Document Unique : Idées reçus sur les RPS

Quelles sont les principales idées reçues sur les RPS ?

idées reçues sur les RPS

 

Voici quelques idées reçues sur les RPS (risques psychosociaux) et les éléments de réponse qui vous permettront d’y voir plus clair.

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Les risques psychosociaux, il n’y en a pas

Selon l’Observatoire de la vie au travail -2010

On note une augmentation du nombre de salariés stressés : 65% en 2010 contre 55% en 2009. Pour 58 % des salariés, la qualité managériale de leur entreprise est insuffisante et 60% évaluent défavorablement le climat social.

Les PME de 50 à 250 salariés et les salariés de statut public sont les plus exposées aux RPS. Les 35/45 ans sont les plus stressés et les plus affectés par leurs conditions de travail.

Selon le Baromètre du bien-être au travail des français – Capital Santé (2010)

51% des cadres estiment que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) affectent leur efficacité et niveau de stress.

Un peu de stress, c’est motivant

Ne confondons pas stress et motivation ! La prise de parole en public, la remise d’un rapport en urgence, un changement de poste de travail choisi…, autant de situations devant lesquelles l’individu réagit en faisant face à l’enjeu ponctuel. On parle alors de stress aigu. Quand cette situation prend fin, les manifestations de stress s’arrêtent généralement peu de temps après et l’organisme reprend son fonctionnement normal.

Lorsque l’urgence devient la norme, que la surcharge de travail et les défis se répètent si souvent qu’ils n’ont plus rien de passager, là s’installe un véritable malaise : on parle alors de stress chronique, l’organisme ne récupère plus, il n’y a plus de motivation mais d’abattement.

Les risques psychosociaux, c’est une mode, dans quelque temps, ça passera !

Non, le suivi statistique national des conditions de travail et de l’exposition des salariés aux risques professionnels montre que les facteurs de risques psychosociaux liés au travail se sont accrus depuis les années 1990. Cette évolution est liée à des changements organisationnels et à des tendances économiques et financières assez structurelles. Ainsi, le pourcentage  de salariés soumis à au moins trois contraintes de rythme de travail passe de 6 % à 35 % entre 1984 et 2013. Le pourcentage de salariés concernés par le travail interrompu passe de 48 % à 64 % entre 1991 et 2013. Les comportements hostiles subis au travail concernent davantage de salariés en 2010 qu’en 2003 (22 % vs 17 %).

C’est parce que les salariés ont des problèmes familiaux et personnels

Peut-être parfois. Mais qui ne rencontre pas ce type de problèmes ? Et l’inverse peut être vrai aussi : les problèmes professionnels peuvent retentir sur l’équilibre familial et personnel. Il n’est pas toujours facile de faire la part des choses. Autre élément important, selon une étude récente IPSOS, 67 % des salariés reconnaissent être sollicitées par leur travail en dehors des horaires professionnels, alors que 62 % indiquent régler des problèmes personnels pendant les heures de travail. L’étanchéité entre vie privée et vie professionnelle n’existe pas.

Les risques psychosociaux ne touchent que les salariés les plus fragiles

Toutes les personnes, quelle que soit leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux RPS et en souffrir. Ce sont bien souvent des salariés expérimentés, des cadres impliqués qui exprimeront les premiers un mal être dans une organisation trop perturbée. Dans beaucoup de cas, les RPS se manifestent de manière collective et touchent des secteurs de l’entreprise, des catégories professionnelles qui ont des valeurs et des caractéristiques communes de travail. C’est dans cette voie qu’il convient de rechercher les causes des RPS et les pistes de solutions. Ce qui n’empêche pas de prendre en considération les situations individuelles de personnes particulièrement en difficulté en complément d’une action collective de prévention.

Le stress, ça fait partie du métier !

Toute personne de l’entreprise peut être exposée à une situation stressante, sans même s’en rendre compte ou sans oser le dire de peur d’être mal vue. Lutter contre un risque demande d’en avoir conscience et de le reconnaître. Des situations peuvent vous sembler banales, indispensables pour la réussite professionnelle ou encore inhérentes à l’activité (par exemple, le « coup de feu »  du serveur dans la restauration, des sollicitations commerciales importantes à la dernière minute).

Toutefois elles appellent à la vigilance car, à terme, elles sont génératrices de stress chronique qui lui-même peut provoquer des atteintes à la santé. Il faut oser briser le tabou, le stress n’est pas une fatalité et n’a pas à devenir la norme.

La prévention des risques psychosociaux : c’est compliqué, ça prend du temps, c’est cher

Des études, tant en France qu’au niveau international, ont démontré que ne pas prévenir le stress coûte cher à l’entreprise et à la société.
La plupart des solutions sont à rechercher dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps pris pour comprendre, écouter et dialoguer sur ce que sont les facteurs de RPS, ce qui pose problème dans l’organisation du travail. Ce temps pris pour améliorer les conditions de travail, et la manière dont les salariés les vivent, favorisera leur implication, renforcera la cohésion des équipes et améliorera la performance de l’entreprise.
Réaliser un diagnostic de votre entreprise peut se faire rapidement et pour un investissement modique.

S’il y a conflit entre les personnes, c’est parce qu’elles ont des caractères incompatibles !

Ou encore parce qu’il existe des différences interculturelles, intergénérationnelles, des personnalités « fragiles », « difficiles »… Oui, cette variété existe, l’entreprise est un échantillon de la société.

Mais avant tout, l’entreprise est un endroit où l’on doit travailler. Des règles existent pour permettre à chacun d’accomplir ses missions dans le respect des uns et des autres et le manager en est le garant. Si, malgré le rappel de ce cadre réglementaire, les difficultés relationnelles persistent, il faudra en rechercher les causes et trouver des solutions pour les résoudre ou les atténuer. En effet, celles-ci peuvent prendre racine dans des problèmes organisationnels : manque de clarté sur les rôles de chacun, défaut d’arbitrage de la hiérarchie, concurrence encouragée entre les salariés…

Ce n’est pas l’entreprise qui est responsable, c’est le contexte économique

La globalisation de l’industrie, du commerce et des services, le poids des groupes financiers ont certainement durci la concurrence. Sans nier les difficultés liées à ce contexte économique, les entreprises ont intérêt (et l’obligation) à préserver leur « capital humain », qui reste leur principale ressource. La performance de l’entreprise au-delà de la stratégie et de l’état du marché en dépend directement.

