Evaluation risques professionnels

Quels sont les coûts cachés pour l’entreprise et comment y remédier avec un retour sur investissement ?

Les chiffres en Europe

En Europe, le chiffre le plus récent parmi les données synthétisées par l’EU-OSHA date de 2013 : il estime le coût des dépressions dues au travail  à 617 milliards d’euros par an, soit quatre fois le budget de l’Union européenne (151 milliards d’euros en 2014).

L’étude, portée par le projet européen Matrix, inclut plusieurs éléments expliquant ce total élevé :

•             le présentéisme et l’absentéisme, qui coûtent 272 milliards d’euros chaque année ;

•             la perte de productivité (242 milliards d’euros) ;

•             les frais de santé (63 milliards d’euros) ;

•             et les allocations pour inaptitudes (39 milliards d’euros).

Les chiffres en France

Si on fait un simple ratio l’Europe compte 742,5 millions d’habitants et la France 66 millions d’habitants, le coût pour la France des RPS s’élève donc à peu près à 55 milliards d’euro par an.

En appliquant la même proportion que pour l’Europe, la part de l’absentéisme et du présentéisme est donc de 24 milliards d’euro par an.

Par « présentéisme », nous entendons la situation d’un salarié qui est présent sur son lieu de travail, alors que son état (physique ou psychique) et sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif. Il s’agit la plupart du temps de situation non identifiée dans la plupart des entreprises et qui pourtant ne peut trouver de solutions pérennes que dans la résolution de ses causes. Sans identification et traitement, ce phénomène s’installe durablement au sein de l’entreprise, menaçant ainsi sa pérennité.

Le coût de l’absentéisme est une donnée réputée connue. Le 7e baromètre de l’absentéisme, élaboré par le cabinet de conseil en ressources humaines Alma Consulting Group à partir d’un sondage annuel auprès de plus de 250 entreprises privées et d’un échantillon représentatif des salariés du privé, annonce un taux d’absentéisme de 4,6 % en 2014 (en hausse de 7,4 % par rapport à l’année précédente) et estime son coût à près de 10 milliards d’euros pour les entreprises.

L’étude des manifestations du « présentéisme » (insatisfaction au travail, fatigue extrême, surinvestissement) montre qu’elles sont souvent, dans une importante proportion, les prémisses de l’absentéisme. Le cabinet de conseil en ressources humaines Midori Consulting calcule ainsi un « taux de présentéisme », variant selon les entreprises observées, de 1,4 à 2 fois le taux d’absentéisme.

C’est le présentéisme qui coute le plus à l’entreprise

Extrapolé au taux d’absentéisme national, le taux de « présentéisme » théorique serait (pour les chiffres 2013 de l’absentéisme) entre 6,4 % à 9,2 %. En appliquant ce ratio au coût de l’absentéisme, le coût (théorique) du « présentéisme » représenterait ainsi au minimum 14 milliards d’euros, un coût de non-productivité assumé directement par l’employeur (alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-maladie).

Les causes de l’absentéisme et du « présentéisme » sont multiples, mais elles sont toutes en liaison avec l’équilibre de vie de chaque individu, d’une part, et la qualité de vie dans l’entreprise au travail. En poussant la porte de son entreprise, on ne laisse pas dehors ses problèmes et ses difficultés, on entre bien souvent avec. Pire même, ils peuvent exacerber la perception d’une mauvaise qualité de vie au travail ou, pour certains, les entraîner à, soit déserter le lieu professionnel, soit au contraire faire juste acte de présence.

Outils et méthodes d’accompagnement

Fort de ces constats, il paraît évident que tout euro investi pour identifier les salariés en difficulté et les aider à restaurer les bons équilibres de vie est une bonne affaire pour l’entreprise. C’est un des axes majeurs de prévention de l’absentéisme et de diminution durable du « présentéisme ».

Il existe des solutions simples et peu coûteuses pour réaliser un diagnostic RPS de l’entreprise, c’est le premier pas pour que chacun (patrons et salariés) prenne conscience de l’ampleur des RPS dans l’entreprise. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI

Une fois cette prise de conscience réalisée, il existe des solutions de prévention, des outils et des méthodes d’accompagnement adaptables au cas de chaque environnement dans l’entreprise.

La prévention peut-elle être un investissement ?

Une étude de l’association internationale de Sécurité Sociale (AISS), publiée en septembre 2011, démontre que le ratio coût-bénéfices des investissements dans la prévention sur la sécurité et la santé au travail atteint 2,2 : « Les investissements les plus rentables sont ceux liés aux examens médicaux, avec un ratio coût-bénéfices de 7,6. Pour ceux destinés au financement de formations sur la prévention, le ratio est de 4,4 »

Un article de 2004 (SFP, Travail et Concertation sociale) a évalué que les entreprises prenant en charge le bien-être de leurs travailleurs obtenaient une réduction de 0,5 à 5 jours d’absence par salarié et par an, ainsi qu’une diminution du nombre de démissions évalué à une économie salariale de 2,2%.

