Coaching et Risques Psychosociaux

Pourquoi associer Coaching et Risques Psychosociaux ?

coaching et risques psychosociaux

Un sondage IFOP paru dans le journal Sud-Ouest a montré qu’une nette majorité (59 à 60%) de sondés en âge de travailler, c’est-à-dire âgés entre 25 et 64 ans, considèrent le travail comme une contrainte, tandis que 56% des personnes ayant dépassé l’âge légal de la retraite (65 ans et plus) le voient encore comme un moyen de s’épanouir. Cette évolution est continue et le pourcentage de salarié qui considère le travail plus comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins que comme un facteur d’épanouissement personnel ne cesse d’augmenter d’année en année.

Une des causes majeures expliquant ce sondage est lié aux mutations du travail qui ont engendré de nouveaux risques qualifiés de « psychosociaux » (RPS), par ailleurs liés au stress et aux troubles psychiques tels que l’anxiété et la dépression.

Dans de nombreuses organisations, la prévention porte bien souvent sur les dispositions personnelles et les modes d’adaptation. Si ces dimensions sont importantes pour le bien-être des salariés, il convient aussi d’aborder le contexte de l’entreprise. Or, cette dimension est difficile à aborder en entreprise car elle nécessite une réflexion sur l’organisation du travail.

En tant que Coach Certifié, je vais aborder le lien entre Coaching et Risques Psychosociaux.

Définition RPS

Le Ministère du Travail considère que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que dépressions, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents du travail ».

Schématiquement, les grands facteurs de risque actuels sont :

  1. La surcharge de travail : demande physique, mentale et émotionnelle excédant les ressources personnelles et collectives des salariés.
  2. L’autonomie paradoxale : laisser le salarié faire face à des injonctions paradoxales dans son poste de travail, par manque de priorisation et de clarification des rôles. Exemple d’injonction paradoxale : demander à un manager d’augmenter la rentabilité de son unité par réduction de coûts. Impossible de refuser, sous peine (implicite) de perdre son emploi ou d’être mal noté. Plus il fait d’économies, plus les choses empirent. Épuisement à la tâche, et arrêts de travail en cascade. L’injonction paradoxale rend possible de demander l’impossible.
  3. Le manque de pratiques de reconnaissance : pratiques de management et de développement RH ne permettant pas de reconnaître l’individu et ses efforts, au détriment des résultats ; mais également le besoin de développement personnel et professionnel (formation, gestion de carrière, etc.).
  4. Les comportements « toxiques » : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas de réguler les conflits, le manque de respect, la violence et l’intimidation.
  5. L’isolement social : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas d’apporter un soutien social de qualité pour des besoins de lien social, notamment en cas de situations de fragilisation personnelle et de retour au travail.

Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnels influencent directement la santé d’un salarié, inversement une personne peut, en dépit de bonnes dispositions personnelles, souffrir d’un stress aigu au travail si l’environnement professionnel est au demeurant stressant. Les études récentes confirment bien que les individus « sains », placés dans un environnement de travail stressant, développent des problématiques de santé psychologique. Cela explique sans doute pourquoi un véritable travail sur les facteurs de stress reste, de loin, plus efficace, donnant des résultats constants, contrairement à une simple action sur les capacités individuelles de gestion du stress.

La lassitude des managers :

Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux par sa position dans l’entreprise. Il est en effet l’interface entre l’équipe qui doit mettre en œuvre et la Direction (le stratège) qui décide de la stratégie.  Le manager se trouve « entre le marteau et l’enclume ».

Le manager tend souvent à ne pas exprimer ses difficultés qui peuvent être considérées comme des faiblesses. Mais un manager qui va mal, c’est une équipe qui va mal. Le manager ne doit pas laisser croire qu’il maîtrise tout et ne se trompe jamais, qu’il est infaillible car il se met alors beaucoup de pression.

La place du coaching dans la prévention des RPS :

La prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés prévoit trois niveaux de prévention :

  • le niveau primaire (limitation des facteurs de risque),
  • le niveau secondaire (adaptation aux facteurs de risque),
  • le niveau tertiaire (prise en charge de la souffrance au travail.

Le coaching tant au niveau individuel que collectif s’insère parfaitement dans ces 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux.

