Télétravail : Risques Professionnels et Prévention

Quels enjeux en matière de Sécurité du Travail pour le Télétravail ?

teletravail

Le télétravail quelques repères historiques

En 2002, les partenaires sociaux européens signent un accord sur le télétravail. « Les partenaires sociaux considèrent le télétravail comme un moyen à la fois pour les entreprises et les organisations de services publics de moderniser l’organisation du travail, et pour les travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. » L’Europe est appelée à encourager cette nouvelle forme d’organisation du travail en veillant à ce que la sécurité, la qualité des emplois et l’insertion des personnes handicapées soient améliorées.

L’accord interprofessionnel français du 19 juin 2005 transpose l’accord européen au niveau national. Le télétravail y est défini comme une modalité de travail, utilisant les technologies de l’information qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur et qui est effectué hors de ces locaux de façon régulière. L’accord souligne que travailler à l’extérieur de l’entreprise ne suffit pas à conférer la qualité de télétravailleur.

Une nouvelle dynamique est lancée avec le  »Plan France numérique 2012″. Il incite les entreprises à généraliser le télétravail, considéré comme un vecteur d’amélioration des conditions de travail. La Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (article 46) inscrit le statut de télétravailleur au code du travail.

Le télétravail français en quelques chiffres
Une récente enquête a été réalisée en en France avec comme définition : « Le télétravail s’effectue  en dehors du bureau dit habituel, au moins 1 journée par semaine, de manière formalisée ou non, voire sans bureau fixe (itinérants, mobiles, indépendants, etc.) ».
En voici les principaux enseignements:
● La France a un taux de télétravail estimé à 17% des actifs, soit environ 4,3 millions de salariés en télétravail régulier.
● 2/3 des salariés effectuent un télétravail de manière informelle (plutôt dans les TPE).
Le télétravail touchera 50% des métiers en 2015.
● 82% des télétravailleurs pensent que le télétravail a eu un impact positif sur leur concentration, 80% sur leur stress et leur fatigue et 70% sur leur équilibre vie professionnelle vs vie privée.

Le télétravail quels risques professionnels ? En voici une liste quasi exhaustive :

  • Les risques psychosociaux relatifs à l’activité de télétravail à domicile
  • L’isolement social et professionnel
  • Le burnout lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle
  • Le stress lié aux objectifs
  • Le stress lié à la nature de la tâche
  • Le mal-être généré par un contrôle abusif
  • La violence externe (exemple des clients difficiles)
  • La souffrance liée à la démotivation, elle-même liée à la monotonie
  • L’environnement de travail
  • Le matériel inadapté (lenteurs des systèmes, pannes…)
  • L’environnement socio-économique
  • Le rejet des collègues qui jugent le salarié en télétravail « privilégié »
  • Le management du salarié en télétravail
  • Le passage au télétravail
  • La désocialisation causée par la distance
  • Les problèmes pathologiques masqués par l’isolement géographique (conduites addictives)
  • Le risque du travailleur isolé
  • Autres risques
  • Le travail sur écran
  • Les paramètres physiques
  • Le risque électrique

Quelle prévention pour les risques professionnels du télétravail?
Voici quelques pistes de prévention récoltées dans l’enquête :
* Mettre en œuvre un télétravail partiel, limité à un ou deux jours par semaine.
* Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie.
* Il est souhaitable que l’employeur désigne, dans cette perspective, un référent.
* Le salarié devra être en communication avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine. Outre les communications régulières à distance, un entretien mensuel en face à face sera programmé avec son responsable direct. Cet entretien portera, en particulier, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
* Le salarié devra être présent au siège social au moins un jour par semaine, en moyenne.
* Le salarié doit avoir : le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, les mêmes droits collectifs que les autres salariés, connaissance de tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.
* L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise peut être facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance: la vidéo-conférence, l’audioconférence, les forums, la messagerie, les bureaux virtuels, le téléphone portable…
* Proposer en complément au télétravailleur en difficulté de se former à la gestion de conflit.
* Pour éviter l’apparition de l’ennui au travail, le télétravailleur doit être occupé, dans les limites du temps de travail qui lui sont imparties, et sur des activités variées.
* Pour éviter que les télétravailleurs soient rejetés par leurs collègues, un point peut être fait sur leur absence au sein des locaux en envoyant des signaux clairs sur l’accessibilité des télétravailleurs, les critères d’évaluation, les mesures prises pour empêcher la discrimination envers les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
* Un bon animateur/animatrice dans le « monde réel » n’est pas automatiquement un bon animateur/animatrice dans le « monde virtuel ». Le télétravail fait prendre conscience des besoins d’empathie pour manager efficacement une équipe. Comme sur une activité de site, le manager aura à faire partager les expériences, reconnaître chacun avec ses qualités et sa personnalité.

* Le salarié peut travailler seul au domicile. Il convient donc de se poser la question de la détection d’un malaise, d’une chute ou d’un accident éventuel, et des modalités de prévenance et d’intervention des secours.
* S’il a été reconnu que le travail sur écran ne nuit pas à la santé des télétravailleurs, un travail intensif sur un poste mal adapté peut engendrer des effets sur la santé tels que notamment, fatigue visuelle, « œil sec », troubles musculo-squelettiques, stress, exposition aux rayonnements, etc.
* L’employeur doit organiser son activité afin de permettre une interruption périodique de travail sur écran, soit par des pauses, soit par des changements d’activité.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le télétravail.
Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CARSAT consacrée au Télétravail.

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Patrick Ducloux

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Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

harcelement au travail definition
Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

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Head in Hands



Document Unique Déménageur

Comment réaliser votre Document Unique Déménageur ?

document unique déménageurs

Travaillant souvent au sein d’un groupe privé ou à son propre compte, le déménageur assure des opérations d’emballage, de déballage, de montage, de démontage, de chargement, de déchargement de mobilier d’un lieu à un autre, pour le compte d’un client. C’est un travail avant tout  physique qui nécessite de solides connaissances des méthodes de manipulation de tous les types d’objets, notamment les procédés d’emballage et de déballage.

En 2013 on dénombrait 2536 Sociétés inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés. Effectif  Total du Secteur : 16.100
Répartition des effectifs :
2175 sociétés ont moins de 10 salariés
361 sociétés ont plus de 10 salariés

D’après les statistiques de la CRAM pour cette profession, les lésions concernant les accidents du travail des déménageurs concernent majoritairement la tranche d’âge 40-49 ans (35 000 journées perdues), des ouvriers non qualifiés (62 600 journées) et des lésions situées majoritairement sous forme de douleur et lombago (39 500 jours) loin devant les contusions (21 500) les fractures (14 000) et les entorses (12 600).

Ces lésions concernent majoritairement le tronc (35 400 jours d’arrêt) devant les membres inférieurs (27 600), et les membres supérieurs (23 900).
Ces accidents ont eu lieu sur le lieu de travail habituel (106700 journées d’arrêt) lors de manipulation d’objets ou de meubles (36 300 journées), de chute avec dénivellation (27 000 journées) ou lors de transport d’objets (25 800 journées).

Ces chiffres montrent bien l’intérêt d’une démarche de prévention des risques professionnels à travers le Document Unique Déménageurs.

Quels sont les Unités de Travail habituelles pour le Document Unique Déménageurs ?

Chaque entreprise possède des particularités néanmoins voici la liste des unités de travail les plus représentatives.

  • Administration
  • Chauffeurs
  • Entretien des véhicules
  • Déménageurs

 

Quels sont les principaux risques professionnels identifiés pour le Document Unique Déménageurs ?

1)Le risque lié aux manutentions

1.1- Les accidents de manutention manuelle
Déplacer, porter du mobilier, des objets d’encombrement, de poids et de fragilités variables, démonter et remonter, exigent des efforts physiques importants et répétés avec des contraintes posturales et articulaires importantes, dans des conditions climatiques parfois défavorables (gel, canicule, vent, pluie). Des gestes effectués dans des postures contraignantes ou incorrectes ergonomiquement (accroupie, à genoux, bras en l’air, à bout de bras, tronc penché en avant…) aggravent l’apparition de pathologies articulaires.
Certains facteurs peuvent aggraver la pénibilité de la manutention manuelle du déménagement :

    • Facteurs liés à la charge : poids, taille et forme de la charge ; charge située en hauteur ou à déposer en hauteur,
    • Facteurs liés aux locaux de travail : espace de travail exigu, sol encombré, en mauvais état, glissant…
    • Facteurs d’ambiance : ambiance froide ou chaude, intempéries, bruit,
    • Facteurs organisationnels : cadence rapide, travail dans l’urgence, travail de nuit

1.2- Les accidents de manutention mécanique
Si les matériels de manutention et les appareils de levage et de chargement (chariot élévateur, grue de levage, hayon, monte-meubles, transpalette…) diminuent l’intensité des efforts physiques et facilitent et accélèrent grandement les déménagements en réduisant les activités pénibles de manutention, ces opérations mécanisées ne sont pas sans risques :

    • Le choix des moyens de portage et de manutention peut être inadapté au contexte, aux mobiliers, aux objets et aux équipements à déménager, ce qui génère des accidents : résistance à la charge du sol, gabarit et poids de la charge, hauteur de levée, rigidité des appuis de façade, présence d’obstacles non repérés comme les lignes téléphoniques ou électriques aériennes…
    • Le renversement latéral, les heurts avec un élément de bâtiment ou une structure d’un atelier, la chute de la charge, sont les risques fréquents : il en résulte des traumatismes pouvant être graves.
    • Si les engins limitent les risques de blessures dues à un effort excessif dans les travaux de manutention, toutefois, le fait de tirer, de pousser et de manipuler un chariot, une transpalette… présente certains dangers, tels que : les doigts et les mains qui peuvent rester coincés (par exemple, entre le chariot et d’autres objets); les orteils qui peuvent être écrasés sous un chariot ; les pieds ou les jambes qui peuvent être heurtés par la chute de la charge …

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Non seulement les risques d’accidents de travail concernent le dos (lombosciatiques, cervicalgies, hernie discale) mais aussi les membres inférieurs et supérieurs (entorses, tendinites, tarsalgies…) ou les extrémités (coincement des doigts …), ou encore la paroi abdominale (hernie inguinale) et le vieillissement progressif des articulations peut aboutir à une inaptitude professionnelle. De plus, les surfaces anguleuses ou rugueuses, sont des causes de blessures, de lacérations ou de contusions pendant le travail de manutention manuelle.