Le Bureau international du travail (BIT) évalue le coût économique du stress pour l’entreprise à 4000 € par an et par salarié … soit 1 million d’euros liés à la perte de productivité pour une entreprise de 250 salariés ! (étude du Dr Put, chercheur à l’Université catholique de Louvain; ANDRH 2011).

Une autre étude confirme ces coûts élevés en évaluant les RPS sous l’angle des conflits. Rappelons que l’existence de conflits implique des conséquences négatives directes comme l’absentéisme, la maladie, le turn-over mais également du temps « perdu ». Ainsi, un rapport de recherche mené par OPP en 2008 a établi qu’en moyenne chaque salarié passe environ 2 heures chaque semaine, soit environ un jour par mois, à gérer des conflits (que ce soit en étant impliqué dans un conflit ou en gérant un conflit entre deux collègues,..). A vos calculettes : 2 heures perdues par semaine, c’est un équivalent annuel de près de 1 million d’euros pour une entreprise de 500 personnes uniquement en temps perdu.

Ces chiffres présentés concernent l’entreprise mais il ne faudrait pas oublier non plus le coût supporté par la société en général : répercussion sur les cotisations des régimes d’assurance maladie, d’assurance chômage, diminution du PIB, augmentation des coûts de santé (maladies cardiaques, dépression,…) qui se répercutent dans les charges sociales des entreprises toujours à la hausse.

Maintenant à vous de jouer

Il vous reste à investir dans la détection et le traitement des RPS dans votre entreprise. Par ailleurs, sachez qu’il existe des solutions de financement qui prendront tout ou partie de votre investissement. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI.

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Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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PREVENIR LE RISQUE CHIMIQUE

Qu’est-ce que le risque chimique en milieu professionnel ?

Le risque chimique se caractérise par :

• des propriétés chimiques ;

• des conditions d’utilisation ;

La réglementation du travail distingue sur le plan de la gradation de la dangerosité (et du risque associé) les agents chimiques dangereux (ACD), des agents cancérogènes mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).

Quelle est la singularité de ce risque en entreprise ?

Elle tient notamment aux quantités manipulées qui, conjuguées à la configuration  des locaux de travail et au processus de fabrication, peuvent concourir à créer  des conditions de travail dangereuses.

Elle réside également dans la variété des substances utilisables démultipliée du  fait de leur mélange (plus de 100 000 substances qui, par mélange, donnent des millions de préparations).

Enfin la gestion des déchets résultant de l’utilisation de substances chimiques  pouvant engendrer des risques pour les salariés ou l’environnement, est également une spécificité notable.

Pourquoi prévenir le risque chimique ?

Le plan national de santé au travail 2010-2014 prévoit le développement des actions de prévention du risque chimique, notamment pour les CMR et neurotoxiques.

Les atteintes à la santé se traduisent par des intoxications aiguës et par des intoxications chroniques.

Il est nécessaire d’améliorer la prévention qui vise, le plus en amont possible, à éviter l’exposition aux produits chimiques dangereux pour l’organisme, notamment par l’examen de la possibilité de substitution et d’agir sur la traçabilité.

Prévention générale

•          Limiter au maximum les quantités de produits présentes lors de chaque opération.
•         Réduire au minimum le nombre de travailleurs exposés : attention à ne pas créer des situations d’accident par la présence de travailleur isolé.
•         L’accès aux locaux où sont utilisés des Agents Chimiques Dangereux: ACD, ou des produits Cancérogènes, Mutagènes, toxiques pour le Reproduction: CMR, doit être strictement limité aux personnes dont le travail l’exige.
•        Travailler si possible en vase clos.
•        Réduire au minimum la durée et l’intensité de l’exposition: dans le cas où l’employeur ne peut pas éviter l’utilisation d’un agent chimique dangereux ou d’un produit cancérogène, mutagène, toxique pour la reproduction.
•        Mettre à disposition des installations sanitaires pour l’hygiène personnelle (douches pour certaines activités salissantes).
•        Les travailleurs ne doivent ni boire, ni manger, ni fumer dans les zones où il y a un risque d’exposition à des ACD ou des CMR.
•        Mettre en place des mesures en cas d’urgence.
•        Le nettoyage des locaux doit être adapté aux produits présents.

Protection collective

•          L’employeur a pour obligation de ventiler et capter à la source les émissions dangereuses dans tous les cas de présence d’agent CMR et ACD sur le lieu de travail.

