Pnibilit: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipe

Pnibilit: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipe

=> Cette circulaire porte sur les 4 Facteurs de Risques Professionnels exclus du C2P.

Pnibilit circulaire 4 facteurs exclus C2P

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la transformation du compte professionnel de prvention de la pnibilit (C3P) en compte professionnel de prvention (C2P), quatre facteurs de risques professionnels ont t exclus de ce dispositif.

Les salaris exposs ces quatre facteurs exclus du C2P peuvent toutefois prtendre la retraite anticipe pour incapacit permanente.
Une circulaire de la Direction de la scurit sociale revient sur la mise en uvre de ces nouvelles rgles.

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites, les salaris justifiant dune incapacit permanente au moins gale 20 % du fait d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent bnficier du dispositif de retraite anticipe pour incapacit permanente (L. n 2010-1330, 9 nov. 2010 ; CSS, art. L. 351-1-4 ; D. n 2011-352 et n 201-353, 30 mars 2011).
L’ordonnance Macron relative la prvention et la prise en compte des effets de l’exposition certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prvention a tendu, depuis le 1er octobre 2017, le champ de de ce dispositif aux salaris exclus du C2P mais exposs aux 4 risques lis :
?-aux manutentions manuelles de charges,
?-aux vibrations mcaniques,
?-aux postures pnibles et
?-aux agents chimiques dangereux.

cet effet, un arrt du 26 dcembre 2017 a fix pour le rgime gnral et le rgime agricole la liste des maladies professionnelles conscutives ces quatre facteurs de risques, celle-ci tant actualise en tant que de besoin.
Afin de permettre aux organismes de scurit sociale de mettre en uvre le dispositif, une instruction du 14 mars 2019 fait le point sur lextension de la retraite anticipe pour incapacit permanente et apporte toutes les prcisions ncessaires aux Carsat (et caisses de la MSA), seules interlocutrices de lassur, pour bien traiter les dossiers.

Aux travers de huit annexes, la Direction de la scurit sociale revient sur :
la demande de pension de retraite (pices joindre la demande de retraite et rception de la demande) ;
les rgles de coordination inter-rgimes (apprciation de la situation de lassur et consquences sur le droit retraite) ;
les taux dincapacit permanente (taux dincapacit pris en compte quelle que soit la date de leur obtention, taux dIP au moins gal 20 %, taux dIP compris entre 10 % et 19 %) ;
les dispositions spcifiques aux victimes de maladies professionnelles justifiant dun taux dIP au moins gal 20 % ;
les dispositions spcifiques aux victimes de maladies professionnelles conscutives des facteurs de risques exclus du C2P ;
les dispositions spcifiques aux victimes dAT (apprciation de lidentit des lsions avec celles indemnises au titre dune MP, suites donner lavis rendu par le mdecin conseil) ;
les dispositions spcifiques relatives lexamen par la commission pluridisciplinaire (composition et fonctionnement, saisine, modes de preuve, apprciation porte par la commission et consquences de la dcision de la commission pluridisciplinaire) ;
la date deffet de la pension de retraite.
Cette instruction annule et remplace la circulaire n DSS/SD2/2011/51 du 18 avril 2011 relative la mise en uvre de la retraite raison de la pnibilit.

Nous rappelons que lidentification des salaris qui font lobjet dune dclaration (salaris exposs compter de 2017 aux 6 facteurs concerns par le C2P) est ralise grce lvaluation de lexposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, apprcies, en moyenne, sur lanne.

Pour tablir sa dclaration, lemployeur peut toutefois utiliser les postes, mtiers ou situations de travail dfinis par un accord collectif de branche tendu ou, dfaut, par un rfrentiel professionnel de branche homologu. Lorsquils existent, ces documents daide lemployeur dterminent lexposition des travailleurs aux facteurs de pnibilit en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle (article L. 4163-2 du Code du travail).

 

Il faut rappeler aux chefs d’entreprise que la loi s’applique avec ou sans rfrentiel et que ce dernier a seulement vocation les aider.
Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche individuelle de suivi est puni dune amende de 1500 (avec une majoration en cas de rcidive), applique autant de fois quil y a de travailleurs concerns par linfraction (article R. 4741-1-1 du Code du travail).
Je vous recommande de lire cet article paru dans le blog pour vous aider valuer la Pnibilit dans votre entreprise.

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Vous avez dcel un point corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une prcision ou d’un complment,
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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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mise jour document unique d’valuation des risques

Pourquoi et Comment faire la mise jour du Document Unique dvaluation des Risques Professionnels ?

mise a jour document unique

Jai souvent cette question qui mest pose. Nous allons rpondre en plusieurs points.

1. Que dit le Code du Travail sur la mise jour du Document Unique ?
LArticle R4121-2 du code du travail indique que la mise jour du document unique d’valuation des risques est ralise :
1 Au moins chaque anne ;
2 Lors de toute dcision d’amnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 (notamment, avant toute transformation importante des postes de travail dcoulant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivit lies ou non la rmunration du travail.) ;
3 Lorsqu’une information supplmentaire intressant l’valuation d’un risque dans une unit de travail est recueillie.
Il sagit bien l dune obligation de mise jour document unique.

2. Quelle est la frquence de la mise jour du Document Unique ?
Normalement, ce document doit tre mis jour au moins une fois par an, ainsi qu chaque dcision damnagement modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, ou bien lorsquune information supplmentaire sur un risque est recueillie.
Cette frquence annuelle ayant t juge trop contraignante pour les TPE, la loi n 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23 mars dans son article 53 autorise dsormais les entreprises de moins de 11 salaris faire une mise jour moins frquente , sous rserve toutefois quun niveau de protection de la sant et de la scurit des travailleurs quivalent soit garanti.
Cependant, ce jour il ny a pas de dcret dapplication et lensemble des ordonnances Macron 2017 nont pas abord ce point.
Cest donc toujours lArticle R4121-2 (voir point 1.) qui sapplique.

3. Comment faire la mise jour du Document Unique ?
A- Pointer tous les changements
Si le DU existant a t conu dans les rgles de l’art, il dtaille par « unit de travail » (UT), tous les risques potentiels relevs une date X et les actions prvues l’an dernier.Une UT peut concerner un seul salari (ex. : le seul cariste de votre entreprise) ou plusieurs salaris (ex. : des personnes qui partagent un mme espace de travail).

Pour chaque UT identifie, les risques sont lists (ex. : UT 1er tage, bureau A : cbles informatiques mme le sol, armoire en fer en surcharge non fixe au mur, dalles au plafond en xx, moquette vtuste et arrache plusieurs endroits…).

Attention ! D’une anne l’autre, un risque non matris peut s’tre aggrav. De mme, un autre risque peut avoir t matris ou contenu. Ds lors, une relecture attentive s’impose in situ.

B- Identifier les nouveaux risques
Si, dans les bureaux, l’identification des risques est simple raliser, d’autres units de travail peuvent entraner des risques difficiles cerner. Dans ce cas, sollicitez l’aide d’un responsable d’unit, d’un membre du CHSCT ou d’un salari expos.

Pour les risques particuliers, le mdecin du travail ou un conseiller rattach au CTR (Comit technique rgional) peuvent tre consults. Pour connatre les interlocuteurs de votre rgion, contactez votre Caisse rgionale d’assurance maladie (CRAM). Autres sources d’informations : les « Fiches de risques » du site www.bossons-fute.fr et les publications de l’INRS (Institut national de recherche et de scurit) disponibles sur le site www.inrs.fr.

