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Patrick Ducloux

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Compte pénibilité: mode d’emploi définitif

Le compte pénibilité est définitivement entré en application le 1er juillet 2016

Il est utile de faire le point sur cette loi qui aura suscité beaucoup de négociations, de recours et de polémiques. Vous trouverez donc ci-dessous pour le compte pénibilité un mode d’emploi que nous espérons le plus complet possible.

Nous aborderons successivement 6 points :

1-le rappel de la loi sur la pénibilité,
2-le cas où l’employeur s’est trompé pour un décompte pénibilité,
3-le rôle de la CNAV dans le dispositif pénibilité,
4-les obligations de l’employeur pour les comptes pénibilité,
5-le mode d’emploi pour le salarié pour connaître ses points pénibilité,
6-le mode de financement du dispositif pénibilité.

Pénibilité : mode d'emploi définitif

1.Rappel :

Issu de la loi sur les retraites de janvier 2014, le compte pénibilité a pour ambition d’offrir des compensations aux salariés occupant les postes les plus difficiles.
La loi impose désormais aux employeurs un suivi de l’exposition de leurs salariés à des facteurs de pénibilité déterminés.
Si ses salariés sont soumis à un ou plusieurs de ces facteurs, l’employeur est tenu de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de points (1 point par trimestre d’exposition) qui leur permettront de partir plus tôt à la retraite ou de se former pour changer de métier, ou encore d’opter pour un temps partiel en fin de carrière.
Quatre facteurs de pénibilité étaient déjà en vigueur depuis début 2015 – travail de nuit, répétitif, en milieu hyperbare et en horaires alternants.
Depuis le 1er juillet 2016, le compte pénibilité est définitivement entré en application avec la prise en compte des six derniers facteurs.
Les entreprises devront désormais prendre en compte l’exposition de leurs salariés au bruit, aux postures pénibles, au port de charges lourdes, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques et aux températures extrêmes.
Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en Cdi, Cdd, intérim ou apprentissage.
Attention: le compte prévention pénibilité n’est pas rétroactif.
Les périodes d’exposition antérieures à l’entrée en vigueur du dispositif ne sont pas prises en compte et ne donnent pas de points.

2.Que faire si l’employeur s’est trompé ?

Les erreurs commises dans la déclaration des facteurs de risques de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cet effet, l’employeur doit, en principe une fois par an, déclarer les facteurs de risques auxquels chaque salarié est exposé au-delà des seuils déterminés par décret.
Précision: cette déclaration est effectuée via la DADS ou, pour les salariés agricoles, la déclaration trimestrielle des salaires du 4e trimestre.
Les déclarations faites au titre de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre 2016 ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre 2016.
Pour mémoire, l’année dernière, seuls quatre facteurs de risques devaient être pris en considération par les entreprises, à savoir les activités en milieu hyperbare, le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.
À noter : si la modification est favorable au salarié, la rectification est possible dans un délai de 3 ans.

Voir l’Instruction DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016

3.La CNAV peut enfin traiter les données des salariés
Depuis la publication d’un décret au Journal Officiel, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a la possibilité de collecter des données à caractère personnel sur les salariés, nécessaires à la mise en œuvre du compte pénibilité. Les données en question sont personnelles, d’une part : nom, sexe, date et lieu de naissance, adresse, courriel, téléphone…
D’autre part, des données relatives aux facteurs de risque des salariés et au nombre de points acquis pendant leur carrière seront également exploitées.
Ce traitement a plusieurs finalités, tout d’abord, il permettra aux salariés de consulter leurs points, via un « portail internet dédié », puis de les convertir en formations, en passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou en départ anticipé à la retraite.
De plus, il doit permettre de « produire des statistiques anonymes utiles à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques en matière de retraites et de prévention de la pénibilité », précise le décret.
Selon le gouvernement « trois millions de personnes sont potentiellement concernées par le compte pénibilité.

4.Mode d’emploi pour l’employeur
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises doivent prendre en compte six nouveaux facteurs de risques de pénibilité pour leurs salariés : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils s’ajoutent aux quatre déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare et le travail en équipes successives alternantes. Si la seule obligation sur le papier pour les employeurs est de déclarer l’exposition aux risques de chacun de leurs salariés, le plus gros du travail consiste à les apprécier, les mesurer et les évaluer.

Une simple exposition ne suffit pas
L’exposition doit dépasser certains seuils, c’est-à-dire conjuguer trois données : une action, une intensité et une temporalité, une durée minimale. Elle s’apprécie poste par poste. Autre paramètre : l’évaluation se fait après avoir appliqué les mesures de protection collective et individuelle. Par exemple lever des charges lourdes de plus de 15kg pendant au moins 600 heures dans l’année permet d’acquérir des points qui sont ensuite échangeables contre une formation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. Pour apprécier l’exposition, il faut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou sur les référentiels type établis par les branches professionnelles. Chacune d’entre elles devrait en définir pour aider les entreprises de leur secteur à appliquer les dix critères en question. Mais pour le moment, seule la branche des transports routiers en a négocié un, qui n’a pas encore été homologué, et celle de la distribution de boissons a signé un accord. Auquel cas c’est à l’employeur de se débrouiller seul et d’évaluer lui-même les risques en faisant son propre diagnostic pénibilité.

Déclaration annuelle d’exposition aux risques
En lieu et place de déclaration, exit la fiche individuelle de prévention des expositions des risques professionnels à remettre à chaque salarié. Depuis le 1er janvier, l’employeur doit déclarer les risques d’exposition une fois par an en fin d’année civile ou au terme du contrat de travail via la DADS (déclaration annuelle de données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Le but : recenser les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre du C3P. En revanche, la loi ne précise pas à quel moment ou à quelle fréquence les éléments nécessaires à cette évaluation doivent être recueillis. Techniquement, l’entreprise dispose donc encore de six mois pour faire sa déclaration. Charge ensuite à la Caisse de retraite (Carsat) de tenir les comptes personnels prévention pénibilité (C3P) de chaque salarié. Si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle encourt une sanction financière conséquente. Celle-ci s’élève à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 1.609 euros pour 2016 pour chaque salarié. Il faut donc mesurer à la fois l’enjeu financier et le risque encouru en cas de contestation.

