Document Unique: Les Risques Professionnels Des Enseignants

LES RISQUES PROFESSIONNELS DES ENSEIGNANTS

Risques Professionnels Des Enseignants

INTRODUCTION

Lenseignement est un secteur trs vaste, allant de la formation initiale des lves et tudiants la formation professionnelle continue des adultes, qui elle-mme peut revtir plusieurs formes, dont le-learning est la plus rcente. Nous nous concentrerons ici sur la formation initiale traditionnelle, une classe et un enseignant donnant un cours des enfants ou adolescents, de loin la plus pourvoyeuse demplois denseignants dans lenseignement primaire et secondaire des coles, collges et lyces.

Selon les derniers chiffres de l’Education Nationale, 866.500 agents enseignent aux 12.350.000 lves du premier et second degr.

 

RAPPEL DES OBLIGATIONS LEGALES

Le DUERP, document unique dvaluation des risques professionnels, fait partie des obligations lgales de chaque employeur en matire de sant et de scurit.

Chaque cole, chaque tablissement scolaire doit en possder un, rgulirement mis jour.

Les chefs de service (recteur, directeur acadmique des services de lducation nationale, chefs dtablissement) sont chargs, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des dlgations qui leur sont consenties, de veiller la scurit et la protection de la sant des agents placs sous leur autorit.

Ils prennent les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des agents placs sous leur autorit, ces mesures sont rgulirement consignes dans le DUERP.

Ces mesures comprennent:
?Des actions de prvention des risques professionnels et de la pnibilit au travail.
?Des actions dinformation et de formation.
?La mise en place dune organisation et de moyens adapts.

Le principe du DUERP est simple : rdiger sur un mme support un inventaire de tous les risques professionnels dune structure.

Cet inventaire se fait par unit de travail, cest--dire un dcoupage de ltablissement par regroupement de risques professionnels (exemples : le ple administratif, les laboratoires, les salles de cours, ).

Une fois linventaire termin, les risques sont analyss et classs par ordre de priorit. Lordre est dfini par la gravit du danger et son niveau de probabilit.

Le code du travail prvoit que le DUERP soit mis jour au moins chaque anne.

Par ailleurs et concernant spcifiquement les RPS (risques psychosociaux), laccord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, doubl dun accord du 26 mars 2010 sur la prvention du harclement et des violences au travail, a permis aux partenaires sociaux de prendre en compte la problmatique des risques psychosociaux (RPS) au travail. Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et lensemble des employeurs de la fonction publique ont sign un accord-cadre relatif la prvention de ces risques.

Lemployeur public est ainsi garant de la sant, du bien-tre et de la scurit au travail de ses agents. Depuis lors, en application de cet accord, chaque employeur public doit laborer un plan dvaluation et de prvention des RPS, cette responsabilit incombe naturellement aux chefs dtablissement.

Dans la pratique, le DUERP est souvent ralis une seule fois afin de rpondre a minima lobligation lgale, puis il est mis de ct. Il y a rarement une mise jour et exceptionnellement llaboration dun plan de prvention pour diminuer ou supprimer les risques prioriss par le document unique.

Le plus souvent ignor des enseignants, faute de communication de lemployeur, les rares personnels qui le connaissent, comme les directeurs dcole, ne sont pas accompagns pour en voir lutilit. Peu dactions de prvention ntant enclenches par lemployeur ou la collectivit territoriale suite sa rdaction, le DUERP est peru comme une commande administrative sans intrt.

Pourtant llaboration du DUERP, sa mise jour rgulire et la programmation de plan daction pour rsoudre les risques professionnels, ont vocation crer un cercle vertueux en matire de sant et de scurit au travail dont il est un instrument central.

Parce que sa rdaction est cense tre collective et quune prsentation doit en tre faite en conseil dcole et en conseil dadministration (quand ltablissement na pas de CHS), le DUERP devrait permettre de sensibiliser un maximum dacteurs la prvention.

Nous allons voir que les Risques Professionnels des Enseignants sont bien prsents et quil serait ncessaire de prendre cette obligation lgale, non plus comme une contrainte administrative en plus des autres, mais comme un vritable outil pour amliorer le bien-tre au travail de nos enseignants.

 

LES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS POUR lENSEIGNANT

1) L’enseignant volue dans un environnement social et technique en constante et rapide volution avec de multiples rformes partielles et gnrales qui mnent invitablement une saturation dans la capacit des enseignants s’approprier les nouveaux schmas proposs, ce qui explique un taux d’chec lev dans leur mise en uvre effective.

Pour illustrer souvenons-nous de quelques-unes des dernires rformes proposes (dont nous avons, pour la plupart, oubli lexistence):
1975 : la rforme Haby
1982 : Alain Savary, la rnovation du collge unique
1989 : la loi Jospin , la loi d’orientation sur l’ducation
1993-1997 : Franois Bayrou « Collge plus juste »
1997-2000 : Sgolne Royal « Collge pour tous »
2005 : Franois Fillon, la loi d’orientation pour l’avenir de l’cole
2009 : Luc Chatel et la rforme du lyce
2013 : Vincent Peillon, la loi de refondation de l’cole de la Rpublique
2013 : la rforme des rythmes scolaires
2016 : Najat Vallaud-Belkacem et la rforme du collge
2018 : Jean-Michel Blanquer et l’cole de la confiance

2) Par ailleurs, des tendances lourdes, sociales et technologiques, affectent les conditions de travail des enseignants:

- En caricaturant, les enfants naissent aujourdhui avec une tlcommande et un cran dans leur berceau, cest une gnration de zappeurs, le cours magistral, assis et avec trs peu dinteractivit, est difficilement supportable pour beaucoup dentre eux et ils deviennent agits, inattentifs, insolents face un enseignant qui les ennuie et qui se trouve en concurrence avec une vaste palette de diffrents mdias ludiques pour la transmission de connaissances et de moyens techniques pour mmoriser, calculer, se documenter… sachant quil est impossible dutiliser lautoritarisme des maitres et professeurs de jadis pour se faire respecter.

- Les violences intrafamiliales de plus en plus frquentes, des jeux vido et films brutaux regards avec assiduit la tlvision, gnrent par mimtisme des comportements inconscients dans la classe ou la cour de rcration, reproduisant les mmes gestes agressifs ou insultes envers les camarades ou les enseignants.

- La difficult ou linterdiction de constituer des groupes homognes au niveau des besoins et des niveaux de chacun entrainent des problmes dans les rythmes dapprentissage gnrant des comportements dincomprhension et dabandon de certains lves, qui deviennent violents en compensation.

- Lenvironnement professionnel, dans des banlieues difficiles, avec de nombreux enfants issus de milieux sociaux ou ethniques trs divers parfois en grande difficult financire ou psychologique, induit une ncessit de connaissance et dadaptation dlicate la diversit culturelle, surtout chez les jeunes enseignants frachement diplms manquant de maturit professionnelle. A dfaut, les risques de violence, avec les lves ou les parents, sont importants.

- Il y a la fois des attentes disproportionnes des familles au sujet de lcole dont lenseignement est cens donner une place future dans la socit et des parents souvent non impliqus et/ou critiques, ce qui conduit les enseignants faire face des sollicitations et des exigences toujours plus varies et complexes dans lexercice de leur mtier.

- Des parents peuvent tre violents ou le devenir dans certaines situations (valuations de leurs enfants, punitions), particulirement dans lEducation Nationale qui focalise (comme dautres services publics) toute linsatisfaction et les frustrations sociales dont lEtat et la socit sont rendus responsables par certains citoyens.