C- Evaluer les Risques Psychosociaux
Voici quelques signaux qui vous indiqueront quil est ncessaire pour lanne en cours de faire une valuation des RPS :

Augmentation de l’absentisme
Augmentation du turn over
Prsence excessive au travail
Surinvestissement professionnel inhabituel
Baisse de la qualit du travail produit
Baisse de la productivit
Problme de concentration au travail
Certains salaris sont facilement irritables
Certains salaris se dvalorisent
Signes inhabituels de dsengagement professionnel
Dnigrement de l’environnement professionnel

Malgr la confusion qui a rgn auprs des petites TPE suite la loi sur la simplification des entreprises en 2012, il est toujours ncessaire de procder la mise jour du Document Unique dvaluation des Risques Professionnels au moins une fois par an, car il ny a pas eu de dcret dapplication et les ordonnances Macron de 2017 nont pas abord ce point.

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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

rapport-frimat-23-propositions

Le gouvernement a rendu public le rapport du Professeur Paul Frimat sur l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Ce rapport a t command Paul Frimat par les ministres du Travail et de la Sant suite aux critiques formules lgard du retrait du risque chimique du compte professionnel de prvention, formule allge du compte personnel de prvention de la pnibilit.

Dans le cadre des ordonnances sur le droit du travail, le gouvernement avait en effet exclu les agents chimiques dangereux du nouveau dispositif, en le recentrant sur 6 facteurs de risques professionnels plus facilement valuables, afin de garantir [sa] bonne mise en application , comme le signale le rapport.

Paul Frimat devait rpondre trois questions : comment amliorer la prvention de lexposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux ? Sagissant de la traabilit, comment oprer un suivi de lexposition des salaris aux agents chimiques dangereux ? Enfin, concernant la compensation, comment assurer la prise en compte des spcificits des agents chimiques dangereux dans les rgles dindemnisation ?

Des enjeux importants car, comme le rappelle le rapport, un tiers des salaris en France a t expos au moins un agent chimique dangereux au cours de la semaine prcdant la dernire enqute relative la surveillance mdicale des expositions aux risques professionnels (Sumer). Et un salari sur dix la t au moins un produit chimique cancrogne.

Mesures incitatives et coercitives

La premire srie de prconisations vise donc amliorer la prvention, notamment primaire, de lexposition des salaris au risque chimique. Paul Frimat recommande par exemple dactualiser la liste des travaux interdits aux intrimaires et CDD du fait de lexposition certains produits dangereux, afin de la rendre plus exhaustive. Il propose galement daller au-del du seul respect des valeurs limites dexposition prvues pour certaines substances, en ajoutant au mesurage atmosphrique le suivi de donnes biomtrologiques chez les salaris. Du ct incitatif, est voque la gnralisation dun systme de bonus-malus sur la cotisation verse par les employeurs la branche risques professionnels de lassurance maladie. Sans oublier, sur le versant coercitif, les deux mesures voques plus haut.
Le renforcement de la recherche, comme de linformation et de la formation des acteurs sont galement mis en avant. Avec une ide originale : donner aux entreprises des repres en matire dexposition dans le mme secteur dactivit, de faon ce quelles puissent mesurer lefficacit de leur politique de prvention. Enfin, un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, dans lobjectif de financer la toxicovigilance et la recherche, est aussi recommand.

Conserver et partager les donnes

En matire de traabilit, le rapport Frimat affiche aussi de relles ambitions. Il propose de mieux assurer la conservation des documents uniques dvaluation des risques raliss par les employeurs, et den extraire les lments sur le risque chimique afin de les transmettre aux services de sant au travail (SST). En parallle, il prconise de crer un dossier numrique pour chaque entreprise, gr par les SST et pouvant tre partag entre eux, compilant toutes les donnes collectives relatives aux expositions aux agents chimiques dangereux (ACD). Au niveau individuel, le transfert de donnes sur ce type dexposition du dossier mdical en sant au travail (DMST) vers le dossier mdical personnel (DMP) est envisag, afin de faciliter une prise en charge coordonne entre mdecine du travail et de ville. Ainsi quune extension du dispositif de suivi mdical post-professionnel dautres produits que les seuls cancrognes.
Les dernires prconisations ont pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux faire valoir leurs droits en termes de compensation. Labondement du compte personnel de formation en cas dexposition des ACD sur une certaine dure est recommand, en vue dune reconversion, ainsi quun droit la retraite anticipe pour les salaris atteints dune maladie professionnelle. Le rapport propose aussi de renforcer laccompagnement des salaris victimes dallergies ou de syndromes dhypersensibilit suite lexposition des produits chimiques, en vue de leur maintien dans lemploi.

Voici la liste des 23 propositions issues du document de 47 pages:

  1. Simplifier la rglementation.
  2. Mieux articuler les mesurages des expositions aux agents chimiques dangereux avec la prvention.
  3. Complter la liste des travaux interdits aux salaris titulaires dun contrat de travail dure dtermine ou dun contrat de travail temporaire en matire dagents chimiques dangereux.
  4. Crer un dossier ACD (agents chimiques dangereux)qui listerait prcisment les informations devantfigurer dans le document unique dvaluation des risques et qui seraient adresses aux services de sant au travail pour tre intgres dans le dossier dentreprise.
  5. tendre le champ dapplication des amendes administratives.
  6. tendre la procdure darrt temporaire dactivit.
  7. Mettre disposition des entreprises des repres qui leur permettent dvaluer leurs actions de prvention. De plus, mettre en place une nouvelle ristourne travail (« bonus ») quipourrait ainsi tre accorde aux entreprises qui auraient ralis une valuation des risques chimiques et labor un plan dactions avec mise en place dindicateurs pertinents.
  8. Instaurer un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, en particulier les CMR, dans lobjectif de financer la toxicovigilance ainsi que la recherche associe.
  9. Crer un dossier d’entreprise tenu par les services de sant au travail.
  10. Assurer la transmission des principaux documents utiles en matire de prvention et de traabilit du risque chimique aux services de sant au travail.
  11. Assurer un point de rencontre annuel entre lentreprise et son service de sant au travail en prsence des reprsentants des salaris au CSE.
  12. Favoriser le transfert des donnes du dossier mdical en sant au travail (DMST) vers le dossier mdical partag (DMP).
  13. Renforcer le suivi post-professionnel et post-exposition des salaris exposs certains agents chimiques dangereux.
  14. Permettre laccs direct aux bases de donnes sur les substances ou mlanges dangereux aux services de sant au travail.
  15. Permettre labondement du compte personnel de formation la suite de la validation du suivi dexposition par le service de sant au travail.
  16. Permettre labondement du compte individuel de formation en cas de maladie professionnelle lie au risque chimique afin de favoriser la reconversion professionnelle des salaris.
  17. Mettre en place un accompagnement renforc au retour lemploi pour les salaris victimes de maladies professionnelles du fait dune exposition des produits sensibilisants selon le classement CLP.
  18. Permettre un droit une retraite anticipe pour un salari atteint dune maladie professionnelle.
  19. Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles effet diffr (cancer, pathologie dgnrative).
  20. Dvelopper la formation des professionnels la prvention du risque chimique.
  21. Dvelopper linformation des salaris et de leurs reprsentants.
  22. Intensifier les efforts de recherche en matire dagents chimiques dangereux.
  23. Structurer et mettre disposition au niveau territorial les donnes relatives la prvention du risque chimique.

Cliquez ici pour retrouver le dtail de ces 23 propositions dans le rapport complet du Professeur Frimat.

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Document Unique: Les deux manires dvaluer les risques professionnels

Comment raliser le Document Unique: Les deux manires d’valuer les Risques Professionnels.

2 manires d'valuer les risques professionnels

1. Lapproche classique : le risque envisag en tant que processus

Les approches classiques de la scurit sont sous-tendues par une dfinition du risque qui sexprime le plus gnralement ainsi : le risque est envisag comme lventualit de la rencontre entre un homme et un danger, provoquant un dommage (accident, lsion blessure, maladie).