Les moyens de prévention
- L’équipement (mécanisation, aides à la manutention)
- L’organisation du travail (adaptation des rythmes de travail, coopération dans l’équipe, marges de manœuvre laissées aux salariés pour organiser leur travail…).
- La formation aux postures et mouvements recommandés. La formation Gestes et Postures ou PRAP est un des moyens de lutter contre tous les troubles musculo-squelettiques (TMS), tels que lombalgies, tendinites… qui affectent si souvent les déménageurs.
- La formation à l’utilisation des appareils de manutention

2) Le risque de chutes de plain-pied
Les causes de chutes de plain-pied par trébuchement ou faux-pas des déménageurs sont multiples. Lors d’un déménagement, des obstacles divers peuvent encombrer les lieux de travail (cartons, fils électriques, objets à transporter…) ; l’utilisation des escaliers rendent souvent les manutentions difficiles et plus risquées ; les sols des cours d’immeubles ou des trottoirs inégaux (dalles manquantes…) ou glissants (pluie, verglas) ; la descente du véhicule de transport est aussi une source potentielle de chute.
En cas de perte d’équilibre, la victime peut tomber sur un objet dangereux ou chercher à se rattraper au support le plus proche. Les conséquences dépendront donc aussi de la dangerosité de l’environnement et de la lourdeur de la charge transportée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Le siège des lésions est variable : tête, yeux, membre supérieur, tronc, membre inférieur,… Les lésions sont le plus souvent cutanées et/ou articulaires : la foulure, l’entorse, les contusions, plaies cutanées et hémorragies, la fracture sont les lésions les plus courantes.
Mais une chute de plain-pied peut aussi entraîner des blessures plus graves et des lésions internes si, par exemple, il y a eu un traumatisme crânien lorsque la tête a heurté le sol ou une installation.

Les moyens de prévention
La prévention du risque de chute passe par la mise en place :
- de mesures de prévention technique : chaussures antidérapantes et maintenues en bon état, la dangerosité de l’environnement de travail doit être réduite au maximum notamment en renforçant l’éclairage des zones peu éclairées.
-
de mesures de prévention liées à l’organisation du travail : préparation du déménagement, temps pour le rangement et le nettoyage des lieux de travail.

3) Le risque de chute de charges
Des calages et arrimages du mobilier, des objets et des équipements mal assurés ou défectueux, une mauvaise confection ou répartition du chargement sur les plateaux de levage, entrainent une chute et des traumatismes lors du basculement de la charge manutentionnée.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Les principales lésions rencontrées sont l’écrasement ou la fracture des membres, les coincements des pieds et des mains, des contusions et hématomes. Par ailleurs, les bris de verre suite à une chute d’un miroir, luminaire, vaisselle, verrerie présentent un danger de coupure.

4) Le risque de blessure avec l’outillage
Les coupures peuvent survenir partout dans les opérations de déménagement avec l’usage d’outils coupants, perforants ou d’objets contondants pour l’emballage/déballage ou le démontage/remontage. La fermeture et l’ouverture de cartons et d’emballages divers est une activité ou les accidents surviennent lors de l’utilisation des cutters, agrafeuses… ou d’outils mal adaptés à l’usage que l’on en fait. L’usage des marteaux, tournevis… pour le démontage/remontage des meubles dans des positions inconfortables ou effectué de manière précipitée peut occasionner des coups et blessures sur les mains ou sur les doigts.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
On constate des coupures plus ou moins graves d’un doigt ou d’un membre, des perforations des mains, des contusions et hématomes.

5) Les risques électriques
Ils peuvent survenir lors du débranchement/branchement des machines, équipements électroménager avec des prises défectueuses, ou parfois lors du contact du monte-meubles avec une ligne aérienne électrique.

Des conséquences pour le salarié et pour l’entreprise
Suivant les individus, les seuils de danger varient, mais on peut estimer que:

A partir de 5 mA, il peut y avoir des répercussions sur l’homme. Il s’agit le plus souvent de lésions qui touchent principalement la main, les membres supérieurs et les yeux (brûlures, contusions, commotions, plaies).

À partir de 30 mA, on assiste à une tétanisation des muscles respiratoires qui peut aboutir au bout de quelques minutes à une asphyxie.

Au-delà de 30 mA, on parle de « fibrillation ventriculaire » affectant les organes vitaux, à commencer par le cœur. Le seuil de tension dangereuse s’établit, quant à lui, à 50 V (12 V en environnement humide).

6) Les risques psychosociaux
Pour un particulier, un déménagement génère un stress important, surtout si celui-ci est lié à une contrainte subie de nature familiale ou professionnelle. Il faut y ajouter sa peur du vol, du bris d’objets considérés comme précieux (bibelots, vases…), de la détérioration des lieux ou des meubles, la pénétration dans l’intimité de son foyer. Tout cela entraine des comportements qui peuvent devenir agressifs à l’égard des déménageurs.

Les remarques désobligeantes, critiques, méprisantes sur les méthodes de travail (manque de délicatesse, inorganisation…), les recommandations de placement des meubles incohérentes, imprécises et changeantes, altèrent les conditions psychologiques de travail du déménageur.

Les comportements d’apparence relativement bénins (attitudes critiques ou méprisantes, remarques moqueuses…), les agressions verbales (insultes pouvant être parfois racistes…) fréquemment supportées par les déménageurs peuvent avoir à la longue des répercussions sur leur santé psychique : se sentant attaqués dans leur travail et leur identité professionnelle, il s’ensuit un état de stress persistant et les troubles engendrés peuvent conduire à la perte de confiance en soi, à de forts sentiments d’infériorité et à des symptômes d’anxiété.

Les moyens de prévention
Une formation continue, adaptée aux aspects psychologiques du métier de déménageur est nécessaire. Elle permet de comprendre les troubles du comportement et de réagir au mieux par des techniques de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence.

7) Les risques routiers du déménageur
Le transport plus ou moins long par route au moyen d’un camion ou d’une fourgonnette de déménagement est exposé aux accidents. Le risque routier a souvent des origines multifactorielles :

- Environnement (connaissance et état des itinéraires, travaux, météo, entrée de site, parking,..)
- Véhicules (adaptés, aménagés, équipés, entretenus, …)
- Organisation (horaire, préparation du voyage, utilisation du téléphone au volant, …)
- Conducteur (respect des règles, fatigue, vigilance, capacités à la conduite, consommation d’alcool ou d’autres psychotropes …).

Les exigences d’efficacité et de ponctualité vont interférer avec les contraintes de la circulation routière (embouteillages, Code de la Route..) et peuvent générer des situations stressantes voire des accidents de la route.

Pour mener des actions de prévention adaptées, l’entreprise peut agir sur l’organisation (du travail, des déplacements…), les moyens (véhicules, techniques d’échange ou de communication à distance…) et la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, information). Elle doit, au préalable, évaluer l’importance des risques professionnels liés à la conduite et définir un plan d’actions ciblées sur les risques les plus graves ou les plus fréquents.

Le choix du véhicule et de son aménagement doit faire l’objet d’une attention particulière. Il doit en effet satisfaire à un certain nombre d’exigences minimum afin d’assurer la sécurité du conducteur.
1. Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système d’aide à la navigation, indicateur de gabarit, témoin de surcharge du véhicule, matériel de sécurité (extincteur, gilet de signalisation haute visibilité, triangle de signalisation…).
2. Il apparaît que certains équipements de sécurité sont plus faiblement présents sur les VUL que sur les véhicules de tourisme, alors qu’ils sont exposés à des risques potentiellement plus élevés (surcharge, arrimage des colis…). S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle, procédure écrite facilitant le respect des limites de charge, système de pesée, témoin de surcharge, aménagement d’armoires et d’étagères à rebord.
3. Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement (carnet de maintenance), planifier les contrôles périodiques.

8) Les mesures de préventions particulières dans le cas d’un déménagement d’entreprise
- Le plan de prévention
Pour limiter les risques induits par la co-activité dans le cas d’un déménagement d’une usine ou l’activité se poursuit pendant le déménagement,
(a) Si les tâches à effectuer figurent sur la liste des travaux dangereux fixés par l’arrêté du 19 mars 1993 (Article R. 4512-6 et 7 du code du travail)
(b) ou si le nombre total d’heures de travail prévu pour réaliser les travaux est au moins de 400 heures,
un plan de prévention, avec une analyse partagée des risques, est arrêté et établi par écrit pour établir les modes opératoires en commun et pour adopter des mesures de prévention dont le chef de l’entreprise donneuse d’ordre assure la coordination générale. Le but est de prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et matériels de l’entreprise et du déménageur.
Le CHSCT des entreprises concernées peut désigner des membres pour participer à l’inspection préalable. Leurs avis sur les mesures de prévention sont portés sur le plan de prévention qui est tenu à leur disposition ainsi que ses mises à jour.