Protections individuelles : EPI : Equipement de Protection Individuelle

Le choix des équipements de protection individuelle respiratoire, doit intégrer les paramètres suivants:

1.      Performance de l’équipement.

2.      Durée de l’opération qui implique le port de la protection.

3.      Privilégier des appareils à ventilation assistée ou adduction d’air si le travail nécessite des efforts physiques ou si le port de la protection est prolongé.

4.      Le confort de l’équipement : recueillir l’avis des utilisateurs.

5.      La facilité d’entretien des équipements de protection individuelle.

Les fiches de données de sécurité fournissent des informations sur le type d’EPI à utiliser.

Le médecin du travail et le CHSCT sont associé s au choix des EPI, adaptés au risque à couvrir.

Ne pas quitter l’entreprise avec les équipements de protection individuelle, ou les vêtements de travail pour ne pas contaminer des personnes externes à l’entreprise.

L’employeur est tenu d’assurer l’entretien des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail.

En cas d’exposition à des produits cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction ou des agents chimiques dangereux, ces expositions professionnelles étant considérées comme facteur de risque professionnel de pénibilité,   l’employeur doit remplir une fiche de prévention des expositions aux travaux pénibles.

Le Risque Chimique est élément très important à intégrer dans votre Document Unique et toutes les entreprises sont concernées.

Pour vous aider je vous propose => ce guide très complet sur le sujet.

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Risque Chimique-Synthèse
Risque Chimique-Identifier les risques

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Logiciel Experton consacré aux Risques Chimiques =>Démo Gratuite !

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Quel est le lien entre les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) et les RPS (Risques Psychosociaux) ?

Depuis une vingtaine d’années, le nombre de cas de TMS n’a cessé d’augmenter et ce, malgré toutes les politiques de prévention successivement mises en place.

Néanmoins, ces actions ont permis de mettre à jour le fait que les TMS ne sont pas uniquement le fait de gestes, manipulations répétés ou inadaptés, mais sont le fruit, d’une manière plus globale, de la combinaison de plusieurs facteurs inhérents à l’organisation elle-même.

Prévenir les TMS en ne proposant qu’une solution technique, mécanique ou ergonomique, n’est donc plus suffisant, si l’on n’inclut pas cette démarche dans une intervention sur le mode d’organisation lui-même.

Les transformations des modes de production depuis 20 ans ont entraîné un développement fulgurant des TMS et ceci,  en raison de la réduction des espaces et des temps de travail.

Ainsi, l’incidence de l’intensification des rythmes de travail sur les TMS avait clairement été identifiée mais ce qui est nouveau, c’est le lien fait entre la situation génératrice de TMS et celle qui est à l’origine de certains  RPS (Risques Psychosociaux)…

En effet, le travailleur, empêché de faire son travail correctement du fait des nouvelles formes d’organisation, finit par ressentir, au-delà des douleurs physiques nées des contraintes de son poste (articulations douloureuses, douleurs lombaires, tendinites…), un stress chronique dû à l’obligation qu’il se fait, pour  tenir son poste.

Cette impossibilité de réaliser son travail convenablement sans pouvoir agir sur cet état, engendre une réelle souffrance qui va aller en empirant.

Nous voyons donc comment les interventions sur le seul poste de travail sont impuissantes, à elles seules, à résoudre le problème de l’augmentation des TMS, le stress provoqué par l’organisation, la relation avec les collègues, les incivilités, etc., engendrent nouveaux TMS…

Il s’avère donc illusoire de traiter le problème des TMS sans le relier, plus largement, à celui des RPS et par conséquent, à l’inclure également dans l’analyse, plus générale, des effets des types d’organisations sur la santé des salariés.

Malgré une prise de conscience qui parait se développer, sur les effets nocifs (sur la santé) des organisations de ces vingt dernières années dans le monde du travail, il y a un gros travail d’information à faire auprès des décideurs, des dirigeants d’entreprises, des cadres… pour expliquer en quoi des mesures simples, comme, par exemple, le rétablissement du dialogue entre les différents acteurs de l’entreprise, peut éviter des situations graves de détérioration de la santé des travailleurs, de conflits… et faire gagner en efficacité pour le plus grand bien de l’entreprise et de ceux qui y travaillent.

Mais d’abord, le plus simple est de commencer par une cartographie détaillée des risques RPS dans votre organisation.

Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Pourquoi associer Coaching et Risques Psychosociaux ?

Un sondage IFOP paru dans le journal Sud-Ouest a montré qu’une nette majorité (59 à 60%) de sondés en âge de travailler, c’est-à-dire âgés entre 25 et 64 ans, considèrent le travail comme une contrainte, tandis que 56% des personnes ayant dépassé l’âge légal de la retraite (65 ans et plus) le voient encore comme un moyen de s’épanouir. Cette évolution est continue et le pourcentage de salarié qui considère le travail plus comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins que comme un facteur d’épanouissement personnel ne cesse d’augmenter d’année en année.