Les approches de la prvention dcoulant logiquement de ces modles sappliquent ds lors viter la rencontre du danger et de lhomme. Selon le sens dans lequel le processus de rencontre de ces deux termes est envisag (du danger vers lhomme ou de lhomme vers le danger), deux orientations principales ont t dveloppes :

1.1 Lorientation technico-rglementaire

Le danger et le dommage tant entendus dans un lien de causalit directe (le couteau est l’origine de la coupure, le bruit est l’origine de la surdit, le plomb est lorigine du saturnisme…), la prvention est envisage comme la rduction de la probabilit et/ou de la gravit de cette rencontre : idalement on supprimera le danger la source, au pire on protgera l’oprateur par des quipements de protection individuels (gants, casque), aprs tre pass par diffrents modes de protection (capotage des machines..). C’est une approche centre sur les « conditions dangereuses », que la prvention consiste rduire, notamment par le rappel de la rglementation sy rapportant (dcret sur les machines tournantes, normes sur le bruit, etc.).

Lorientation technico-rglementaire sous-entend une reprsentation de lhomme considr comme une cible, passive, offerte aux dangers de son environnement, sans aucun contrle sur eux, et dont il faudrait le protger malgr lui. Il est lobjet de risque .

1.2 Lorientation comportement humain

Le schma d’analyse ci-dessus pousse le plus souvent faire correspondre aux « conditions dangereuses » des « actions dangereuses » : manque de connaissances du travail ou ignorance d’une mthode de travail non dangereuse, attitude mauvaise, dficience ou inadaptation physique, intellectuelle ou mentale. Ds lors, les actions de formation sont le plus souvent conues pour « duquer » les oprateurs :

-sensibilisation aux rgles : rappel des consignes de scurit, obligation de port des EPI, recyclage au code de la route..

-initiation aux « bons gestes » ou aux « bons comportements » adopter : formation gestes et postures, respect des distances de scurit, motivation la scurit

-valuation des aptitudes, des capacits et de la motivation : tenir un poste, tre coopratif, etc.

Lorientation comportement humain reconnat lhomme une capacit dagir, mais cest alors pour se mettre par lui-mme, travers son comportement volontaire ou maladroit, en position de cible vis vis du danger. Lhomme est alors considr comme le maillon faible du systme technico-organisationnel, lorigine de lerreur, de la faute, de la mauvaise attitude quil sagira alors de corriger, duquer, discipliner..

2. Lapproche organisationnelle centre sur lHomme au Travail

Dans cette reprsentation le salari doit faire face aux diffrents vnements du travail, dont font partie les risques, mais pas seulement. En effet, le salari gre aussi les exigences de production, de qualit, de dlais, et aussi les alas, les dysfonctionnements, les pannes, la fatigue, les relations avec les collges, avec la hirarchie..

Ainsi les oprateurs peuvent se retrouver face des injonctions contradictoires en situation davoir choisir entre deux solutions (arrter la machine pour nettoyer en scurit vs tenir les dlais en narrtant pas la machine) dont aucune nest satisfaisante (ne pas tenir les dlais vs se mettre en danger).

 

Cest encore le cas lorsque les oprateurs se trouvent pris dans une boucle infernale qui accentue invitablement le dsquilibre efficacit-cot pour loprateur, limage dun cercle vicieux. Par exemple, une opratrice de dcoupe de dinde qui, pour des raisons quil sagit didentifier, prend du retard sur la ligne, rduisant son temps disponible pour affiler son couteau, qui coupe alors moins bien et lui fait prendre encore plus de retard, rduisant nouveau ses possibilits daffilage, etc.

 

Lobjet de lanalyse consiste alors identifier les variabilits du travail qui conditionnent la survenue de situations risques. La prvention (dont la plus grande part prexiste aux prventeurs officiels, puisquelle est porte par les comptences des oprateurs), consiste alors anticiper les conditions de survenue des situations risques, et parfois en temps rel (management de la prvention) de faon permettre aux oprateurs de ne pas tre contraint dabandonner leur savoir-faire de prudence.

risque non maitris

3. Pourquoi cest difficile pour les PME

Pour les PME, la question du management de la scurit nest pas nouvelle. Elles sont confrontes la difficult de sa gestion au quotidien. Les comptences internes dans ce domaine sont rares. Contrairement aux grandes entreprises, elles nont pas (ou jugent ne pas avoir) les moyens de financer un emploi de responsable scurit, encore moins dergonome.

Labsence frquente de la fonction Gestion Ressources Humaines naide pas placer les aspects humains comme un enjeu de dveloppement. Le point de vue du mdecin du travail sexprime moins souvent que dans une grande entreprise, du fait que son temps de prsence est, en thorie, proportionnel la taille de leffectif. La conception des quipements est, soit laisse lentire matrise du fournisseur, soit effectue en interne. Mais dans les deux cas, les conditions concrtes dans lesquelles le travail est ralis sont rarement prises en compte.

La scurit est alors souvent laffaire du responsable dtablissement ou de la production qui, pris dans la gestion dune multitude dobjectifs, interprte cette mission comme un rappel dinjonctions rglementaires. Dans ce cas, le management de la scurit vise plus la conformit vis--vis dun contrle extrieur que laide concrte travailler en scurit.

Le problme de l’encadrant de proximit, quand lui, est de concilier la prvention avec de nombreuses autres missions (production, qualit, scurit, parcours dvolution professionnelle, conformit, accords) qui constituent autant de « rendez-vous » servir. Ses chances de trouver une « rponse » adapte dpendent des marges de ngociations et de dcisions qu’il pourra prendre sur un ensemble vaste de possibilits (modifications des plannings de production, arrt ou report de production, ajustements deffectifs, missions accrues de GRH….). Mais lencadrement est gnralement mal prpar cela. Son exprience darbitrage est gnralement pauvre. Son autorit est parfois affaiblie lorsquil sagit de rguler certaines situations conflictuelles. De plus, ses modles de management de la scurit l’incitent se dtourner d’un tel projet : ils consistent le plus souvent au rappel dinjonctions rglementaires.

Ds lors, les PME sont amenes considrer la scurit comme une contrainte. Les transformations des situations de travail sont alors envisages, la plupart du temps, du seul point de vue des obligations rglementaires. Inversement, les PME peuvent trouver un intrt commercial en valorisant des certifications scurit dans les appels doffre. Or, si la dmarche scurit ne repose que sur cette ambition, le risque existe de voir les rfrentiels de certification se transformer progressivement en carcan.

Cette conception de la scurit est dj, en soi, un facteur de risque et une source daccidents du travail. En effet, il nest pas rare de constater que les oprateurs reoivent des injonctions contradictoires, o lapplication dune consigne ne peut se faire quen trichant avec lapplication dune autre consigne. Gnralement, loprateur gre ce dilemme en faisant disparatre la consigne scurit devant la consigne dlai, par exemple. La probabilit daccidents du travail est alors plus importante.

Le fait que loprateur soit confront des injonctions contradictoires quil doit surmonter en trichant avec la consigne entretient lincomprhension entre prescripteurs et oprateurs. Pour lencadrement, loprateur est en faute.

Pour loprateur, les prescriptions ne permettent pas de raliser les tches. En cas daccident, les questions dimputation et de responsabilit individuelle prennent le pas sur lanalyse de la situation accidentelle : tout se focalise alors sur la recherche de la faute et de son auteur plutt que sur la recherche des conditions de survenue de la situation risque.

Dans ce cas, le management implicite de la scurit est principalement destin se protger des impacts financiers et juridiques pour lentreprise. Pour les oprateurs, il consiste se prmunir de manire anticipe dune imputation ventuelle, et favorise la dissimulation des contournements de procdures. Dans les deux cas, il sert de stratgie dvitement et contribue laggravation du risque en le rendant plus opaque. Linstallation dun cercle vicieux est une des consquences les plus graves de ce type de management.

Dans ces cas, le management de la scurit est principalement dfensif et ne rpond que partiellement aux attentes des salaris. De fait, des formes de persistance des accidents du travail, une volution de ltat de sant des salaris (nouvelles maladies professionnelles, stress..), des difficults de gestion des effectifs (vieillissement, turn-over..) apparaissent.