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5.mode d’emploi pour le salarié
Avec l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des 6 derniers facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention de la pénibilité est désormais pleinement effectif. Alimenté en points, il permet aux salariés du privé qui ont des conditions de travail pénibles de financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé.

Comment faire pour créer son compte ?
Si vous êtes concerné par ce nouveau dispositif, vous n’avez aucune démarche particulière à faire. Votre compte de prévention de la pénibilité est créé automatiquement à partir du moment où votre employeur vous déclare comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de risques. Ce compte est géré par les caisses de retraite du régime général, même si vous relevez du régime des salariés agricoles. Il va vous suivre pendant toute votre vie professionnelle, même si vous changez d’employeur ou de métier, y compris si votre nouveau métier n’est pas un métier pénible.

Comment savoir si votre compte a été créé ?
Si vous avez été exposé à un ou plusieurs des quatre facteurs de risque déjà pris en compte en 2015 – travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes -, la Cnav va vous adresser un relevé de points. Ce relevé comporte les facteurs de risques auquel vous avez été exposé, la période d’exposition à ces facteurs, les employeurs qui ont fait une déclaration et le nombre de points que vous avez acquis. Pour les 6 autres facteurs de risque pris en compte depuis le 1er juillet – bruit, manutention manuelle de charges, utilisation d’agents chimiques, postures pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes – il faudra patienter jusqu’en 2017, date à laquelle votre compte sera créé. Au plus tard le 30 juin 2017, la CNAV vous enverra un relevé de points reprenant les mêmes informations. Puis chaque année, vous recevrez un relevé vous informant du nombre de points que vous avez acquis au cours de l’année passée.

Comment le compte est-il alimenté ?
Avant le 31 janvier de chaque année, votre employeur doit déclarer les facteurs de risques auxquels vous avez été exposé ainsi que les périodes d’exposition. En cas de rupture du contrat de travail, la déclaration doit être faite au plus tard lors de la « dernière » paie. Chaque trimestre d’exposition, au-delà des seuils fixés, vous donne droit à 1 point ou à 2 points en cas de multi-exposition. Soit 4 ou 8 points maximum par an, selon le cas, si vous êtes exposé toute l’année. Dans les deux cas, ces points sont doublés si vous êtes né avant le 1er juillet 1956.

Comment accéder à son compte ?
La Cnav a ouvert un site dédié sur lequel vous pouvez créer votre espace personnel. A partir de cet espace, vous pourrez ensuite consulter votre nombre de points, faire vos demandes d’utilisation, vérifier le nombre de points déjà utilisés, l’état d’avancement de vos demandes d’utilisation … Ces informations sont également accessibles par téléphone au 3682 (service 0,06€/minute + prix d’appel)

Que faire si vous n’êtes pas d’accord avec les déclarations de votre employeur ?
Commencez par tenter de régler votre différend directement avec lui. Si aucun terrain d’entente n’est possible, vous devez lui adresser une réclamation écrite. Afin de vous ménager une preuve de sa date de réception, envoyez-la de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Votre employeur a deux mois pour vous répondre. S’il ne vous a pas répondu dans ce délai ou vous a répondu défavorablement, vous avez à votre tour deux mois pour saisir votre caisse de retraite. Vous devez lui adresser une réclamation écrite, de préférence en courrier recommandé, à l’adresse suivante : Compte Prévention de la Pénibilité, TSA 40 236 ; 35 030 Rennes Cedex 9.Si elle le juge nécessaire, la caisse pourra vous demander des informations supplémentaires ou diligenter un contrôle sur place pour vérifier si vous êtes exposé ou non à des facteurs de risques et l’ampleur de cette exposition.

A quoi servent ces points accumulés ?
Les points acquis servent à financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé. Dans ce dernier cas, 10 points permettent d’obtenir un trimestre de majoration de durée d’assurance, chaque trimestre de majoration permettant d’abaisser à due concurrence l’âge du départ en retraite. Sachant que les 20 premiers points doivent obligatoirement être utilisés pour financer des actions de formation – sauf pour les salariés proches de l’âge de la retraite – une personne qui utilise la totalité de ses 80 points restants pour partir en retraite plus tôt pourra liquider ses droits à 60 ans au lieu de 62 ans, voire avant 60 ans si elle utilise ses majorations de trimestres dans le cadre d’un départ anticipé pour longues carrières.

Comment faire pour utiliser vos points ?
Vous pouvez utiliser vos points à tout moment pour financer une formation professionnelle ou un passage à temps partiel. En revanche, si vous souhaitez utiliser vos points pour partir plus tôt en retraite, vous ne pouvez faire votre demande qu’à partir de 55 ans et au plus tard avant de demander votre retraite. Pour faire votre demande, vous pouvez remplir un formulaire de « demande d’utilisation de points » ou le faire directement en ligne depuis votre espace personnel. Si vous n’avez reçu aucune réponse dans un délai de 4 mois, on considère que votre demande est rejetée.

6.Mode de financement du compte pénibilité
Le décret sur les modalités de financement du compte pénibilité, qui avaient été partiellement censurées par le Conseil d’État en mars, est paru le 13 juillet 2016 au Journal officiel.
Ce décret fixe les taux de la cotisation additionnelle dont doivent s’acquitter les entreprises employant des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Saisi par FO, le Conseil d’État avait annulé début mars la partie de ce décret du 9 octobre 2014 relatif à cette surcotisation, au motif que son taux était inférieur à celui prévu par la loi en vigueur au moment de sa parution. Mais depuis, la loi Rebsamen d’août 2015 a défini une nouvelle fourchette, plus basse, pour la fixation de ces taux, avec lesquels le décret est désormais conforme. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016 et 0,2 % à compter de 2017. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à plus d’un facteur de pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017. Ce décret s’applique aux cotisations dues à partir de l’année 2015.