- La faible jouissance dautonomie et de responsabilit des directions des tablissements scolaires dans lEducation Nationale gnre des relations hirarchiques peu motivantes, souvent uniquement axes sur ladministration et le contrle, avec des systmes dinspection archaque ressentie comme inefficace et infantilisante.

Le contexte entraine de multiples facteurs de stress qui gnrent des risques psycho-sociaux importants :

- La dmotivation rsulte de labsence de confiance qu’a lenseignant concernant sa capacit d’accomplir sa mission dinstruction et dducation (sentiment d’inefficacit personnelle, msestime de soi) ; le sentiment daccomplissement, la reconnaissance de ses suprieurs font souvent dfaut. Il sensuit un sentiment dincomptence et un doute sur la valeur de son travail.

- Certains enseignants ont le sentiment daccomplir un travail inutile (les lves restent mdiocres et peu intresss, perturbateurs et agressifs), ce qui reprsente une contrainte psychologique et une frustration narcissique importantes.

- Dautres considrent que, sils ont toujours de grandes responsabilits dans la formation des jeunes gnrations, cest sans autorit, sans pouvoir dcisionnel ni maitrise sur son travail, donc sans possibilit dexploiter efficacement ses aptitudes ou ses dons personnels. Cette impossibilit de dvelopper ses capacits professionnelles et son expertise, nuit par consquent lestime qua lenseignant de lui-mme et ce sentiment de dvalorisation est un puissant stresseur potentiel. La responsabilit individuelle sans en avoir les moyens, est ressentie comme un facteur majeur dagression psychique (sentiments de culpabilit et de honte).

- Le style de management dans les tablissements scolaires accroit la crise de confiance des enseignants, qui se manifeste par divers symptmes : tensions relationnelles, dsinvestissement, comportements dsabuss, agressifs ou cyniques. Labsence dobjectifs clairs, ralistes et partags, le manque de reconnaissance du travail rellement effectu (valuation et progression lanciennet principalement), le manque de soutien pdagogique ou psychologique, engendrent des insatisfactions stressantes.

- Les comportements physiques menaant (gestes du poing, destruction matrielle, objets lancs, crachats, bousculade ) ou verbaux intimidant (menaces, excs verbaux, jurons, insultes ou langage mprisant..), les actes violents de destruction ou de dgradation de biens matriels, de la part dlves ou de parents, relvent de plusieurs types d’agression qui vont de l’absence de respect de lenseignant et de son autorit qui se manifeste par des comportements dapparence relativement bnins (attitudes mprisantes, remarques moqueuses, refus dobtemprer des consignes de scurit ou rglementaires) une violence caractrise (coups ports, blessure par arme) qui ncessite une dclaration daccident de travail et ventuellement une procdure judiciaire.

- Les troubles psychiques induits chez lenseignant par le stress permanent peuvent, en raction, mener des comportements hostiles ou violents de sa part, lencontre des lves perturbateurs.

LES RISQUES PROFESSIONNELS DE lENSEIGNANT

1) Les risques physiques spcifiques du mtier denseignant

Les troubles de la voix
Les troubles de la voix chez les enseignants reprsentent une pathologie relle : fatigue et modification de la voix les touchent frquemment, dues aux exposs permanents et prolongs, dans un environnement bruyant, qui exigent la fois une utilisation et une lvation de la voix constantes, ce qui entraine lapparition daphonie temporaire (extinctions de voix) et de douleurs larynges.

Les pathologies veineuses ou dorsales
Des pathologies veineuses ou dorsales dues une position debout frquente et au pitinement devant le tableau sobservent souvent chez les enseignants.

Les expositions lies aux disciplines
Pour les disciplines exposes (chimie, physique, sciences de la vie et de la terre), les risques chimiques (chlore, ammoniac, acides ou bases), lectriques et biologiques sont videmment prsents lors des expriences de travaux pratiques de laboratoires, de mme que ceux lis aux machines-outils et quipements des ateliers de lenseignement professionnel.

Les agressions physiques
Les griffures, coupures lors dagressions physiques sont des situations risque infectieux.

Les autres risques
Dautres accidents sont possibles dont les chutes de lestrade de la salle de cours, lorigine dentorses, foulures…, les ractions allergiques la craie, les risques lis aux sports pour les professeurs dEPS

2) Les risques psychologiques spcifiques du mtier denseignant

Pour les enseignants, la ralit croissante des atteintes la sant psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles gastro-intestinaux, tats danxit et dpressifs) se confirme ainsi que les pathologies post-traumatiques conscutives laugmentation des agressions.

La rponse psychique dans un environnement stressant slabore avec une raction hormonale et somatisations : il y a mobilisation du systme endocrinien face cette agression ou menace, ce qui provoque court et long terme, une augmentation de la frquence cardiaque, de la pression artrielle, de la scrtion de cortisol, de catcholamines (dont ladrnaline) avec effet sur lanabolisme/catabolisme entranant de nombreuses consquences psychosomatiques et des troubles hormonaux.

Les atteintes principales chez lenseignant sont les suivantes :

Atteintes physiques
- Troubles musculosquelettiques (douleurs des articulations et douleurs musculaires).
- Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcres destomac).
- Accidents cardiovasculaires et accidents vasculaires crbraux (hypertension artrielle, palpitations cardiaques, cardiopathie coronarienne).
- Cphales, migraines.

Atteintes psychiques
- Fatigue et irritabilit chroniques.
- Troubles du sommeil.
- Crises dangoisse.
- Syndrome dpressif.

Troubles du comportement
- Ractions auto et htro agressives.
- Troubles des conduites alimentaires (obsit).
- Consommation accrue dalcool, de tabac, de mdicaments (anxiolytiques) et substances psychotropes.
- Comportements risque et actions suicidaire
- Apathie, dmotivation complte.

 

LES MESURES ORGANISATIONNELLES DE PREVENTION

Le traitement des causes organisationnelles sont souvent dterminantes dans la prvention des risques psychologiques.
La qualit managriale dans les relations hirarchiques, les rapports de pouvoir et la communication en adquation avec les besoins et attentes des enseignants sont des facteurs antistress.
Les manques de soutien ou didentification au groupe, les formes ngatives de leadership (contrles inadapts, objectifs inexistants ou flous ou imposs), les structures dficientes de concertation, labsence de formation adapte, sont des lments de stress majeurs.

Le recrutement

- Solide quilibre personnel
Tout dabord, le recrutement devrait sattacher, dans les tablissements ou la slection des candidats est possible, choisir des personnes au solide quilibre personnel : la dimension motionnelle chez les enseignants dont la relation humaine fait partie de lactivit professionnelle tout autant que la transmission de connaissances, impose de ne pas retenir les candidatures de personnes trop introverties, manquant de capacits relationnelles, dcoute et dexpression verbale et corporelle.

- La vulnrabilit de lindividu est une des composantes de risque li au stress relationnel : les tudiants qui voudraient se destiner au mtier denseignant auraient intrt, avant de sengager, tester leurs aptitudes de gestion des tensions relationnelles avec les enfants ou les adolescents en effectuant des stages de monitorat en colonies ou clubs de vacances ou sportifs

Des objectifs clairs : reconnaissance du travail

Un individu ou un groupe est motiv quand on lui fixe des objectifs clairs, ralistes et partags et quon lui fournit un feedback appropri sur sa capacit les atteindre et sur les aides quon peut lui proposer : la fixation dobjectifs doit tre le rsultat dun dialogue tenant compte en particulier des contraintes extrieures de lenvironnement social et dtermin partir des lments sous sa responsabilit effective.