Une des causes majeures expliquant ce sondage est lié aux mutations du travail qui ont engendré de nouveaux risques qualifiés de « psychosociaux » (RPS), par ailleurs liés au stress et aux troubles psychiques tels que l’anxiété et la dépression.

Dans de nombreuses organisations, la prévention porte bien souvent sur les dispositions personnelles et les modes d’adaptation. Si ces dimensions sont importantes pour le bien-être des salariés, il convient aussi d’aborder le contexte de l’entreprise. Or, cette dimension est difficile à aborder en entreprise car elle nécessite une réflexion sur l’organisation du travail.

En tant que Coach Certifié, je vais aborder le lien entre Coaching et Risques Psychosociaux.

Définition RPS

Le Ministère du Travail considère que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail…
Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que dépressions, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques (TMS), des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents du travail ».

Schématiquement, les grands facteurs de risque actuels sont :

1. La surcharge de travail : demande physique, mentale et émotionnelle excédant les ressources personnelles et collectives des salariés.
2. L’autonomie paradoxale : laisser le salarié faire face à des injonctions paradoxales dans son poste de travail, par manque de priorisation et de clarification des rôles. Exemple d’injonction paradoxale : demander à un manager d’augmenter la rentabilité de son unité par réduction de coûts. Impossible de refuser, sous peine (implicite) de perdre son emploi ou d’être mal noté. Plus il fait d’économies, plus les choses empirent. Épuisement à la tâche, et arrêts de travail en cascade. L’injonction paradoxale rend possible de demander l’impossible.
3. Le manque de pratiques de reconnaissance : pratiques de management et de développement RH ne permettant pas de reconnaître l’individu et ses efforts, au détriment des résultats ; mais également le besoin de développement personnel et professionnel (formation, gestion de carrière, etc.).
4. Les comportements « toxiques » : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas de réguler les conflits, le manque de respect, la violence et l’intimidation.
5. L’isolement social : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas d’apporter un soutien social de qualité pour des besoins de lien social, notamment en cas de situations de fragilisation personnelle et de retour au travail.

Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnels influencent directement la santé d’un salarié, inversement une personne peut, en dépit de bonnes dispositions personnelles, souffrir d’un stress aigu au travail si l’environnement professionnel est au demeurant stressant. Les études récentes confirment bien que les individus « sains », placés dans un environnement de travail stressant, développent des problématiques de santé psychologique. Cela explique sans doute pourquoi un véritable travail sur les facteurs de stress reste, de loin, plus efficace, donnant des résultats constants, contrairement à une simple action sur les capacités individuelles de gestion du stress.

La lassitude des managers :

Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux par sa position dans l’entreprise. Il est en effet l’interface entre l’équipe qui doit mettre en œuvre et la Direction (le stratège) qui décide de la stratégie.  Le manager se trouve « entre le marteau et l’enclume ».

Le manager tend souvent à ne pas exprimer ses difficultés qui peuvent être considérées comme des faiblesses. Mais un manager qui va mal, c’est une équipe qui va mal. Le manager ne doit pas laisser croire qu’il maîtrise tout et ne se trompe jamais, qu’il est infaillible car il se met alors beaucoup de pression.

La place du coaching dans la prévention des RPS :

La prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés prévoit trois niveaux de prévention :

• le niveau primaire (limitation des facteurs de risque),
• le niveau secondaire (adaptation aux facteurs de risque),
• le niveau tertiaire (prise en charge de la souffrance au travail.

Le coaching tant au niveau individuel que collectif s’insère parfaitement dans ces 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux.

Cette « approche globale » est une manière d’agir au mieux sur l’entreprise ; à la fois à un niveau individuel et global. Il s’agit d’un dispositif permettant d’adresser simultanément des réponses à différents niveaux : celui de l’organisation, du management, et de l’individu. Pour ce faire, le coach doit combiner à son travail l’expérience du consultant, à savoir un travail de « réduction de la complexité » qui appelle une action d’influence et de prescription.

Comment bien démarrer une démarche RPS ?

Le plus simple est de commencer par un diagnostic des Risques Psychosociaux. Ce diagnostic se fait à partir de questionnaires éprouvés (Karasek, INRS, DGAFP). L’entreprise ou l’organisation demande aux salariés de répondre à ce questionnaire (de façon anonyme ou ouverte) soit sous forme papier soit en répondant en ligne. Le Consultant, en fonction des réponses obtenues, présente alors à la Direction une première synthèse et fait une proposition de plan d’actions.

Pour en savoir plus vous pouvez me contacter directement ICI =>  CONTACT EXPERTON

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Etes-vous prêt pour l’hiver 2015-2016 ?

Certes, au moment ou j’écris ces lignes, l’hiver est particulièrement clément.

Cependant, une instruction ministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre pour prévenir et limiter les accidents du travail liés aux températures particulièrement basses de la période hivernale.