Niveau d’intervention

Individuel

Collectif

Primaire : limiter les facteurs de risque. Favoriser la régulation des tensions relationnelles avec son entourage professionnel (N + 1, collègues, collaborateurs).
Favoriser la mise en place d’un style de management « sain », permettant de concilier bien-être et efficacité.
Favoriser la prise de poste efficiente et la montée en charge.
Favoriser la régulation des tensions relationnelles au sein du collectif de travail et avec les autres collectifs.
Favoriser l’émergence et l’appropriation de règles de vie en commun, permettant de réguler les comportements irrespectueux.
Faire du collectif une ressource pour le plaisir au travail, par l’échange entre pairs.
Secondaire : limiter le coût d’adaptation aux facteurs de risque. Favoriser la prise de recul sur son rapport au travail et son implication.
Aider à la gestion du stress et des émotions.
Favoriser des stratégies d’influence efficaces permettant d’obtenir les ressources nécessaires pour son travail.
Favoriser la prise de recul sur l’illusion du groupe qui résout tout en lieu et place de l’individu.
Favoriser la capacité du collectif à entrer en résistance avec les pratiques déviantes de l’organisation.
Favoriser l’efficacité du collectif à bien faire son travail.
Tertiaire : prendre en charge la souffrance au travail. Favoriser la motivation de la personne à être prise en charge par un professionnel de la santé.
Aider la personne à prendre une décision sur sa carrière, par rapport à une situation de souffrance au travail.
Aider la remontée de la situation de souffrance au travail, vis-à-vis du N + 1 et de la fonction RH.
Aider à l’expression du mal-être collectif pour faciliter la régulation émotionnelle et la remontée vis-à-vis des RH/dirigeants de la situation de souffrance au travail.
     

Cette « approche globale » est une manière d’agir au mieux sur l’entreprise ; à la fois à un niveau individuel et global. Il s’agit d’un dispositif permettant d’adresser simultanément des réponses à différents niveaux : celui de l’organisation, du management, et de l’individu. Pour ce faire, le coach doit combiner à son travail l’expérience du consultant, à savoir un travail de « réduction de la complexité » qui appelle une action d’influence et de prescription.

Comment bien démarrer une démarche RPS ?

Le plus simple est de commencer par un diagnostic des Risques Psychosociaux. Ce diagnostic se fait à partir de questionnaires éprouvés (Karasek, INRS, DGAFP). L’entreprise ou l’organisation demande aux salariés de répondre à ce questionnaire (de façon anonyme ou ouverte) soit sous forme papier soit en répondant en ligne. Le Consultant, en fonction des réponses obtenues, présente alors à la Direction une première synthèse et fait une proposition de plan d’actions.

Pour en savoir plus vous pouvez me contacter directement ICI =>  CONTACT EXPERTON

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Patrick Ducloux
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Risques Professionels liés au Froid: Hiver 2015-2016

Etes-vous prêt pour l’hiver 2015-2016 ?

risques professionnels froid

Certes, au moment ou j’écris ces lignes, l’hiver est particulièrement clément.

Cependant, une instruction ministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre pour prévenir et limiter les accidents du travail liés aux températures particulièrement basses de la période hivernale.

Sont principalement visés le travail dans un local ouvert ou non et le travail à l’extérieur.

L’instruction rappelle que l’employeur doit prendre en compte le risque thermique dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, d’élaboration du Document Unique d’évaluation des risques, et du plan d’actions.

De plus, l’employeur doit prendre des mesures concernant à la fois les préventions collective et individuelle des risques d’atteinte à la santé : aménagement des postes de travail, organisation du travail, vêtements et équipements de protection contre le froid.

Pour vous aider je vous recommande de lire mon article sur les Risques Professionnels liés au Froid.
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Document Unique : Faute inexcusable de l’Employeur

En quoi consiste la faute inexcusable de l’employeur ?

faute-inexcusable-de-l'employeur

La Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une modification substantielle à la définition de la faute inexcusable : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de sécurité. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait conscience du danger et qu’il n’a pas pris de mesures. »

Depuis cette évolution majeure issue de l’arrêt du 28 février 2002, en cas de faute inexcusable, outre la réparation de leur préjudice, les ayants droit peuvent prétendre à la réparation du préjudice de la victime lorsque cette dernière n’a pas obtenue elle-même cette indemnisation.

Bien comprendre l’Obligation de Résultat

Autrefois exceptionnelle, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, est aujourd’hui banalisée par la jurisprudence qui tend à considérer que tout Accident du Travail ou Maladie Professionnelle résulte de la violation par l’employeur de son OBLIGATION DE RESULTAT EN MATIERE DE SECURITE AU TRAVAIL.

La notion d’OBLIGATION DE RESULTAT, à la différence d’une OBLIGATION DE MOYENS, signifie que l’employeur est présumé responsable et que c’est à lui de démontrer qu’il n’a commis aucune faute (charge de la preuve).

Même sans atteinte à la santé vous êtes concerné

Un arrêt en date du 30 novembre 2010 de la Chambre Civile de la Cour de Cassation est venu alourdir cette Obligation puisque désormais la responsabilité de l’employeur peut être automatiquement engagée à partir d’un simple manquement aux règles de prévention, MEME SANS ATTEINTE A LA SANTE.