Lenseignant a alors le sentiment que son travail est reconnu, compris et apprci sa juste valeur. Il importe de sattacher des rsultats tangibles mme de porte restreinte (des petites victoires ) intervalles rguliers afin de maintenir un degr de mobilisation et de satisfaction un niveau lev.

Soutien social/aide technique et motionnelle

La notion de soutien social, cest--dire laide technique et motionnelle apporte par les collgues et la hirarchie dans la ralisation des tches ainsi que le processus dintgration dans le groupe social sont des modrateurs puissants des effets du stress au travail.

Ceci peut sobtenir de plusieurs manires :

- Le projet dtablissement

Au travers dun projet d’tablissement qui vise mobiliser les nergies de tous vers un objectif commun : le projet dcrit une mission que sassigne ltablissement, dfinit le plan daction mettre en uvre pour la mener bien.

Le projet d’tablissement a pour vocation de donner un sens, un dessein et de guider l’action, en fdrant le personnel enseignant, suscitant le dsir d’agir ensemble de manire cohrente, de faon participative et collaborative.

Lanimateur du projet doit avoir reu une formation adquate la conduite de projet.

- LAccompagnement

?au travers de groupes de parole avec lencadrement pour la gestion du stress.
?pour sortir de leur isolement, les enseignants ont un besoin important daccompagnement dans leur activit.
?des runions de concertation rgulires pour exprimer ses problmes professionnels des collgues et avoir des changes avec eux sur la faon de surmonter les difficults.
aune mise en place de procdures de remonte dinformations pour identifier les problmes et discuter des solutions envisager.
?participation la prvention des risques psychologiques.
?soutien pour rsoudre les soucis quotidiens avec les lves ou avec les parents.
?les enseignants qui ont exprim les problmes quils vivent et ont labor des propositions de solutions, enclenchent une dynamique pour dboucher sur un processus permanent damlioration.

 

LES MESURES DE PREVENTION PAR LA FORMATION A LA GESTION DU STRESS

Formation initiale

Ds la formation initiale, il serait souhaitable de dvelopper des comptences dans les domaines de la communication et gestion de conflits, afin de mieux comprendre quels mcanismes entrent en jeu dans la relation enseignants/lves (comme par exemple les techniques de communication non violente), pour apprendre trouver la bonne distance par rapport aux lves, le mlange de bienveillance et de rigueur, de discipline et d’ouverture.

Formation continue

Une srieuse formation continue, adapte aux aspects psychologiques du mtier denseignant est ncessaire car lapprentissage de terrain est toujours alatoire et incomplet.

Elle permettra de disposer de techniques actives concrtes de dialogue et de communication qui contribuent dsamorcer les risques de violence, dattitudes adopter vis--vis dun comportement verbal ou corporel abusif

 

LES MESURES DE PREVENTION INDIVIDUELLES

La surveillance mdicale (malheureusement inexistante bien que lgale et obligatoire)

Contrairement aux salaris du priv, les enseignants peuvent faire toute leur carrire sans voir de mdecin du travail, except la visite mdicale dentre dans le mtier. La visite obligatoire tous les cinq ans est trs rarement effectue. Un suivi impossible tenir lheure actuelle?: le bilan annuel du ministre de lducation nationale pour lanne 2018 mentionne 87 mdecins de prvention (soit 68 quivalents temps plein) pour suivre plus de 1,1million dagents dpendant du ministre de lducation nationale. Soit 1 mdecin pour environ 16?000 personnes

Les traditionnels contrles
- lacuit visuelle,
- le rythme cardiaque,
- la tension artrielle,
- le poids.

Les autres investigations
Des actions, lors des visites mdicales du mdecin de prvention, doivent tre entreprises pour :
- dpister de manire anticipatrice les troubles lis au stress,
- pour orienter lenseignant vers un soutien psychologique si ncessaire, via des rseaux d’coute et d’intervention l’intention des enseignants confronts des incidents ou en situation psychologique difficile, ou via des pratiques rgulires de techniques psychocorporelles, comme la relaxation, le yoga ou la sophrologie.

Les quipements de protection individuelle (pour certains enseignants spcialistes)

Mise la disposition des enseignants des disciplines exprimentales et professionnelles, d’quipements de protection individuelle adapts aux risques encourus des produits ou instruments de laboratoire ou datelier ou des machines-outils (protections respiratoires, gants, lunettes de protection, vtements, chaussures de scurit).

Prise en charge des enseignants victimes dune agression violente (ce qui devrait tre fait)

Une procdure d’accompagnement et de prise en charge (psychologique, juridique) des victimes devrait tre prvue, afin de limiter les consquences psychologiques des pathologies post-traumatiques de l’agression.
- Dbriefing , ou entretien individuel d’coute, conduit tout de suite aprs l’agression pour faire revivre l’vnement dans tous ses dtails et dans tout ce qu’il a gnr au niveau mental (motions, penses, sentiments varis et forts).
- Assistance des victimes lors des interrogatoires de la police.
- Suivi par des psychologues ou psychiatres, en relation avec des mdecins du travail forms ce genre d’intervention.

 

LES MESURES DE PREVENTION TECHNIQUES

- Les locaux devraient tre conus avec un traitement acoustique, un clairage adapt, et un systme de chauffage/climatisation adquat : en particulier, les parois des murs et les plafonds des salles doivent tre construits avec des matriaux absorbant le bruit, particulirement dans les rfectoires.

- Mise en place de moyens efficaces de ventilation assurant l’vacuation des vapeurs, des gaz, des poussires… dans les laboratoires et les ateliers.

- Conception et amnagement des locaux en fonction du risque dagression : contrle des accs, mise en place de sas d’entre, mise en place d’quipements de vido- ou de radio-surveillance, dispositifs d’alarme et d’alerte

.
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Patrick Ducloux
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Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

ordonnance-covid-19

La Fdration SUD PTT a assign La Poste le 25 mars dernier, en rfr devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner la Poste de:

  • Procder une valuation des risques professionnels lis lpidmie de covid-19,
  • Mettre en uvre – au regard des rsultats de lvaluation – les gestes barrires et moyens de protections adapts chacune des activits de lentreprise,
  • Convoquer une instance nationale de concertation;

Le Prsident du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n20/52223).

La Fdration SUD prtendait principalement que la Poste avait t dfaillante et avait mconnu ses obligations en matire dvaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a dbout la Fdration SUD de ses demandes en jugeant que la socit avait adopt un ensemble de mesures de prcaution et de prvention en appliquant et compltant concrtement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorits sanitaires, dautre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprs du mdecin coordinateur des services de sant au travail. Ainsi, lvaluation des risques spcifiques au Covid-19 a t juge suffisante.

Par ailleurs, il a t constat quaucun document dinformation COVID-19 nexistait encore dans la socit alors que plusieurs semaines staient coules depuis la survenance de cette double situation de confinement gnral de la population et dtat durgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonn la Poste dlaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs dlais.