Sont principalement visés le travail dans un local ouvert ou non et le travail à l’extérieur.

L’instruction rappelle que l’employeur doit prendre en compte le risque thermique dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, d’élaboration du Document Unique d’évaluation des risques, et du plan d’actions.

De plus, l’employeur doit prendre des mesures concernant à la fois les préventions collective et individuelle des risques d’atteinte à la santé : aménagement des postes de travail, organisation du travail, vêtements et équipements de protection contre le froid.

Pour vous aider je vous recommande de lire mon article sur les Risques Professionnels liés au Froid.
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Risques Psychosociaux illustration et Outils pratiques

Illustration

Stress, mobbing, douleurs chroniques, suicides… Le constat est clair : aujourd’hui le boulot rend malade. Pour exemple, 40% des Suisses déclarent souffrir d’une tension psychique forte au travail. Une situation aggravée par la crise. Conséquence : un nombre croissant d’employés consultent des médecins, des psychiatres, des avocats pour trouver une issue à leurs souffrances et tenter de se relancer, après avoir été rejeté par un monde qui ne pardonne pas la moindre défaillance.

Activité humaine par excellence, le travail est supposé élever l’homme et participer à l’élaboration de son identité sociale. Pourtant, la réalité tend à montrer le contraire. Aujourd’hui, la souffrance au travail est un phénomène en constante progression négligé par les politiques, par la recherche médicale et même les syndicats. Les conséquences ont pour noms : stress, mobbing, burn-out, douleurs chroniques, suicides… Chez les psychiatres, un tiers des consultations sont directement liées à la souffrance au travail.

La mondialisation, la course à la productivité, les méthodes de management imposent leurs propres lois et modifient jour après jour une organisation du travail souvent jugée comme pathogène par les professionnels de la santé. Perçus comme des faibles, les employés qui craquent se retrouvent souvent isolés. Fragilisés, cassés, en dépression, ils doivent ensuite faire face à un long processus de reconstruction pouvant prendre 2 ans pour regagner confiance en eux en tentant de surmonter des expériences qui ont laissé de profondes cicatrices sur le plan psychologique.

Mais la souffrance au travail est un sujet tabou en butte à une véritable loi du silence. Silence des employés qui n’osent pas en parler. Silence des employeurs qui, lorsqu’ils sont confrontés à ce problème, ne s’expriment pas sur la question.

Selon l’OCDE, un salarié sur cinq est atteint de troubles psychiques liés au travail. Mais le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn out, n’est toujours pas reconnu comme maladie à part entière. Est-ce un phénomène de mode, un mal imaginé par des salariés qui se voudraient indispensables ? En interrogeant des médecins, des chercheurs et des patients chez qui a été posé le diagnostic d’épuisement professionnel, les réalisateurs de ce documentaire dressent un état des lieux très précis : comment le burn out s’installe-t-il ? Comment se traduit-il ? En quoi se distingue-t-il de la dépression ? Où en est la recherche ? Peut-on établir un diagnostic certain ? Et surtout, comment sortir de cet effondrement qui rend l’individu inapte au travail et à toute vie familiale et sociale normale ?

Regardez ce documentaire pédagogique, conçu, autour des recherches en cours sur le thème des Risques Psycho-sociaux (RPS) au LEST (UMR 7317.CNRS/Aix-Marseille Université), par Paul Bouffartigue avec l’appui de l’équipe santé et travail du LEST, et réalisé par Jean-Christophe Besset.

Destiné autant aux professionnels et acteurs de la santé au travail qu’ à un public de non spécialistes, ce documentaire de 60 minutes se veut une introduction à la fois pédagogique et vivante à la thématique des « RPS ».

Pour voir la vidéo c’est ICI => https://youtu.be/d61Nlk4YkCk

Comment AGIR concrètement ?

Vous trouverez ci-dessous les outils mis en place par l’Europe pour une campagne spécifique de prévention  2014-2015 :

La brochure pour TPE.

Les outils pratiques européens mis à disposition gratuitement.

Voir aussi cet article pour bien débuter votre prévention des RPS.

Maintenant vous ne pourrez plus dire, «je ne savais pas» et même si vous saviez, vous ne pourrez plus dire «je ne savais pas comment faire».

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Le cabinet Altaïr Conseil a publié récemment conduit une étude auprès d’un échantillon de 156000 salariés d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) et de PME de l’industrie et de la distribution. Cette étude porte sur l’évaluation de la pénibilité à partir des 10 facteurs de risque définis par le décret du 30 mars 2011.

Voir l’étude ici => http://www.altairconseil.eu/penibilite-niveaux-dexposition-par-secteur/

Résultats selon les secteurs d’activité
De grandes disparités  sont constatées dans les niveaux d’exposition selon les secteurs d’activité:

• 43% des salariés exposés dans la grande distribution, en moyenne,

• 72% dans l’industrie en moyenne, avec un maximum à 88%.