- Le protocole de sécurité
Les relations, non formalisées, entre déménageur et entreprise sont souvent source de dysfonctionnements.
L’arrêté du 26/04/96 prévoit l’élaboration d’un document écrit appelé « Protocole de sécurité », obligatoire dès qu’une entreprise de transport fait pénétrer un véhicule dans une entreprise d’accueil (quelle que soit sa taille) en vue d’une opération de chargement ou de déchargement, quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur.
Le protocole de sécurité comprend toutes les indications et informations utiles à l’évaluation des risques générés par l’opération et les mesures de prévention et de sécurité qui sont mises en place et qui doivent être observées. Il doit être tenu à la disposition des membres du CHSCT.

 

Voilà vous avez maintenant  les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique Déménageurs.
Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande le guide INRS sur les risques professionnels déménageurs.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Risques Professionnels Sécurité

Quels sont les risques professionnels dans les métiers de la Sécurité Privée ?

risques professionnels securite

En France comme ailleurs (+ 7% en Europe), le marché de la sécurité privée est en pleine croissance.

Sur le papier les chiffres sont éloquents : à ce jour elles sont en France un peu plus de 4 000 entreprises de toute taille à employer 160 000 salariés, et chaque année, ce sont entre 12 000 et 15 000 emplois créés.

A l’horizon 2015-2020, le marché de la sécurité privé comptera près de 300 000 personnes. Des métiers de sécurité nouveaux émergent pour répondre à des attentes dans la logistique, l’hôtellerie, le tourisme et les voyages, auprès des collectivités locales et territoriales. A moyen terme s’envisagent des accords avec les milieux pénitentiaires, notamment pour accompagner le transfert des détenus.

Nous allons présenter les risques liés à l’activité de sécurité selon trois grandes catégories:

1. Risques dérivés du contexte général

2. Risques spécifiques à l’activité de sécurité

3. Risques dérivés du poste de travail.

 

1. Risques dérivés du contexte général

Le marché de la sécurité privée est un métier de sous-traitance, il y a donc un  risque d’interférence qui repose sur deux types de méconnaissance :
● la méconnaissance par l’une des entreprises des risques de l’autre entreprise
● la méconnaissance des risques liés à la co-activité ou activités conjointes.

Ce risque d’interférence constitue essentiellement un risque d’accident lié à l’intervention de l’entreprise de sécurité dans l’entreprise cliente. Mais il constitue aussi un potentiel facteur d’incertitude, de tension et de stress pour les agents de sécurité, dans la mesure où ils se trouvent dans des situations/contextes de travail où ils peuvent ne connaître ni les risques liés à ces situations, ni les mesures de prévention à adopter, ni les responsabilités des interlocuteurs à qui ils ont à faire.

 

2. Risques spécifiques à l’activité de sécurité

Par risques spécifiques à l’activité de sécurité, nous entendons ce que l’on appelle souvent les «risques inhérents» ou risques propres à l’activité et/ou à l’organisation du travail au niveau des entreprises.

Compte tenu de la diversité des services de sécurité, certains des risques cités sont partagés par l’ensemble des agents de sécurité alors que d’autres ne concernent que certains postes de travail très particuliers.

Les risques spécifiques à l’activité de sécurité sont rassemblés dans les catégories suivantes :

A. La violence au travail
La violence au travail peut se manifester sous diverses formes :

– violence verbale : insultes, menaces

– violence physique : porter des coups, occasionner des blessures

– des armes ou donner l’impression d’être en possession d’armes

– discriminations de personnes sur base de la race, de la couleur de la peau, de l’origine ethnique, du sexe, de la religion et de son orientation sexuelle

– harcèlement sexuel

– harcèlement moral

B. Les risques causés par les chiens
L’utilisation de chiens entraîne des risques d’accidents (morsures,…) et des risques biologiques liés à l’exposition à des agents biologiques, c’est-à-dire à des micro-organismes susceptibles de provoquer des infections, des allergies ou des intoxications. Ces micro-organismes peuvent pénétrer à l’intérieur du corps humain suite à une morsure d’animal ou par une plaie, via une muqueuse. Ils peuvent également être inspirés ou avalés.

Les risques liés à l’utilisation de chiens sont spécifiques au secteur et concernent surtout les maîtres-chiens, ainsi que les agents qui se trouvent intégrés dans des équipes travaillant avec des chiens.

C. La manipulation d’armes
Les accidents provoqués par des armes à feu peuvent survenir suite à un tir accidentel, au ricochet de balles et à l’exposition à des fragments ou des particules de matière, surtout lors des exercices de tir.

Les accidents sont plutôt rares et sont souvent provoqués par des négligences ou par un manque de formation, mais ils peuvent s’avérer mortels.

Il s’agit d’un risque spécifique au secteur et il concerne surtout les activités de garde du corps et de surveillance statique sur certains postes de travail spécifiques.

D. L’exposition aux rayonnements ionisants
Il s’agit d’un risque spécifique à certains postes de travail où des appareils de rayons X sont utilisés : contrôle d’accès (aéroports, institutions publiques,…), ou contrôle du courrier, colis, valises… Mais cela concerne aussi les agents qui, lors de leurs rondes dans des hôpitaux, dans des centrales nucléaires,… pourraient pénétrer dans des zones surveillées ou contrôlées.

E. Les facteurs de risques liés à l’organisation du travail
Il s’agit ici des risques de santé et de sécurité qui résultent de l’organisation du travail, que ce soit au niveau de l’entreprise ou du poste de travail.

— La double hiérarchie

— Le travail isolé

— Les plannings de travail

— La gestion du personnel

— La formation et information des travailleurs

— Le temps de travail.

F. La charge physique
Ces risques sont des risques généraux qui concernent tous les agents de sécurité quel que soit leur poste de travail. Les facteurs de risques liés à la charge physique sont principalement en rapport avec :

— Les déplacements

— Le travail posté, le travail de nuit

— Les postures de travail forcées, inadéquates.

Les postures de travail constituent très souvent la source d’une fatigue physique et/ou de lésions corporelles : des blessures (coincements, écrasements, heurts), des fractures et surtout des problèmes de dos, des douleurs et des malaises dans les membres inférieurs (jambes, pieds).

G. La charge psychosociale
La charge psychosociale sur le lieu de travail est un concept général qui comporte plusieurs dimensions. Pour ce domaine d’activité il est important de se focaliser tout particulièrement sur :

— La motivation et la satisfaction au travail

— Le stress lié au travail

— La charge mentale

— La charge relationnelle.

H. Les risques spécifiques aux agents de sécurité féminins.
Dans ce secteur traditionnellement masculin, les agents de sécurité féminins constituent une minorité. La proportion de femmes varie d’un pays à l’autre, mais dépasse rarement 20%. Il est important de leur consacrer un point spécifique, pour deux raisons principales :

– en vertu d’une certaine division sexuelle du travail au niveau du secteur

Si l’on trouve des femmes dans toutes les activités du secteur, elles ont plutôt tendance à se concentrer dans des lieux comme les grands magasins, les accueils/réceptions et sur des postes de travail où les fouilles superficielles sont nécessaires, comme les aéroports.

La plupart de ces postes requièrent un contact constant avec le public. Les femmes sont donc davantage exposées au risque de subir des violences physiques et verbales, au risque de stress et à des problèmes liés au «travail émotif».

– parce qu’elles constituent une minorité dans un secteur traditionnellement masculin

Aussi bien les lieux de travail que les politiques de prévention doivent s’adapter à l’entrée des femmes dans le secteur. Cette adaptation concerne tout particulièrement :

– Les vestiaires et les cabinets d’aisance.

Ainsi des vestiaires et des cabinets d’aisance séparés (ou une utilisation séparée) doivent être prévus pour les hommes et pour les femmes.

– Les vêtements de travail. Des vêtements de travail adaptés à la grossesse doivent être prévus.

– La protection de la maternité.

 

3. Risques dérivés du poste de travail.

a) Les facteurs de risques liés à la sécurité sont très nombreux et il est important que l’agent de sécurité les connaisse bien, pour sa propre sécurité personnelle et son intégrité physique ainsi que pour celles des autres.

Les risques liés à la sécurité sont les suivants:

–  Les risques de chute, glissades et trébuchements

–  Les risques de chocs, heurts et coinçages

–  Les risques d’accident de circulation routière

–  Les risques d’accidents électriques

–  Les risques d’incendie.

b) Les facteurs de risques liés à l’environnement se rapportent aux atteintes qui résultent de l’exposition aux :

–  Risques physiques tels que le bruit, le froid

–  Risques chimiques tels que des gaz et autres produits dangereux

–  Risques biologiques tels que des micro-organismes et des cultures cellulaires.

Il s’agit de risques dont la plupart ne sont pas inhérents à l’activité de sécurité privée, mais plutôt liés à l’activité réalisée par l’entreprise cliente ou à la nature et aux caractéristiques de ses installations.

 

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour aborder les Risques Professionnels dans le domaine de la Sécurité Privée. Pour aller plus loin je vous recommande vivement de lire un manuel complet pour vous aider à réaliser ou compléter votre Document Unique Sécurité Privée.

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Patrick Ducloux

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Risques professionnels au bureau

Quels sont les risques professionnels au bureau ?

Risques professionnels au bureau dans Conseils risques-professionnels-au-bureau

De quoi parlons-nous ?
Les employés de bureau représentent plus de 8 millions de personnes en France selon une dernière statistique INSEE. Les employés de bureau (secrétaires, comptables, assistantes commerciales, gestionnaires …) se retrouvent essentiellement dans les administrations publiques, dans les services bancaires et juridiques, les assurances, dans les services fonctionnels des grandes entreprises (gestion commerciale, comptable et financière, gestion des ressources humaines, de la production, des achats, bureaux d’études, marketing…). L’augmentation des tâches administratives de gestion, de coordination et de planification entraine une prolifération de fonctions de support des opérations de production.