N’oubliez pas que l’analyse des risques psychosociaux fait partie de votre Document Unique obligatoire.

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Document Unique : Téléphonie mobile et risques professionnels

Téléphonie mobile et risques professionnels

téléphonie mobile et risques professionnels

Entre 1997 et 2015, le taux d’équipement des personnes, résidant en France, en téléphones mobiles est passé de 4 à 92 %. Cette évolution impacte le milieu du travail.

De par sa nature « mobile », l’utilisation de ce type de moyen de communication a changé le quotidien mais également le travail et son organisation, notamment pour les salariés qui ne travaillent pas toujours dans un bureau et étaient auparavant difficilement joignables.

D’autre part, avec l’apparition du Smartphone, le salarié peut réaliser de multiples tâches en même temps : répondre à des mails pendant une réunion, répondre au téléphone tout en consultant un document ou son agenda…

Cette multi-activité permise par les technologies d’information et de communication ne semble pas augmenter la productivité. En effet, la quantité d’information à traiter augmente de manière importante et s’avère chronophage. Par ailleurs, téléphoner peut être à l’origine d’accidents lorsque cette tâche se fait dans un environnement non sécurisé tel qu’un chantier, la rue ou au volant d’un véhicule. De plus, l’immédiateté du contact et/ou de l’information fournie par la téléphonie mobile peut rendre dépendant.

Aussi, il est intéressant de faire un point sur les risques professionnels liés à la téléphonie mobile.

 

QUELS SONT LES RISQUES PROFESSIONNELS LIÉS À L’UTILISATION DE LA TÉLÉPHONIE MOBILE ?

 

1. DÉPENDANCE

En 1990, le Dr A. Goodman définissait l’addiction comme « un processus par lequel un comportement, qui peut fonctionner à la fois pour produire du plaisir et pour soulager un malaise intérieur, est utilisé sous un mode caractérisé par l’échec répété dans le contrôle de ce comportement (impuissance) et la persistance de ce comportement en dépit de conséquences négatives significatives (défaut de gestion) ».

La cyberdépendance aux médias sociaux et à la technologie mobile se caractérise par d’importantes préoccupations par rapport à ces outils. Lorsque ces derniers sont inaccessibles, il apparaît des symptômes de manque se manifestant par de l’anxiété, de l’irritabilité, de la colère ou de l’ennui. Un sondage auprès d’étudiants coréens montre que 73 % des répondants se sentent mal à l’aise et irrités lorsqu’ils n’ont pas accès à la téléphonie mobile

En 2012 des enquêtes réalisées en Suisse montrent qu’environ 30 % des participants se considèrent comme « dépendants au téléphone mobile ». Des travaux montrent que les femmes ont une utilisation plus intensive du téléphone mobile que les hommes, la différence la plus marquée étant au niveau de l’usage des messages texte. D’autres études appuient cette donnée en révélant que les femmes sont plus sujettes à la dépendance au téléphone mobile. Néanmoins, les hommes ont une plus grande tendance à utiliser le téléphone mobile pendant la conduite. Des analyses récentes révèlent une association forte entre le tabagisme, la consommation d’alcool et l’intensité d’utilisation du téléphone mobile pour les deux sexes.

 

2. STRESS

Pour les auteurs du rapport de la DGT, les outils mobiles d’information et de communication semblent avoir un rôle dans l’exposition au stress. En effet, ils correspondent à des situations de contraintes selon le modèle de Karasek. Le stress résulte de la porosité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, de l’augmentation de l’amplitude des horaires de travail et des conséquences liées au management à distance.

Une  étude prospective menée  auprès de 4 156 adultes sur un an montre qu’une utilisation dite « élevée » (plus de 11 appels ou SMS par jour) est associée à l’existence d’un stress ainsi qu’à l’apparition de troubles du sommeil et de symptômes de dépression chez l’homme. Chez la femme, ce même niveau d’utilisation est associé à l’existence d’un stress ainsi qu’à l’apparition de symptômes de dépression.

 

3. TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES (TMS)

Les études sur les TMS en lien avec l’usage de la téléphonie mobile portent essentiellement sur les jeunes adultes. La consommation quotidienne moyenne est de 4,65 heures d’utilisation dont 1 heure par jour pour les mails, SMS et messagerie instantanée, et 1 heure par jour pour les communications.

Les résultats montrent que la durée journalière d’utilisation est associée à une douleur rapportée au cou, à l’épaule.

Sur une journée typique, les temps de navigation sur internet sont associés à des douleurs du pouce.

Des rapports signalent  des cas d’arthrose de la première articulation carpo-métacarpienne pour une utilisation excessive du téléphone portable, SMS compris, durant 3 ans.

Citons également des cas courants de ténosynovite au pouce pour des patients envoyant plus de 100 SMS par jour.

 

4. RISQUE ROUTIER

L’association pour la promotion de la sécurité routière en entreprise (PSRE) a réalisé, avec l’aide de l’IFOP, un sondage auprès de 400 dirigeants d’entreprises et de 1 000 salariés d’entreprises publiques et privées, appartenant aux secteurs de l’industrie, du BTP, du commerce et des services.

Près de deux salariés sur trois, conduisant à titre professionnel, sont amenés à passer ou à recevoir des appels téléphoniques au cours de leurs déplacements. Seulement 20 % des appels sont passés systématiquement à l’arrêt. Globalement, 40 % (employeurs et salariés) déclarent que téléphoner en conduisant n’est pas plus dangereux que de parler avec son passager ; 67 % des employeurs et 58 % des salariés déclarent que téléphoner à l’aide d’un kit mains libres réduit le risque d’accident.