Les points cls de cette ordonnance:

  • Lemployeur doit pouvoir justifier avoir valu les risques professionnels et mis en uvre les mesures et dispositifs adapts la situation sanitaire lie au COVID-19, en appliquant et compltant concrtement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorits sanitaires.
  • Lvaluation des risques doit sapprcier au regard du contexte pidmiologique particulirement svre, et de la brusque survenance du virus qui demeure,
  • Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifis dincidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, eux seuls, dmontrer lexistence dun trouble manifestement illicite,
  • Lemployeur doit, une fois lvaluation des risques ralise, informer les salaris et les instances par lactualisation du Document unique dvaluation des risques (DUER), la lumire des prconisations de lANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans lentreprise:

Il ressort de cette ordonnance:

  • que les obligations de lemployeur dvaluer les risques professionnels et dadapter ses modes de fonctionnement sont renforces en cette priode exceptionnelle de pandmie,
  • que le DUER qui doit tre actualis est un outil dinformation et de communication important,
  • que lactivit de lentreprise se poursuit ds lors que les mesures de protection ont t prises en rponse lvaluation des risques professionnels.


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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a prsent le 18 aot aux partenaires sociaux les volutions concernant les rgles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systmatique et obligatoire dans les entreprises et associations partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la sant publique (HCSP) publi le 14 aot.

Il faut rappeler galement limportance des autres mesures barrires : la distanciation physique, le lavage rgulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la dsinfection des surfaces de travail, laration des locaux

Par ailleurs, le tltravail reste une pratique recommande : le ministre du Travail rappelle quil participe la dmarche de prvention du risque dinfection et permet de limiter laffluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le tltravail.

1. O le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salaris devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partags o il est possible de se croiser :
open spaces,
bureaux ouverts,
couloirs ou vestiaires,
salles de runion,
caftrias,
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne simpose pas ds lors quil ny a quune personne prsente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques leurs salaris. Il s’agit de la scurit et de la sant des salaris, donc c’est clairement de la responsabilit de l’employeur , a dclar la ministre l’AFP.
La CGPME avait valu le cot par salari des masques et gel 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement prconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le cot est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc l’employeur de fournir le nombre de masques ncessaires mais galement de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera nanmoins toujours possible de verser une indemnit mensuelle destine compenser l’entretien de ces masques par chaque salari.
Par ailleurs, il est recommand aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une dure de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visire convient aussi ?
Non, la visire ne remplace pas le masque, a indiqu la Direction Gnrale de la Sant, voquant une moins bonne efficacit pour arrter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorits suisses, qui ont prcis que l’utilisation d’une visire sans masque ne protgeait pas du virus, aprs une srie d’infections dans un htel du canton des Grisons. Seuls les employs portant une visire avaient t contamins.

4. Et si le salari refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employ refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra tre considr comme une faute.
La sanction pourra mme aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procdure classique pour non port dun EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donn de dtails sur d’ventuelles drogations.
Le ministre du Travail s’attache actuellement rdiger un protocole, qui sera baptis protocole national pour assurer la sant et la protection des salaris en entreprise dans la priode de crise sanitaire . Ce dernier devra tre valid par le HCSP, avant une ventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulire n’est ncessaire sur ce point ds lors qu’un arsenal lgislatif existe dj pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matire d’hygine et de scurit.
L’inspecteur du travail a dj le pouvoir de contrler le respect des mesures en matire d’hygine et de scurit : des contrles pourront tre raliss par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait tablir un procs-verbal d’infraction si ncessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait galement voir sa responsabilit engage par des salaris sur le fondement de son obligation d’assurer la scurit et la sant physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes consquences financires potentielles).

7. Jusqu’ quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministre du Travail n’a pas encore donn de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’pidmie et pourrait dcider, en cas d’amlioration de la situation sanitaire, d’assouplir le rglement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Comparaison Evaluation Risques Professionnels en Europe

Quelles sont les diffrentes applications en Europe de la Directive Europenne sur l’Evaluation des Risques Professionnels ?

risques professionnels en europerisques professionnels en europeEvRP europe

Nous tudierons successivement la formalisation de l’EvRP, son support, le plan de prvention, la frquence d’actualisation, les sanctions prvues en cas de non respect.

Le principe de formalisation de lvaluation des risques professionnels

Dans tous les pays de lUE, une formalisation ou documentation des rsultats de lvaluation des risques est obligatoire. Toutefois, certains pays ont pos des exceptions cette obligation de formaliser pour les petites entreprises.

Au Royaume-Uni, les entreprises de moins de cinq salaris nont pas dobligation de rdiger un rapport crit. Mais elles doivent, en cas de contrle, tre en mesure de prouver quelles ont bien entrepris la dmarche.

En Allemagne, lemployeur doit disposer de documents sur lidentification et lvaluation des risques et dangers sur le lieu de travail, ainsi que sur la mise en place dactions contre ces dangers et risques. Ce pays a toutefois limit cette obligation aux entreprises comptant plus de dix salaris, sauf si lactivit de lentreprise a un caractre particulirement dangereux. LAllemagne a t condamne par la CJCE cause de cette exception de formalisation. Mais ce pays se dfend en arguant que lobligation de documentation pour les petites entreprises existe par ailleurs dans des rglementations particulires et obligatoires adoptes par les associations sectorielles dassurance et de prvention des risques professionnels.

En Italie, tout employeur est tenu d’tablir la suite de lvaluation un document contenant, entre autres, un rapport sur lvaluation des risques pour la scurit et la sant prcisant les critres retenus pour cette valuation. Ce pays amnage toutefois une exception : lemployeur d’une entreprise dite familiale ou d’une entreprise qui emploie jusqu dix employs nest pas soumis cette obligation, sauf en cas dexistence de facteurs de risques particuliers. Toutefois, cet employeur est tenu de certifier par crit que lvaluation des risques et les obligations qui en dcoulent ont bien t excutes. Les syndicats dnoncent rgulirement cette auto certification qui permet lemployeur de dclarer avoir effectu lvaluation sans fournir la moindre documentation crite sur son contenu.

 

Les supports de formalisation

Quant au support de documentation choisi par lemployeur, il est admis que les rsultats de lvaluation des risques peuvent se matrialiser sous la forme dun document crit ou dun document numrique. Certains pays prcisent plus que dautres ce quun tel document doit contenir en particulier, mme si, en ralit, il nexiste pas de vritables diffrences entre les pays.

Aux Pays-Bas, le document crit (appel inventaire et valuation de risques) doit comprendre la fois la description des risques et les mesures visant les limiter, ainsi que les risques touchant des catgories particulires de travailleurs. Une partie inventaire concerne le reprage des risques ; la partie valuation, lestimation de leur gravit et une comparaison avec une norme rglementaire ou lgale.

Ce document doit :
- tre complet (il ne doit pas ngliger dactivits, de services, de fonctions ou de groupes de personnes) ;
- tre fiable (il doit reprsenter la situation relle) ;
- tre actuel (il doit reprsenter la situation actuelle) ;
- tre crit (un exemplaire doit parvenir au comit dentreprise et chaque travailleur doit pouvoir le consulter) ;
- tenir compte des grands thmes relatifs la scurit, la sant, le bien-tre (lenvironnement, au contraire, ne fait pas particulirement partie de la dmarche) ;
- tenir compte des risques concernant des catgories particulires de travailleurs : travailleurs jeunes, travailleurs gs, handicaps, travailleuses enceintes, travailleurs domicile, personnes exerant un emploi de vacances, travailleurs temps partiel, travailleurs concerns par le travail flexible.