Avec le développement des nouvelles technologies d’information, le travail de bureau s’est intensifié. L’employé de bureau est de plus en plus sédentaire, il travaille de longues heures sur écran et il lui est demandé d’être de plus en plus polyvalent.
Cette évolution générale des conditions de travail n’ont pas fait disparaître les risques professionnels. Il y a surtout eu un déplacement des risques professionnels, avec moins d’accidents physiques (même s’il en existe encore) et plus de TMS et risques psychosociaux.

Les TMS des travailleurs de bureau sont, pour la plupart, liés aux longs moments passés devant l’ordinateur. Ils représentent près de 4 % des TMS reconnus, soit 1 600 cas par an. Les pathologies déclarées touchent le membre supérieur, notamment le coude (épicondylite) et le poignet (syndrome du canal carpien).Par ailleurs, selon Actineo, observatoire de la qualité de vie au bureau, 60% des salariés français ne travaillent plus actuellement dans un bureau individuel et 14% sont dans des open space de plus de quatre personnes, ce qui engendre plus de risques psychosociaux et donc d’arrêts de travail.

Dans chaque Document Unique obligatoire pour votre évaluation des risques professionnels vous avez nécessairement au moins une Unité de Travail avec des employés de bureau.

Les facteurs de risques professionnels au bureau

Les employés de bureau exercent  des métiers soumis à des contraintes susceptibles de générer des risques professionnels. Les 3 contraintes essentielles sont :

  • Physique (poste sédentaire avec contraintes visuelles et physiques du travail sur écran, poste soumis à différentes sources de bruit)
  • organisationnelles (avec des astreintes, de la productivité, du contrôle) et
  • relationnelles (avec de l’agressivité verbale de tiers et la nécessité de vivre à plusieurs dans des locaux confinés et encombrés).

Les principaux risques professionnels au bureau

La santé psychologique au travail est une problématique de plus en plus préoccupante, la violence au travail est un phénomène en progression constante avec ses conséquences sur la santé (en particulier dépressions nerveuses, atteintes somatiques et cardio-vasculaires, addictions) qui touchent aujourd’hui de plus en plus les salariés sédentaires.
Mais les risques physiques demeurent présents dans les bureaux et sont parfois négligés : les bureaux ne sont pas exempts d’accidents du travail et de maladies professionnelles, avec une forte proportion de troubles musculo-squelettiques, de troubles visuels et auditifs, dus à des gestes répétitifs et/ou à une mauvaise ergonomie du poste de travail (position, éclairage…).
Détaillons maintenant ces types de risques professionnels au bureau.

 

  • Les risques liés au travail sédentaire
    Dans un poste sédentaire, soumis à différentes sources de bruit et aux contraintes visuelles du travail sur écran, l’employé de bureau est exposé principalement à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels et musculo-squelettiques.
    - Le risque auditif

    L’employé de bureau, notamment dans les services commerciaux et les standards, peut très souvent travailler au téléphone avec ou sans casque, avec ou sans fil dans un bureau isolé ou dans un espace collectif, avec ou sans séparation : les casques, pour permettre de communiquer correctement avec l’interlocuteur, sont réglés souvent à des niveaux trop élevés, car le travail en bureau expose aussi à d’autres sources de bruit qui créent une forte ambiance sonore : les conversations téléphoniques des autres collègues, le bruit des ordinateurs, des imprimantes, des sonneries, et de la climatisation. Si les postes de travail ne sont pas séparés par des cloisons acoustiques, le manque d’isolation phonique génère un bruit ambiant trop souvent à des niveaux incompatibles à la fois avec un travail intellectuel et un bon confort d’écoute au téléphone avec les risques suivants : fatigue auditive, perception d’acouphènes, risque de lésions auditives et de déficit auditif temporaire ou définitif d’installation insidieuse, lié à une exposition chronique au bruit.
    La fragilité au bruit dépend largement de la susceptibilité individuelle s’accroît avec l’âge et devient plus marquée au-delà de 50 ans.
    Comme les atteintes liées à l’exposition prolongée au bruit sont, la plupart du temps, progressives et ne sont pas immédiatement détectées par un déficit auditif par le salarié (stade de surdité latente avec pertes d’audition détectables seulement à l’audiogramme), il est important de porter l’attention aux autres effets possibles, tels que acouphènes, sifflements, bourdonnements d’oreille et des manifestations extra-auditives (céphalées), de manière à mettre en œuvre très tôt des moyens de protection.
    - Le risque visuel

    Le travail continu sur écran sollicite intensivement la vision : le mécanisme d’accommodation permanent, assuré par le cristallin et les muscles des yeux, qui permet le réglage de la mise au point de l’image sur la rétine, la convergence qui permet la fusion des deux images rétiniennes grâce à la contraction de muscles situés autour de l’œil, provoquent une fatigue oculaire après des efforts visuels prolongés. De plus, de nombreux et très fréquents défauts de l’œil (myopie, hypermétropie, astigmatisme, troubles de la convergence, presbytie) rendent l’effort oculaire encore plus important pour un résultat médiocre lorsqu’ils sont mal ou pas corrigés.
    Par ailleurs, les mauvaises conditions d’éclairage (reflets sur les écrans, éblouissement direct…), un poste peu ergonomique, aggravent la fatigue visuelle. Cette fatigue des muscles oculaires se traduit par une vue troublée au fur et à mesure de l’effort, des picotements et rougeurs oculaires, des larmoiements, des clignements intempestifs des paupières, des maux de tête…
    - Les risques de troubles musculo-squelettiques

    La position statique assise prolongée, l’utilisation constante du clavier, de la souris et de l’écran de l’ordinateur, le travail permanent au téléphone, génèrent des contraintes de posture au niveau du dos, du cou, des épaules et du poignet.
    Les poignets souffrent notamment lors de la frappe dactylographique sur le clavier et de la manipulation répétitive de la souris.
    Il en résulte souvent des cervicalgies et des lombalgies, des affections du poignet (syndrome du canal carpien), par compression par appui sur le talon de la main. Cette compression est responsable de fourmillements dans le territoire du nerf médian sous le ligament carpien palmaire situé à la face antérieure du poignet.
    La position assise immobile de longues heures favorise aussi l’apparition de pathologies comme les troubles circulatoires, cardiaques, le diabète, ou l’obésité, aggravée par le grignotage et/ou une restauration rapide, sans vraie pause-déjeuner.
    - Les risques addictifs

    L’alcoolisation de certains employés de bureau et l’addiction à d’autres substances psychoactives.
    Au-delà des prédispositions individuelles, il y a des causes liées à l’organisation et aux conditions de travail, au type de management qui augmentent significativement les risques d’alcoolisation ou de tabagisme: désaccords fréquents avec le supérieur hiérarchique, manque de reconnaissance, conflits entre collègues, ennui par travail répétitif, rapports avec une clientèle exigeante ou un public difficile, surcharge de travail, trop de responsabilités sans les moyens d’agir, des délais et objectifs irréalistes, … toutes les causes de stress favorisent la consommation d’alcool ou de tabac au bureau. Les interdictions d’alcool au travail et les interdictions de fumer à l’intérieur des bureaux ont eu un impact important mais ce risque professionnel demeure.

 

  • Les risques liés au travail en milieu confiné
    La longue cohabitation de plusieurs personnes dans des bureaux, une aération et climatisation des locaux défectueuses, la proximité éventuelle d’ateliers de production émettant des produits volatils (particulièrement les solvants) et des poussières entraine une pollution de l’air : les maladies respiratoires dues aux virus et bactéries aéroportés (grippe,…) se propagent aisément au bureau, notamment lors des éternuements et de la toux. Mais des contacts cutanés fréquents avec des claviers, mobiliers, poignées de porte, combinés de téléphone, génèrent aussi des maladies digestives dues aux virus et bactéries (gastro-entérite…).Certains bureaux et lieux de travail trop cloisonnés ou isolés, des locaux fermés d’archives, de matériel de reprographie, d’économat, peuvent aussi faciliter les manœuvres de harcèlement sexuel.

 

  • Les risques organisationnels
    • Ces risques peuvent avoir plusieurs origines : le stress managérial (organisation, contrôle et rythme de travail), le stress lié à tension émotionnelle de la relation hiérarchique et à la violence verbale des tiers (clients, fournisseurs…), le stress du harcèlement moral. Les signes de souffrance mentale qui en résultent sont fréquents (problèmes gastro-intestinaux, atteintes cardio-vasculaires, irritabilité et fatigue chronique, altération du sommeil, démotivation, tentatives de suicide) et doivent alerter la hiérarchie et le médecin du travail avant que des troubles dépressifs sérieux et des symptômes d’épuisement ne s’installent.
      De nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des facteurs de stress dans les bureaux ce qui conduit inévitablement à une baisse du niveau d’efficacité organisationnelle.

    - Le stress managérial
    Il est dû aux méthodes de management et à la gestion des ressources humaines. Les exigences du service sous toutes ses formes entraine une mise en place d’une organisation souvent pathogène : succession et juxtaposition de tâches courtes et répétitives, cadences imposées élevées, horaires irréguliers, absence d’autonomie et contrôle constant de la productivité, flexibilité avec des exigences d’horaires à amplitude importante ou des changements incessants de lieu de travail.La pression managériale sans pause, la multiplicité et le caractère contradictoire des instructions, la dépersonnalisation des relations, le sentiment de surveillance permanente sont autant de sources d’anxiété s’ils sont excessifs.La forte charge mentale (adaptation rapide exigée aux nouveaux logiciels, aux nouvelles procédures, aux nouvelles organisations…) contribue aussi à l’apparition de fatigue psychologique.