Une autre cotisation destinée à financer le compte personnel de prévention de la pénibilité, acquittée par l’ensemble des entreprises, avait, elle, été jugée conforme par le Conseil d’État. Cette cotisation est due quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés. Cette cotisation est assise sur l’ensemble des rémunérations ou gains qui sont versés par l’employeur. Son taux est nul pour 2015 et 2016. Elle sera due pour les paies établies à compter du 1er janvier 2017, au taux de 0,01%. Les employeurs devront alors déclarer et verser cette cotisation en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Cette déclaration s’effectue par le biais de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN) pour ceux qui utilisent d’ores et déjà ce système.

7.BONUS
Télécharger un kit complet sur la Pénibilité réalisé par l’ANACT

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RPS : qu’est-ce qui coûte le plus pour l’entreprise ?

Quels sont les coûts cachés pour l’entreprise et comment y remédier avec un retour sur investissement ?

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Les chiffres en Europe

En Europe, le chiffre le plus récent parmi les données synthétisées par l’EU-OSHA date de 2013 : il estime le coût des dépressions dues au travail  à 617 milliards d’euros par an, soit quatre fois le budget de l’Union européenne (151 milliards d’euros en 2014).

L’étude, portée par le projet européen Matrix, inclut plusieurs éléments expliquant ce total élevé :

•             le présentéisme et l’absentéisme, qui coûtent 272 milliards d’euros chaque année ;

•             la perte de productivité (242 milliards d’euros) ;

•             les frais de santé (63 milliards d’euros) ;

•             et les allocations pour inaptitudes (39 milliards d’euros).

Les chiffres en France

Si on fait un simple ratio l’Europe compte 742,5 millions d’habitants et la France 66 millions d’habitants, le coût pour la France des RPS s’élève donc à peu près à 55 milliards d’euro par an.

En appliquant la même proportion que pour l’Europe, la part de l’absentéisme et du présentéisme est donc de 24 milliards d’euro par an.

Par « présentéisme », nous entendons la situation d’un salarié qui est présent sur son lieu de travail, alors que son état (physique ou psychique) et sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif. Il s’agit la plupart du temps de situation non identifiée dans la plupart des entreprises et qui pourtant ne peut trouver de solutions pérennes que dans la résolution de ses causes. Sans identification et traitement, ce phénomène s’installe durablement au sein de l’entreprise, menaçant ainsi sa pérennité.

Le coût de l’absentéisme est une donnée réputée connue. Le 7e baromètre de l’absentéisme, élaboré par le cabinet de conseil en ressources humaines Alma Consulting Group à partir d’un sondage annuel auprès de plus de 250 entreprises privées et d’un échantillon représentatif des salariés du privé, annonce un taux d’absentéisme de 4,6 % en 2014 (en hausse de 7,4 % par rapport à l’année précédente) et estime son coût à près de 10 milliards d’euros pour les entreprises.

L’étude des manifestations du « présentéisme » (insatisfaction au travail, fatigue extrême, surinvestissement) montre qu’elles sont souvent, dans une importante proportion, les prémisses de l’absentéisme. Le cabinet de conseil en ressources humaines Midori Consulting calcule ainsi un « taux de présentéisme », variant selon les entreprises observées, de 1,4 à 2 fois le taux d’absentéisme.

C’est le présentéisme qui coute le plus à l’entreprise

Extrapolé au taux d’absentéisme national, le taux de « présentéisme » théorique serait (pour les chiffres 2013 de l’absentéisme) entre 6,4 % à 9,2 %. En appliquant ce ratio au coût de l’absentéisme, le coût (théorique) du « présentéisme » représenterait ainsi au minimum 14 milliards d’euros, un coût de non-productivité assumé directement par l’employeur (alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-maladie).

Les causes de l’absentéisme et du « présentéisme » sont multiples, mais elles sont toutes en liaison avec l’équilibre de vie de chaque individu, d’une part, et la qualité de vie dans l’entreprise au travail. En poussant la porte de son entreprise, on ne laisse pas dehors ses problèmes et ses difficultés, on entre bien souvent avec. Pire même, ils peuvent exacerber la perception d’une mauvaise qualité de vie au travail ou, pour certains, les entraîner à, soit déserter le lieu professionnel, soit au contraire faire juste acte de présence.

Outils et méthodes d’accompagnement

Fort de ces constats, il paraît évident que tout euro investi pour identifier les salariés en difficulté et les aider à restaurer les bons équilibres de vie est une bonne affaire pour l’entreprise. C’est un des axes majeurs de prévention de l’absentéisme et de diminution durable du « présentéisme ».

Il existe des solutions simples et peu coûteuses pour réaliser un diagnostic RPS de l’entreprise, c’est le premier pas pour que chacun (patrons et salariés) prenne conscience de l’ampleur des RPS dans l’entreprise. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI

Une fois cette prise de conscience réalisée, il existe des solutions de prévention, des outils et des méthodes d’accompagnement adaptables au cas de chaque environnement dans l’entreprise.

La prévention peut-elle être un investissement ?

Une étude de l’association internationale de Sécurité Sociale (AISS), publiée en septembre 2011, démontre que le ratio coût-bénéfices des investissements dans la prévention sur la sécurité et la santé au travail atteint 2,2 : « Les investissements les plus rentables sont ceux liés aux examens médicaux, avec un ratio coût-bénéfices de 7,6. Pour ceux destinés au financement de formations sur la prévention, le ratio est de 4,4 »

Un article de 2004 (SFP, Travail et Concertation sociale) a évalué que les entreprises prenant en charge le bien-être de leurs travailleurs obtenaient une réduction de 0,5 à 5 jours d’absence par salarié et par an, ainsi qu’une diminution du nombre de démissions évalué à une économie salariale de 2,2%.

Le Bureau international du travail (BIT) évalue le coût économique du stress pour l’entreprise à 4000 € par an et par salarié … soit 1 million d’euros liés à la perte de productivité pour une entreprise de 250 salariés ! (étude du Dr Put, chercheur à l’Université catholique de Louvain; ANDRH 2011).