En Belgique, un bon rapport ou dossier dvaluation des risques indique :
- quels risques sont valus ;
- quels groupes de travailleurs encourent des risques particuliers ;
- quelles dcisions sont prises lors de lapprciation des risques, et sur quelles informations ces dcisions reposent (Rglement Gnral pour la Protection du Travail, Code, directives et normes,…) ;
- quelles conventions ont t prises pour le rexamen de lvaluation des risques.

Au Luxembourg, il faut documenter par crit :
- le rsultat de lvaluation des risques ;
- les mesures en matire de protection au travail arrtes ;
- le rsultat du contrle des mesures.

Au Danemark, toutes les entreprises ont depuis 2000 lobligation de prparer une valuation crite ; auparavant, celles dont leffectif tait gal ou infrieur cinq en taient dispenses. Lvaluation doit comprendre les lments suivants :
- une identification des conditions de travail au sein de lentreprise ;
- une description et valuation des problmes denvironnement de travail ;
- une dfinition des priorits et une mise au point dun plan daction visant rsoudre ces problmes ;
- des orientations pour le suivi du plan daction.
Bien que lobligation dvaluer a priori les risques professionnels existe en France depuis 1991, ce nest quen 2001 quun dcret a prvu que lemployeur doit transcrire dans un document unique les rsultats de cette dmarche. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail dans lentreprise ou ltablissement. Une circulaire est venue lanne suivante prciser que la notion dinventaire conduit dfinir lvaluation des risques en deux tapes : une phase didentification des dangers suivie dune phase danalyse des risques.
Dautres pays, tels que la Finlande, se sont contents de reprendre les termes flous de la directive, savoir : Lemployeur doit tre en possession de lanalyse et valuation des risques.

Dans tous les autres pays, l’exception des cas cits plus haut o la formalisation n’est pas rendue obligatoire par la loi, la documentation issue de la dmarche d’valuation des risques doit tre disponible dans lentreprise et tre accessible la direction, aux employs et leurs reprsentants ainsi qu lInspection du travail lors dun ventuel contrle.

 

Le plan de mesures de prvention

Bien souvent, les lois nationales qui instaurent lobligation dvaluation des risques imposent galement llaboration dun plan de mesures de prvention, avec un lien plus ou moins direct et formel selon les pays entre les deux documents. Les pays cits ci-dessous sont ceux dans lesquels la lgislation tablissant l’obligation d’valuer les risques cite expressment le plan de mesures de prvention comme consquence de cette dmarche.

Aux Pays-Bas, le document doit tre compos, en plus dun inventaire des risques reprs, de leur valuation et de la certification de la dmarche par un expert, des lments suivants :
- un plan de mise en uvre de mesures de prvention, qui comprend un calendrier de mesures concrtes pour prvenir les risques rpertoris ;
- lavis de lexpert sur le plan de mise en uvre ;
- la liste (nature et date) des accidents graves survenus dans lentreprise, cest--dire ceux ayant conduit un arrt de travail ou au dcs de la victime. Et chaque anne, lemployeur doit :
- consulter ses salaris sur le plan de mise en uvre, son excution, son adquation avec la situation actuelle de lentreprise ;
- rdiger un compte rendu crit sur lexcution du plan de mise en uvre qui indique aussi les dlais dans lesquels ces mesures devront tre prises. Chaque travailleur doit pouvoir en prendre connaissance ; en pratique, quelques exemplaires sont laisss en libre consultation ou distribus chaque travailleur.
Si la structure du plan de mise en uvre ne fait pas lobjet dobligations lgales particulires, il doit nanmoins indiquer :
- les mesures prises par rapport aux risques constats (en distinguant les diffrents tablissements de lentreprise, services, postes de travail et fonctions) ;
- la manire dont seront mises en place ces mesures ;
- les moyens mis disposition pour cette mise en place ;
- les personnes responsables de lexcution du plan ;
- quel moment et de quelle manire cette excution fera lobjet dun compte rendu et sera value ;
- la date limite laquelle les mesures devront avoir t prises.

Pour le choix des mesures prendre, il convient dtablir des priorits (urgence, meilleure efficacit), notamment grce aux conseils de lexpert et en concertation avec les travailleurs et/ou leurs reprsentants.

En Belgique, deux documents crits sont obligatoires en matire danalyse des risques et de mesures de prvention. Il sagit du Plan global de prvention et du Plan annuel daction. Le Plan global de prvention est un plan quinquennal dans lequel les activits de prvention mettre en uvre sont programmes. Lvaluation des risques en fait partie de manire indissociable puisque dans ce plan sont dfinies, sur la base de lvaluation du risque, des mesures et des priorits.
Concrtement, il contient, outre lvaluation des risques :

- les mesures de prvention dfinir ;

- les objectifs prioritaires atteindre ;

- les activits et les missions visant atteindre les objectifs ;

- les moyens organisationnels, matriels et financiers ;

- les missions, obligations et moyens de tous les intresss ;

- la manire selon laquelle le plan global de prvention est adapt aux nouvelles circonstances.

Le second document crit obligatoire est le Plan annuel daction, qui tablit la politique de prvention de lentreprise sur une base annuelle et adapte le plan global de prvention aux circonstances qui ont chang dans le temps. En Irlande, chaque entreprise doit prsenter les rsultats de lvaluation des risques dans un document crit (connu sous le nom de dclaration sur la scurit), qui doit inclure un plan de mise en uvre des mesures de prvention.

En Espagne, le chef dentreprise doit laborer un support crit comprenant :- lvaluation des risques pour la sant et la scurit sur le lieu de travail ainsi que la planification de laction de prvention ;

- les mesures concrtes de protection et de prvention mettre en uvre et, dans certains cas, le matriel de protection qui doit tre utilis ;

- le rsultat des contrles priodiques des conditions de travail et de lactivit des travailleurs ;

- la liste des maladies professionnelles et accidents du travail qui ont entran pour le travailleur une incapacit de travail suprieure un jour.

En Italie, la rglementation tablit un lien direct entre valuation des risques et plan de mise en uvre des mesures de prvention. Ainsi, les employeurs ( lexception de ceux dispenss de consigner par crit les rsultats dvaluation des risques) sont tenus dtablir un document contenant :

- un rapport sur lvaluation des risques, prcisant les critres retenus pour cette valuation ;

- la dfinition des mesures de prvention et de protection et des dispositifs de protection individuelle, conscutives lvaluation des risques ;

- le programme des mesures susceptibles de garantir une amlioration progressive des niveaux de scurit.

 

La frquence de la dmarche dvaluation des risques

La plupart des pays ne fixe aucune rgle de priodicit, mais se rfre la survenance de changements des conditions de travail dans lentreprise pour exiger que la dmarche soit nouveau excute.

Dans certains pays, tels que la Belgique et lAllemagne, les guides daccompagnement lvaluation des risques insistent sur le fait quil ne sagit pas dune dmarche unique, mais dun processus dynamique quil faut recommencer ds lors quun changement susceptible de modifier le risque intervient sur le lieu de travail. Il existe des moments particuliers lors desquels une valuation doit tre ralise dans tous les cas :

- lors de lintroduction de nouveaux procds ;

- lors de lutilisation de nouveaux quipements ou matriaux (quipements de travail et produits) ;

- lors dun changement dans lorganisation du travail (procdures et mthodes de travail) ;

- lors de lintroduction de nouvelles situations de travail : nouveau lieu de travail, autre btiment,…)

- lors de lengagement de nouveaux travailleurs ;

- chaque fois quun incident ou un accident se produit ou est vit de justesse.