    - Le stress de la relation avec la clientèle
    Les métiers de relations avec les clients et fournisseurs (commerce, après-vente, facturation et recouvrement de créances, achats…) génèrent une tension émotionnelle forte. A la longue, cela peut entrainer des troubles psychologiques, d’autant que l’assistance technique, les réclamations aux services après-vente ou administratifs provoquent souvent des situations tendues ou le client peut se montrer verbalement agressif.
    Des manques de qualité (délais de livraison non tenu, matériel défectueux, prix non-conforme, informations aux clients peu claires, incomplètes, ambiguës, erronées …), des promesses commerciales excessives (réparation express, service « Zéro défaut », disponible 24h sur 24, 7j sur 7…) multiplient les clients non satisfaits qui expriment leur colère et fournissent des raisons à certaines personnes de se montrer violemment agressifs.

    - Le stress du harcèlement moral
    Le harcèlement moral peut être provoqué par des comportements individuels pervers de responsables hiérarchiques ou de collègues, effectuées de manière répétée et sur une certaine durée, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne. Dans la pratique, savoir distinguer ce qui relève d’une pratique managériale excessive du harcèlement moral est parfois difficile.
    Toutefois, le stress du harcèlement moral individuel se distingue du stress lié aux mauvaises conditions de travail générales, car celles-ci concernent tous les salariés ; il se distingue aussi des avertissements ponctuels verbaux ou écrits à un salarié dans l’exercice normal de l’autorité hiérarchique, qui sont argumentés, qui portent sur des faits liés à l’exécution du travail et peuvent être discutés, réfutés par manque de preuve ou de pertinence….
    Voici quelques situations qui doivent vous alerter : Isolement du salarié, surveillance continue de tous ses faits et gestes, déqualification non justifiée de son poste, surcharge ou au contraire sous-charge abusive, reproches  réguliers de type punitif visant sa personnalité, une demande constante de justifications, mépris ou l’humiliation publique.

 

  • Les risques physiques
    Si les risques physiques dans les bureaux sont loin d’avoir la fréquence et la gravité des risques que l’on peut rencontrer dans les ateliers des industries ou sur les chantiers du BTP, ceux-ci existent et sont le plus souvent minimisés : les situations dangereuses dans les bureaux, qui ressemblent beaucoup à celles à l’origine des accidents domestiques, le sont d’autant plus qu’elles sont généralement occultées.
    - Les chutes de plain-pied
    Les sols encombrés, inégaux, les escaliers mal éclairés, sans rampes, les passages trop étroits entre des meubles ou des équipements de bureaux, des fils électriques au sol, sont propices aux chutes de plain-pied et pertes d’équilibre résultant de faux pas et de trébuchements : entorses, hématomes, plaies cutanées voire fractures en sont la conséquence.
    - Les chutes de hauteur
    Les chutes de hauteur depuis un escabeau (ou une chaise ! ) en équilibre instable pour attraper des objets sur une étagère ou en haut d’une armoire d’accès difficile, ou pour changer une ampoule ou un tube d’éclairage, des chutes d’objets mal empilés sur de grandes hauteurs, en équilibre précaire, des fixations au mur peu sûres, sont à l’origine de traumatismes.
    - Les blessures
    L’utilisation d’instruments tranchant tels les ciseaux, cutters, agrafeuses, massicots, est à l’origine de coupures, de plaies ouvertes du poignet, des doigts et de la main, pouvant se surinfecter (panaris…).
    - Les produits toxiques

    Les risques toxiques sont liés au fonctionnement des photocopieurs, des imprimantes lasers (ozone, poussières de papier) et à l’utilisation du toner. A forte concentration, les produits volatils utilisés et l’ozone peuvent irriter les muqueuses et les voies respiratoires.
    - Les risques électriques
    Des risques électriques sont engendrés par l’utilisation d’une installation électrique précaire et/ou provisoire.
    L’électrisation/électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge …) ou par l’utilisation de prises défectueuses, sont des dangers potentiels.

 

Les mesures de prévention des risques professionnels au bureau
Les mesures de prévention essentielles résident dans une saine organisation, des aménagements ergonomiques et des espaces de travail adaptés pour des postes sédentaires, une formation à la gestion du stress et du temps de travail, de la prise en compte des harcèlements moral et sexuel…
Il convient d’évaluer les risques professionnels dans les bureaux et de rédiger le Document Unique de Sécurité en appréciant à la fois l’environnement matériel et technique et l’environnement managérial et organisationnel.
La retranscription de cet état des lieux dans le Document Unique doit conduire à l’élaboration d’un plan de prévention correspondant aux risques identifiés, y compris pour les aspects psychosociaux qui sont importants pour les employés de bureau et parfois négligés : ils font partie intégrante des risques professionnels et doivent donc figurer dans ce document.

Les mesures de prévention organisationnelles

- La charge et le rythme de travail
Pour les employés en communication permanente avec la clientèle (notamment dans les services après-vente), la mise en place de pauses régulières et de durée suffisante (une pause d’au moins 5 minutes toutes les heures environ) est nécessaire pour permettre d’évacuer les tensions émotionnelles. Si la tâche est moins intensive, il faut accorder une pause d’au moins 15 minutes toutes les deux heures.
Ces pauses doivent avoir lieu hors du poste de travail pour quitter la position assise, se lever, s’étirer et marcher et se dérouler dans un lieu convivial pour permettre des échanges informels avec les collègues. Alterner des taches de nature différente (traitement de courriers, activité administrative, travail sur écran et organisation de réunions ou voyages …) est aussi un élément qui permet de s’extraire des contacts stressants et d’une routine fastidieuse en limitant la monotonie du travail dans les activités de bureau caractérisées par une forte répétitivité des tâches et par des cadences importantes.

- Les styles de management
Pour les postes en relation avec la clientèle, une organisation du travail caractérisée par une certaine latitude pour apporter des réponses à la demande du client (rabais et remises, avoirs, délais de paiement…) avec un degré raisonnable de souplesse lorsque se présentent des situations difficiles, représente un moyen de réduire le stress par le biais de l’augmentation du contrôle perçu sur la situation.
La surveillance excessive et le contrôle exagéré du salarié (remarques tatillonnes, …), assortis de commentaires négatifs, soumet les salariés à un stress important, facteur d’improductivité plus que de motivation à bien faire.
La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, doit être aussi réaliste, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
Voici quelques suggestions d’actions pour réduire ces risques :

    • Bien définir les priorités, les limites du poste de travail et les responsabilités de chacun.
    • Le manque d’autonomie, mais aussi, a contrario, l’absence de prescription et démission de la part de la hiérarchie (contrôle seulement in fine et sur des critères flous ou arbitraires) sont à éviter.
    • Le besoin fort de reconnaissance et de soutien social doit s’accompagner de bonnes pratiques de sanction et récompense, basées sur une connaissance commune et une adhésion partagée aux objectifs et au type de fonctionnement de l’organisation, de façon aussi à obtenir un plus grand engagement raisonné des employés. L’absence d’évaluation est à éviter.
    • Eviter le poids des logiques contradictoires (par exemple délais versus qualité, l’opérateur final devant les arbitrer se trouve immédiatement en conflit interne, des objectifs inatteignables.

 

Les mesures de prévention techniques
La conception et l’aménagement des postes et espaces de travail sont des mesures de prévention collective efficaces : l’ergonomie du siège et des appareils téléphoniques, du poste de travail sur écran, mais aussi un éclairage suffisant, une aération, climatisation et acoustique bien adaptées des locaux de travail sont garants d’une bonne prévention des risques auditifs, visuels et musculo-squelettiques.

- L’ergonomie du poste de travail
Il existe une réglementation du travail sur écran, (décret n° 91-451 du 14 mai 1991 et circulaire DRT n° 91-18 du 4 novembre 1991).
L’écran d’ordinateur doit se situer à la hauteur des yeux, orientable en hauteur et latéralement, et il convient d’adopter des écrans LCD à la place des écrans cathodiques. L’écran doit être orienté perpendiculairement aux fenêtres, pour limiter les reflets, et il convient de pivoter l’écran si des reflets subsistent du fait des luminaires.
L’installation du bureau et du siège doit permettre l’ajustement du clavier pour obtenir un positionnement adéquat du bras et la main (angle du coude droit ou légèrement obtus ; avant-bras proches du corps ; main dans le prolongement de l’avant-bras) ; le siège doit être réglable, de manière à ce que les pieds reposent à plat sur le sol ou sur un repose-pied, dos droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier. Il convient de ne pas laisser les poignets posés en continu sur le bureau. Il est possible d’utiliser un repose poignet pour le clavier et la souris.

- Le choix et l’utilisation du casque et des écouteurs téléphoniques
La prévention primaire des risques auditifs passe d’abord par la réduction de la durée d’exposition au bruit par l’alternance de tâches qui ne nécessitent pas le port du casque.
Pour les employés astreints à une pratique téléphonique très fréquente, on doit opter pour un casque binaural (son dans les 2 écouteurs), donnant une meilleure isolation de communication, avec un modulateur de la voix, dont le niveau sonore est limité à 85 décibels et ne pas choisir les casques dont les embouts se placent dans l’oreille car ils peuvent provoquer des irritations cutanées.
Afin que la qualité de communication soit bonne, il convient d’avoir un écart de 25 à 30 décibels entre le niveau ambiant et le niveau des conversations : pour un niveau sonore maximal autorisé de 80 dB(A) maximum pour une exposition quotidienne de 8h, il convient que le niveau ambiant ne dépasse pas 50 dB(A). Un bruit de fond trop élevé amène les employés à élever la voix, ce qui a pour conséquence d’augmenter de nouveau le bruit ambiant.
Pour filtrer les chocs acoustiques afin que leur niveau sonore ne dépasse pas celui de la conversation, il faut équiper les postes avec des protecteurs numériques.
Les règles d’hygiène essentielles doivent être respectées : un casque par opérateur, un nettoyage et un changement régulier des oreillettes.