Pour mémoire, l’article R. 412-6-1 du Code de la route dispose qu’il est interdit de conduire en tenant un téléphone à la main. De même, cet article interdit au conducteur de porter à l’oreille un « dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité ».

Une autre étude portant sur  1 044 salariés utilisant un téléphone portable à usage professionnel révèle que plus du tiers des salariés (35,4 %) a déjà fait des erreurs de conduite pendant une conversation téléphonique (erreur d’itinéraire, sortie d’autoroute ratée). De plus, 1,3 % de ces travailleurs a été victime d’un accident en utilisant le téléphone au même moment.

Deux études en situation de conduite « naturelle » ont suivi des conducteurs professionnels. La première  a observé 203 conducteurs poids-lourds équipés de vidéo caméras et d’autres dispositifs enregistreurs. Les auteurs rappellent que 413 000 poids-lourds ont été impliqués dans des accidents de la route en 2007 aux États-Unis. L’événement considéré dans l’étude n’était pas uniquement la survenue d’un accident, mais également les « presqu’accidents », ou les déviations non intentionnelles importantes de la trajectoire. Un classement des tâches secondaires a été proposé selon leur dangerosité. La tâche la plus risquée est celle d’écrire un message sur son téléphone portable (risque de survenue d’un événement mettant en jeu la sécurité multiplié par 23 par rapport au risque de base.

La seconde, publiée en 2010, a porté sur 13 306 véhicules (conducteurs professionnels de cars et poids-lourds). Parmi les 37 708 événements répertoriés comme pouvant provoquer un accident, seuls 1 064 (2,8 %) sont réellement associés à la survenue d’un accident.

Le fait de chercher à atteindre un casque/des écouteurs ou un téléphone portable augmente de façon nette le risque de survenue d’un événement de 3,4 et 3,8 fois, respectivement. Il ressort que les tâches associées à une plus grande attention visuelle comportent le plus grand risque, par exemple envoyer des SMS ou e-mails, accéder à internet, composer un numéro, atteindre son téléphone portable ou atteindre un casque ou des écouteurs.

L’Institut national de la santé et de la recherche médicale (INSERM) a publié, en 2011, une expertise collective intitulée « Téléphone et sécurité routière ». Les auteurs rapportent qu’en France, les jeunes, les hommes et les usagers de la route à titre professionnel sont ceux qui téléphonent le plus fréquemment tout en conduisant. Près d’un accident de la route sur dix serait lié à l’usage du téléphone. Les auteurs estiment que le risque d’être impliqué dans un accident routier pour un conducteur en train de téléphoner est multiplié par environ 3 par rapport à un conducteur ne téléphonant pas.

 

CONCLUSION

L’équipement en téléphone portable et Smartphone est répandu chez les salariés. L’usage intensif de cet outil de communication, y compris lors de la conduite de véhicules, est à l’origine de TMS, de stress et/ou d’accidents routiers. Aussi, l’évaluation des risques professionnels liés à la téléphonie mobile doit faire partie de votre Document Unique.

Les mesures de prévention pouvant être conseillées portent sur la mise en place de règles d’utilisation à usage professionnel de la téléphonie mobile, notamment en dehors des heures de travail et/ou de la conduite de véhicules. Il est également utile d’évaluer l’impact du téléphone portable ou du Smartphone lors des études de poste.

 

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Patrick Ducloux

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RPS : qu’est-ce qui coûte le plus pour l’entreprise ?

Quels sont les coûts cachés pour l’entreprise et comment y remédier avec un retour sur investissement ?

cout rps entreprise

Les chiffres en Europe

En Europe, le chiffre le plus récent parmi les données synthétisées par l’EU-OSHA date de 2013 : il estime le coût des dépressions dues au travail  à 617 milliards d’euros par an, soit quatre fois le budget de l’Union européenne (151 milliards d’euros en 2014).

L’étude, portée par le projet européen Matrix, inclut plusieurs éléments expliquant ce total élevé :

•             le présentéisme et l’absentéisme, qui coûtent 272 milliards d’euros chaque année ;

•             la perte de productivité (242 milliards d’euros) ;

•             les frais de santé (63 milliards d’euros) ;

•             et les allocations pour inaptitudes (39 milliards d’euros).

Les chiffres en France

Si on fait un simple ratio l’Europe compte 742,5 millions d’habitants et la France 66 millions d’habitants, le coût pour la France des RPS s’élève donc à peu près à 55 milliards d’euro par an.

En appliquant la même proportion que pour l’Europe, la part de l’absentéisme et du présentéisme est donc de 24 milliards d’euro par an.

Par « présentéisme », nous entendons la situation d’un salarié qui est présent sur son lieu de travail, alors que son état (physique ou psychique) et sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif. Il s’agit la plupart du temps de situation non identifiée dans la plupart des entreprises et qui pourtant ne peut trouver de solutions pérennes que dans la résolution de ses causes. Sans identification et traitement, ce phénomène s’installe durablement au sein de l’entreprise, menaçant ainsi sa pérennité.

Le coût de l’absentéisme est une donnée réputée connue. Le 7e baromètre de l’absentéisme, élaboré par le cabinet de conseil en ressources humaines Alma Consulting Group à partir d’un sondage annuel auprès de plus de 250 entreprises privées et d’un échantillon représentatif des salariés du privé, annonce un taux d’absentéisme de 4,6 % en 2014 (en hausse de 7,4 % par rapport à l’année précédente) et estime son coût à près de 10 milliards d’euros pour les entreprises.

L’étude des manifestations du « présentéisme » (insatisfaction au travail, fatigue extrême, surinvestissement) montre qu’elles sont souvent, dans une importante proportion, les prémisses de l’absentéisme. Le cabinet de conseil en ressources humaines Midori Consulting calcule ainsi un « taux de présentéisme », variant selon les entreprises observées, de 1,4 à 2 fois le taux d’absentéisme.