Cette tension au niveau du management est invitable.

4. Remonter l’origine des situations de risques, mais qu’il faut savoir transformer en actions d’amlioration

La dmarche consistant interroger les situations de travail dans leur globalit pour remonter aux origines des situations risques est comprise par les acteurs de lentreprise. Mais l’valuation des risques ne constitue pas une fin en soi, et son intrt rside avant tout dans les pistes d’actions d’amlioration qu’elle permet de tracer.

Les actions sont envisager sur plusieurs niveaux, du plus local au plus gnral :
Au niveau du risque direct

. Par exemple, des chaussures de scurit peuvent protger en partie du risque que constitue la chute d’une palette de stockage.

Au niveau de la situation risque

. Par exemple, il peut tre prvu d’amliorer les conditions de stockage.

Au niveau des conditions de survenue de la situation risque

. Par exemple, des modes de gestion diffrents peuvent tre envisags pour coordonner la fabrication en atelier en fonction de l’avancement du chantier extrieur, permettant d’anticiper les retards ventuels des maons.

De manire gnrale, les actions de prvention pourront tre envisages selon trois axes principaux, prsents en figure

3 approches pour le plan d'action des risques professionnels

SYNTHESE

Il existe deux manires distinctes d’envisager l’valuation des risques professionnels :

  • La premire consiste en une approche scurit . Gnralement, elle est conduite par une personne unique, s’appuie sur des listes de risques prtablies et une visite des ateliers. Les actions de prvention qui en dcoulent portent essentiellement sur la protection et la responsabilit individuelles de l’oprateur : consignes…
  • La seconde approche, dite organisationnelle, est structure en projet, et se base sur l’observation et l’analyse du travail rel. Elle investigue les causes des risques, y compris en interrogeant l’organisation, et remonte jusqu’aux sources des dysfonctionnements. Les actions de prvention qui en dcoulent pourront contribuer amliorer l’organisation et la performance de l’entreprise, l’image des dmarches qualit ou d’amlioration continue.
  • La premire approche scuritaire a souvent constitu un moyen de rpondre rapidement l’obligation rglementaire d’valuer les risques professionnels, lorsque celle-ci est apparue. La seconde est une opportunit offerte l’entreprise pour amliorer globalement ses performances (sociales et conomiques).

 

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Risques Professionnels: EPI pour les nuls

EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour les nuls, quels sont les points cls ?

EPI pour les nuls

Nous allons aborder en 6 points ce qui est essentiel de savoir propos des EPI.

1. QUEST-CE QUUN EPI?

Les Equipements de protection Individuelle, les EPI sont des dispositifs ou moyens destins tre ports ou tenus par une personne en vue de la protger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sant ou sa scurit (code du travail).

Complmentaires aux moyens de protection collective, les EPI regroupent un large ventail d’quipements.
Les quipements de protection individuelle vont du casque aux chaussures de scurit, en passant par les lunettes, les masques de protection respiratoire, les bouchons d’oreille, les gants, les vtements de protection, les harnais, etc. Ils sont destins protger du ou des risques un poste de travail : exposition cutane ou respiratoire un agent chimique ou biologique, chaleur, rayonnements, bruit, crasement, choc, lectrocution…

Ces quipements peuvent prendre diffrentes formes, plus ou moins complexes, rglements en 3 catgories:

2. LES 3 CATEGORIES D’EPI
Il faut savoir que les catgories correspondent la gravit des risques encourus.
1re catgorie
Les risques de cette catgorie sont les agressions superficielles qu’elles soient mcaniques, physiques ou chimiques.
Les EPI de cette catgorie doivent galement vous protger contre les petits chocs ou vibrations n’affectant pas les parties vitales du corps et non susceptibles de provoquer des lsions irrversibles. Ces EPI doivent galement vous protger contre les rayonnements solaires.
On retrouve dans cette catgorie par exemple les chaussures de scurit, les sabots, les casques anti-heurts, les bouchons d’oreilles ou encore les lunettes de soleil.
2me catgorie
Les EPI de cette catgorie doivent protger contre les agressions graves qu’elles soient mcaniques, physiques ou chimiques.
Ces EPI doivent galement vous protger contre les chocs affectant les parties vitales du corps et susceptibles de provoquer des lsions irrversibles.
Il s’agit par exemple de visires de protection, de casques, de gilets de sauvetage, de masques ou encore par exemple d’appareils respiratoires.
3me catgorie
Les EPI de cette catgorie doivent protger contre les dangers mortels.
On retrouve par exemple, les harnais, les cordes, les mousquetons, les anti-chutes, etc.

3. LES DIFFERENTS TYPES DEPI :

E.P.I. pour la tte
E.P.I pour les oreilles
E.P.I. pour les yeux et le visage
E.P.I. pour les voies respiratoires
E.P.I. pour le corps
E.P.I. pour les membres suprieurs
E.P.I. pour les membres infrieurs

stats EPI pour les nuls

4. CAS OU LES EPI SONT OBLIGATOIRES
Vous trouverez la liste des travaux pour lesquels le port dEPI est obligatoire si les protections collectives sont reconnues impossibles mettre en uvre en cliquant sur le lien => port EPI obligatoire

Vrifiez bien si vous tes ou non dans cette liste.

5. COMMENT S’ASSURER DE LA CONFORMITE DES EPI ?

Sur les 572 tablissements que la DGCCRF a contrls en 2016 pour vrifier le respect de la rglementation sur les quipements de protection individuelle (EPI), plus d’un quart se sont rvls en anomalie. Plus grave, 82% des quipements analyss taient non conformes.

« La plupart des non-conformits constates tenaient des lacunes de marquage, d’information et d’avertissement, ainsi qu’ l’absence ou au mauvais emploi de la langue franaise dans la notice d’utilisation« , explique la direction du ministre de l’Economie. « De manire gnrale, l’information relative la priode de premption des quipements de protection individuelle avant la mise au rebut reste mal matrise par les diffrents oprateurs« , ajoute-t-elle.

Sur les 91 quipements analyss, 75 taient non conformes dont cinq dangereux.

Quels sont les 2 types de contrles faire sur vos EPI ?
A partir du moment o vous avez des EPI, vous savez qu’il est indispensable de les grer, de les contrler au minimum chaque anne.
Cependant vous devez savoir qu’en ralit, il existe 2 types de contrles raliser.
En connaissant bien ces 2 types de contrles, vous tes certain de mettre en place une gestion qui respectera la rglementation et protgera vos salaris.
Vous saurez ce que vous devez mettre exactement dans le registre de scurit et avoir ainsi un registre parfait lors d’un contrle ou d’un audit. Cela vous permettra d’tre conforme par rapport la rglementation et notamment l’Arrt du 19 mars 1993 dfini par l’article R. 233-42-2 du code du travail.

A Les contrles ponctuels

Ces contrles ponctuels sont indispensables car ils vont permettre aux utilisateurs des EPI d’tre certains que leurs EPI sont en bon tat. Ils pourront ainsi tre plus sereins et donc plus efficaces dans leur travail.

Quand ?

Ces contrles doivent toujours tre raliss avant chaque utilisation. Il existe un cas particulier qui droge cette rgle. Seuls les pompiers ou quivalents peuvent raliser ces contrles aprs leurs utilisations et non avant. Vous imaginez bien que les pompiers n’ont pas de temps perdre juste avant d’intervenir pour vous secourir.

Dans tous les autres cas, les contrles ponctuels doivent tre raliss avant chaque utilisation.

Par exemple, un lagueur doit vrifier l’ensemble de ses EPI chaque matin avant de commencer sa journe. Par contre, si un kit de travaux en hauteur est utilis par plusieurs dockers alors chaque docker doit contrler l’ensemble du kit avant chaque utilisation. Cela peut revenir faire plusieurs contrles ponctuels par jour.