- Les locaux de travail
De plus en plus d’entreprises optent pour des bureaux en « open space » qui permettent de réduire les surfaces de travail, mais le passage de bureaux fermés à des « open space » doit respecter la mise à disposition de locaux de travail ayant des conditions de traitement acoustique, d’éclairage, d’aération et de climatisation satisfaisantes. L’amélioration des conditions de travail (réduction du bruit, espacement des employés, équipements techniques…) peut être difficile à mettre en œuvre si celle-ci n’a pas été prévue dès la conception des bureaux.

  • Acoustique des locaux : les parois des murs et les plafonds doivent être construits avec des matériaux absorbant le bruit, et les appareils et équipements de bureau (conditionnement d’air, chauffage, ventilation, ordinateurs, imprimantes, photocopieurs) doivent être choisis parmi les moins bruyants.
    L’espacement des postes de travail doit respecter un espace minimal entre les bureaux avec des parois de séparation et des revêtements de sol absorbants (moquette…).
  • Éclairage des locaux : Un éclairage bien adapté au poste de travail doit :
          • Permettre de discerner les détails fins à une distance de 30 cm de l’œil
          • Eviter l’éblouissement, direct ou réfléchi sur les écrans en éliminant les sources lumineuses situées dans le champ visuel et l’éblouissement indirect des réflexions sur les surfaces,
          • Ne pas créer de contraste important entre zones trop et trop peu éclairées,
          • Eviter les effets d’ombre sur la zone de travail.
  • Climatisation des locaux : La température, l’hygrométrie et l’assainissement de l’air doivent être adaptés à une activité en position assise: de 20°C à 23°C comme température ambiante de travail selon la saison et une humidité relative de 40-65 %. L’air doit être renouvelé à raison de 25 m3 par heure et par personne grâce à une ventilation naturelle ou mécanique. Les installations de ventilation ne doivent pas causer aux salariés de gêne ni d’inconfort (vitesse, température, humidité, bruits, vibrations).
  • Circulation dans les locaux : les couloirs doivent avoir une largeur suffisante (> 1,50 mètre) ainsi que l’espace autour du poste de travail (> 0,8 mètre) et la hauteur sous plafond (> 2,5 mètre). Les dimensions et espacements des postes de travail doivent représenter 10 m² par personne au minimum.
  • Maintenance régulière des installations : filtres des imprimantes et de la climatisation entretenus régulièrement, vérification de l’installation électrique. Les composants aérauliques comme les ventilateurs, les conduits doivent être accessibles et faciles d’entretien et de nettoyage. En particulier, les réseaux s’encrassent rapidement avec de filtres hors d’usage, une évacuation des condensats obstruée… L’entretien régulier du système de ventilation (nettoyage des conduits d’extraction, changement des filtres) est une condition indispensable d’hygiène et de bon fonctionnement.
  • Moyens de rangements et de petite manutention (chariots à roulettes …) adaptés aux besoins.
    Les sols doivent être antidérapants et maintenus propres, secs et rangés, avec un cheminement des fils d’alimentation électriques hors passage ou protégé, pour éviter les chutes. Les techniques et produits utilisés pour le nettoyage des revêtements de sol ne doivent conduire à des sols susceptible de constituer un danger pour les employés.

Les mesures de prévention hygiéniques

  • - Le nettoyage des instruments de travail
    Claviers, souris, combinés téléphoniques, machines et équipements bureautiques, meubles de bureau doivent régulièrement être nettoyés et désinfectés.
  • - Le lavage des mains
    L’hygiène régulière des mains, éventuellement avec une lotion hydro-alcoolique en cas d’épidémie, évite une propagation microbienne ou virale par contact.
  • - L’alimentation et l’alcool au bureau
    L’article R4228-20 du code du travail stipule que « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».
    On peut encadrer, via le règlement intérieur, l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise, et même les interdire formellement pour tous les salariés pour la sécurité et la discipline. Pour les pots (à l’occasion d’un départ, de fêtes de fin d’année, etc.), des règles particulières peuvent être établies et inscrites dans le règlement intérieur : autorisation préalable, durée, horaires, service des consommations et non libre-service.
    L’amélioration de l’offre de boissons au sein des services est aussi un facteur à prendre en compte.
    Ne pas manger sur le lieu de travail est à la fois une règle pour l’hygiène des locaux et de diététique personnelle : une pause de 45 minutes est nécessaire pour le déjeuner, loin de son environnement immédiat de travail, et évite de plus les erreurs alimentaires.
  • - La consommation de tabac au bureau
    Dans les établissements publics et privés assujettis au code du travail, il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble du personnel : locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux sanitaires et médico-sanitaires, bureaux collectifs. Si dans les bureaux individuels il n’est pas interdit de fumer, il est recommandé que le règlement intérieur s’y oppose et l’employeur peut alors prévoir des locaux réservés aux fumeurs avec l’aération adaptée.

Les mesures d’information et de formation

  • Voici une liste non exhaustive de formation ou information à mettre en place dans vos entreprises.
    - Formation à la prévention des tensions émotionnelles et ses modes de gestion face à l’agressivité de la clientèle : elle permet de disposer de techniques actives concrètes de dialogue et de communication qui contribuent à désamorcer les risques de violence, d’attitudes à adopter vis-à-vis d’un comportement verbal ou corporel abusif…
    - Formation à la gestion de son temps de travail, qui permet de savoir hiérarchiser les priorités et répondre à de multiples demandes en parallèle.
    - Information sur le risque auditif et formation des salariés à l’utilisation de leur poste téléphonique ainsi qu’au réglage du volume sonore.
    - Formation / sensibilisation des opérateurs aux postures de travail sur écran.
    - Formations à l’évolution des logiciels et des procédures, pour s’assurer que les employés aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires.
    - Sensibilisation et formation en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT), avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail.
    - Mesures d’information pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement sexuel, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte.
    - Information sur le règlement intérieur en ce qui concerne la consommation d’alcool et de tabac dans les bureaux.

 

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Patrick Ducloux

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Document Unique Cabinet Dentaire

Qui est concerné par le Document Unique Cabinet Dentaire?

Tout chirurgien-dentiste, dentiste, ou stomatologue qui emploie ne serait-ce qu’une seule personne (et à tout le moins une femme de ménage) est ispso facto assimilé à un chef d’entreprise et par voie de conséquence est assujetti à l’obligation d’une évaluation des risques professionnels pour le Cabinet Dentaire.

Cette évaluation des risques professionnels sera retranscrite dans le fameux Document Unique Cabinet Dentaire.

D’après la dernière enquête réalisée en 2012 par la profession, on dénombre 24.500 Chirurgiens-Dentistes libéraux employeurs qui emploient au total 48.000 personnes dont 20.000 assistants dentaires.

document unique cabinet dentaire

Quelles Unités de travail pour le Document Unique Cabinet Dentaire?

Le mieux est de créer une unité de travail par type de salarié, le plus souvent 3 Unités de Travail suffisent :

UT 1 : ASSISTANTE DENTAIRE

UT 2 : AGENT D’ENTRETIEN

UT 3 : SECRETAIRE MEDICALE

Parfois il sera nécessaire de créer une 4ème Unité lorsque le Cabinet Dentaire embauche son propre prothésiste dentaire. (UT 4 : PROTHESISTE DENTAIRE).

Cette découpe est cohérente car les risques professionnels rencontrés sont de natures différentes.

Par leur proximité avec le patient, les assistants dentaires sont exposés aux risques infectieux. Ils peuvent être contaminés par des micro-organismes pathogènes contenus dans le sang, la salive, le pus ou les sécrétions nasales  et également quand ils manipulent et nettoient le matériel.

À distance, le personnel d’entretien peut, à son tour, être concerné par les risques biologiques lors d’opérations de nettoyage et d’élimination des déchets.

La secrétaire médicale est concernée par le travail sur écran et une posture assise prolongée qui peut engendre des troubles musculo-squelettiques.

Au cours de la fabrication des prothèses dentaires, le prothésiste dentaire fond des alliages, manipule des poudres, meule, sable, polit… En l’absence de dispositifs de ventilation locale, les poussières ou émanations gazeuses qui résultent de ce travail minutieux peuvent présenter des risques pour la santé des opérateurs (silice, béryllium, nickel, cadmium, aldéhydes…). Le travail en position assise statique, les mouvements répétitifs, l’utilisation d’équipements de travail coupants et brûlants sont d’autres sources d’atteintes à la santé pour les prothésistes.

 

Risques professionnels les plus courants pour les cabinets dentaires

Le personnel du cabinet dentaire est concerné par :

  • les risques de chutes (première cause d’accidents),
  • les risques liés aux rayonnements ionisants, aux rayonnements ultraviolets, ou aux rayonnements lasers,
  • les risques de piqûres ou de  brûlures liées aux équipements de travail,
  • les risques liés aux postures de travail,
  • les risques de stress (charge de travail, urgence, interruptions, situation parfois difficile avec les patients…).