Une autre étude confirme ces coûts élevés en évaluant les RPS sous l’angle des conflits. Rappelons que l’existence de conflits implique des conséquences négatives directes comme l’absentéisme, la maladie, le turn-over mais également du temps « perdu ». Ainsi, un rapport de recherche mené par OPP en 2008 a établi qu’en moyenne chaque salarié passe environ 2 heures chaque semaine, soit environ un jour par mois, à gérer des conflits (que ce soit en étant impliqué dans un conflit ou en gérant un conflit entre deux collègues,..). A vos calculettes : 2 heures perdues par semaine, c’est un équivalent annuel de près de 1 million d’euros pour une entreprise de 500 personnes uniquement en temps perdu.

Ces chiffres présentés concernent l’entreprise mais il ne faudrait pas oublier non plus le coût supporté par la société en général : répercussion sur les cotisations des régimes d’assurance maladie, d’assurance chômage, diminution du PIB, augmentation des coûts de santé (maladies cardiaques, dépression,…) qui se répercutent dans les charges sociales des entreprises toujours à la hausse.

Maintenant à vous de jouer

Il vous reste à investir dans la détection et le traitement des RPS dans votre entreprise. Par ailleurs, sachez qu’il existe des solutions de financement qui prendront tout ou partie de votre investissement. Pour en savoir plus laissez vos coordonnées => ICI.

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Patrick Ducloux
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Prévenir le Risque Chimique

PREVENIR LE RISQUE CHIMIQUE

prevention-risque-chimique

Qu’est-ce que le risque chimique en milieu professionnel ?

Le risque chimique se caractérise par :

• des propriétés chimiques ;

• des conditions d’utilisation ;

La réglementation du travail distingue sur le plan de la gradation de la dangerosité (et du risque associé) les agents chimiques dangereux (ACD), des agents cancérogènes mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).

 

Quelle est la singularité de ce risque en entreprise ?

Elle tient notamment aux quantités manipulées qui, conjuguées à la configuration  des locaux de travail et au processus de fabrication, peuvent concourir à créer  des conditions de travail dangereuses.

Elle réside également dans la variété des substances utilisables démultipliée du  fait de leur mélange (plus de 100 000 substances qui, par mélange, donnent des millions de préparations).

Enfin la gestion des déchets résultant de l’utilisation de substances chimiques  pouvant engendrer des risques pour les salariés ou l’environnement, est également une spécificité notable.

 

Pourquoi prévenir le risque chimique ?

Le plan national de santé au travail 2010-2014 prévoit le développement des actions de prévention du risque chimique, notamment pour les CMR et neurotoxiques.

Les atteintes à la santé se traduisent par des intoxications aiguës et par des intoxications chroniques.

Il est nécessaire d’améliorer la prévention qui vise, le plus en amont possible, à éviter l’exposition aux produits chimiques dangereux pour l’organisme, notamment par l’examen de la possibilité de substitution et d’agir sur la traçabilité.

 

Prévention générale

  •          Limiter au maximum les quantités de produits présentes lors de chaque opération.
  •         Réduire au minimum le nombre de travailleurs exposés : attention à ne pas créer des situations d’accident par la présence de travailleur isolé.
  •         L’accès aux locaux où sont utilisés des Agents Chimiques Dangereux: ACD, ou des produits Cancérogènes, Mutagènes, toxiques pour le Reproduction: CMR, doit être strictement limité aux personnes dont le travail l’exige.
  •        Travailler si possible en vase clos.
  •        Réduire au minimum la durée et l’intensité de l’exposition: dans le cas où l’employeur ne peut pas éviter l’utilisation d’un agent chimique dangereux ou d’un produit cancérogène, mutagène, toxique pour la reproduction.
  •        Mettre à disposition des installations sanitaires pour l’hygiène personnelle (douches pour certaines activités salissantes).
  •        Les travailleurs ne doivent ni boire, ni manger, ni fumer dans les zones où il y a un risque d’exposition à des ACD ou des CMR.
  •        Mettre en place des mesures en cas d’urgence.
  •        Le nettoyage des locaux doit être adapté aux produits présents.

Protection collective

  •          L’employeur a pour obligation de ventiler et capter à la source les émissions dangereuses dans tous les cas de présence d’agent CMR et ACD sur le lieu de travail.

Protections individuelles : EPI : Equipement de Protection Individuelle

Le choix des équipements de protection individuelle respiratoire, doit intégrer les paramètres suivants:

1.      Performance de l’équipement.

2.      Durée de l’opération qui implique le port de la protection.

3.      Privilégier des appareils à ventilation assistée ou adduction d’air si le travail nécessite des efforts physiques ou si le port de la protection est prolongé.

4.      Le confort de l’équipement : recueillir l’avis des utilisateurs.

5.      La facilité d’entretien des équipements de protection individuelle.

 

Les fiches de données de sécurité fournissent des informations sur le type d’EPI à utiliser.

Le médecin du travail et le CHSCT sont associé s au choix des EPI, adaptés au risque à couvrir.

Ne pas quitter l’entreprise avec les équipements de protection individuelle, ou les vêtements de travail pour ne pas contaminer des personnes externes à l’entreprise.

L’employeur est tenu d’assurer l’entretien des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail.

En cas d’exposition à des produits cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction ou des agents chimiques dangereux, ces expositions professionnelles étant considérées comme facteur de risque professionnel de pénibilité,   l’employeur doit remplir une fiche de prévention des expositions aux travaux pénibles.

Le Risque Chimique est élément très important à intégrer dans votre Document Unique et toutes les entreprises sont concernées.

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quel lien entre les TMS et les RPS ?

Quel est le lien entre les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) et les RPS (Risques Psychosociaux) ?

 

Depuis une vingtaine d’années, le nombre de cas de TMS n’a cessé d’augmenter et ce, malgré toutes les politiques de prévention successivement mises en place.

 

Evolution-TMS-France

Néanmoins, ces actions ont permis de mettre à jour le fait que les TMS ne sont pas uniquement le fait de gestes, manipulations répétés ou inadaptés, mais sont le fruit, d’une manière plus globale, de la combinaison de plusieurs facteurs inhérents à l’organisation elle-même.

Prévenir les TMS en ne proposant qu’une solution technique, mécanique ou ergonomique, n’est donc plus suffisant, si l’on n’inclut pas cette démarche dans une intervention sur le mode d’organisation lui-même.