Dans la grande distribution, plusieurs postes concentrent une exposition à deux voire trois facteurs de pénibilité :

• Mise en rayon (Fruits & Légumes ;  Produits Libre-Service; Liquides ; Droguerie, Parfumerie, Hygiène ;  Bazar ; Textile ; etc.) : 32%

• Boulangerie, pâtisserie, poissonnerie : 7,5%

• Réception des marchandises : 1,9 %

Le niveau d’exposition varie beaucoup selon les domaines industriels :

• Agro-alimentaire : 77 %

• Environnement : 55%

• Produits verriers : 55%

• Chimie fine : 29 %

• Laboratoires pharmaceutiques : 3% (centres de recherche) à 38 % (usines)

Le secteur logistique connaît enfin un taux élevé d’exposition à la pénibilité :

• Entrepôts : 88 %

• Transport de marchandises : 76 %

Des profils d’exposition différenciés selon les 10 facteurs de pénibilité
Manutentions manuelles
Si les salariés de la grande distribution se trouvent au-dessous des seuils de pénibilité définis par la norme X35-109 pour le facteur Manutentions manuelles, 10% de ceux de l’échantillon des industries analysées y sont exposés. L’industrie agro-alimentaire concentre la plus importante part d’effectifs exposés (11% contre 2% dans l’industrie verrière) et recèle également les plus forts volumes manutentionnés (jusqu’à 30 tonnes portées par salarié et par jour dans des cas extrêmes).

Postures pénibles
42% des salariés de la grande distribution sont exposés au facteur Postures Pénibles avec une prévalence des postures accroupi, à genoux, bras en élévation au-dessus de la ligne des épaules, torsion latérale du tronc, penché en avant ou piétinement. Les emplois associés à la mise en rayon et à la rotation des marchandises sont principalement concernés. 77% des salariés des entrepôts et plateformes logistiques sont exposés aux facteurs Postures pénibles (torsion latérale du tronc, accroupi, bras en élévation, piétinement). 33% des salariés des entreprises industrielles étudiées sont également exposés à ce facteur avec d’importants écarts constatés selon les domaines d’activité industrielle : 36% dans l’agro-alimentaire avec une prévalence des postures torsion latérale du tronc, penché en avant, piétinement ou debout statique ; 3% des effectifs dans la chimie fine.

Vibrations mécaniques
Aucun salarié de l’échantillon ne se trouve exposé aux vibrations mécaniques dans les membres supérieurs, non plus que dans tout le corps au-delà des seuils déterminés par le Code du Travail.

Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Seuls 0,03% des salariés de l’échantillon industriel traité se trouvent exposés  à ce facteur de pénibilité au-delà des valeurs définies par la réglementation, du fait bien souvent de l’existence d’équipements de protection collective (dispositifs de captation des vapeurs à la source notamment).

Températures extrêmes
7% des salariés des entreprises de grande distribution étudiées, personnels travaillant dans les rayons ultra-frais et surgelés, sont exposés de manière prolongée à des températures basses, de même que les manutentionnaires et caristes travaillant dans les entrepôts et les opérateurs dans les ateliers de fabrication et de conditionnement des industries ou plateformes logistiques agro-alimentaires. L’exposition aux températures hautes  >30°  touche plus particulièrement les personnels des industries de process chaud (fours, étuves, incinérateurs, etc.) : 1% des effectifs de l’échantillon industriel traité.

Bruit
Aucun salarié de la distribution n’est exposé à ce facteur de pénibilité au-delà du seuil prescrit par le Code du Travail contrairement à l’échantillon industriel qui expose 30% des salariés à des ambiances sonores dépassant fréquemment 90 dBA sur toute la durée d’un poste ou aux plateformes logistiques où 1% des salariés y sont également exposés.

Activités exercées en milieu hyperbare
Aucun salarié de l’échantillon n’est exposé à ce facteur de pénibilité.

Travail de nuit
76 % des salariés dans le transport de marchandises, 63 % dans les plateformes logistiques, 40% dans l’industrie et 24% dans la distribution sont astreints à ce facteur de pénibilité.

Travail en équipes successives alternantes
88% des salariés des entrepôts et  plateformes logistiques, 75% des salariés dans le transport de marchandises et plus de la moitié des salariés de l’échantillon industriel traité, 53%, travaillent en poste (2×7 ou 2×8, 3×7 ou 3×8, 5×8, 3×12).

Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Aucun salarié de la distribution n’est exposé au-delà des valeurs de seuil à ce facteur de pénibilité. Les assistantes de caisse dans les hyper et supermarchés réalisent en moyenne annuelle moins de 20 gestes techniques à la minute. 16% des salariés des entreprises industrielles étudiées y sont soumis avec une très forte prévalence des industries agro-alimentaires (chaines de conditionnement en entrée et en fin de lignes).