 

Repérer, éliminer ou limiter les risques pour les cabinets dentaires

L’employeur est tenu de localiser les différents risques professionnels et de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.
Toutes les activités sont à prendre en compte, y compris celles qui ne constituent pas l’activité principale d’un cabinet dentaire comme le nettoyage, l’élimination des déchets ou la maintenance des appareils.

En accord avec les principes généraux de prévention, la priorité doit être accordée à :

  • la recherche de l’élimination du risque lorsque c’est possible (par exemple : substitution d’agents chimiques dangereux par d’autres moins dangereux),
  • ou à défaut par la mise en place de mesures de protection collective (système de ventilation, récupération des polluants à la source…).

Par ailleurs, le port des équipements de protection individuelle (gants, masque et lunettes) ainsi que le respect des règles d’hygiène (qui doivent être clairement transcrites) sont des compléments indispensables.

 

Y a-t-il un modèle de Document Unique Cabinet Dentaire ?

Je vous recommande ce modèle de Document Unique Cabinet Dentaire qui vous aidera à rédiger ou compléter votre Document Unique.

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Patrick Ducloux

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Le protocole sécurité chargement déchargement

Etes-vous concerné par le protocole sécurité chargement déchargement ?

Le transport routier de marchandises reste une activité à risques particulièrement importants. En 2010, 8,6% des salariés du transport routier de marchandises ont été victimes d’un accident du travail avec arrêt, à comparer au taux de 3,6% pour l’ensemble des secteurs d’activités.

En outre, si le nombre de conducteurs routiers victimes d’un accident mortel du travail est en légère baisse depuis 2006 (64 victimes) soit 59 victimes en 2010, il se maintient toutefois à un niveau élevé. Le nombre et la gravité des accidents du travail ayant causé une incapacité permanente pour les salariés blessés se maintiennent à un niveau élevé (2143). Les accidents du travail ont lieu à l’arrêt pour environ 80% d’entre eux, notamment lors des opérations de chargement ou déchargement des véhicules, mais environ 54% des accidents mortels sont des accidents de la route.

protocole sécurité chargement déchargement

Le maintien à un niveau élevé du nombre des accidents du travail dans le transport routier de marchandises justifie donc un renforcement des actions de formation à la sécurité et à la prévention des risques professionnels déjà engagées. Il est possible d’en réduire le nombre par une meilleure évaluation des risques professionnels. Celle-ci s’appuie sur la mise en œuvre du protocole de sécurité pour les opérations de chargement/déchargement, l’élaboration de plans de prévention du risque routier dans les entreprises et la généralisation de la formation obligatoire des conducteurs routiers professionnels. La prévention concerne l’ensemble des acteurs du transport routier de marchandises.

L’arrêté du 26 avril 1996, pris en application des articles R. 237-1 et suivants du Code du travail, pose comme principe l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement/déchargement, l’échange d’informations entre les entreprises et la coordination des mesures de prévention.
Dans cette perspective, le texte impose la création d’un protocole sécurité chargement déchargement écrit qui – pour les opérations de chargement et de déchargement – se substitue au plan de prévention prévu pour les autres opérations effectuées par une entreprise extérieure.

Il est établi à l’initiative de l’entreprise d’accueil pour toute opération de chargement et déchargement et ce quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur. Il s’agit en fait d’un plan de prévention allégé.

Nota : Quand une entreprise procède elle-même au déchargement ou chargement d’une marchandise, sans intervention d’une entreprise extérieure, alors, le protocole de sécurité n’est pas nécessaire.

 

Deux cas de figure se présentent :

1. Lorsque les entreprises sont clairement identifiées avant intervention sur site

Le protocole sécurité chargement déchargement comprend alors un échange d’informations préalable.

L’entreprise d’accueil fournit les indications concernant :

  • l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement ou déchargement et les mesures de prévention prévues pour minimiser ces risques (consignes de sécurité),
  • les lieux de livraison ou de prise en charge, les modalités d’accès et de stationnement aux postes de chargement ou de déchargement, accompagnés d’un plan et de consignes de circulation,
  • les matériels et engins utilisés,
  • les moyens de secours en cas d’accident,
  • l’identité du responsable désigné.

L’entreprise de transport doit communiquer :

  • les caractéristiques, aménagements et équipements du véhicule,
  • la nature et le conditionnement des marchandises,
  • les précautions ou sujétions particulières liées aux marchandises transportées.

2. Lorsque le prestataire n’est pas connu

Le protocole sécurité chargement déchargement peut prendre la forme d’un simple échange d’information à l’arrivée sur site. Lorsque l’entreprise extérieure arrive dans l’enceinte de l’entreprise utilisatrice, elle reçoit les informations par :

  • un accueil physique à l’entrée du site,
  • la remise de documents présentant les risques de l’entreprise (particularités des quais de chargement ou déchargement, moyens de levage, plan de circulation…),
  • en cas de transporteurs étrangers, le protocole doit être disponible dans une langue qu’ils peuvent comprendre,

Protocole unique

En cas d’opération identique et répétée, le code du travail prévoit que les opérations de chargement/déchargement impliquant les mêmes entreprises et revêtant un caractère répétitif font l’objet d’un seul protocole sécurité chargement déchargement établi préalablement à la première opération et valable durant la répétition. Attention la répétitivité signifie le même matériel (Camion, remorque) au même endroit (géographique dans l’entreprise d’accueil), la même marchandise transportée, déchargé ou chargé avec le même matériel (chariot élévateur), sinon il faudra refaire un Protocole.

Voilà, vous savez maintenant si vous êtes concerné par le protocole sécurité chargement déchargement, et pour aller plus loin je vous propose un exemple de protocole de sécurité.

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Patrick Ducloux

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Les facteurs du cancer au travail

Quels sont les facteurs du cancer professionnel ?

les facteurs du cancer

On appelle cancer professionnel tout cancer dont l’exposition au travail à des agents cancérogènes a eu un rôle déterminant dans son apparition.
Un cancer peut faire l’objet d’une demande de reconnaissance en tant que maladie professionnelle donnant droit à réparation du préjudice subi.
C’est à la victime ou à ses ayants droit de faire cette démarche.
Le plus souvent, la maladie survient longtemps après l’exposition à un agent cancérogène : 10, 20, voire 40 ans après, donc généralement après cessation de l’activité professionnelle. Les cancers professionnels les plus fréquents sont les cancers du poumon, des fosses nasales, de la vessie et les leucémies.
Comme le cancer est une maladie due à plusieurs facteurs intriqués (environnement, comportements alimentaires, tabac, travail…), il est difficile, voire impossible de savoir quelle part est due à l’exposition professionnelle pour un cas isolé.
L’Institut de veille sanitaire (InVS) estime que 4 à 8,5 % des cancers en France sont liés à une exposition professionnelle, soit entre 11 000 et 23 000 nouveaux cas par an. Pourtant, il est certain que supprimer ou réduire le danger au travail permet d’éviter de nombreux cancers.

Comment savoir si un agent est cancérogène ?
On appelle « cancérogènes » les agents capables de provoquer un cancer, de favoriser la survenue précoce de cette maladie et/ou d’en augmenter la fréquence d’apparition.Les agents cancérogènes peuvent se présenter sous plusieurs formes : il peut s’agir de produits à manipuler, conditionnés dans un récipient ou non, d’une substance pure (trichloréthylène), d’un mélange (peinture, vernis, colle, encres), mais aussi d’une substance produite par un procédé ou dans l’environnement de travail (fumée de soudage, usinage du bois, gaz d’échappement).

Quels sont les 3 grands types de cancérogènes ?
a-Les cancérogènes chimiques:
il s’agit de matériaux présents dans l’environnement ou de polluants générés par l’activité humaine ou industrielle. On les trouve dans pratiquement tous les secteurs d’activité, principalement la construction, la métallurgie, l’industrie chimique, du bois, du caoutchouc et l’agriculture.
Citons par exemple l’amiante, le benzène, le nickel, le plomb.

b-Les cancérogènes physiques: il s’agit de rayonnements qui peuvent être naturels ou artificiels, radioactifs ou non. Ils sont présents notamment dans l’industrie nucléaire et le secteur médical.
Citons par exemple les rayons UV, les rayons de radiothérapie ou de radiographie.

c-Les cancérogènes biologiques: il s’agit de virus ou de toxines. On les rencontre principalement dans les secteurs de la santé, l’agriculture, la collecte et le tri des déchets et l’agroalimentaire.
Citons par exemple les virus qui provoquent des hépatites de type B et C, certaines moisissures.

Comment est-on exposé à un agent cancérogène sur le lieu de travail ?
L’exposition aux agents cancérogènes est le plus souvent insidieuse. Même des expositions faibles ou irrégulières peuvent suffire à augmenter le risque de cancer.
Les agents cancérogènes pénètrent l’organisme par les poumons, la peau ou la bouche.
Certains passent dans le sang et atteignent des organes où le processus de modification cellulaire s’initie.

Quels sont les agents cancérogènes les plus fréquents en France ?

Les facteurs du cancer au travail dans Outils les_facteurs_du-cancer

Ces 8 agents cancérogènes concernent plus de 2,3 millions de salariés en France.

 En tant que chef d’entreprise, quelles sont mes obligations en matière de santé et de sécurité au travail ?
Si vos salariés sont susceptibles d’être exposés à un risque, notamment parce qu’ils utilisent un produit cancérogène sur leur lieu de travail, vous devez impérativement :

a-Évaluer les risques d’exposition aux postes de travail.
Il s’agit de la démarche d’évaluation des risques qui doit être transcrite dans le Document Unique (DU) et mise à jour une fois par an.
b-Remplacer les produits ou les procédés nocifs
par des produits ou des procédés non ou moins dangereux.
Si ce n’est pas techniquement possible, vous devez mettre en place des mesures pour réduire le risque au plus bas niveau possible (protections collective et individuelle).
c-Former et informer vos salariés.