Et enfin, on se doit de noter l’arrêt du 08 juillet 2014 de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui a jugé que « l’employeur qui omet d’établir le Document unique doit indemniser ses salariés ». Cet arrêt confirmant une jurisprudence constante considérant que l’Employeur a une obligation générale de résultat en matière d’hygiène, santé, sécurité et pénibilité au travail de l’ensemble de ses salariés. Pour la Cour de cassation, la rédaction du document unique est une obligation à laquelle l’employeur ne peut se soustraire ; peu importe que l’existence de risques professionnels soit établie, ou non.

En effet l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques s’impose à tous les employeurs, même en l’absence de risque particulier. Dès lors, le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande. Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est tenu d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique (cette obligation résulte des articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail).

Cet été, la Cour de cassation a confirmé que cette obligation n’est pas subordonnée à l’existence d’un risque particulier pour l’entreprise. Dès lors, le fait que l’employeur ne dispose pas d’information précise sur les substances ou préparations chimiques utilisées ne saurait le dispenser d’élaborer ce document. Et les salariés sont, le cas échéant, fondés à demander une indemnisation au titre du non-respect de cette obligation.

Même si aucun risque particulier n’est établi

En l’espèce, une entreprise qui avait pour activité la fabrication de sièges avait fermé un de ses sites, ce qui avait entraîné la suppression de 166 emplois. Les 166 salariés s’étaient pourvus en justice et avaient demandé diverses indemnisations. L’une de leurs demandes concernait le manquement de l’employeur à son obligation d’établir un document unique. Or, celui-ci s’était défendu en expliquant qu’il ne possédait pas « d’indication et de précision, a fortiori de preuve, sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de la société ». Mais pour la Cour de cassation, la rédaction du document unique est une obligation à laquelle l’employeur ne peut se soustraire ; peu importe que l’existence de risques professionnels soit établie, ou non. L’addition peut coûter cher Par conséquent, en plus de donner lieu à une amende (C. trav., art. R. 4741-1), le non-respect de son obligation par l’employeur peut donner lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés si ceux-ci en font la demande.

Le coût de la faute inexcusable va encore augmenter

Le 4 avril 2012, la Cour de cassation a rendu quatre arrêts dans lesquels elle reconnaît que les salariés qui sont victimes d’une faute inexcusable de leur employeur ont droit à la réparation intégrale de leurs préjudices, y compris ceux qui ne sont pas prévus par le Code de la sécurité sociale. Ces arrêts constituent un tournant important pour les Employeurs. Leur conséquence sera de renchérir le coût d’une faute inexcusable pour les employeurs.

Il est également certain que le coût pour l’Employeur va très fortement augmenter suite à l’arrêt du 08 juillet 2014 mettant à la charge de l’Employeur le fait d’indemniser ses salariés lorsqu’il n’a pas établi (ou mis à jour) son Document unique.

Réparation actuelle

Jusqu’à présent, le salarié victime d’une faute inexcusable a droit à une majoration de sa rente et à la réparation de préjudices limitativement énumérés par l’article L.452-3 du Code de la sécurité sociale. Il peut demander la réparation de :

  • ses souffrances physiques et morales,
  • son préjudice esthétique et d’agrément,
  • la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.De nouveaux préjudices…Or, dans une décision du 18 juin 2010, le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par un salarié victime d’un accident du travail considère que le législateur n’est pas fondé à limiter les droits à indemnisation de la victime.Les arrêts rendus le 4 avril 2012 par la Cour de cassation suivent les recommandations du Conseil et admettent l’indemnisation de préjudices qui ne sont pas listés par l’article L452-3 du Code de la sécurité sociale. Comme l’explique la Cour, « indépendamment de la majoration de rente, le salarié « victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte susvisé, mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».Concrètement, les juges ont admis l’indemnisation des préjudices complémentaires suivants :
    • Préjudice sexuel (distinct du préjudice d’agrément)
    • Déficit fonctionnel temporaire qui, selon la Cour, « inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d’hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique »
    • Frais de réaménagement du domicile ou du véhicule en cas de handicap (c’était le cas dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du Conseil constitutionnel).