Les contrles ponctuels ne durent qu’une deux minutes.

Par qui ?

Les contrles ponctuels doivent tre raliss par lesutilisateurs d’EPI.
Cela signifie qu’ils doivent toustre forms dtecter des problmes sur leurs EPI.
Par exemple, ils doivent savoir rapidement que leur veste haute-visibilit n’est plus si visible ou que les sangles de leur harnais bouloche un peu trop.

Attention :Certains EPI ont des consignes de contrles particulires. Il est indispensable que les utilisateurs les connaissent.

A mettre dans le registre de scurit ?

Les contrles ponctuels ne doivent pas tre inscrits dans votre registre de scurit.
Ce n’est que si l’utilisateur de l’EPI dtecte un problme qu’il sera inscrit dans le registre de scurit.

Que faire en cas de problme ?

Si un problme est dtect par l’utilisateur lors du contrle ponctuel il est indispensable qu’il informe immdiatement le responsable de la gestion des EPI. Une fois prvenu, le responsable de la gestion des EPI doit le rcuprer et le mettre de ct. Cet EPI devra faire l’objet d’un contrle complet.

Conseil :Si un de vos collaborateurs rapporte un de ces EPI suite un contrle complet, il faut logiquement lui fournir un autre EPI en change. Cela signifie que vous devez avoir des EPI en stock prts tre changs. Dans le cas contraire, votre collaborateur ne pourra pas travailler convenablement en toute scurit. Voire mme, il ne pourra pas travailler tout court.

B Les contrles complets

Les contrles complets sont demands par la rglementation. Ils permettent de dtecter des problmes qui ne sont pas forcment dtectables par un simple contrle ponctuel.

Quand ?

1er cas :Tous les EPI doivent tre contrls priodiquement. C’est pourquoi ces contrles sont galement appels « contrles priodiques ». Gnralement les EPI doivent tre contrlsau minimum tous les 12 mois.
Attention :Certains EPI doivent tre contrls plus rgulirement. C’est le cas par exemple des gants isolants qui doivent tre contrls au minimum tous les 6 mois.

2me cas :Un utilisateur d’EPI a eu un doute lors du contrle ponctuel et l’a signal qui de droit. Dans ce cas, un contrleur doit faire rapidement un contrle complet de l’EPI. Ce contrle complet doit tre fait mme si par exemple, le prcdent contrle complet date d’il y a 2 mois. Cela signifie juste qu’en 2 mois cet EPI a t suffisamment dtrior pour mettre son utilisateur en danger.

Par qui ?

Les contrles complets doivent tre raliss par des personnes forms cet effet. Ces contrleurs peuvent faire partie de votre entreprise ou d’une entreprise externe spcialise dans le contrle des EPI. La responsabilit de l’employeur est engage.

A mettre dans le registre de scurit ?

Tous les contrles complets doivent tre inscrits dans votre registre de scurit, mme si les EPI sont toujours conformes. Il faut que l’on retrouve dans votre registre la date, le nom du contrleur ainsi qu’un commentaire si cela est utile.

Si les contrles sont raliss par des entreprises extrieures, vous devez ajouter le rapport du contrle dans votre registre de scurit.

Que faire en cas de problme ?

Si un problme est dtect par le contrleur, l’EPI en question doit tre mis au rebut. Cet EPI doit tre dtruit pour ne plus tre utilis. Il faut alors inscrire dans votre registre de scurit que l’EPI a t dclar non conforme. L’EPI passe donc sur sa fiche de vie de l’tat « Conforme » « Mis au rebut » ou « Dtruit ». La date de mise au rebut ou de destruction doit imprativement tre inscrite sur la fiche de vie.

Conseil important

Vous devez vrifier le marquage de vos EPI chaque contrle, ponctuel et complet. Si cette vrification n’est pas faite, vous risquez de perdre le lien qui existe entre vos EPI et votre gestion. Sans marquage, sans ce lien unique, vous tes incapable de certifier l’historique de ces EPI.
=>Le mieux est d’avoir un logiciel adapt pour grer vos EPI.

 

6. COMMENT FAIRE EN SORTE QUE LES EPI SOIENT UTILISES?

Il nest pas rare que des salaris saffranchissent en pratique du respect des rgles de scurit de lentreprise, au mpris parfois de leur propre scurit ou de celle dautrui.

Cette situation est bien souvent lorigine daccidents du travail, la difficult tant pour lemployeur quen tant que tel, le manquement du salari ne lexonre pas de sa responsabilit aussi bien civile que pnale, moins dtre reconnu comme tant la cause exclusive du dommage.

De longue date, la jurisprudence criminelle rappelle en effet quil incombe au chef dentreprise de veiller personnellement la stricte et constante application des rgles de scurit dans lentreprise. Soumis en outre une obligation de scurit trs exigeante, puisquelle porte sur un rsultat, savoir la prservation effective de la sant et de la scurit du salari plac sous son autorit, il est naturel que lemployeur puisse en contrepartie faire usage de son pouvoir disciplinaire en cas de manquements de subordonns.

 

  1. La base lgale de laction disciplinaire en cas de manquements

Quel que soit leffectif ou le secteur dactivit de lentreprise, tout travailleur a lui aussi une obligation de scurit, dfinie larticle L4122-1 du Code du travail, savoir prendre soin de sa sant et de sa scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par ses actes ou ses omissions au travail. Cette obligation est de nature lgale et existe indpendamment de toute mention dans le contrat de travail ou de dlgation de pouvoirs (cf. Cass. Soc. 28 fvrier 2002, n 00-41220).

A cela sajoute, pour les entreprises disposant dun rglement intrieur (complt ventuellement de notes de service soumises au mme rgime juridique), le fait que celui-ci a pour objet justement de fixer limitativement:

  • les mesures d’application de la rglementation en matire de sant et de scurit dans l’entreprise ou l’tablissement (notamment les instructions vises plus haut),
  • les conditions dans lesquelles les salaris peuvent tre appels participer, la demande de l’employeur, au rtablissement de conditions de travail protectrices de la sant et de la scurit des salaris, ds lors qu’elles apparatraient compromises,
  • les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline, et notamment la nature et l’chelle des sanctions que peut prendre l’employeur. (cf. C. Trav., L1321-1 et 5)

 

  1. Tolrance zro: une svrit accrue de la jurisprudence lgard des manquements

Dune manire gnrale, le non-respect de consignes de scurit est considr par la jurisprudence comme une faute passible dune sanction disciplinaire.

Un manquement isol peut ainsi entraner une sanction allant de lavertissement au licenciement.

Dans certains cas, cest mme la faute grave qui peut tre retenue, entendue comme celle rendant impossible le maintien du salari dans lentreprise et justifiant donc son dpart immdiat, avec mise pied conservatoire.

Ainsi le licenciement pour faute grave, sans pravis ni indemnit, dune salarie pour refus de port des EPI a t valid en jurisprudence (Cass. Soc. 19 juin 2013, n 12-14246). Dans laffaire, il est clair que plusieurs lments charge ont pes suffisamment lourd pour carter le fait que celle-ci avait une anciennet importante:

  • La nature de ses fonctions et responsabilits (chef de magasin responsable dune quipe),
  • Le caractre ritr et dlibr du refus de port des EPI, malgr 2 lettres davertissement rcentes, caractrisant une insubordination manifeste (celle-ci constitue une circonstance aggravante, mais nest pas une condition ncessaire pour pouvoir sanctionner).