Les transformations des modes de production depuis 20 ans ont entraîné un développement fulgurant des TMS et ceci,  en raison de la réduction des espaces et des temps de travail.

Ainsi, l’incidence de l’intensification des rythmes de travail sur les TMS avait clairement été identifiée mais ce qui est nouveau, c’est le lien fait entre la situation génératrice de TMS et celle qui est à l’origine de certains  RPS (Risques Psychosociaux)…

En effet, le travailleur, empêché de faire son travail correctement du fait des nouvelles formes d’organisation, finit par ressentir, au-delà des douleurs physiques nées des contraintes de son poste (articulations douloureuses, douleurs lombaires, tendinites…), un stress chronique dû à l’obligation qu’il se fait, pour  tenir son poste.

Cette impossibilité de réaliser son travail convenablement sans pouvoir agir sur cet état, engendre une réelle souffrance qui va aller en empirant.

Nous voyons donc comment les interventions sur le seul poste de travail sont impuissantes, à elles seules, à résoudre le problème de l’augmentation des TMS, le stress provoqué par l’organisation, la relation avec les collègues, les incivilités, etc., engendrent nouveaux TMS…

Il s’avère donc illusoire de traiter le problème des TMS sans le relier, plus largement, à celui des RPS et par conséquent, à l’inclure également dans l’analyse, plus générale, des effets des types d’organisations sur la santé des salariés.

Malgré une prise de conscience qui parait se développer, sur les effets nocifs (sur la santé) des organisations de ces vingt dernières années dans le monde du travail, il y a un gros travail d’information à faire auprès des décideurs, des dirigeants d’entreprises, des cadres… pour expliquer en quoi des mesures simples, comme, par exemple, le rétablissement du dialogue entre les différents acteurs de l’entreprise, peut éviter des situations graves de détérioration de la santé des travailleurs, de conflits… et faire gagner en efficacité pour le plus grand bien de l’entreprise et de ceux qui y travaillent.

Mais d’abord, le plus simple est de commencer par une cartographie détaillée des risques RPS dans votre organisation.

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Coaching et Risques Psychosociaux

Pourquoi associer Coaching et Risques Psychosociaux ?

coaching et risques psychosociaux

Un sondage IFOP paru dans le journal Sud-Ouest a montré qu’une nette majorité (59 à 60%) de sondés en âge de travailler, c’est-à-dire âgés entre 25 et 64 ans, considèrent le travail comme une contrainte, tandis que 56% des personnes ayant dépassé l’âge légal de la retraite (65 ans et plus) le voient encore comme un moyen de s’épanouir. Cette évolution est continue et le pourcentage de salarié qui considère le travail plus comme une contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins que comme un facteur d’épanouissement personnel ne cesse d’augmenter d’année en année.

Une des causes majeures expliquant ce sondage est lié aux mutations du travail qui ont engendré de nouveaux risques qualifiés de « psychosociaux » (RPS), par ailleurs liés au stress et aux troubles psychiques tels que l’anxiété et la dépression.

Dans de nombreuses organisations, la prévention porte bien souvent sur les dispositions personnelles et les modes d’adaptation. Si ces dimensions sont importantes pour le bien-être des salariés, il convient aussi d’aborder le contexte de l’entreprise. Or, cette dimension est difficile à aborder en entreprise car elle nécessite une réflexion sur l’organisation du travail.

En tant que Coach Certifié, je vais aborder le lien entre Coaching et Risques Psychosociaux.

Définition RPS

Le Ministère du Travail considère que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : « les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail… Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que dépressions, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents du travail ».

Schématiquement, les grands facteurs de risque actuels sont :

  1. La surcharge de travail : demande physique, mentale et émotionnelle excédant les ressources personnelles et collectives des salariés.
  2. L’autonomie paradoxale : laisser le salarié faire face à des injonctions paradoxales dans son poste de travail, par manque de priorisation et de clarification des rôles. Exemple d’injonction paradoxale : demander à un manager d’augmenter la rentabilité de son unité par réduction de coûts. Impossible de refuser, sous peine (implicite) de perdre son emploi ou d’être mal noté. Plus il fait d’économies, plus les choses empirent. Épuisement à la tâche, et arrêts de travail en cascade. L’injonction paradoxale rend possible de demander l’impossible.
  3. Le manque de pratiques de reconnaissance : pratiques de management et de développement RH ne permettant pas de reconnaître l’individu et ses efforts, au détriment des résultats ; mais également le besoin de développement personnel et professionnel (formation, gestion de carrière, etc.).
  4. Les comportements « toxiques » : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas de réguler les conflits, le manque de respect, la violence et l’intimidation.
  5. L’isolement social : pratiques de management et de gestion des ressources humaines ne permettant pas d’apporter un soutien social de qualité pour des besoins de lien social, notamment en cas de situations de fragilisation personnelle et de retour au travail.

Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnels influencent directement la santé d’un salarié, inversement une personne peut, en dépit de bonnes dispositions personnelles, souffrir d’un stress aigu au travail si l’environnement professionnel est au demeurant stressant. Les études récentes confirment bien que les individus « sains », placés dans un environnement de travail stressant, développent des problématiques de santé psychologique. Cela explique sans doute pourquoi un véritable travail sur les facteurs de stress reste, de loin, plus efficace, donnant des résultats constants, contrairement à une simple action sur les capacités individuelles de gestion du stress.

La lassitude des managers :

Le manager est une cible potentielle pour les risques psychosociaux par sa position dans l’entreprise. Il est en effet l’interface entre l’équipe qui doit mettre en œuvre et la Direction (le stratège) qui décide de la stratégie.  Le manager se trouve « entre le marteau et l’enclume ».

Le manager tend souvent à ne pas exprimer ses difficultés qui peuvent être considérées comme des faiblesses. Mais un manager qui va mal, c’est une équipe qui va mal. Le manager ne doit pas laisser croire qu’il maîtrise tout et ne se trompe jamais, qu’il est infaillible car il se met alors beaucoup de pression.