Les conséquences de la Faute inexcusable pour les Assurances

L’évolution jurisprudentielle posée par la Cour de Cassation dans ses arrêts du 04 avril 2012 va nécessairement générer des conséquences importantes sur un plan financier. La plupart des contrats d’assurances de RESPONSABILITÉ CIVILE couvrent les conséquences de cette faute inexcusable (à l’exclusion des sanctions pénales). Cela signifie que les assureurs, face à cette augmentation majeure du coût et de la fréquence des sinistres, vont probablement prendre au moins deux « mesures » simples :

1°) OBLIGATION DE DISPOSER D’UN DOCUMENT UNIQUE d’évaluation des risques en parfaite conformité avec la réglementation sous peine soit de ne pas être assuré, soit de l’être avec surprimes dès lors que l’on se rappelle que ce DOCUMENT UNIQUE est le seul moyen d’éviter ou de limiter les conséquences de la faute inexcusable.
2°) EVOLUTION DES PRIMES D’ASSURANCE LIEE A VOTRE  POLITIQUE DE SECURITE DU TRAVAIL (Bonus-Malus)

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Document Unique facteur positif de productivité

De nouveaux éléments montrant le Document Unique facteur positif de productivité

Document Unique productivité

Souvent perçues par les entreprises comme un coût, les actions de prévention s’avèrent un facteur positif de productivité. Dans bien des cas, ces mesures de différentes natures comme l’achat de matériels, le renouvellement de matériaux, de méthodes ou la formation améliorent à la fois les conditions de travail et la performance économique de l’entreprise. L’OPPBTP, Organisme professionnel de prévention du BTP, s’est penché sur le calcul du retour sur investissement de la prévention dans son étude intitulée « Une approche économique de la prévention – Résultats consolidés 2014 ».

Cliquez ci-après pour obtenir le rapport => RAPPORT

Les cas étudiés en la matière sont nombreux.
Quelques-uns vous sont présentés pour y voir plus clair :

  • Action de prévention de l’ordre de l’humain : Formation d’un salarié à l’habilitation électrique-B2V-BR =>  Rendement = Gains / Coûts : 2,05
  • Action de prévention d’ordre technique : Achat de ponceuses électriques orbitales Mirka => Résultats : elles sont plus silencieuses de 13 db. Le captage des poussières étant plus efficace, les opérateurs sont moins exposés aux risques chimiques. De plus, l’opérateur gagne un quart-d’ heure sur un temps effectif d’une heure.
  • Action de prévention d’ordre organisationnel : Rangement du plateau de travail et tri sélectif des déchets => Rendement = Gains / Coûts : 18,81

Même si l’OPPBTP souligne que la prévention est à la portée de toutes les entreprises, elle avance l’idée que « les TPETrès petites entreprises ont encore plus à y gagner. [….] Ce sont elles qui bénéficient d’un rendement de 3,11 contre 2,02 pour les entreprises de plus de 50 salariés. » Enfin, comme le confirme l’étude, la trésorerie reste épargnée et stable puisqu’il faut en moyenne 1,5 an pour que la dépense soit couverte par les gains, soit un court délai qui « permet d’engager des dépenses sans peser longtemps sur une trésorerie sensible en temps de crise ».

Pour conclure, le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels répond à plusieurs objectifs à garder à l’esprit :

  • Il diminue les coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles,
  • Il permet la maîtrise des risques professionnels,
  • Il trace l’amélioration de la prévention dans l’entreprise,
  • Il améliore la performance de l’entreprise.

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Loi Rebsamen : quels changements pour la pénibilité ?

Loi Rebsamem et Pénibilité

La loi n°2015-944 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen), comporte des dispositions impactant les Services de santé au travail et les employeurs en matière de santé et sécurité au travail. Elle apporte en particulier des changements au dispositif concernant la Pénibilité.

loi-rebsamem-penibilite

Suppression de l’obligation d’établir des fiches pénibilité

Jusqu’à présent, vous deviez consigner dans une fiche de prévention les conditions de pénibilité auxquelles est exposé chaque salarié soumis à des facteurs de risques professionnels dépassant certains seuils, après application de mesures de protection collective et individuelle.

Ces fiches sont supprimées et remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT. En pratique, cette déclaration se fait selon les modalités prévues pour la DADS ou la DSN.Toutes les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles.

C’est sur la base de cette déclaration que des points sont attribués au compte pénibilité.

Les organismes de retraite informeront chaque année les salariés des points acquis sur le compte pénibilité. Cette information se fera via un relevé précisant l’entreprise ayant déclaré, les facteurs d’exposition et les modalités de contestation.

Par ailleurs, le salarié pourra aussi obtenir ces informations sur Internet.

Mise en place d’un référentiel de branche

Afin d’aider les employeurs à apprécier les situations d’exposition aux facteurs de pénibilité, les accords de branches étendus peuvent établir des « modes d’emploi » caractérisant l’exposition des travailleurs à la pénibilité en fonction de leur poste. La loi prévoit que ces accords pourront déterminer ces expositions en fonction des postes mais aussi en fonction des métiers ou des situations de travail exposés.

En outre, à défaut d’accord, ces « modes d’emploi » pourront aussi être établis par des « référentiels professionnels de branche homologués » par arrêté interministériel.

Enfin, un employeur qui applique un accord étendu ou un référentiel homologué pour déclarer l’exposition de ses travailleurs ne pourra pas être pénalisé.