C’est le présentéisme qui coute le plus à l’entreprise

Extrapolé au taux d’absentéisme national, le taux de « présentéisme » théorique serait (pour les chiffres 2013 de l’absentéisme) entre 6,4 % à 9,2 %. En appliquant ce ratio au coût de l’absentéisme, le coût (théorique) du « présentéisme » représenterait ainsi au minimum 14 milliards d’euros, un coût de non-productivité assumé directement par l’employeur (alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-maladie).

Les causes de l’absentéisme et du « présentéisme » sont multiples, mais elles sont toutes en liaison avec l’équilibre de vie de chaque individu, d’une part, et la qualité de vie dans l’entreprise au travail. En poussant la porte de son entreprise, on ne laisse pas dehors ses problèmes et ses difficultés, on entre bien souvent avec. Pire même, ils peuvent exacerber la perception d’une mauvaise qualité de vie au travail ou, pour certains, les entraîner à, soit déserter le lieu professionnel, soit au contraire faire juste acte de présence.

Outils et méthodes d’accompagnement

Fort de ces constats, il paraît évident que tout euro investi pour identifier les salariés en difficulté et les aider à restaurer les bons équilibres de vie est une bonne affaire pour l’entreprise. C’est un des axes majeurs de prévention de l’absentéisme et de diminution durable du « présentéisme ».

Il existe des solutions simples et peu coûteuses pour réaliser un diagnostic RPS de l’entreprise, c’est le premier pas pour que chacun (patrons et salariés) prenne conscience de l’ampleur des RPS dans l’entreprise. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI

Une fois cette prise de conscience réalisée, il existe des solutions de prévention, des outils et des méthodes d’accompagnement adaptables au cas de chaque environnement dans l’entreprise.

La prévention peut-elle être un investissement ?

Une étude de l’association internationale de Sécurité Sociale (AISS), publiée en septembre 2011, démontre que le ratio coût-bénéfices des investissements dans la prévention sur la sécurité et la santé au travail atteint 2,2 : « Les investissements les plus rentables sont ceux liés aux examens médicaux, avec un ratio coût-bénéfices de 7,6. Pour ceux destinés au financement de formations sur la prévention, le ratio est de 4,4 »

Un article de 2004 (SFP, Travail et Concertation sociale) a évalué que les entreprises prenant en charge le bien-être de leurs travailleurs obtenaient une réduction de 0,5 à 5 jours d’absence par salarié et par an, ainsi qu’une diminution du nombre de démissions évalué à une économie salariale de 2,2%.

Le Bureau international du travail (BIT) évalue le coût économique du stress pour l’entreprise à 4000 € par an et par salarié … soit 1 million d’euros liés à la perte de productivité pour une entreprise de 250 salariés ! (étude du Dr Put, chercheur à l’Université catholique de Louvain; ANDRH 2011).

Une autre étude confirme ces coûts élevés en évaluant les RPS sous l’angle des conflits. Rappelons que l’existence de conflits implique des conséquences négatives directes comme l’absentéisme, la maladie, le turn-over mais également du temps « perdu ». Ainsi, un rapport de recherche mené par OPP en 2008 a établi qu’en moyenne chaque salarié passe environ 2 heures chaque semaine, soit environ un jour par mois, à gérer des conflits (que ce soit en étant impliqué dans un conflit ou en gérant un conflit entre deux collègues,..). A vos calculettes : 2 heures perdues par semaine, c’est un équivalent annuel de près de 1 million d’euros pour une entreprise de 500 personnes uniquement en temps perdu.

Ces chiffres présentés concernent l’entreprise mais il ne faudrait pas oublier non plus le coût supporté par la société en général : répercussion sur les cotisations des régimes d’assurance maladie, d’assurance chômage, diminution du PIB, augmentation des coûts de santé (maladies cardiaques, dépression,…) qui se répercutent dans les charges sociales des entreprises toujours à la hausse.

Maintenant à vous de jouer

Il vous reste à investir dans la détection et le traitement des RPS dans votre entreprise. Par ailleurs, sachez qu’il existe des solutions de financement qui prendront tout ou partie de votre investissement. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI.

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Compté Pénibilité: Point d’avancement

Compte pénibilité: 500 000 personnes ont déjà accumulé des points

Compte-Pénibilité Marisol Touraine

Selon les chiffres annoncés par la ministre de la Santé, Marisol Touraine, un demi million de salariés ont bénéficié de points pénibilité durant l’année 2015.
Ils pourront partir en retraite anticipée ou se former.

Un demi million de salariés ont ainsi pu bénéficier de points en 2015.
Ces points pénibilité leur permettront « d’avoir de la formation, ou de partir à la retraite plus tôt », a précisé la ministre dimanche 24 avril.

Une mise en œuvre totale le 1er juillet 2016

Le compte pénibilité, mesure emblématique de la réforme des retraites de 2013, vise à permettre aux salariés du privé ayant exercé des métiers pénibles, de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, se former ou travailler à temps partiel.

Entré partiellement en vigueur au 1er janvier 2015 pour quatre premiers critères (travail de nuit, travail répétitif, en horaires alternants ou milieu hyperbare), il sera pleinement mis en œuvre au 1er juillet 2016 avec la prise en compte de six autres critères (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, agents chimiques, vibrations mécaniques, températures extrêmes, bruit).

Je vous suggère de lire un excellent article sur le sujet => ICI.

Maintenant à vous de jouer pour être prêt dans les temps.

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Patrick Ducloux

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Prévenir le Risque Chimique

PREVENIR LE RISQUE CHIMIQUE

prevention-risque-chimique

Qu’est-ce que le risque chimique en milieu professionnel ?

Le risque chimique se caractérise par :

• des propriétés chimiques ;

• des conditions d’utilisation ;

La réglementation du travail distingue sur le plan de la gradation de la dangerosité (et du risque associé) les agents chimiques dangereux (ACD), des agents cancérogènes mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).