Dautres dcisions ont dj statu dans le sens de la faute grave, en rfrence notamment lobligation personnelle de scurit du salari, en particulier en prsence dactes ou omissions du salari lorigine dune situation dangereuse:

  • Pour lui-mme (cf. Cass. Soc. 31 janvier 2012, n 10-21472: comportement inconscient dun salari couvreur qui, bien que non cadre, tait correctement form et quip et avait nanmoins pris linitiative de dtacher son harnais de sa ligne de vie loccasion dun travail en hauteur, ce qui constituait une violation de rgles lmentaires et vitales).
  • Pour autrui galement, quil sagisse de collgues ou dusagers de lentreprise (cf. Cass. Soc. 27 mars 2012, n 10-19915: non-respect de linterdiction professionnelle rappele au rglement intrieur de travailler sous lemprise de produits stupfiants, pour un salari steward membre du personnel navigant commercial dune compagnie arienne, dont la mission prsente un caractre critique pour la scurit. Cet arrt est particulirement significatif dans la mesure o il exclut ici que le salari puisse opposer lemployeur le fait que lacte de consommation, certes illicite, relevait nanmoins de sa vie prive: un motif tir de la vie personnelle du salari peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intress une obligation dcoulant de son contrat de travail ).

Naturellement, peu importe labsence de dommage, ds lors que le danger cr et la prise de risque ne sont pas acceptables.

  1. Enseignements et points de vigilance

Ne pas sanctionner un comportement sur ce terrain est un aveu dinaction et de passivit du point de vue du chef dentreprise ou de son dlgataire de pouvoirs en la matire. Cela tant, il faut bien considrer que sanctionner nest que la raction a posteriori face un constat de violation dune rgle, signe que la dmarche de prvention et de sensibilisation na pas t suffisante ou suffisamment comprise.

Le fait de savoir quil existe des possibilits de sanction, que celles-ci sont appliques et que les tribunaux font preuve de svrit, a incontestablement des vertus dissuasives par rapport aux ventuels comportements risques lis au facteur humain.

Attention toutefois dans la volont de marquer le coup. Il appartient, en effet, lemployeur dapprcier, au regard le cas chant du rglement intrieur, le niveau de sanction le plus appropri au regard du manquement commis. Sauf cas de faute grave ncessitant dtre particulirement ractif, il dispose dun dlai de 2 mois pour engager la procdure et interrompre le dlai de prescription disciplinaire (cf. C. Trav., L1332-4).

De nombreux paramtres entrent alors en ligne de compte: la nature des fonctions et responsabilits (notamment en prsence dune dlgation de pouvoirs), lexprience, les ventuels prcdents commis par le salari, etc.

Pour que la sanction soit lgitime et viter la situation de larroseur arros頻, il est en outre important que lemployeur ait bien respect lensemble de ses obligations en matire de prvention, tant sur le fond que sur le plan du formalisme juridique.

Or, cest bien souvent l que la situation peut se compliquer car, si lon met de ct les cas de pure insubordination, il est frquent que le salari puisse arguer par exemple dune insuffisance dinformation ou de formation, dune absence de consignes claires, ou encore dune inadaptation ou non-conformit des EPI, etc. Il peut alors tre jug que le manquement nest en fait que la rsultante dune dfaillance dans la politique interne de gestion de la scurit.

La nature des consquences -directes ou indirectes- du manquement a par ailleurs une importance capitale, notamment du point de vue de la motivation de la sanction disciplinaire, tout particulirement en cas de situation de mise en danger, et a fortiori si celle-ci est dlibre.

En cas de litige, la rgularit de la procdure et le bien-fond de la sanction relvent de lapprciation du juge du contrat de travail (Conseil de prudhommes), celui-ci tant appel contrler la proportionnalit de la mesure prise avec la faute.

Cela tant, face un manquement aux rgles ou consignes de scurit, lvolution de la jurisprudence tend conforter lemployeur dans lusage de son pouvoir disciplinaire -sous rserve de prendre certaines prcautions-. Cest bien le pendant naturel des lourdes obligations mises sa charge dans ce domaine. Sans doute faut-il mme y voir en fait une obligation dagir pour lemployeur, au mme titre quil est tenu de sanctionner un salari auteur dactes de harclement (cf. C. Trav., L1152-5).

Dun point de vue oprationnel, cet exercice doit trouver sa place dans le cadre de la politique de gestion de la scurit de lentreprise, tant prcis que la recherche de scurit effective reste primordiale.

Sagissant dun acte certes ncessaire, mais nanmoins toujours dlicat au plan managrial, la sanction na de sens que si elle est bien comprise. Do limportance dune communication adapte et positive, afin de responsabiliser les salaris, de susciter leur adhsion, et leur permettre dtre pleinement acteurs de la prvention.

 

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Patrick Ducloux
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Le rapport Lecocq, quels impacts possibles pour les TPE ?

Le rapport Lecocq, les 16 recommandations

Rapport Lecocq

Le 28/08/2018, la demande du premier Ministre, la dpute Mme Lecocq a transmis un rapport de 174 pages pour amliorer la scurit et la sant eu travail.

Ce rapport comporte 16 recommandations:

1. Donner davantage de visibilit nationale la politique de sant au travail

2. Consacrer un effort financier ddi et significatif la prvention

3. Inciter les branches semparer des questions de sant et de qualit de vie au travail

4. Inciter les entreprises sengager davantage dans la prvention par une approche valorisante

5. Mieux articuler la sant au travail et la sant publique pour une meilleure prise en charge de la sant globale des travailleurs

6. Renforcer le rle de la structure rgionale et du mdecin du travail pour prvenir la dsinsertion professionnelle

7. Mobiliser efficacement la ressource de temps disponible des mdecins du travail et des personnels de sant

8. Former les diffrents acteurs de la prvention dans un objectif interdisciplinaire

9. Mieux prendre en charge la prvention des risques lis aux organisations de travail et leurs transformations

10. Mettre en place au sein de chaque structure rgionale une cellule spcifiquement ddie la prise en charge des RPS

11. Organiser au sein de la structure rgionale un guichet unique

12. Permettre lexploitation collective des donnes des fins dvaluation et de recherche et gnraliser linteroprabilit des systmes dinformation

13. Simplifier lvaluation des risques dans les entreprises pour la rendre oprationnelle

14. Proportionner les obligations et les moyens dployer dans les entreprises en fonction de leur spcificit et des risques effectivement rencontrs par les salaris

15. Donner les moyens aux partenaires sociaux de participer la conception, la mise en uvre et au suivi des politiques publiques en matire de sant au travail

16. Conduire une rflexion pour lamlioration de la sant et de la qualit de vie au travail de la fonction publique

La recommandation 4 est remarquer, car elle change du systme classique de rpression, il s’agirait au contraire de favoriser ceux qui s’inscrivent dans une dmarche de sant au travail avec en particulier la baisse des cotisations lie leurs efforts en matire de sant et scurit au travail.

La recommandation 9 est importante car elle vient aprs les nombreux constats d’augmentation des risques psychosociaux suite des modification des organisations, il tait temps de se proccuper de cette thmatique.

La recommandation 13 consisterait avoir une valuation des risques professionnels plus o moins labore en fonction de la taille de l’entreprise.

Il faut attendre maintenant ce qu’en fera le Premier Ministre, il faut rester prudent dans ce domaine, car beaucoup de rapports n’ont pas taient suivis de mesures concrtes.

 

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Souffrance au travail : Quelle est la responsabilit de lemployeur ?

RPS et responsabilit de l’Employeur

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RPS responsabilit employeur

En 2016, la France prsentait lun des niveaux de stress au travail les plus levs dans lUnion europenne (Rapport ESENER). Absentisme, dmotivation, turn-over la souffrance au travail lui coterait 3?% 4?% de son PIB, ce qui en fait, outre une question de sant publique, un enjeu conomique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de sant et de scurit. Cela est dautant plus hasardeux que la responsabilit de lemployeur est systmatiquement engage toutes les fois quil ne dmontre pas avoir pris les mesures appropries la prvention des risques psychosociaux (RPS).