Un décret doit venir fixer les modalités de ce référentiel et de la déclaration à la pénibilité effectuée par l’employeur l’utilisant.

La mise en place des référentiels risque de prendre du temps, vous restez à l’heure actuelle tenu, à défaut d’accord de branche étendu, de procéder vous-même à cette évaluation.

De nouvelles règles en matière de prescription pour les points de pénibilité

Le salarié qui veut agir en justice en vue de l’attribution de points à son compte pénibilité dispose désormais d’un délai de 2 ans au lieu de 3 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte. De même, le délai de contrôle des caisses de retraite est abaissé à 3 ans au lieu de 5 ans.

Ce qui manque

La loi Rebsamen n’entérine qu’une partie des mesures annoncées par le Gouvernement s’agissant de la pénibilité. D’autres mesures annoncées, notamment le report de l’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants au 1er juillet 2016 ne sont pas encore applicables et nécessitent l’adoption d’un décret qui n’existe toujours pas…

 

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Risques Psychosociaux illustration et Outils pratiques

Risques Psychosociaux illustration et Outils pratiques

Illustration

Stress, mobbing, douleurs chroniques, suicides… Le constat est clair : aujourd’hui le boulot rend malade. Pour exemple, 40% des Suisses déclarent souffrir d’une tension psychique forte au travail. Une situation aggravée par la crise. Conséquence : un nombre croissant d’employés consultent des médecins, des psychiatres, des avocats pour trouver une issue à leurs souffrances et tenter de se relancer, après avoir été rejeté par un monde qui ne pardonne pas la moindre défaillance.

Activité humaine par excellence, le travail est supposé élever l’homme et participer à l’élaboration de son identité sociale. Pourtant, la réalité tend à montrer le contraire. Aujourd’hui, la souffrance au travail est un phénomène en constante progression négligé par les politiques, par la recherche médicale et même les syndicats. Les conséquences ont pour noms : stress, mobbing, burn-out, douleurs chroniques, suicides… Chez les psychiatres, un tiers des consultations sont directement liées à la souffrance au travail.

La mondialisation, la course à la productivité, les méthodes de management imposent leurs propres lois et modifient jour après jour une organisation du travail souvent jugée comme pathogène par les professionnels de la santé. Perçus comme des faibles, les employés qui craquent se retrouvent souvent isolés. Fragilisés, cassés, en dépression, ils doivent ensuite faire face à un long processus de reconstruction pouvant prendre 2 ans pour regagner confiance en eux en tentant de surmonter des expériences qui ont laissé de profondes cicatrices sur le plan psychologique.

Mais la souffrance au travail est un sujet tabou en butte à une véritable loi du silence. Silence des employés qui n’osent pas en parler. Silence des employeurs qui, lorsqu’ils sont confrontés à ce problème, ne s’expriment pas sur la question.

Selon l’OCDE, un salarié sur cinq est atteint de troubles psychiques liés au travail. Mais le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn out, n’est toujours pas reconnu comme maladie à part entière. Est-ce un phénomène de mode, un mal imaginé par des salariés qui se voudraient indispensables ? En interrogeant des médecins, des chercheurs et des patients chez qui a été posé le diagnostic d’épuisement professionnel, les réalisateurs de ce documentaire dressent un état des lieux très précis : comment le burn out s’installe-t-il ? Comment se traduit-il ? En quoi se distingue-t-il de la dépression ? Où en est la recherche ? Peut-on établir un diagnostic certain ? Et surtout, comment sortir de cet effondrement qui rend l’individu inapte au travail et à toute vie familiale et sociale normale ?

Regardez ce reportage sur ARTE et vous verrez les risques psychosociaux d’un autre œil.

Pour lancer la vidéo cliquez simplement sur l’écran.

Comment AGIR concrètement ?

Vous trouverez ci-dessous les outils mis en place par l’Europe pour une campagne spécifique de prévention  2014-2015 :

La brochure pour TPE.

Les outils pratiques européens mis à disposition gratuitement.

Voir aussi cet article pour bien débuter votre prévention des RPS.

Maintenant vous ne pourrez plus dire, «je ne savais pas» et même si vous saviez, vous ne pourrez plus dire «je ne savais pas comment faire».

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Prévention des Risques Professionnels et système de Bonus-Malus

Savez-vous que depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010, il existe un système de bonus-malus pour les cotisations accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) ?


document-unique-bonus-malus

Côté « bonus », le système ne prévoit pas de réduction des cotisations, mais simplifie l’octroi des aides financières. Celles-ci prennent la forme de subventions directes, et non plus d’avances, pour les entreprises qui investissent dans la prévention. Le versement des aides tiennent compte des objectifs fixés par les contrats de prévention nationaux et régionaux. Enfin, les subventions ne sont accordées qu’après information des représentants du personnel sur les mesures de prévention.