La place du coaching dans la prévention des RPS :

La prévention des risques psychosociaux, cherchant à favoriser la santé psychologique des salariés prévoit trois niveaux de prévention :

  • le niveau primaire (limitation des facteurs de risque),
  • le niveau secondaire (adaptation aux facteurs de risque),
  • le niveau tertiaire (prise en charge de la souffrance au travail.

Le coaching tant au niveau individuel que collectif s’insère parfaitement dans ces 3 niveaux de prévention des risques psychosociaux.

Niveau d’intervention

Individuel

Collectif

Primaire : limiter les facteurs de risque. Favoriser la régulation des tensions relationnelles avec son entourage professionnel (N + 1, collègues, collaborateurs).
Favoriser la mise en place d’un style de management « sain », permettant de concilier bien-être et efficacité.
Favoriser la prise de poste efficiente et la montée en charge.
Favoriser la régulation des tensions relationnelles au sein du collectif de travail et avec les autres collectifs.
Favoriser l’émergence et l’appropriation de règles de vie en commun, permettant de réguler les comportements irrespectueux.
Faire du collectif une ressource pour le plaisir au travail, par l’échange entre pairs.
Secondaire : limiter le coût d’adaptation aux facteurs de risque. Favoriser la prise de recul sur son rapport au travail et son implication.
Aider à la gestion du stress et des émotions.
Favoriser des stratégies d’influence efficaces permettant d’obtenir les ressources nécessaires pour son travail.
Favoriser la prise de recul sur l’illusion du groupe qui résout tout en lieu et place de l’individu.
Favoriser la capacité du collectif à entrer en résistance avec les pratiques déviantes de l’organisation.
Favoriser l’efficacité du collectif à bien faire son travail.
Tertiaire : prendre en charge la souffrance au travail. Favoriser la motivation de la personne à être prise en charge par un professionnel de la santé.
Aider la personne à prendre une décision sur sa carrière, par rapport à une situation de souffrance au travail.
Aider la remontée de la situation de souffrance au travail, vis-à-vis du N + 1 et de la fonction RH.
Aider à l’expression du mal-être collectif pour faciliter la régulation émotionnelle et la remontée vis-à-vis des RH/dirigeants de la situation de souffrance au travail.
     

Cette « approche globale » est une manière d’agir au mieux sur l’entreprise ; à la fois à un niveau individuel et global. Il s’agit d’un dispositif permettant d’adresser simultanément des réponses à différents niveaux : celui de l’organisation, du management, et de l’individu. Pour ce faire, le coach doit combiner à son travail l’expérience du consultant, à savoir un travail de « réduction de la complexité » qui appelle une action d’influence et de prescription.

Comment bien démarrer une démarche RPS ?

Le plus simple est de commencer par un diagnostic des Risques Psychosociaux. Ce diagnostic se fait à partir de questionnaires éprouvés (Karasek, INRS, DGAFP). L’entreprise ou l’organisation demande aux salariés de répondre à ce questionnaire (de façon anonyme ou ouverte) soit sous forme papier soit en répondant en ligne. Le Consultant, en fonction des réponses obtenues, présente alors à la Direction une première synthèse et fait une proposition de plan d’actions.

Pour en savoir plus vous pouvez me contacter directement ICI =>  CONTACT EXPERTON

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Risques Professionels liés au Froid: Hiver 2015-2016

Etes-vous prêt pour l’hiver 2015-2016 ?

risques professionnels froid

Certes, au moment ou j’écris ces lignes, l’hiver est particulièrement clément.

Cependant, une instruction ministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre pour prévenir et limiter les accidents du travail liés aux températures particulièrement basses de la période hivernale.

Sont principalement visés le travail dans un local ouvert ou non et le travail à l’extérieur.

L’instruction rappelle que l’employeur doit prendre en compte le risque thermique dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, d’élaboration du Document Unique d’évaluation des risques, et du plan d’actions.

De plus, l’employeur doit prendre des mesures concernant à la fois les préventions collective et individuelle des risques d’atteinte à la santé : aménagement des postes de travail, organisation du travail, vêtements et équipements de protection contre le froid.

Pour vous aider je vous recommande de lire mon article sur les Risques Professionnels liés au Froid.
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Risques Psychosociaux illustration et Outils pratiques

Risques Psychosociaux illustration et Outils pratiques

Illustration

Stress, mobbing, douleurs chroniques, suicides… Le constat est clair : aujourd’hui le boulot rend malade. Pour exemple, 40% des Suisses déclarent souffrir d’une tension psychique forte au travail. Une situation aggravée par la crise. Conséquence : un nombre croissant d’employés consultent des médecins, des psychiatres, des avocats pour trouver une issue à leurs souffrances et tenter de se relancer, après avoir été rejeté par un monde qui ne pardonne pas la moindre défaillance.

Activité humaine par excellence, le travail est supposé élever l’homme et participer à l’élaboration de son identité sociale. Pourtant, la réalité tend à montrer le contraire. Aujourd’hui, la souffrance au travail est un phénomène en constante progression négligé par les politiques, par la recherche médicale et même les syndicats. Les conséquences ont pour noms : stress, mobbing, burn-out, douleurs chroniques, suicides… Chez les psychiatres, un tiers des consultations sont directement liées à la souffrance au travail.

La mondialisation, la course à la productivité, les méthodes de management imposent leurs propres lois et modifient jour après jour une organisation du travail souvent jugée comme pathogène par les professionnels de la santé. Perçus comme des faibles, les employés qui craquent se retrouvent souvent isolés. Fragilisés, cassés, en dépression, ils doivent ensuite faire face à un long processus de reconstruction pouvant prendre 2 ans pour regagner confiance en eux en tentant de surmonter des expériences qui ont laissé de profondes cicatrices sur le plan psychologique.

Mais la souffrance au travail est un sujet tabou en butte à une véritable loi du silence. Silence des employés qui n’osent pas en parler. Silence des employeurs qui, lorsqu’ils sont confrontés à ce problème, ne s’expriment pas sur la question.