 

Quelle est la singularité de ce risque en entreprise ?

Elle tient notamment aux quantités manipulées qui, conjuguées à la configuration  des locaux de travail et au processus de fabrication, peuvent concourir à créer  des conditions de travail dangereuses.

Elle réside également dans la variété des substances utilisables démultipliée du  fait de leur mélange (plus de 100 000 substances qui, par mélange, donnent des millions de préparations).

Enfin la gestion des déchets résultant de l’utilisation de substances chimiques  pouvant engendrer des risques pour les salariés ou l’environnement, est également une spécificité notable.

 

Pourquoi prévenir le risque chimique ?

Le plan national de santé au travail 2010-2014 prévoit le développement des actions de prévention du risque chimique, notamment pour les CMR et neurotoxiques.

Les atteintes à la santé se traduisent par des intoxications aiguës et par des intoxications chroniques.

Il est nécessaire d’améliorer la prévention qui vise, le plus en amont possible, à éviter l’exposition aux produits chimiques dangereux pour l’organisme, notamment par l’examen de la possibilité de substitution et d’agir sur la traçabilité.

 

Prévention générale

  •          Limiter au maximum les quantités de produits présentes lors de chaque opération.
  •         Réduire au minimum le nombre de travailleurs exposés : attention à ne pas créer des situations d’accident par la présence de travailleur isolé.
  •         L’accès aux locaux où sont utilisés des Agents Chimiques Dangereux: ACD, ou des produits Cancérogènes, Mutagènes, toxiques pour le Reproduction: CMR, doit être strictement limité aux personnes dont le travail l’exige.
  •        Travailler si possible en vase clos.
  •        Réduire au minimum la durée et l’intensité de l’exposition: dans le cas où l’employeur ne peut pas éviter l’utilisation d’un agent chimique dangereux ou d’un produit cancérogène, mutagène, toxique pour la reproduction.
  •        Mettre à disposition des installations sanitaires pour l’hygiène personnelle (douches pour certaines activités salissantes).
  •        Les travailleurs ne doivent ni boire, ni manger, ni fumer dans les zones où il y a un risque d’exposition à des ACD ou des CMR.
  •        Mettre en place des mesures en cas d’urgence.
  •        Le nettoyage des locaux doit être adapté aux produits présents.

Protection collective

  •          L’employeur a pour obligation de ventiler et capter à la source les émissions dangereuses dans tous les cas de présence d’agent CMR et ACD sur le lieu de travail.

Protections individuelles : EPI : Equipement de Protection Individuelle

Le choix des équipements de protection individuelle respiratoire, doit intégrer les paramètres suivants:

1.      Performance de l’équipement.

2.      Durée de l’opération qui implique le port de la protection.

3.      Privilégier des appareils à ventilation assistée ou adduction d’air si le travail nécessite des efforts physiques ou si le port de la protection est prolongé.

4.      Le confort de l’équipement : recueillir l’avis des utilisateurs.

5.      La facilité d’entretien des équipements de protection individuelle.

 

Les fiches de données de sécurité fournissent des informations sur le type d’EPI à utiliser.

Le médecin du travail et le CHSCT sont associé s au choix des EPI, adaptés au risque à couvrir.

Ne pas quitter l’entreprise avec les équipements de protection individuelle, ou les vêtements de travail pour ne pas contaminer des personnes externes à l’entreprise.

L’employeur est tenu d’assurer l’entretien des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail.

En cas d’exposition à des produits cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction ou des agents chimiques dangereux, ces expositions professionnelles étant considérées comme facteur de risque professionnel de pénibilité,   l’employeur doit remplir une fiche de prévention des expositions aux travaux pénibles.

Le Risque Chimique est élément très important à intégrer dans votre Document Unique et toutes les entreprises sont concernées.

Pour vous aider je vous propose => ce guide très complet sur le sujet.

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Patrick Ducloux

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quel lien entre les TMS et les RPS ?

Quel est le lien entre les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) et les RPS (Risques Psychosociaux) ?

 

Depuis une vingtaine d’années, le nombre de cas de TMS n’a cessé d’augmenter et ce, malgré toutes les politiques de prévention successivement mises en place.

 

Evolution-TMS-France

Néanmoins, ces actions ont permis de mettre à jour le fait que les TMS ne sont pas uniquement le fait de gestes, manipulations répétés ou inadaptés, mais sont le fruit, d’une manière plus globale, de la combinaison de plusieurs facteurs inhérents à l’organisation elle-même.

Prévenir les TMS en ne proposant qu’une solution technique, mécanique ou ergonomique, n’est donc plus suffisant, si l’on n’inclut pas cette démarche dans une intervention sur le mode d’organisation lui-même.

Les transformations des modes de production depuis 20 ans ont entraîné un développement fulgurant des TMS et ceci,  en raison de la réduction des espaces et des temps de travail.

Ainsi, l’incidence de l’intensification des rythmes de travail sur les TMS avait clairement été identifiée mais ce qui est nouveau, c’est le lien fait entre la situation génératrice de TMS et celle qui est à l’origine de certains  RPS (Risques Psychosociaux)…

En effet, le travailleur, empêché de faire son travail correctement du fait des nouvelles formes d’organisation, finit par ressentir, au-delà des douleurs physiques nées des contraintes de son poste (articulations douloureuses, douleurs lombaires, tendinites…), un stress chronique dû à l’obligation qu’il se fait, pour  tenir son poste.

Cette impossibilité de réaliser son travail convenablement sans pouvoir agir sur cet état, engendre une réelle souffrance qui va aller en empirant.

Nous voyons donc comment les interventions sur le seul poste de travail sont impuissantes, à elles seules, à résoudre le problème de l’augmentation des TMS, le stress provoqué par l’organisation, la relation avec les collègues, les incivilités, etc., engendrent nouveaux TMS…

Il s’avère donc illusoire de traiter le problème des TMS sans le relier, plus largement, à celui des RPS et par conséquent, à l’inclure également dans l’analyse, plus générale, des effets des types d’organisations sur la santé des salariés.