Les Aides Financières Simplifiées (AFS) ont été mises en place à cet effet. Elles s’appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles doivent leur permettre d’investir soit dans des équipements de travail plus sûrs, soit de lutter contre une pathologie professionnelle (prévention des Troubles musculo-squelettiques, des dangers liés à l’exposition aux produits Cancérigènes, Mutagènes, Reprotoxiques, etc.). Ces AFS interviennent sous forme de subventions, d’un montant compris entre 1 000 et 25 000 €. Selon les régions, les CARSAT ont mis en place différentes AFS ; certaines sont réservées à un secteur d’activité, d’autres concernent la prévention d’une pathologie ou l’achat d’équipements spécifiques.

Les Contrats de prévention sont destinés aux entreprises de moins de 200 salariés. Cette aide soutient financièrement les entreprises qui s’engagent dans une politique de prévention des risques d’accident de travail, des maladies professionnelles et d’amélioration des conditions de travail. Les investissements qui peuvent être financés suite au diagnostic de la CARSAT concernent entre autres les nuisances chimiques (ventilation, aspiration des poussières, vapeurs…), les risques de manutention et de circulation (manutention, chutes…), les nuisances physiques (bruit, vibrations, éclairages…), les formations, etc.

Côté  » malus », la réforme alourdit les sanctions en cas d’infractions répétées, afin de les rendre plus dissuasives. Avant la réforme, lorsqu’un contrôleur sécurité d’une CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail) constatait une situation de risque, une injonction pouvait être adressée à l’établissement contrevenant. Il suffisait à ce dernier de se mettre en conformité pour faire annuler l’injonction. Depuis la réforme, Si vous n’obtempérez pas à une injonction de la CARSAT, vous vous exposez à une majoration du taux de la cotisation d’accident du travail. Elle est dans un premier temps de 25 % de la cotisation normale applicable à l’établissement, et, en cas de persistance dans la non-prise en compte des mesures listées dans l’injonction, peut atteindre 200 %. De surcroît, il est instauré un plancher minimum de 1 000 euros à cette majoration.

Depuis l’instauration de ce bonus-malus, les CARSAT le nombre d’aides et d’injonctions adressées aux entreprises ont augmenté de 10% en moyenne chaque année.

Voilà un argument de taille pour vous aider à améliorer (voire débuter) votre Evaluation des Risques Professionnels.

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Prévenir la pénibilité au travail: exemple pratique

Un exemple pratique et concret pour expliquer la pénibilité au travail

pénibilité exemple pratique

Préserver la santé, prévenir la pénibilité : une obligation de résultat pour toutes les entreprises

La jurisprudence met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat «notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés dans l’entreprise [et] que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, (…) lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver» (cass.soc.28/2/2002 et 11/4/2002).

L’obligation de prévention de la pénibilité concerne l’ensemble des entreprises françaises. Elle vient en effet compléter les principes généraux de prévention définis dans le Code du travail :

Article L. 4121-1 : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail…”

L’obligation de prendre en compte la pénibilité s’impose ainsi à tous les employeurs, quel que soit la taille de leur entreprise et leur secteur d’activité. Selon la nature et l’ampleur des risques, les contraintes et les sanctions peuvent différer.

Comment réaliser le diagnostic pénibilité

1) Repérer dans le Document Unique, les phases de travail dans lesquelles on retrouve des facteurs de pénibilité par unité de travail.
Exemple concret ci-dessous:

exemple pratique penibilite

2) Si vous avez relevé des facteurs de pénibilité dans l’unité de travail, procéder à l’analyse de l’exposition. Après l’application des mesures de prévention individuelles et collectives, les seuils sont-ils dépassés en temporalité ou intensité, dans les conditions habituelles de travail ? Annexer cette analyse à votre Document Unique.
Exemple concret ci-dessous:

exemple concret penibilite

Astuce pratique

Doit-on compter tous les salariés de l’unité de travail dans laquelle un facteur de pénibilité a été identifié ?

Dans les cas les plus courants, l’unité de travail est homogène.

On doit donc compter tous les salariés travaillant habituellement dans l’unité exposant à un facteur de pénibilité.

Toutefois, certains facteurs de pénibilité peuvent ne concerner que certains travailleurs de l’unité de travail, affectés à des travaux ou confrontés à des situations particulières (fondeurs, technicien de maintenance, etc.).

Au contraire, certains salariés de l’unité peuvent n’être exposés que ponctuellement à des facteurs (salariés mobiles, etc.).

Comment peut-on les différencier et les comptabiliser ?

astuce penibilite

Une astuce consiste à retailler les Unités de Travail pour tenir compte de ces différences. Exemple dans un atelier de mécanique, une machine dépasse le seuil de bruit de la pénibilité et pas les autres machines, dans ce cas décomposer l’unité de travail en 2, une unité de travail avec la machine bruyante et une unité de travail sans la machine bruyante.