Selon l’OCDE, un salarié sur cinq est atteint de troubles psychiques liés au travail. Mais le syndrome d’épuisement professionnel, communément appelé burn out, n’est toujours pas reconnu comme maladie à part entière. Est-ce un phénomène de mode, un mal imaginé par des salariés qui se voudraient indispensables ? En interrogeant des médecins, des chercheurs et des patients chez qui a été posé le diagnostic d’épuisement professionnel, les réalisateurs de ce documentaire dressent un état des lieux très précis : comment le burn out s’installe-t-il ? Comment se traduit-il ? En quoi se distingue-t-il de la dépression ? Où en est la recherche ? Peut-on établir un diagnostic certain ? Et surtout, comment sortir de cet effondrement qui rend l’individu inapte au travail et à toute vie familiale et sociale normale ?

Regardez ce reportage sur ARTE et vous verrez les risques psychosociaux d’un autre œil.

Pour lancer la vidéo cliquez simplement sur l’écran.

Comment AGIR concrètement ?

Vous trouverez ci-dessous les outils mis en place par l’Europe pour une campagne spécifique de prévention  2014-2015 :

La brochure pour TPE.

Les outils pratiques européens mis à disposition gratuitement.

Voir aussi cet article pour bien débuter votre prévention des RPS.

Maintenant vous ne pourrez plus dire, «je ne savais pas» et même si vous saviez, vous ne pourrez plus dire «je ne savais pas comment faire».

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Pénibilité: qui est exposé par métier?

penibilite par metier

Le cabinet Altaïr Conseil a publié récemment conduit une étude auprès d’un échantillon de 156000 salariés d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) et de PME de l’industrie et de la distribution. Cette étude porte sur l’évaluation de la pénibilité à partir des 10 facteurs de risque définis par le décret du 30 mars 2011.

Voir l’étude ici => http://www.altairconseil.eu/penibilite-niveaux-dexposition-par-secteur/

Résultats selon les secteurs d’activité
De grandes disparités  sont constatées dans les niveaux d’exposition selon les secteurs d’activité:

      • 43% des salariés exposés dans la grande distribution, en moyenne,
      • 72% dans l’industrie en moyenne, avec un maximum à 88%.

Dans la grande distribution, plusieurs postes concentrent une exposition à deux voire trois facteurs de pénibilité :

      • Mise en rayon (Fruits & Légumes ;  Produits Libre-Service; Liquides ; Droguerie, Parfumerie, Hygiène ;  Bazar ; Textile ; etc.) : 32%
      • Boulangerie, pâtisserie, poissonnerie : 7,5%
      • Réception des marchandises : 1,9 %

Le niveau d’exposition varie beaucoup selon les domaines industriels :

      • Agro-alimentaire : 77 %
      • Environnement : 55%
      • Produits verriers : 55%
      • Chimie fine : 29 %
      • Laboratoires pharmaceutiques : 3% (centres de recherche) à 38 % (usines)

Le secteur logistique connaît enfin un taux élevé d’exposition à la pénibilité :

      • Entrepôts : 88 %
      • Transport de marchandises : 76 %

Des profils d’exposition différenciés selon les 10 facteurs de pénibilité
Manutentions manuelles
Si les salariés de la grande distribution se trouvent au-dessous des seuils de pénibilité définis par la norme X35-109 pour le facteur Manutentions manuelles, 10% de ceux de l’échantillon des industries analysées y sont exposés. L’industrie agro-alimentaire concentre la plus importante part d’effectifs exposés (11% contre 2% dans l’industrie verrière) et recèle également les plus forts volumes manutentionnés (jusqu’à 30 tonnes portées par salarié et par jour dans des cas extrêmes).

Postures pénibles
42% des salariés de la grande distribution sont exposés au facteur Postures Pénibles avec une prévalence des postures accroupi, à genoux, bras en élévation au-dessus de la ligne des épaules, torsion latérale du tronc, penché en avant ou piétinement. Les emplois associés à la mise en rayon et à la rotation des marchandises sont principalement concernés. 77% des salariés des entrepôts et plateformes logistiques sont exposés aux facteurs Postures pénibles (torsion latérale du tronc, accroupi, bras en élévation, piétinement). 33% des salariés des entreprises industrielles étudiées sont également exposés à ce facteur avec d’importants écarts constatés selon les domaines d’activité industrielle : 36% dans l’agro-alimentaire avec une prévalence des postures torsion latérale du tronc, penché en avant, piétinement ou debout statique ; 3% des effectifs dans la chimie fine.

Vibrations mécaniques
Aucun salarié de l’échantillon ne se trouve exposé aux vibrations mécaniques dans les membres supérieurs, non plus que dans tout le corps au-delà des seuils déterminés par le Code du Travail.

Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Seuls 0,03% des salariés de l’échantillon industriel traité se trouvent exposés  à ce facteur de pénibilité au-delà des valeurs définies par la réglementation, du fait bien souvent de l’existence d’équipements de protection collective (dispositifs de captation des vapeurs à la source notamment).

Températures extrêmes
7% des salariés des entreprises de grande distribution étudiées, personnels travaillant dans les rayons ultra-frais et surgelés, sont exposés de manière prolongée à des températures basses, de même que les manutentionnaires et caristes travaillant dans les entrepôts et les opérateurs dans les ateliers de fabrication et de conditionnement des industries ou plateformes logistiques agro-alimentaires. L’exposition aux températures hautes  >30°  touche plus particulièrement les personnels des industries de process chaud (fours, étuves, incinérateurs, etc.) : 1% des effectifs de l’échantillon industriel traité.

Bruit
Aucun salarié de la distribution n’est exposé à ce facteur de pénibilité au-delà du seuil prescrit par le Code du Travail contrairement à l’échantillon industriel qui expose 30% des salariés à des ambiances sonores dépassant fréquemment 90 dBA sur toute la durée d’un poste ou aux plateformes logistiques où 1% des salariés y sont également exposés.

Activités exercées en milieu hyperbare
Aucun salarié de l’échantillon n’est exposé à ce facteur de pénibilité.

Travail de nuit
76 % des salariés dans le transport de marchandises, 63 % dans les plateformes logistiques, 40% dans l’industrie et 24% dans la distribution sont astreints à ce facteur de pénibilité.

Travail en équipes successives alternantes
88% des salariés des entrepôts et  plateformes logistiques, 75% des salariés dans le transport de marchandises et plus de la moitié des salariés de l’échantillon industriel traité, 53%, travaillent en poste (2×7 ou 2×8, 3×7 ou 3×8, 5×8, 3×12).

Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Aucun salarié de la distribution n’est exposé au-delà des valeurs de seuil à ce facteur de pénibilité. Les assistantes de caisse dans les hyper et supermarchés réalisent en moyenne annuelle moins de 20 gestes techniques à la minute. 16% des salariés des entreprises industrielles étudiées y sont soumis avec une très forte prévalence des industries agro-alimentaires (chaines de conditionnement en entrée et en fin de lignes).

Synthèse
L’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, mesurée en poids relatif des populations exposées par rapport à l’effectif total du secteur dans l’échantillon traité ressort à :

      • Grande distribution : Postures pénibles (42%), Travail de nuit (24%), Températures extrêmes (7%), Manutentions manuelles (0%) , Vibrations mécaniques (0%), Agents chimiques dangereux (0%),  Bruit (0%), Milieux hyperbares (0%), Travail en séquences successives alternantes (0%), Gestes répétitifs (0%).
      • Logistique entrepôts : Travail en séquences successives alternantes (88 %), Postures pénibles (77 %), Travail de nuit (63 %), Températures extrêmes (1,7 %), Gestes répétitifs (1,7 %), Bruit (1,1 %)
      • Logistique transport de marchandises : Travail de nuit (76 %), Travail en séquences successives alternantes (75 %)
      • Industrie : Travail en séquences successives alternantes (53%), Travail de nuit (40%), Postures pénibles (33%), Bruit (30%), Gestes répétitifs (16%), Manutentions manuelles (10%), Températures extrêmes (1%), Agents chimiques dangereux (0,03%), Vibrations mécaniques 0%), Milieux hyperbares (0%).

Projection à l’échelle nationale
Considérant la grande distribution comme l’activité tertiaire la plus exposée en poids d’effectifs à la pénibilité au travail et la quote-part du secteur tertiaire marchand dans la structure des emplois en France à 47,6% (Sources Insee Emploi total par grand secteur d’activité, 2012 secteur tertiaire marchand et non marchand : 75,3%), celle du secteur industriel de 21,8% et du secteur agricole de 2,8% (Sources id.), en projetant les résultats de notre étude fondée sur les diagnostics pénibilité approfondis réalisés sur un échantillon de 156000 emplois et en prenant l’hypothèse d’une exposition des salariés du secteur agricole au plus haut niveau d’exposition constaté pour l’industrie (88% des salariés exposés), on en déduit un niveau d’exposition global à la pénibilité au travail des salariés en France pour un volume de 26,294 millions de personnes ayant un emploi  (Sources : Insee 2012) s’établissant comme suit :

      • Agriculture : 647884 emplois exposés à la pénibilité (88%),
      • Industrie : 4127106 emplois exposés à la pénibilité (72%),
      • Tertiaire : 5351856 emplois à la pénibilité (43%).

Soit un total de de 10156846 emplois exposés à la pénibilité, représentant au minimum 38,6% des emplois en France.

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Fiche d’entreprise : réglementation et modèle

Qu’est-ce que la fiche d’entreprise ?

fiche d'entreprise

Il s’agit d’un document établi par le Médecin du Travail (*article D. 4624-37 du Code du Travail). Elle est distincte du Document Unique d’Evaluation des Risques qui est de la Responsabilité de l’Employeur (*articles R. 4121-1 et suivants du code du travail). Le Médecin du Travail y consigne notamment les risques professionnels et les effectifs exposés à ces risques.

Elle doit être réalisée annuellement pour toute entreprise, quel que soit son effectif.

La fiche d’entreprise est présentée en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et peut être consultée par les agents de prévention des Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT – anciennement CPAM) (article D. 4624-39 du code du travail).
Elle doit être tenue à la disposition de l’Inspecteur du Travail et du Médecin Inspecteur Régional (article D. 4624-40 du code du travail).

Le modèle réglementaire de la fiche d’entreprise est fixé par l’arrêté du 29 mai 1989 pour le régime général et par l’arrêté du 10 juin 2009 pour le régime agricole.

Que contient la Fiche d’Entreprise ?

1 – Renseignements d’ordre général
Le médecin du travail inscrit la date à laquelle il rédige la fiche, les coordonnées de l’établissement, les effectifs concernés…

2 – Appréciation des risques
Les risques sont répartis en cinq classes :

risques physiques (comme le bruit)
risques chimiques (cancérogènes par exemple)
risques infectieux ou parasitaires
risques liés à des situations de travail (manutention par exemple)
risques d’accidents prépondérants.

Pour chacun des risques, le médecin précise les effectifs potentiellement exposés en les distinguant par type de contrat de travail et en précisant les éventuelles surveillances médicales renforcées. Sont aussi réunies des informations sur le temps de travail (amplitude horaire, travail posté, travail de nuit…) et sur les locaux (hygiène générale, chauffage, vestiaires, toilettes, salle de repos…). Le médecin note les informations transmises par l’employeur concernant le nombre, la fréquence et la gravité des accidents de travail, les incapacités permanentes partielles et les maladies professionnelles.

3 – Actions tendant à la réduction des risques
Cette troisième partie présente les résultats des mesures et prélèvements réalisés, les actions spécifiques menées par le médecin du travail (information des salariés, recueil et étude des fiches de données de sécurité, étude de poste…), les formations suivies par le personnel (sécurité, secourisme…) ainsi que les mesures concernant les soins et les premiers secours. Le médecin du travail actualise ce document lorsqu’il a connaissance de changements intervenus dans l’entreprise.

Textes de référence:
* article D. 4624-37
Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail ou, dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

*articles R. 4121-1
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Modèle de Fiche d’entreprise:
Vous pouvez télécharger ICI=> modèle de fiche d’entreprise

do not forget

En cas de contrôle, l’Inspection du Travail peut vous demander votre fiche d’entreprise.
Pensez à solliciter votre Médecin du Travail pour l’obtenir.

 Manuel Marques
MCI Prévention

Pour en savoir plus n’hésitez pas à contacter Manuel Marques ICI=> CONTACT

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