Malgré une prise de conscience qui parait se développer, sur les effets nocifs (sur la santé) des organisations de ces vingt dernières années dans le monde du travail, il y a un gros travail d’information à faire auprès des décideurs, des dirigeants d’entreprises, des cadres… pour expliquer en quoi des mesures simples, comme, par exemple, le rétablissement du dialogue entre les différents acteurs de l’entreprise, peut éviter des situations graves de détérioration de la santé des travailleurs, de conflits… et faire gagner en efficacité pour le plus grand bien de l’entreprise et de ceux qui y travaillent.

Mais d’abord, le plus simple est de commencer par une cartographie détaillée des risques RPS dans votre organisation.

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Coaching et Risques Psychosociaux

Pourquoi associer Coaching et Risques Psychosociaux ?

coaching et risques psychosociaux

Un sondage IFOP paru dans le journal Sud-Ouest a montré qu’une nette majorité (59 à 60%) de sondés en âge de travailler, c’est-à-dire âgés entre 25 et 64 ans, considèrent le travail comme une contrainte, tandis que 56% des personnes ayant dépassé l’âge légal de la retraite (65 ans et plus) le voient encore comme un moyen de s’épanouir. Cette évolution est continue et le pourcentage de salarié qui considère le travail plus comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins que comme un facteur d’épanouissement personnel ne cesse d’augmenter d’année en année.

Une des causes majeures expliquant ce sondage est lié aux mutations du travail qui ont engendré de nouveaux risques qualifiés de « psychosociaux » (RPS), par ailleurs liés au stress et aux troubles psychiques tels que l’anxiété et la dépression.

Dans de nombreuses organisations, la prévention porte bien souvent sur les dispositions personnelles et les modes d’adaptation. Si ces dimensions sont importantes pour le bien-être des salariés, il convient aussi d’aborder le contexte de l’entreprise. Or, cette dimension est difficile à aborder en entreprise car elle nécessite une réflexion sur l’organisation du travail.

En tant que Coach Certifié, je vais aborder le lien entre Coaching et Risques Psychosociaux.

Définition RPS

Le Ministère du Travail considère que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que dépressions, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents du travail ».

Schématiquement, les grands facteurs de risque actuels sont :

  1. La surcharge de travail : demande physique, mentale et émotionnelle excédant les ressources personnelles et collectives des salariés.
  2. L’autonomie paradoxale : laisser le salarié faire face à des injonctions paradoxales dans son poste de travail, par manque de priorisation et de clarification des rôles. Exemple d’injonction paradoxale : demander à un manager d’augmenter la rentabilité de son unité par réduction de coûts. Impossible de refuser, sous peine (implicite) de perdre son emploi ou d’être mal noté. Plus il fait d’économies, plus les choses empirent. Épuisement à la tâche, et arrêts de travail en cascade. L’injonction paradoxale rend possible de demander l’impossible.
  3. Le manque de pratiques de reconnaissance : pratiques de management et de développement RH ne permettant pas de reconnaître l’individu et ses efforts, au détriment des résultats ; mais également le besoin de développement personnel et professionnel (formation, gestion de carrière, etc.).
  4. Les comportements « toxiques » : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas de réguler les conflits, le manque de respect, la violence et l’intimidation.
  5. L’isolement social : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas d’apporter un soutien social de qualité pour des besoins de lien social, notamment en cas de situations de fragilisation personnelle et de retour au travail.

Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnels influencent directement la santé d’un salarié, inversement une personne peut, en dépit de bonnes dispositions personnelles, souffrir d’un stress aigu au travail si l’environnement professionnel est au demeurant stressant. Les études récentes confirment bien que les individus « sains », placés dans un environnement de travail stressant, développent des problématiques de santé psychologique. Cela explique sans doute pourquoi un véritable travail sur les facteurs de stress reste, de loin, plus efficace, donnant des résultats constants, contrairement à une simple action sur les capacités individuelles de gestion du stress.

La lassitude des managers :

Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux par sa position dans l’entreprise. Il est en effet l’interface entre l’équipe qui doit mettre en œuvre et la Direction (le stratège) qui décide de la stratégie.  Le manager se trouve « entre le marteau et l’enclume ».

Le manager tend souvent à ne pas exprimer ses difficultés qui peuvent être considérées comme des faiblesses. Mais un manager qui va mal, c’est une équipe qui va mal. Le manager ne doit pas laisser croire qu’il maîtrise tout et ne se trompe jamais, qu’il est infaillible car il se met alors beaucoup de pression.

La place du coaching dans la prévention des RPS :

La prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés prévoit trois niveaux de prévention :

  • le niveau primaire (limitation des facteurs de risque),
  • le niveau secondaire (adaptation aux facteurs de risque),
  • le niveau tertiaire (prise en charge de la souffrance au travail.

Le coaching tant au niveau individuel que collectif s’insère parfaitement dans ces 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux.

Niveau d’intervention

Individuel

Collectif

Primaire : limiter les facteurs de risque. Favoriser la régulation des tensions relationnelles avec son entourage professionnel (N + 1, collègues, collaborateurs).
Favoriser la mise en place d’un style de management « sain », permettant de concilier bien-être et efficacité.
Favoriser la prise de poste efficiente et la montée en charge.
Favoriser la régulation des tensions relationnelles au sein du collectif de travail et avec les autres collectifs.
Favoriser l’émergence et l’appropriation de règles de vie en commun, permettant de réguler les comportements irrespectueux.
Faire du collectif une ressource pour le plaisir au travail, par l’échange entre pairs.
Secondaire : limiter le coût d’adaptation aux facteurs de risque. Favoriser la prise de recul sur son rapport au travail et son implication.
Aider à la gestion du stress et des émotions.
Favoriser des stratégies d’influence efficaces permettant d’obtenir les ressources nécessaires pour son travail.
Favoriser la prise de recul sur l’illusion du groupe qui résout tout en lieu et place de l’individu.
Favoriser la capacité du collectif à entrer en résistance avec les pratiques déviantes de l’organisation.
Favoriser l’efficacité du collectif à bien faire son travail.
Tertiaire : prendre en charge la souffrance au travail. Favoriser la motivation de la personne à être prise en charge par un professionnel de la santé.
Aider la personne à prendre une décision sur sa carrière, par rapport à une situation de souffrance au travail.
Aider la remontée de la situation de souffrance au travail, vis-à-vis du N + 1 et de la fonction RH.
Aider à l’expression du mal-être collectif pour faciliter la régulation émotionnelle et la remontée vis-à-vis des RH/dirigeants de la situation de souffrance au travail.
     