Lobligation de prendre les mesures utiles la prvention des RPS

Lobligation de lemployeur de veiller la scurit et la protection de la sant de ses salaris est une obligation lgale rsultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a volu et l?obligation de scurit de rsultat? a pris un nouveau sens.

Dans un arrt ?Air France? du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime dun syndrome de stress post-traumatique conscutif aux attentats du 11?septembre 2001, reprochait son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures ncessaires la protection de sa sant psychologique.

La cour dappel ayant constat que lemployeur avait ?pris en compte les vnements violents auxquels le salari avait t expos? en faisant ?accueillir celui-ci, comme tout lquipage, par lensemble du personnel mdical mobilis pour assurer une prsence jour et nuit et orienter ventuellement les intresss vers des consultations psychiatriques?, la Cour de cassation a considr quelle avait pu en dduire ?labsence de manquement de lemployeur son obligation de scurit de rsultat? et quelle avait, de ce fait, lgalement justifi sa dcision.

Le ?rsultat? attendu nest donc plus linexistence dune atteinte psychique ou physique mais laccomplissement des mesures destines la prvenir.

Plus rcemment encore, la Cour de cassation a renonc qualifier de ?rsultat? lobligation de scurit et de protection de la sant de lemployeur tout en jugeant que la cour dappel devait sassurer que toutes les mesures de prvention imposes par la loi avaient t prises.

Pour tre exonr de sa responsabilit, lemployeur pourra dmontrer quil a accompli toutes les diligences prvues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se rservent le pouvoir dapprcier lefficacit des mesures prises, quitte simmiscer dans le pouvoir de direction de lemployeur tout en lui imposant de dvelopper une relle comptence en matire de sant et de scurit au travail, qui suppose en matire de prvention des RPS, de connatre les facteurs de risques et de disposer des outils propres les valuer.

Recommandations en matire de prvention des RPS

1 Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique dvaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropris peuvent engager la responsabilit de lemployeur. La Cour de cassation juge quau-del des agissements rprhensibles mais isols dun tre pervers, ?peuvent caractriser un harclement moral les mthodes de gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique?.

La notion mme de ?risques psychosociaux? oblige donc lemployeur repenser lorganisation et les mthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifis par lINRS tels que?:

- lintensit de travail, les horaires imprvisibles, lexistence dobjectifs irralistes, les exigences excessives de polyvalence

- le manque dautonomie du salari?;

- la dgradation des rapports sociaux?;

- linscurit?: la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non matris des conditions de travail, les restructurations

2 Disposer doutils adapts pour valuer utilement les risques

Les rapports des mdecins ou des psychologues du travail, des cabinets daudit spcialiss, de mme que lenvoi de questionnaires spcifiques aux salaris, la constitution dun ?guichet des rclamations? ou dune cellule de veille constituent autant doutils daide la rdaction du DUER.

3 laborer un plan de prvention des RPS

Une fois le diagnostic pralable effectu, lemployeur doit laborer un plan de prvention.

Ce plan peut contenir?:

- des actions de sensibilisation et de formation des managers la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prvention?;

- des actions de protection collective concernant la rorganisation du travail, la redfinition des responsabilits de chacun, lamlioration de la communication sur la stratgie de lentreprise, la facilitation des changes entre les collaborateurs?;

- des actions de prvention individuelle destines la prise en charge des salaris en souffrance (dispositifs dalerte, daccompagnement, etc.).

4 Impliquer les institutions reprsentatives du personnel

La prvention des RPS suppose un travail dquipe avec les dlgus du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de sant au travail. L, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne lexonre en rien de sa responsabilit, cette coopration des IRP assure une meilleure efficacit des actions prvues et dmontre la sincrit de sa dmarche.

5 Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut tre sanctionn en cas de passivit vis--vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines dun magasin de grande distribution, est licenci pour faute. Lemployeur lui reproche son inertie face aux mthodes de management du directeur du magasin, qualifies dinacceptables. Le salari conteste son licenciement en faisant valoir, dune part, que les faits de harclement moral des employs du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, dautre part, que son inertie rsulte dun manquement de la socit employeur qui naurait pas mis en uvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dnoncer ces faits.

Ces arguments sont rejets par la Cour de cassation qui, au terme dune analyse dtaille des faits reprochs au salari, juge quils caractrisent une cause relle et srieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salari:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproch au directeur du magasin, avec qui il travaillait en troite collaboration;

- na rien fait pour mettre fin ces pratiques alors quen sa qualit de responsable RH, expert en matire dvaluation et de management des hommes et des quipes, il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les mthodes managriales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salari a manqu ses obligations contractuelles et a mis en danger la sant physique et mentale des salaris.

A noter : La protection de la sant des salaris est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a rcemment jug quun salari ayant ritr insultes et agressions verbales lgard de ses collgues pouvait tre licenci pour faute grave, lemployeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient nouveau exposs un tel comportement pendant la dure du pravis (Cass. soc. 19-1-2017 n 15-24.603 F-D).

Vous pouvez mesurer rgulirement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spcifique RPS => voir dmo ICI

Vous pouvez aussi commander une tude RPS spcifique pour votre entreprise, rsultat en moins de 8 jours,
=> pour en savoir plus contactez nous au01 34 63 02 27.

 

Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Rforme du Compte Pnibilit au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

Rforme du Compte Pnibilit au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

La rforme du Code du travail, vote en septembre 2017 dans le cadre de la loi Travail, concerne notamment la prvention et la prise en compte pnibilit au travail par tout employeur
quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activits .
Elle a pour but de simplifier la rglementation existante grce un allgement des critres et un nouveau mode de financement.

tes-vous concern ? Et si oui, comment ? Quels changements pour vous ?

compte pnibilit au travail

1. Le premier changement est smantique:
Le compte personnel de prvention de la pnibilit C3P est rebaptis « compte professionnel de prvention C2P ». Une formulation qui gomme donc le terme mme de pnibilit. « Je n’aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur », avait assur Emmanuel Macron, en mars 2017. Cest chose faite.

2. Un dispositif simplifi:
Moins contraignant que son prdcesseur, le compte professionnel de prvention entend aider les entreprises construire une vraie politique de prvention. Concrtement, lemployeur doit tablir chaque anne une dclaration sociale nominative (DSN) auprs des caisses de retraite ds quil y a exposition des facteurs de pnibilit au-del de certains seuils pendant au moins une anne complte. Cest ensuite la Caisse dassurance retraite et de la sant au travail (Carsat) qui prvient le salari concern de son exposition dans un relev annuel.

Le compte professionnel de prvention (C2P), plafonn 100 points sur l’ensemble dune carrire permet, en cas dexposition, de cumuler des points (1 point par trimestre d’exposition) qui ouvrent droit : une action de formation professionnelle en vue daccder un emploi pas ou moins expos (1 point = 25 heures de formation) ; un passage temps partiel sans baisse de rmunration (10 points = 1 trimestre mi-temps) ; un dpart anticip la retraite (10 points = 1 trimestre de droits la retraite).
Il faut noter que les 20 premiers points obtenus sur le compte sont rservs la formation professionnelle.

Avec la rforme, cette obligation de dclaration ne porte plus que sur les 6 facteurs de risques au lieu de 10 auparavant. Pour les 6 premiers facteurs de pnibilit (travail de nuit, travail en quipes alternantes, travail en milieu hyperbare, gestes rptitifs, travail en tempratures extrmes, bruit), les salaris continueront de cumuler des points comme avant. Pour les 4 autres facteurs (manutention manuelle de charges, postures pnibles, vibrations mcaniques, risques chimiques), dont la mesure savre trop complexe, les salaris nengrangeront plus de points, mais pourront, ds 2018, passer une visite mdicale quelques annes avant leur retraite.
Dans ce cadre, ils pourront bnficier dun dpart anticip la retraite, quand une maladie professionnelle a t reconnue et quand le taux dincapacit permanente excde 10 %. Ils sont traits dans le cadre dun dispositif qui existe dj : la retraite anticipe pour incapacit permanente.