Aux Pays-Bas, le document issu de lvaluation des risques doit tre mis jour ds que le justifient les connaissances qui dcoulent de sa mise en uvre, la modification des mthodes ou conditions de travail, ltat de la science et lavis des spcialistes en sant et scurit au travail. La loi transposant la directive insiste sur le fait que le document doit tre actuel. On peut penser par exemple la mise en place dune nouvelle ligne de production, un largissement des services proposs par lentreprise, des travaux de rnovation ou dagrandissement, une modification importante des tches des travailleurs…

En Finlande, la rvision est ncessaire quand les conditions de travail changent de manire essentielle. Quelques pays conseillent aux entreprises de dfinir elles-mmes une rgle de priodicit.

Au Royaume-Uni, les guides du Health and Safety Executive prconisent de planifier une rvision de lvaluation intervalles rguliers. Le temps entre chaque rvision dpend de la nature du risque et du degr de changement possible dans lactivit.

En Espagne, les postes de travail doivent tre valus nouveau lorsque des dommages la sant des travailleurs ont t dtects, et dfaut de faon priodique.

En Sude, lvaluation doit tre rvise de manire rgulire, et en cas de changement de lactivit de lentreprise. Seuls trois pays imposent dans leur rglementation une priodicit en matire de rvision de lvaluation de risques.

En France, une actualisation de lvaluation est ncessaire quand une dcision damnagement important modifie les conditions dhygine et de scurit ou les conditions de travail dans lentreprise, et lorsquune information supplmentaire concernant lvaluation dun risque dans une unit de travail est recueillie. Le document doit en tout tat de cause faire lobjet dune actualisation au moins annuelle.

Au Danemark, lvaluation du lieu de travail doit faire lobjet dune rvision lorsque des modifications interviennent dans le travail, les mthodes et les processus de travail et que ces modifications ont une incidence sur les conditions de scurit et de sant durant le travail, et au plus tard tous les trois ans.

En Italie, lvaluation devra tre rvise loccasion de chaque modification du processus de production, lorsque celle-ci aura une incidence significative sur la scurit et la sant des travailleurs. Le Dcret-loi de transposition prvoit cependant des dispositions particulires pour lvaluation des risques cancrognes, dont notamment une rvision maximale tous les trois ans.

 

Les sanctions pour dfaut dvaluation des risques

Jusqu prsent, peu de pays semblent avoir prvu des sanctions en cas de dfaut dvaluation des risques.

En Espagne, la Loi sur la prvention des risques professionnels dispose que le dfaut dvaluation ou de formalisation constitue une faute grave punissable dune amende de 1 500 3 000 euros.

La lgislation en Italie prvoit une sanction de trois six mois de prison ou une amende de1 500 4 000 euros en cas de violation de lobligation de rdiger le document de lvaluation des risques, ou dans le cas o la dmarche aurait t mene sans les personnes comptentes(mdecin si ncessaire, ou responsable prvention) ou sans avoir consult le reprsentant la scurit de lentreprise, ou encore en cas de violation de lobligation dauto certification pour lesPME.

En Belgique, le dfaut dvaluation des risques peut tre sanctionn par une peine demprisonnement de huit jours un an et/ou dune amende de 50 1 000 euros.

Aux Pays-Bas, linspection du travail est susceptible dappliquer le dispositif suivant :

Taille de lentreprise Montant de lamende
Moins de 5 salaris 180

Entre 5 et 9 salaris 360

Entre 10 et 39 salaris 540

Entre 40 et 99 salaris 720

Entre 100 et 249 salaris 1 080

Entre 250 et 499 salaris 1 440

500 salaris et plus 1 800

Si le document est absent, la sanction est une amende immdiate. Sil nest pas complet, linspecteur du travail donne un avertissement lentreprise, qui dispose dun dlai de trois mois pour le complter. lissue de ces trois mois, lInspection du travail effectue une contre-visite et donne une amende si les obligations ne sont toujours pas respectes.

En France, depuis 2002, des sanctions pnales peuvent tre infliges aux employeurs ntant pas en conformit avec le dcret sur lvaluation des risques. Une amende maximale de 1 500euros peut ainsi tre prononce lgard de lemployeur en cas de violation de lobligation de transcrire les rsultats de lvaluation des risques et en cas de non-respect des modalits dactualisation du document. Le juge judiciaire peut doubler la peine en cas de rcidive.

Dans ces diffrents pays, bien quun dispositif de sanctions existe, il est difficile de savoir sil est rellement appliqu.

Finalement la France est plutt bien place en matire de scurit du travail.

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Patrick Ducloux
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Intgration des RPS dans le Document Unique

Comment intgrer les Risques Psychosociaux (RPS) dans le Document Unique?

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QUE DIT LA LOI?

Les Risques Psychosociaux (RPS) reprsentent un risque professionnel spcifique, mme sils doivent tre valus au mme titre que les autres risques professionnels traditionnels

Le dcret n2001-1016 du 5 novembre 2001 (art. R.4121 et s) a introduit lobligation pour lemployeur de transcrire les rsultats de lvaluation des risques professionnels dans un Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels (DUERP).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L.4121-1 5 du code du travail) rend explicite lobligation de prendre en compte les RPS dans le DUERP au mme titre que les autres risques professionnels.

Lemployeur est responsable de llaboration du DUERP, il pilote le projet de prvention en valuant les risques et mobilise pour cela les ressources utiles.

 

ATTENTION, la pratique est loin de la thorie:

Souvent dans lentreprise, les RPS sont les parents pauvres.
En effet autant les risques physiques sont connus, concrets, et attribus des responsables de prvention, autant les RPS sont considrs plutt du ressort des RH sans leur tre formellement attribus et sont la plupart du temps mconnus, incompris voire totalement msestims.

 

Mthodologie didentification et dvaluation des RPS

La mthodologie doit respecter les principes imposs par la lgislation, notamment :

La pertinence de lvaluation des risques repose sur la prise en compte du travail rel (cir. DRT du 18 avril 2002) ;

La formalisation doit contribuer au dialogue social dans lentreprise.

Les diffrentes tapesde lvaluation

  • Runion de lancement : prsentation de la mission aux salaris;
  • Constitution dun comit de pilotage (dans les petites units a peut tre le patron et le responsable RH)
  • Analyse des rponses et des donnes sociales RH transmises par lentreprise;
  • Mise disposition du questionnaire en ligne et/ou sessions de saisie des rponses par les salaris ;
  • Analyse des rponses au questionnaire.
  • Entretiens individuels si ncessaire;
  • Ralisation du diagnostic et du plan daction des RPS;
  • Prsentation du diagnostic des RPS au comit de pilotage et proposition de plan daction;
  • Prsentation du diagnostic des RPS aux salaris.

 

COUT DUNE INTERVENTION RPS:

Classiquement une intervention se calibre environ:

Entre 15 et 30 par salari (selon le type de questionnaire) pour la partie analyse des questionnaires

Et, entre 3000 et 5000 de consulting pour les entretiens et les restitutions

 

QUELS FACTEURS DE RISQUES SONT INTEGRES DANS LE DUEVRP ?

Les facteurs prsents dans le DU sont ceux dfinis dans le rapport Gollac et repris par l’INRS.
Nous retrouvons l’intensit du travail et le temps de travail, les exigences motionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’inscurit de la situation de travail.