Synthèse
L’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, mesurée en poids relatif des populations exposées par rapport à l’effectif total du secteur dans l’échantillon traité ressort à :

• Grande distribution : Postures pénibles (42%), Travail de nuit (24%), Températures extrêmes (7%), Manutentions manuelles (0%) , Vibrations mécaniques (0%), Agents chimiques dangereux (0%),  Bruit (0%), Milieux hyperbares (0%), Travail en séquences successives alternantes (0%), Gestes répétitifs (0%).

• Logistique entrepôts : Travail en séquences successives alternantes (88 %), Postures pénibles (77 %), Travail de nuit (63 %), Températures extrêmes (1,7 %), Gestes répétitifs (1,7 %), Bruit (1,1 %)

• Logistique transport de marchandises : Travail de nuit (76 %), Travail en séquences successives alternantes (75 %)

• Industrie : Travail en séquences successives alternantes (53%), Travail de nuit (40%), Postures pénibles (33%), Bruit (30%), Gestes répétitifs (16%), Manutentions manuelles (10%), Températures extrêmes (1%), Agents chimiques dangereux (0,03%), Vibrations mécaniques 0%), Milieux hyperbares (0%).

Projection à l’échelle nationale
Considérant la grande distribution comme l’activité tertiaire la plus exposée en poids d’effectifs à la pénibilité au travail et la quote-part du secteur tertiaire marchand dans la structure des emplois en France à 47,6% (Sources Insee Emploi total par grand secteur d’activité, 2012 secteur tertiaire marchand et non marchand : 75,3%), celle du secteur industriel de 21,8% et du secteur agricole de 2,8% (Sources id.), en projetant les résultats de notre étude fondée sur les diagnostics pénibilité approfondis réalisés sur un échantillon de 156000 emplois et en prenant l’hypothèse d’une exposition des salariés du secteur agricole au plus haut niveau d’exposition constaté pour l’industrie (88% des salariés exposés), on en déduit un niveau d’exposition global à la pénibilité au travail des salariés en France pour un volume de 26,294 millions de personnes ayant un emploi  (Sources : Insee 2012) s’établissant comme suit :

• Agriculture : 647884 emplois exposés à la pénibilité (88%),
• Industrie : 4127106 emplois exposés à la pénibilité (72%),
• Tertiaire : 5351856 emplois à la pénibilité (43%).

Soit un total de de 10156846 emplois exposés à la pénibilité, représentant au minimum 38,6% des emplois en France.

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Qu’est-ce que la fiche d’entreprise ?

Il s’agit d’un document établi par le Médecin du Travail (*article D. 4624-37 du Code du Travail). Elle est distincte du Document Unique d’Evaluation des Risques qui est de la Responsabilité de l’Employeur (*articles R. 4121-1 et suivants du code du travail). Le Médecin du Travail y consigne notamment les risques professionnels et les effectifs exposés à ces risques.

Elle doit être réalisée annuellement pour toute entreprise, quel que soit son effectif.

La fiche d’entreprise est présentée en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et peut être consultée par les agents de prévention des Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT – anciennement CPAM) (article D. 4624-39 du code du travail).
Elle doit être tenue à la disposition de l’Inspecteur du Travail et du Médecin Inspecteur Régional (article D. 4624-40 du code du travail).

Le modèle réglementaire de la fiche d’entreprise est fixé par l’arrêté du 29 mai 1989 pour le régime général et par l’arrêté du 10 juin 2009 pour le régime agricole.

Que contient la Fiche d’Entreprise ?

1 – Renseignements d’ordre général
Le médecin du travail inscrit la date à laquelle il rédige la fiche, les coordonnées de l’établissement, les effectifs concernés…

2 – Appréciation des risques
Les risques sont répartis en cinq classes :

risques physiques (comme le bruit)
risques chimiques (cancérogènes par exemple)
risques infectieux ou parasitaires
risques liés à des situations de travail (manutention par exemple)
risques d’accidents prépondérants.

Pour chacun des risques, le médecin précise les effectifs potentiellement exposés en les distinguant par type de contrat de travail et en précisant les éventuelles surveillances médicales renforcées. Sont aussi réunies des informations sur le temps de travail (amplitude horaire, travail posté, travail de nuit…) et sur les locaux (hygiène générale, chauffage, vestiaires, toilettes, salle de repos…). Le médecin note les informations transmises par l’employeur concernant le nombre, la fréquence et la gravité des accidents de travail, les incapacités permanentes partielles et les maladies professionnelles.