Cette « approche globale » est une manière d’agir au mieux sur l’entreprise ; à la fois à un niveau individuel et global. Il s’agit d’un dispositif permettant d’adresser simultanément des réponses à différents niveaux : celui de l’organisation, du management, et de l’individu. Pour ce faire, le coach doit combiner à son travail l’expérience du consultant, à savoir un travail de « réduction de la complexité » qui appelle une action d’influence et de prescription.

Comment bien démarrer une démarche RPS ?

Le plus simple est de commencer par un diagnostic des Risques Psychosociaux. Ce diagnostic se fait à partir de questionnaires éprouvés (Karasek, INRS, DGAFP). L’entreprise ou l’organisation demande aux salariés de répondre à ce questionnaire (de façon anonyme ou ouverte) soit sous forme papier soit en répondant en ligne. Le Consultant, en fonction des réponses obtenues, présente alors à la Direction une première synthèse et fait une proposition de plan d’actions.

Pour en savoir plus vous pouvez me contacter directement ICI =>  CONTACT EXPERTON

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Risques Professionels liés au Froid: Hiver 2015-2016

Etes-vous prêt pour l’hiver 2015-2016 ?

risques professionnels froid

Certes, au moment ou j’écris ces lignes, l’hiver est particulièrement clément.

Cependant, une instruction ministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre pour prévenir et limiter les accidents du travail liés aux températures particulièrement basses de la période hivernale.

Sont principalement visés le travail dans un local ouvert ou non et le travail à l’extérieur.

L’instruction rappelle que l’employeur doit prendre en compte le risque thermique dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, d’élaboration du Document Unique d’évaluation des risques, et du plan d’actions.

De plus, l’employeur doit prendre des mesures concernant à la fois les préventions collective et individuelle des risques d’atteinte à la santé : aménagement des postes de travail, organisation du travail, vêtements et équipements de protection contre le froid.

Pour vous aider je vous recommande de lire mon article sur les Risques Professionnels liés au Froid.
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Document Unique : Faute inexcusable de l’Employeur

En quoi consiste la faute inexcusable de l’employeur ?

faute-inexcusable-de-l'employeur

La Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une modification substantielle à la définition de la faute inexcusable : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de sécurité. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait conscience du danger et qu’il n’a pas pris de mesures. »

Depuis cette évolution majeure issue de l’arrêt du 28 février 2002, en cas de faute inexcusable, outre la réparation de leur préjudice, les ayants droit peuvent prétendre à la réparation du préjudice de la victime lorsque cette dernière n’a pas obtenue elle-même cette indemnisation.

Bien comprendre l’Obligation de Résultat

Autrefois exceptionnelle, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, est aujourd’hui banalisée par la jurisprudence qui tend à considérer que tout Accident du Travail ou Maladie Professionnelle résulte de la violation par l’employeur de son OBLIGATION DE RESULTAT EN MATIERE DE SECURITE AU TRAVAIL.

La notion d’OBLIGATION DE RESULTAT, à la différence d’une OBLIGATION DE MOYENS, signifie que l’employeur est présumé responsable et que c’est à lui de démontrer qu’il n’a commis aucune faute (charge de la preuve).

Même sans atteinte à la santé vous êtes concerné

Un arrêt en date du 30 novembre 2010 de la Chambre Civile de la Cour de Cassation est venu alourdir cette Obligation puisque désormais la responsabilité de l’employeur peut être automatiquement engagée à partir d’un simple manquement aux règles de prévention, MEME SANS ATTEINTE A LA SANTE.

Et enfin, on se doit de noter l’arrêt du 08 juillet 2014 de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui a jugé que « l’employeur qui omet d’établir le Document unique doit indemniser ses salariés ». Cet arrêt confirmant une jurisprudence constante considérant que l’Employeur a une obligation générale de résultat en matière d’hygiène, santé, sécurité et pénibilité au travail de l’ensemble de ses salariés. Pour la Cour de cassation, la rédaction du document unique est une obligation à laquelle l’employeur ne peut se soustraire ; peu importe que l’existence de risques professionnels soit établie, ou non.

En effet l’obligation d’établir un document unique d’évaluation des risques s’impose à tous les employeurs, même en l’absence de risque particulier. Dès lors, le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande. Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est tenu d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique (cette obligation résulte des articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail).

Cet été, la Cour de cassation a confirmé que cette obligation n’est pas subordonnée à l’existence d’un risque particulier pour l’entreprise. Dès lors, le fait que l’employeur ne dispose pas d’information précise sur les substances ou préparations chimiques utilisées ne saurait le dispenser d’élaborer ce document. Et les salariés sont, le cas échéant, fondés à demander une indemnisation au titre du non-respect de cette obligation.

Même si aucun risque particulier n’est établi

En l’espèce, une entreprise qui avait pour activité la fabrication de sièges avait fermé un de ses sites, ce qui avait entraîné la suppression de 166 emplois. Les 166 salariés s’étaient pourvus en justice et avaient demandé diverses indemnisations. L’une de leurs demandes concernait le manquement de l’employeur à son obligation d’établir un document unique. Or, celui-ci s’était défendu en expliquant qu’il ne possédait pas « d’indication et de précision, a fortiori de preuve, sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de la société ». Mais pour la Cour de cassation, la rédaction du document unique est une obligation à laquelle l’employeur ne peut se soustraire ; peu importe que l’existence de risques professionnels soit établie, ou non. L’addition peut coûter cher Par conséquent, en plus de donner lieu à une amende (C. trav., art. R. 4741-1), le non-respect de son obligation par l’employeur peut donner lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés si ceux-ci en font la demande.