 

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Canicule et droit de retrait des salaris

Canicule et Droit de Retrait, est-ce automatique ?


Une nouvelle vague de chaleur est en cours en France depuis le lundi 24 juin, avec des tempratures trs leves, jusqu’ 40C, en particulier dans l’est du pays. Lt dernier, il a fait 40,2 C Nmes (Gard), 37,6 C Lille (Nord), 39,1 C Leucate (Aude), 37,5 C Paris. Une priode de grande chaleur a fait suffoquer l’Hexagone, entre fin juillet et dbut aot. Il va falloir s’y habituer : d’ici trente ans, les tempratures moyennes estivales vont augmenter de 0,6 1,3 C, selon le rapport Jouzel sur le climat futur en France. Et les vagues de chaleur seront plus frquentes et plus longues.

Quest-ce donc que la canicule ? Quelles obligations pour lemployeur ? Quelles prcautions prendre pour les salaris ? Est-ce que le droit de retrait peut sappliquer ?

canicule-et-droit-de-retrait

Quest-ce que la canicule ?
Il nexiste pas de dfinition prcise de la canicule et lutilisation de ce mot peut porter confusion auprs du grand public. Les critres pour dfinir une canicule sont : un pisode de trs forte chaleur (tempratures suprieures la normale) – un faible cart entre les tempratures de la journe et celles de la nuit – une dure minimale : trois jours et trois nuits conscutifs.

Tout ceci est encore subjectif car en soi trs forte chaleur et faible cart ne sont pas des critres suffisamment prcis, cest pourquoi Mto-France a tabli des seuils de vigilance canicule.
Ces seuils sont diffrents dun dpartement un autre, car ils sont calculs calculs en fonction des normales mais aussi de la rsistance (habitudes) des personnes qui habitent ces rgions.

Dimportants carts de seuils existent videmment entre le nord et le sud de la France mais il existe des exceptions. Ainsi les seuils de canicule relativement bas des Alpes-Maritimes car sur ce dpartement, la chaleur est souvent tempre par lair maritime et surtout, les habitants de ce dpartement sont en moyenne plus ge quailleurs : ce sont souvent des retraits qui composent la population de ce dpartement (Cannes-Nice) ; donc plus exposs aux fortes chaleurs.

Cest en Haute-Garonne, Tarn-et-Garonne et le Tarn que les seuils qui dclenchent la vigilance orange canicule sont les plus levs : il faut durant trois jours conscutifs des tempratures minimales suprieures 21 et des tempratures maximales au-dessus de 36. C’est dans les ctes d’Armor que les seuils sont les plus bas : il faut durant trois jours conscutifs des tempratures minimales suprieures 18 et des tempratures maximales au-dessus de 31.

Pour connatre vos seuils voir le tableau de Mto-France.

Quelles obligations pour lemployeur ?
En fait, le code du travail ne connat pas la canicule : il n’existe pas de temprature au-del de laquelle il est interdit de travailler.

En revanche, l’article L4121-1 du code du travail impose l’employeur de mettre en place les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant des travailleurs. C’est l’article le plus important du code du travail, puisque c’est le seul article qui prvoit une obligation de rsultat pour l’employeur .
Or, de nombreuses tudes de l’INRS [l'Institut national de recherches et de scurit] ou encore des CNAM [caisses nationales d'assurance maladie] tendent montrer qu’au-del de 33 degrs, la temprature peut provoquer des difficults lorsqu’on a une activit physique, professionnelle .

Les premiers concerns par ces pics de chaleur estivaux, ce sont bien sr les salaris qui travaillent lextrieur. Jardiniers, ouvriers du BTP, agriculteurs, employs dentretiens et de maintenance des btiments sont particulirement risque.
En consquence, un employeur est tenu, en cas d’vnement exceptionnel – comme une canicule – de prendre toutes les mesures afin de permettre ses salaris de pouvoir travailler en toute scurit : climatisation, ventilation, eau frache disposition, pauses plus longues, possibilit de travailler en horaires dcals, voire de ne pas travailler.

Cas particulier du BTP
LOPPBTP recommande de limiter le travail physique et de raliser les tches lourdes tt le matin, de prvoir et de fournir des aides la manutention (des abris et des brumisateurs). La vigilance doit tre renforce face certains types de travaux comme les interventions sur les toits pour les couvreurs, ou sur les enrobs pour les ouvriers des travaux publics.
Sur les chantiers du BTP, les employeurs sont tenus de mettre la disposition des travailleurs trois litres deau, au moins, par jour et par travailleur. Il est recommand de boire rgulirement (un verre deau frache toutes les 20 minutes), mme si lon ne ressent pas la soif, ne pas consommer dalcool et manger sal pour compenser llimination des sels minraux. Pour savoir si l’on a assez bu, la couleur des urines est un bon indicateur. Lorsquelles sont claires, lhydratation est suffisante et tout va bien. En revanche, plus elles sont fonces, plus elles indiquent un tat de dshydratation.

Les fortes chaleurs ncessitent de porter des vtements adapts. Les couleurs claires favorisent lvaporation de la sueur (le travail en bermuda est interdit et le torse nu est dangereux pour les coups de soleil). Mme en cas de hausse du mercure, le casque et les chaussures de scurit doivent tre conservs. Enfin, il faudra penser protger les yeux avec des lunettes de protection teintes.
En situation de canicule la surveillance mutuelle est particulirement recommande. Il est important d’tre l’coute de ses salaris et compagnons de travail qui pourraient peiner. Il s’agira donc de privilgier le travail d’quipe et d’inciter ce que chacun soit attentif l’autre.
Pour limiter le temps d’exposition au soleil, il est galement conseill d’effectuer une rotation des tches lorsque des postes moins exposs en donnent la possibilit. Le nombre de pauses peut aussi tre augment.
Le coup de chaleur, qui correspond une lvation de la temprature du corps au-del de 40,6 C, est une urgence vitale. Il est donc important de connatre les signes dalerte (anomalies du comportement, grande faiblesse ou grande fatigue, vertiges, nauses, vomissements, soif intense) et ragir prcocement. Souvent mortel, le coup de chaleur doit tre pris en charge et soign rapidement pour ne pas entraner de squelles.

Quelles prcautions prendre par les salaris ?
Mme si l’employeur a certaines obligations respecter envers les salaris travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Le salari doit aussi, prvenir les dangers lis aux fortes chaleurs auxquelles il sexpose ainsi que ses collgues.
En cas d’alerte canicule, le salari doit prendre les mesures ncessaires pour se protger de la chaleur ou du soleil et par exemple : rester le plus possible l’abri et vous rendre ds que possible dans un espace climatis (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatis) ; porter des vtements lgers au travail et de couleur claire qui absorbent l’humidit, vous couvrir la tte ; vous rafrachir avec un linge humide ou un brumisateur ; boire rgulirement de l’eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions…) mme sil ny a pas de sensation de soif, viter de consommer de l’alcool, manger lger et fractionner vos repas ; demander son employeur de faire du tltravail si le poste lautorise.
Le salari doit galement agir si un de ses collgues de travail prsente les premiers signes d’un coup de chaleur (vertiges, maux de tte, agitation, confusion…) en : le mettant l’abri de la chaleur et du soleil ; alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un tlphone portable (et en prvenant aussi le salari sauveteur secouriste du travail s’il en existe un dans votre entreprise); rduisant les sources de chaleur (ter ventuellement les vtements qui pourraient tre source de chaleur par exemple) ; plaant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa temprature corporelle; lui faisant boire un peu d’eau (s’il est conscient) ; restant auprs de lui en attendant l’arrive des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant le placer en position latrale de scurit (PLS).