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Pénibilité: qui est exposé par métier?

penibilite par metier

Le cabinet Altaïr Conseil a publié récemment conduit une étude auprès d’un échantillon de 156000 salariés d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) et de PME de l’industrie et de la distribution. Cette étude porte sur l’évaluation de la pénibilité à partir des 10 facteurs de risque définis par le décret du 30 mars 2011.

Voir l’étude ici => http://www.altairconseil.eu/penibilite-niveaux-dexposition-par-secteur/

Résultats selon les secteurs d’activité
De grandes disparités  sont constatées dans les niveaux d’exposition selon les secteurs d’activité:

      • 43% des salariés exposés dans la grande distribution, en moyenne,
      • 72% dans l’industrie en moyenne, avec un maximum à 88%.

Dans la grande distribution, plusieurs postes concentrent une exposition à deux voire trois facteurs de pénibilité :

      • Mise en rayon (Fruits & Légumes ;  Produits Libre-Service; Liquides ; Droguerie, Parfumerie, Hygiène ;  Bazar ; Textile ; etc.) : 32%
      • Boulangerie, pâtisserie, poissonnerie : 7,5%
      • Réception des marchandises : 1,9 %

Le niveau d’exposition varie beaucoup selon les domaines industriels :

      • Agro-alimentaire : 77 %
      • Environnement : 55%
      • Produits verriers : 55%
      • Chimie fine : 29 %
      • Laboratoires pharmaceutiques : 3% (centres de recherche) à 38 % (usines)

Le secteur logistique connaît enfin un taux élevé d’exposition à la pénibilité :

      • Entrepôts : 88 %
      • Transport de marchandises : 76 %

Des profils d’exposition différenciés selon les 10 facteurs de pénibilité
Manutentions manuelles
Si les salariés de la grande distribution se trouvent au-dessous des seuils de pénibilité définis par la norme X35-109 pour le facteur Manutentions manuelles, 10% de ceux de l’échantillon des industries analysées y sont exposés. L’industrie agro-alimentaire concentre la plus importante part d’effectifs exposés (11% contre 2% dans l’industrie verrière) et recèle également les plus forts volumes manutentionnés (jusqu’à 30 tonnes portées par salarié et par jour dans des cas extrêmes).

Postures pénibles
42% des salariés de la grande distribution sont exposés au facteur Postures Pénibles avec une prévalence des postures accroupi, à genoux, bras en élévation au-dessus de la ligne des épaules, torsion latérale du tronc, penché en avant ou piétinement. Les emplois associés à la mise en rayon et à la rotation des marchandises sont principalement concernés. 77% des salariés des entrepôts et plateformes logistiques sont exposés aux facteurs Postures pénibles (torsion latérale du tronc, accroupi, bras en élévation, piétinement). 33% des salariés des entreprises industrielles étudiées sont également exposés à ce facteur avec d’importants écarts constatés selon les domaines d’activité industrielle : 36% dans l’agro-alimentaire avec une prévalence des postures torsion latérale du tronc, penché en avant, piétinement ou debout statique ; 3% des effectifs dans la chimie fine.

Vibrations mécaniques
Aucun salarié de l’échantillon ne se trouve exposé aux vibrations mécaniques dans les membres supérieurs, non plus que dans tout le corps au-delà des seuils déterminés par le Code du Travail.

Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Seuls 0,03% des salariés de l’échantillon industriel traité se trouvent exposés  à ce facteur de pénibilité au-delà des valeurs définies par la réglementation, du fait bien souvent de l’existence d’équipements de protection collective (dispositifs de captation des vapeurs à la source notamment).

Températures extrêmes
7% des salariés des entreprises de grande distribution étudiées, personnels travaillant dans les rayons ultra-frais et surgelés, sont exposés de manière prolongée à des températures basses, de même que les manutentionnaires et caristes travaillant dans les entrepôts et les opérateurs dans les ateliers de fabrication et de conditionnement des industries ou plateformes logistiques agro-alimentaires. L’exposition aux températures hautes  >30°  touche plus particulièrement les personnels des industries de process chaud (fours, étuves, incinérateurs, etc.) : 1% des effectifs de l’échantillon industriel traité.

Bruit
Aucun salarié de la distribution n’est exposé à ce facteur de pénibilité au-delà du seuil prescrit par le Code du Travail contrairement à l’échantillon industriel qui expose 30% des salariés à des ambiances sonores dépassant fréquemment 90 dBA sur toute la durée d’un poste ou aux plateformes logistiques où 1% des salariés y sont également exposés.

Activités exercées en milieu hyperbare
Aucun salarié de l’échantillon n’est exposé à ce facteur de pénibilité.