3 – Actions tendant à la réduction des risques
Cette troisième partie présente les résultats des mesures et prélèvements réalisés, les actions spécifiques menées par le médecin du travail (information des salariés, recueil et étude des fiches de données de sécurité, étude de poste…), les formations suivies par le personnel (sécurité, secourisme…) ainsi que les mesures concernant les soins et les premiers secours. Le médecin du travail actualise ce document lorsqu’il a connaissance de changements intervenus dans l’entreprise.

Textes de référence:
* article D. 4624-37
Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail ou, dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

*articles R. 4121-1
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Modèle de Fiche d’entreprise:
Vous pouvez télécharger ICI=> modèle de fiche d’entreprise

En cas de contrôle, l’Inspection du Travail peut vous demander votre fiche d’entreprise.
Pensez à solliciter votre Médecin du Travail pour l’obtenir.

 Manuel Marques
MCI Prévention

Pour en savoir plus n’hésitez pas à contacter Manuel Marques ICI=> CONTACT

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Connaissez-vous les derniers décrets concernant la Pénibilité et le Document Unique ?

Plusieurs décrets sont parus au JO le 10 octobre 2014 en application de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (1). Ces décrets ont éclairci un certain nombre de points en rapport avec la mise en œuvre du dispositif de pénibilité. Rappelons que les entreprises jouent un rôle central dans le diagnostic de la pénibilité et sa quantification, éléments qui, une fois déclarés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), permettent l’octroi de points convertibles (retraite anticipée, réduction du temps de travail, formation) en faveur des salariés concernés. Ces nouveaux textes sont venus éclairer plusieurs points comme les seuils en durée et en intensité liés aux facteurs de pénibilité ouvrant droit à l’acquisition de points de pénibilité ainsi que le lien entre les fiches de prévention des expositions et le Document Unique. Autre point important à noter : la proportion minimale de salarié exposé à la pénibilité (au-delà des seuils requis) à compter de laquelle est déclenchée l’obligation de négocier sur la question de la prévention de la pénibilité (ou d’établir un plan d’action en cas d’échec des négociations), est abaissée à 25% dès le 1er janvier 2018 (2).

Un inventaire des risques adapté selon la pénibilité
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (3). Ces risques sont évalués dans chaque unité de travail. L’un des décrets (4) prenant effet au 1er janvier 2015 précise la méthode de travail et la démarche que doivent adopter les employeurs. Le décret indique qu’en présence d’une situation de pénibilité, l’employeur doit consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) des données à caractère collectif dès lors qu’elles représentent une utilité pour l’estimation des expositions individuelles des salariés (température d’une chambre froide ou travail d’un groupe de salariés par exemple). Le document unique doit aussi contenir la proportion des salariés concernés par le dispositif de pénibilité, laquelle doit être remise à jour au rythme de l’actualisation du DUER.

La fiche de prévention
Lorsque les salariés sont exposés, au-delà de certains seuils définis par décret (5), l’employeur doit établir une fiche de prévention des expositions. Cette fiche doit être transmise au salarié à la fin de l’année en cours ou au plus tard le dernier jour du mois de janvier de l’année suivante. La fiche doit recenser les risques évalués par l’employeur au regard des conditions habituelles de travail. Une appréciation en moyenne sur l’année devra être effectuée. L’appréciation dans les conditions réelles d’exposition tant redoutée est bien heureusement écartée… En outre, des référentiels de branches qui seront fixés par arrêté permettront de guider les employeurs dans leur démarche d’évaluation.

Recettes du fonds : les taux de cotisation sont définis
Dès lors que l’entreprise entre dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), elle devra s’acquitter d’une cotisation (visant à alimenter le fonds servant au financement du C3P) de base à compter de 2017. Le taux de celle-ci est fixé à 0,01 % de la masse salariale (salariés entrant dans le champ du C3P). Les employeurs qui, par leur activité, exposent réellement un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis devront quant à eux verser une cotisation additionnelle dont le taux est fixé à 0,1% pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % de la masse salariale à compter de 2017. Le taux de cette cotisation additionnelle sera doublé selon le même échéancier en cas de polyexpositions (6).

Référence des textes réglementaires : (1) Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (2) Décret n°2014-1160 du 9 octobre 2014 (3) Article R4121-1 du Code du travail (4) Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 (5) Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014 (6) Décret n°2014-1157 du 9 octobre 2014

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Experton fête ses 20 ans !

Nous remercions nos lecteurs, nos clients de leur fidélité depuis 20 ans… déjà !

Il n’est  pas toujours facile de parler d’un sujet ardu comme la sécurité du travail et pourtant vous êtes plus de 10.000 par mois à visiter ce blog et nous vous en sommes reconnaissants.

Pour fêter dignement nos 20 ans, nous avons prévus pas mal de cadeaux pour vous et vos relations même s’ils ne nous connaissent pas encore.

Pour cela appeler Experton au : 01 34 63 02 27

Bien cordialement,

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