cas courants de ténosynovite au pouce pour des patients envoyant plus de 100 SMS par jour.

 

4. RISQUE ROUTIER

L’association pour la promotion de la sécurité routière en entreprise (PSRE) a réalisé, avec l’aide de l’IFOP, un sondage auprès de 400 dirigeants d’entreprises et de 1 000 salariés d’entreprises publiques et privées, appartenant aux secteurs de l’industrie, du BTP, du commerce et des services.

Près de deux salariés sur trois, conduisant à titre professionnel, sont amenés à passer ou à recevoir des appels téléphoniques au cours de leurs déplacements. Seulement 20 % des appels sont passés systématiquement à l’arrêt. Globalement, 40 % (employeurs et salariés) déclarent que téléphoner en conduisant n’est pas plus dangereux que de parler avec son passager ; 67 % des employeurs et 58 % des salariés déclarent que téléphoner à l’aide d’un kit mains libres réduit le risque d’accident.

Pour mémoire, l’article R. 412-6-1 du Code de la route dispose qu’il est interdit de conduire en tenant un téléphone à la main. De même, cet article interdit au conducteur de porter à l’oreille un « dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité ».

Une autre étude portant sur  1 044 salariés utilisant un téléphone portable à usage professionnel révèle que plus du tiers des salariés (35,4 %) a déjà fait des erreurs de conduite pendant une conversation téléphonique (erreur d’itinéraire, sortie d’autoroute ratée). De plus, 1,3 % de ces travailleurs a été victime d’un accident en utilisant le téléphone au même moment.

Deux études en situation de conduite « naturelle » ont suivi des conducteurs professionnels. La première  a observé 203 conducteurs poids-lourds équipés de vidéo caméras et d’autres dispositifs enregistreurs. Les auteurs rappellent que 413 000 poids-lourds ont été impliqués dans des accidents de la route en 2007 aux États-Unis. L’événement considéré dans l’étude n’était pas uniquement la survenue d’un accident, mais également les « presqu’accidents », ou les déviations non intentionnelles importantes de la trajectoire. Un classement des tâches secondaires a été proposé selon leur dangerosité. La tâche la plus risquée est celle d’écrire un message sur son téléphone portable (risque de survenue d’un événement mettant en jeu la sécurité multiplié par 23 par rapport au risque de base.

La seconde, publiée en 2010, a porté sur 13 306 véhicules (conducteurs professionnels de cars et poids-lourds). Parmi les 37 708 événements répertoriés comme pouvant provoquer un accident, seuls 1 064 (2,8 %) sont réellement associés à la survenue d’un accident.

Le fait de chercher à atteindre un casque/des écouteurs ou un téléphone portable augmente de façon nette le risque de survenue d’un événement de 3,4 et 3,8 fois, respectivement. Il ressort que les tâches associées à une plus grande attention visuelle comportent le plus grand risque, par exemple envoyer des SMS ou e-mails, accéder à internet, composer un numéro, atteindre son téléphone portable ou atteindre un casque ou des écouteurs.

L’Institut national de la santé et de la recherche médicale (INSERM) a publié, en 2011, une expertise collective intitulée « Téléphone et sécurité routière ». Les auteurs rapportent qu’en France, les jeunes, les hommes et les usagers de la route à titre professionnel sont ceux qui téléphonent le plus fréquemment tout en conduisant. Près d’un accident de la route sur dix serait lié à l’usage du téléphone. Les auteurs estiment que le risque d’être impliqué dans un accident routier pour un conducteur en train de téléphoner est multiplié par environ 3 par rapport à un conducteur ne téléphonant pas.

 

CONCLUSION

L’équipement en téléphone portable et Smartphone est répandu chez les salariés. L’usage intensif de cet outil de communication, y compris lors de la conduite de véhicules, est à l’origine de TMS, de stress et/ou d’accidents routiers. Aussi, l’évaluation des risques professionnels liés à la téléphonie mobile doit faire partie de votre Document Unique.

Les mesures de prévention pouvant être conseillées portent sur la mise en place de règles d’utilisation à usage professionnel de la téléphonie mobile, notamment en dehors des heures de travail et/ou de la conduite de véhicules. Il est également utile d’évaluer l’impact du téléphone portable ou du Smartphone lors des études de poste.

 

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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