Les droits acquis sont conservs. Au total, grce ce dispositif, le nombre de dparts anticips la retraite sera beaucoup plus lev quavec la mesure issue de la rforme des retraites de 2010.

3. Un financement modifi:
Lemployeur nest aujourdhui plus redevable de la cotisation de base ni de la cotisation additionnelle. La cotisation de base tait paye par tous les employeurs. Elle reprsentait 0,01 % des rmunrations de lentreprise. La cotisation additionnelle ntait due que par les employeurs exposant au minimum un salari un facteur de pnibilit au-del des seuils. Elle reprsentait 0,2 % des rmunrations pour un seul critre et 0,4 % pour une exposition plusieurs critres.

Le compte professionnel de prvention est dsormais financ par la branche accident du travail/maladies professionnelles de lAssurance maladie, depuis le 1er janvier 2018.

4. Cas de la Fonction Publique:
Bien que les fonctionnaires ne puissent acqurir de droits au titre du compte professionnel de prvention, lobligation rglementaire pour lemployeur de suivre leur exposition la pnibilit fonction publique reste applicable (obligation impose par la 4me partie du code du travail, donc applicable la fonction publique) ainsi que : – la traabilit de cette exposition dans une fiche de suivi (voir point 5a), - le fait de prvenir ces facteurs de risques professionnels au travail (point 5c), - lintgration des donnes pnibilit dans le document unique (point 5d).

BONUS
Voici un dossier trs complet qui reprend et dveloppe le dispositif compt pnibilit au travail aprs la rforme de novembre 2017 => DOSSIER pdf

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Un manager licenci pour excs de sympathie avec son quipe

La Cour de cassation a valid, aprs cinq ans de service, le renvoi d’un cadre qui se montrait trop sympathique avec ses collaborateurs.


Embauch en 2008, le directeur d’une socit de maintenance d’quipement de chauffage a t remerci en 2013 par son employeur. La raison ? Outre le fait qu’il n’acceptait pas trs bien la critique, c’est sa familiarit avec l’quipe qu’il dirigeait qui lui a cot son poste. La Cour de cassation a valid ce motif de renvoi dans un arrt pris le 12 juillet dernier.

manager-trop-sympa

l’heure o le bien-tre, la bonne ambiance et la proximit hirarchique semblent tre les nouveaux codes de conduite dans le monde de l’entreprise, cet arrt peut interroger. Selon la direction de son entreprise, l’employ renvoy tait trop proche de ses quipes, comme en attestent de nombreux mails . Un comportement qui le mettait d’ailleurs notamment dans l’impossibilit de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ses collgues, prcise la lettre de licenciement cite dans larrt de la Cour de Cassation.

Une familiarit contre laquelle s’lve la Cour de cassation donc qui confirme dans son arrt du 12 juillet que le comportement familier d’un manager avec ses quipes peut tre une faute passible d’un licenciement. Une position indite en France qui vient pour la premire fois complter la jurisprudence existante concernant l’insuffisance professionnelle de managers .

Pour rappel, la rponse que peut apporter le manager sera plus ou moins efficace en fonction de sa propre attitude qui permettra ou non de faire voluer le collaborateur sur les diffrents filtres perceptifs qui ont engendr son inquitude.

Voici une illustration des 4 attitudes possibles pour un manager face un collaborateur inquiet.

=> La seule attitude attendue par un manager responsable est lempathie.

Attitude apathique du manager

apathie

La communication est inefficace car elle ignore totalement lmotion de crainte du collaborateur. La rponse se borne un discours technique et rationnelqui ne considre par linterlocuteur comme un tre psychologique.

Filtre cognitif: le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet mais nenvisage pas les motions que celui-ci peut susciter chez ses collaborateurs.

Filtre affectif: le manager ne peroit et ne partage pas lmotion de crainte vcue par son collaborateur.

Filtre comportemental: le manager nest pas dispos donner de limportance linquitude de son collaborateur.

Attitude antipathique du manager

antipathie

La communication est inefficace car si lmotion est bien comprise elle est toutefois rejete schement. La rponse engendrera chez le collaborateur la frustration de ne pas avoir tre compris.

Filtre cognitif: le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet. Il est conscient que celui-ci suscite des motions mais estime quelles sont injustifies.

Filtre affectif: le manager ne vit pas la mme motion de crainte vcue par son collaborateur et refuse de la partager.

Filtre comportemental: le manager nest pas dispos accepter linquitude de son collaborateur.

Attitude sympathique du manager

sympathie

La communication est inefficace car, bien que les motions et le raisonnement aient t compris et partags, lattitude sympathique nest pas une rponse managriale due au fait quelle fige le collaborateur dans son inquitude et ne lui permet pas dvoluer.

Filtre cognitif: le manager comprend les motions que le projet peut susciter chez ses collaborateurs.

Filtre affectif: le manager ressent la mme motion de crainte que son collaborateur et nhsite pas la partager sans rserve.

Filtre comportemental: le manager est dispos rassurer son collaborateur en ayant lintention de partager ses propres motions. Il nenvisage pas de rpondre dans une perspective constructive.

Attitude empathique du manager

empathie

La communication est efficace car le manager comprend parfaitement lmotion de lautre et laccepte mme si il ne la partage pas. Dans ce schma de rponse, le manager russit rpondre tous les lments de la perception ngative du collaborateur.

Filtre cognitif: le manager comprend les motions que le projet suscite chez son collaborateur.

Filtre affectif: sil a pu se mettre la place de son collaborateur, le manager ne partage nanmoins pas lmotion de crainte vcue par son collaborateur.

Filtre comportemental: pour lever la crainte de son collaborateur, le manager lintention de lui expliquer pourquoi il ne partage pas la mme motion mme si il est capable de la comprendre.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifi

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Analyse de Risque: La Mthode Kinney

Une mthode couramment utilise en Belgique et au Luxembourg est la mthode Kinney, ainsi appele du nom de son auteur.

Lire le rsum de la mthode Kinney =>ICI

Le risque est le produit de trois facteurs: la probabilit, lexposition et les consquences du risque. Un certain nombre de situations de rfrence sont dtermines pour chaque facteur.

Pour le facteur probabilit, il sagit de classer en ordre croissant de probabilit:
virtuellement impossible,
pratiquement impossible,
imaginable mais improbable,
petite possibilit,
inhabituel mais possible,
possible,
probable.

Pour lexposition, les situations suivantes peuvent tre prises comme rfrence:
trs rare,
mensuel (quelques fois par an),
hebdomadaire (occasionnel),
quotidien, permanent.

 

Une valeur peut tre donne chacune de ces situations et lors de lexamen dune situation relle, une de ces valeurs peut tre attribue cette situation.

 

Les consquences dun accident provoqu par un certain risque peuvent avoir trait des dommages occasionns aux personnes ou des dommages matriels.
On peut ici dterminer un certain nombre de situations de rfrence. Pour les dommages aux personnes, il peut sagir:
dune catastrophe,
dun accident mortel,
dun accident avec incapacit permanente,
dun accident avec incapacit non permanente…

Les consquences matrielles sont exprimes en sommes dargent.

 

En multipliant les trois facteurs, on obtient un chiffre pour le risque.
Si on connat les valeurs des diffrents risques dune situation de travail, il est possible de les classer et de sattaquer en premier lieu au plus grand. Il va de soi que pour pouvoir appliquer cette mthode, il faut disposer de suffisamment de donnes sur les risques concerns.

Lorsquon a identifi un risque, plusieurs mesures peuvent tre prises pour rduire ce risque.

Methode Kinney Cotation

La mthode Kinney est aussi utilise pour comparer lefficacit des diffrentes mesures. Lefficacit peut tre dtermine par un calcul bas sur le rapport entre la rduction du risque et les cots de la mesure.

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Patrick Ducloux
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