Travail de nuit
76 % des salariés dans le transport de marchandises, 63 % dans les plateformes logistiques, 40% dans l’industrie et 24% dans la distribution sont astreints à ce facteur de pénibilité.

Travail en équipes successives alternantes
88% des salariés des entrepôts et  plateformes logistiques, 75% des salariés dans le transport de marchandises et plus de la moitié des salariés de l’échantillon industriel traité, 53%, travaillent en poste (2×7 ou 2×8, 3×7 ou 3×8, 5×8, 3×12).

Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Aucun salarié de la distribution n’est exposé au-delà des valeurs de seuil à ce facteur de pénibilité. Les assistantes de caisse dans les hyper et supermarchés réalisent en moyenne annuelle moins de 20 gestes techniques à la minute. 16% des salariés des entreprises industrielles étudiées y sont soumis avec une très forte prévalence des industries agro-alimentaires (chaines de conditionnement en entrée et en fin de lignes).

Synthèse
L’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, mesurée en poids relatif des populations exposées par rapport à l’effectif total du secteur dans l’échantillon traité ressort à :

      • Grande distribution : Postures pénibles (42%), Travail de nuit (24%), Températures extrêmes (7%), Manutentions manuelles (0%) , Vibrations mécaniques (0%), Agents chimiques dangereux (0%),  Bruit (0%), Milieux hyperbares (0%), Travail en séquences successives alternantes (0%), Gestes répétitifs (0%).
      • Logistique entrepôts : Travail en séquences successives alternantes (88 %), Postures pénibles (77 %), Travail de nuit (63 %), Températures extrêmes (1,7 %), Gestes répétitifs (1,7 %), Bruit (1,1 %)
      • Logistique transport de marchandises : Travail de nuit (76 %), Travail en séquences successives alternantes (75 %)
      • Industrie : Travail en séquences successives alternantes (53%), Travail de nuit (40%), Postures pénibles (33%), Bruit (30%), Gestes répétitifs (16%), Manutentions manuelles (10%), Températures extrêmes (1%), Agents chimiques dangereux (0,03%), Vibrations mécaniques 0%), Milieux hyperbares (0%).

Projection à l’échelle nationale
Considérant la grande distribution comme l’activité tertiaire la plus exposée en poids d’effectifs à la pénibilité au travail et la quote-part du secteur tertiaire marchand dans la structure des emplois en France à 47,6% (Sources Insee Emploi total par grand secteur d’activité, 2012 secteur tertiaire marchand et non marchand : 75,3%), celle du secteur industriel de 21,8% et du secteur agricole de 2,8% (Sources id.), en projetant les résultats de notre étude fondée sur les diagnostics pénibilité approfondis réalisés sur un échantillon de 156000 emplois et en prenant l’hypothèse d’une exposition des salariés du secteur agricole au plus haut niveau d’exposition constaté pour l’industrie (88% des salariés exposés), on en déduit un niveau d’exposition global à la pénibilité au travail des salariés en France pour un volume de 26,294 millions de personnes ayant un emploi  (Sources : Insee 2012) s’établissant comme suit :

      • Agriculture : 647884 emplois exposés à la pénibilité (88%),
      • Industrie : 4127106 emplois exposés à la pénibilité (72%),
      • Tertiaire : 5351856 emplois à la pénibilité (43%).

Soit un total de de 10156846 emplois exposés à la pénibilité, représentant au minimum 38,6% des emplois en France.

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Nouveau décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Un décret publié au JO du 6 mars 2015 précise la marche à suivre pour établir la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires.

L’entreprise de travail temporaire, employeur du salarié, et l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié effectue sa mission devront se partager l’élaboration de la fiche de prévention des expositions. L’entreprise utilisatrice doit ainsi transmettre à l’entreprise de travail temporaire un « contrat de mise à disposition ».


Le contrat de mise à disposition

Ce contrat doit indiquer les caractéristiques particulières du poste ainsi que les facteurs de pénibilité éventuels auxquels le salarié est exposé, soit, pour l’année 2015:

  • l’exposition au travail de nuit,
  • l’exposition au travail répétitif,
  • l’exposition au travail en équipes successives ,
  • les activités en milieu hyperbare.

L’exposition est évaluée par l’entreprise utilisatrice au vu des conditions habituelles de travail, appréciées en moyenne sur l’année. L’entreprise utilisatrice a la possibilité de corriger ces informations en prenant l’initiative de conclure un avenant au contrat de mise à disposition.


Une mesure transitoire

À titre transitoire pour l’année 2015, le décret prévoit que l’entreprise utilisatrice pourra transmettre les informations nécessaires à l’entreprise de travail temporaire par un autre support que le contrat de mise à disposition. La transmission du contrat devra intervenir au plus tard le 1er janvier 2016.

 

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Compte pénibilité retraite 2013
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