Les supports et contenus porteront sur les risques pour la santé, les mesures de prévention à respecter, l’utilisation des dispositifs de protection collective et le port des équipements individuels mis à disposition.

Y a-t-il des obligations spécifiques envers les salariés exposés ?
Les salariés qui sont exposés à un produit ou à un procédé de travail cancérogène bénéficient de certains droits :

● Un suivi médical renforcé dont la périodicité est fixée par le médecin du travail tout en ne pouvant excéder 24 mois.
● Une fiche d’exposition établie par l’employeur précisant les produits dangereux et les conditions d’exposition.
● Une attestation d’exposition à remplir par l’employeur avec l’aide du médecin du travail et à remettre au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise.

Comment savoir si mes salariés courent le risque de développer un cancer à leur travail ?
Le seul moyen de le savoir est d’évaluer les risques. C’est le rôle du Document Unique d’évaluation des risques, appelé communément « DU ».
C’est une obligation qui s’impose à tous les chefs d’entreprise depuis 2001 (voir méthode pour remplir son « DU »).

La CRAMIF propose des outils pour repérer, supprimer, substituer, maîtriser le risque d’exposition à des agents cancérogènes d’origine chimique ou biologique.

Fiches d’Information et de Prévention
Fiches d’aide aux entreprises pour l’identification, l’évaluation et la prévention du risque d’exposition à des agents cancérogènes dans des activités ou métiers donnés.
Fiches d’Aide au Repérage
Fiches facilitant le repérage des agents cancérogènes dans des activités ou des métiers donnés.
Fiches d’Aide à la substitution
Fiches d’aide à la recherche de substitution d’agents cancéro­gènes dans des activités ou des métiers donnés.
Fiches métiers
Fiches métiers concernant la prévention des risques liés à la présence d’amiante lors des travaux de maintenance et d’entretien.
CD-ROM
Présenter les étapes d’une démarche de prévention. Utilisable dans toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.

Vous trouverez tous ces outils en cliquant sur le lien suivant : http://bit.ly/10RBfUL

 

Voilà, vous connaissez maintenant les facteurs du cancer au travail à intégrer, si vous êtes concernés, dans votre  Document Unique.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Document Unique : Utilité d’une video sécurité au travail

Pourquoi utiliser une video sécurité au travail pour votre Document Unique ?

video sécurité au travail

En 2004, lors d’un congrès de l’Association Internationale de la Sécurité Sociale consacré à l’information sur la sécurité au travail pour les personnes d’origine étrangère, la délégation italienne a présenté un rapport sur la situation en Italie.

La situation en Italie des travailleurs d’origine étrangère a été étudiée dans le détail par l’INAIL, l’organisme public qui gère l’assurance obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, à partir des chiffres de 2002. Le tableau suivant montre, la situation de l’Italie en 2002 pour cette catégorie de travailleurs.

statistique accidents travailleurs étrangers

En 2002, il y avait 585.174 accidents déclarés en Italie dont 1.168 mortels. La part des travailleurs étrangers représentait donc 15,5% des accidents déclarés (probablement plus si on tient compte de la main d’œuvre illégale), alors que cette population représentait seulement 3% des travailleurs italiens.

La protection contre les risques professionnels en Italie est garantie même aux travailleurs irréguliers ou sans papiers: l’acte irresponsable de l’employeur ne doit pas avoir, et n’a pas, de conséquences négatives pour les travailleurs qui sont toujours protégés par la loi italienne en cas d’accident. Informer les immigrés sur leurs droits et leur donner une formation sur les thèmes de la sécurité au travail est un but constant; mais il s’agit en même temps d’un objectif difficile à atteindre.

Les barrières linguistiques ou culturelles sont des obstacles majeurs pour sensibiliser à la sécurité au travail cette cible spécifique des travailleurs étrangers.

Non seulement les personnes d’origine étrangère éprouvent des difficultés, ou sont même incapables de lire la documentation contenant des informations écrites en italien – ou dans d’autres langues parmi les plus communes –, souvent de façon peu compréhensible; elles sont parfois dépourvues des connaissances, même élémentaires, sur leurs propres droits – mais aussi sur leurs obligations – en matière de sécurité et de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

L’INAIL a donc imaginé en collaboration avec quelques-uns des plus importants organismes européens de prévention et/ou d’assurance contre les accidents du travail et maladies professionnelles (HVBG en Allemagne, INRS en France, HSE en Grande-Bretagne/Royaume-Uni, Arbetarskyddsstyrelsen en Suède, SUVA en Suisse) la réalisation d’une série de vidéos de bandes dessinées tridimensionnelles.

La caractéristique la plus saillante est l’absence totale de tout dialogue et de toute référence culturelle spécifique, même fortuite, à un pays déterminé. Le soin des détails, l’expressivité mimique des personnages en 3D, l’extrême clarté de Napo, le personnage principal, rendent compréhensible pour n’importe quel public le message relatif à la prévention des comportements incorrects qui sont souvent à l’origine d’un accident ou d’une maladie professionnelle.

Je vous recommande vivement de voir cette série de vidéos qui sont maintenant à disposition dans plusieurs langues pour sensibiliser à la prévention des risques professionnels dans votre entreprise, que vous ayez ou non des travailleurs étrangers.

Bien sûr si vous avez des travailleurs étrangers, en particulier dans le BTP où deux tiers des chefs d’entreprises (65%) répondent « non » lorsqu’on leur demande si « le bâtiment et travaux publics (BTP) peut se passer de main d’œuvre étrangère », je dirais que c’est indispensable, car dans ce cas le Risque Travailleurs étrangers doit être incorporé dans votre Document Unique BTP et cette série de vidéos sera utile dans votre plan d’actions pour minimiser ce Risque.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : Secteur de l’aide pour personne âgée à domicile

Quel Document Unique pour les associations et entreprises

spécialisées dans l’aide pour personne âgée à domicile ?

aide pour personne âgée à domicile

L’aide à domicile est un marché qui représente plus de 23 milliards d’Euros en France et ne cesse de croître.
Plus de 60% de ce Marché s’adresse plus particulièrement à l’aide pour personne âgée à domicile et  si on tient compte du vieillissement de la population, un triplement du marché est à prévoir dans les années à venir (plus de 70 %  des personnes âgées de plus de 65 ans ont recours à l’aide à domicile).

Le marché regroupe près de 5000 structures qui proposent des services d’aide pour personne âgée à domicile.
A 90 %, ces structures sont des associations regroupées en réseaux (ADMR, ASSAD…) et spécialisées dans la prise en charge et le maintien à domicile des personnes âgées.
Les quelques entreprises présentes sur le marché sont plus orientées vers le service à la personne au sens large (ménage, aide au devoir, aide administrative…) et vise aussi un public plus jeune.

De plus, un rapport récent de la Cour des Comptes indique que ce système a plusieurs avantages et devrait ainsi être encouragé par les Pouvoirs Publics.
Voici les chiffres principaux extraits du rapport qui explique pourquoi l’aide pour personne âgée à domicile devrait être une priorité de l’État.
•61,4% des personnes âgées dépendantes sont à domicile pour une dépense totale de l’État de 3,5 milliards d’euros, soit 12 k€ par personne et par an
•Le maintien à domicile est la meilleure solution à ce jour:
–Coût 2,8 fois inférieur pour l’État
–Nombre insuffisant de places en établissements et dans les hôpitaux
–Reste à charge pour les particuliers inférieur dans le cas d’un maintien à domicile (environ 250€ par mois versus 1500€ dans le cas d’une maison de retraite1)
–L’espérance de vie des personnes âgées est supérieure dans le cadre d’un maintien à domicile que lorsqu’elles sont placées en établissement

Ce secteur est, comme les autres, concerné par l’évaluation des risques professionnels avec l’obligation d’un Document Unique.

Comment créer le Document Unique dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

1) Quels sont les métiers proposés par ces associations et entreprises spécialisées ?
Cette liste vous permet de récupérer les principaux risques associés (exemple coiffure, jardinage, préparation de repas)

  • La garde de malades, de convalescents (sans soins),
  • Les tâches ménagères (ménage, lavage de vitres, repassage, préparation de repas…),
  • L’esthétique, la « forme » et la coiffure,
  • L’entretien du jardin, du balcon…,
  • Les petits dépannages et réparations,
  • Le lavage et le nettoyage du véhicule, du matériel…,
  • Les services pour animaux domestiques (garde, soins, promenade),
  • Les livraisons de repas, de courses, de médicaments…,
  • L’accompagnement en promenade, l’aide à la mobilité,
  • Les services administratifs, le conseil,

2) Quelle découpe en Unités de Travail choisir ?
La plus usuelle est la suivante:

  • Service administratif (qui gère les contrats),
  • Responsable de secteur (qui gère les différents employés sur un même secteur),
  • Aide à domicile (qui aide la personne âgée à domicile),

 3) Quels sont les risques majeurs dans le secteur de l’aide pour personne âgée à domicile ?

  • Le risque lié à la manutention manuelle,
  • Le risque lié à la charge mentale,
  • Le risque lié aux gestes répétitifs,
  • Le risque biologique,
  • Le risque routier pour se rendre chez la personne âgée,
  • Les risques domestiques (brûlure, électrique, chimique,…)

Pour aller plus loin je vous recommande le guide très complet réalisé par la CARSAT.

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Patrick Ducloux

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