Le coût de la faute inexcusable va encore augmenter

Le 4 avril 2012, la Cour de cassation a rendu quatre arrêts dans lesquels elle reconnaît que les salariés qui sont victimes d’une faute inexcusable de leur employeur ont droit à la réparation intégrale de leurs préjudices, y compris ceux qui ne sont pas prévus par le Code de la sécurité sociale. Ces arrêts constituent un tournant important pour les Employeurs. Leur conséquence sera de renchérir le coût d’une faute inexcusable pour les employeurs.

Il est également certain que le coût pour l’Employeur va très fortement augmenter suite à l’arrêt du 08 juillet 2014 mettant à la charge de l’Employeur le fait d’indemniser ses salariés lorsqu’il n’a pas établi (ou mis à jour) son Document unique.

Réparation actuelle

Jusqu’à présent, le salarié victime d’une faute inexcusable a droit à une majoration de sa rente et à la réparation de préjudices limitativement énumérés par l’article L.452-3 du Code de la sécurité sociale. Il peut demander la réparation de :

  • ses souffrances physiques et morales,
  • son préjudice esthétique et d’agrément,
  • la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.De nouveaux préjudices…Or, dans une décision du 18 juin 2010, le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par un salarié victime d’un accident du travail considère que le législateur n’est pas fondé à limiter les droits à indemnisation de la victime.Les arrêts rendus le 4 avril 2012 par la Cour de cassation suivent les recommandations du Conseil et admettent l’indemnisation de préjudices qui ne sont pas listés par l’article L452-3 du Code de la sécurité sociale. Comme l’explique la Cour, « indépendamment de la majoration de rente, le salarié « victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut demander à l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation, non seulement des chefs de préjudice énumérés par le texte susvisé, mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».Concrètement, les juges ont admis l’indemnisation des préjudices complémentaires suivants :
    • Préjudice sexuel (distinct du préjudice d’agrément)
    • Déficit fonctionnel temporaire qui, selon la Cour, « inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l’incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d’hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique »
    • Frais de réaménagement du domicile ou du véhicule en cas de handicap (c’était le cas dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du Conseil constitutionnel).

Les conséquences de la Faute inexcusable pour les Assurances

L’évolution jurisprudentielle posée par la Cour de Cassation dans ses arrêts du 04 avril 2012 va nécessairement générer des conséquences importantes sur un plan financier. La plupart des contrats d’assurances de RESPONSABILITÉ CIVILE couvrent les conséquences de cette faute inexcusable (à l’exclusion des sanctions pénales). Cela signifie que les assureurs, face à cette augmentation majeure du coût et de la fréquence des sinistres, vont probablement prendre au moins deux « mesures » simples :

1°) OBLIGATION DE DISPOSER D’UN DOCUMENT UNIQUE d’évaluation des risques en parfaite conformité avec la réglementation sous peine soit de ne pas être assuré, soit de l’être avec surprimes dès lors que l’on se rappelle que ce DOCUMENT UNIQUE est le seul moyen d’éviter ou de limiter les conséquences de la faute inexcusable.
2°) EVOLUTION DES PRIMES D’ASSURANCE LIEE A VOTRE  POLITIQUE DE SECURITE DU TRAVAIL (Bonus-Malus)

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Document Unique facteur positif de productivité

De nouveaux éléments montrant le Document Unique facteur positif de productivité

Document Unique productivité

Souvent perçues par les entreprises comme un coût, les actions de prévention s’avèrent un facteur positif de productivité. Dans bien des cas, ces mesures de différentes natures comme l’achat de matériels, le renouvellement de matériaux, de méthodes ou la formation améliorent à la fois les conditions de travail et la performance économique de l’entreprise. L’OPPBTP, Organisme professionnel de prévention du BTP, s’est penché sur le calcul du retour sur investissement de la prévention dans son étude intitulée « Une approche économique de la prévention – Résultats consolidés 2014 ».

Cliquez ci-après pour obtenir le rapport => RAPPORT

Les cas étudiés en la matière sont nombreux.
Quelques-uns vous sont présentés pour y voir plus clair :

  • Action de prévention de l’ordre de l’humain : Formation d’un salarié à l’habilitation électrique-B2V-BR =>  Rendement = Gains / Coûts : 2,05
  • Action de prévention d’ordre technique : Achat de ponceuses électriques orbitales Mirka => Résultats : elles sont plus silencieuses de 13 db. Le captage des poussières étant plus efficace, les opérateurs sont moins exposés aux risques chimiques. De plus, l’opérateur gagne un quart-d’ heure sur un temps effectif d’une heure.
  • Action de prévention d’ordre organisationnel : Rangement du plateau de travail et tri sélectif des déchets => Rendement = Gains / Coûts : 18,81

Même si l’OPPBTP souligne que la prévention est à la portée de toutes les entreprises, elle avance l’idée que « les TPETrès petites entreprises ont encore plus à y gagner. [….] Ce sont elles qui bénéficient d’un rendement de 3,11 contre 2,02 pour les entreprises de plus de 50 salariés. » Enfin, comme le confirme l’étude, la trésorerie reste épargnée et stable puisqu’il faut en moyenne 1,5 an pour que la dépense soit couverte par les gains, soit un court délai qui « permet d’engager des dépenses sans peser longtemps sur une trésorerie sensible en temps de crise ».

Pour conclure, le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels répond à plusieurs objectifs à garder à l’esprit :

  • Il diminue les coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles,
  • Il permet la maîtrise des risques professionnels,
  • Il trace l’amélioration de la prévention dans l’entreprise,
  • Il améliore la performance de l’entreprise.

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