Est-ce que le droit de retrait peut sappliquer ?
Si les mesures mises en place par lemployeur, pour maintenir une temprature acceptable au travail, sont insuffisantes, le salari doit alerter l’employeur. Un employeur normalement constitu devrait prendre des mesures.
Si malgr tout, l’employeur ne fait rien, l’employ peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L4131-1 du code du travail. Attention, le salari doit apporter des preuves que l’employeur a t dfaillant sur les mesures de protection.
Ainsi des couvreurs sur une toiture par 40 degrs l’ombre pourraient lgitimement exercer leur droit de retrait si leur employeur ne prend pas de mesure et leur impose de monter sur la toiture aux heures les plus chaudes de la journe.
Inversement prenons un matre-nageur exerant dans une piscine municipale et qui dispose d’un parasol, de boisson et d’une tenue lgre. A priori, l’exercice de son activit en milieu aquatique, malgr les 35 degrs affichs au thermomtre, ne prsente pas de danger particulier pour sa sant et sa scurit.


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Patrick Ducloux
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Pnibilit: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipe

Pnibilit: Nouvelle circulaire concernant la prise de retraite anticipe

=> Cette circulaire porte sur les 4 Facteurs de Risques Professionnels exclus du C2P.

Pnibilit circulaire 4 facteurs exclus C2P

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la transformation du compte professionnel de prvention de la pnibilit (C3P) en compte professionnel de prvention (C2P), quatre facteurs de risques professionnels ont t exclus de ce dispositif.

Les salaris exposs ces quatre facteurs exclus du C2P peuvent toutefois prtendre la retraite anticipe pour incapacit permanente.
Une circulaire de la Direction de la scurit sociale revient sur la mise en uvre de ces nouvelles rgles.

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites, les salaris justifiant dune incapacit permanente au moins gale 20 % du fait d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent bnficier du dispositif de retraite anticipe pour incapacit permanente (L. n 2010-1330, 9 nov. 2010 ; CSS, art. L. 351-1-4 ; D. n 2011-352 et n 201-353, 30 mars 2011).
L’ordonnance Macron relative la prvention et la prise en compte des effets de l’exposition certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prvention a tendu, depuis le 1er octobre 2017, le champ de de ce dispositif aux salaris exclus du C2P mais exposs aux 4 risques lis :
?-aux manutentions manuelles de charges,
?-aux vibrations mcaniques,
?-aux postures pnibles et
?-aux agents chimiques dangereux.

cet effet, un arrt du 26 dcembre 2017 a fix pour le rgime gnral et le rgime agricole la liste des maladies professionnelles conscutives ces quatre facteurs de risques, celle-ci tant actualise en tant que de besoin.
Afin de permettre aux organismes de scurit sociale de mettre en uvre le dispositif, une instruction du 14 mars 2019 fait le point sur lextension de la retraite anticipe pour incapacit permanente et apporte toutes les prcisions ncessaires aux Carsat (et caisses de la MSA), seules interlocutrices de lassur, pour bien traiter les dossiers.

Aux travers de huit annexes, la Direction de la scurit sociale revient sur :
la demande de pension de retraite (pices joindre la demande de retraite et rception de la demande) ;
les rgles de coordination inter-rgimes (apprciation de la situation de lassur et consquences sur le droit retraite) ;
les taux dincapacit permanente (taux dincapacit pris en compte quelle que soit la date de leur obtention, taux dIP au moins gal 20 %, taux dIP compris entre 10 % et 19 %) ;
les dispositions spcifiques aux victimes de maladies professionnelles justifiant dun taux dIP au moins gal 20 % ;
les dispositions spcifiques aux victimes de maladies professionnelles conscutives des facteurs de risques exclus du C2P ;
les dispositions spcifiques aux victimes dAT (apprciation de lidentit des lsions avec celles indemnises au titre dune MP, suites donner lavis rendu par le mdecin conseil) ;
les dispositions spcifiques relatives lexamen par la commission pluridisciplinaire (composition et fonctionnement, saisine, modes de preuve, apprciation porte par la commission et consquences de la dcision de la commission pluridisciplinaire) ;
la date deffet de la pension de retraite.
Cette instruction annule et remplace la circulaire n DSS/SD2/2011/51 du 18 avril 2011 relative la mise en uvre de la retraite raison de la pnibilit.

Nous rappelons que lidentification des salaris qui font lobjet dune dclaration (salaris exposs compter de 2017 aux 6 facteurs concerns par le C2P) est ralise grce lvaluation de lexposition de chaque travailleur au regard de ses conditions habituelles de travail, apprcies, en moyenne, sur lanne.

Pour tablir sa dclaration, lemployeur peut toutefois utiliser les postes, mtiers ou situations de travail dfinis par un accord collectif de branche tendu ou, dfaut, par un rfrentiel professionnel de branche homologu. Lorsquils existent, ces documents daide lemployeur dterminent lexposition des travailleurs aux facteurs de pnibilit en tenant compte des mesures de protection collective et individuelle (article L. 4163-2 du Code du travail).

 

Il faut rappeler aux chefs d’entreprise que la loi s’applique avec ou sans rfrentiel et que ce dernier a seulement vocation les aider.
Le fait de ne pas remplir ou actualiser la fiche individuelle de suivi est puni dune amende de 1500 (avec une majoration en cas de rcidive), applique autant de fois quil y a de travailleurs concerns par linfraction (article R. 4741-1-1 du Code du travail).
Je vous recommande de lire cet article paru dans le blog pour vous aider valuer la Pnibilit dans votre entreprise.

Cet article vous aide ou vous fait penser un point complmentaire,
Vous avez dcel un point corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une prcision ou d’un complment,
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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
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mise jour document unique d’valuation des risques

Pourquoi et Comment faire la mise jour du Document Unique dvaluation des Risques Professionnels ?

mise a jour document unique

Jai souvent cette question qui mest pose. Nous allons rpondre en plusieurs points.

1. Que dit le Code du Travail sur la mise jour du Document Unique ?
LArticle R4121-2 du code du travail indique que la mise jour du document unique d’valuation des risques est ralise :
1 Au moins chaque anne ;
2 Lors de toute dcision d’amnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 (notamment, avant toute transformation importante des postes de travail dcoulant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivit lies ou non la rmunration du travail.) ;
3 Lorsqu’une information supplmentaire intressant l’valuation d’un risque dans une unit de travail est recueillie.
Il sagit bien l dune obligation de mise jour document unique.

2. Quelle est la frquence de la mise jour du Document Unique ?
Normalement, ce document doit tre mis jour au moins une fois par an, ainsi qu chaque dcision damnagement modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, ou bien lorsquune information supplmentaire sur un risque est recueillie.
Cette frquence annuelle ayant t juge trop contraignante pour les TPE, la loi n 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23 mars dans son article 53 autorise dsormais les entreprises de moins de 11 salaris faire une mise jour moins frquente , sous rserve toutefois quun niveau de protection de la sant et de la scurit des travailleurs quivalent soit garanti.
Cependant, ce jour il ny a pas de dcret dapplication et lensemble des ordonnances Macron 2017 nont pas abord ce point.
Cest donc toujours lArticle R4121-2 (voir point 1.) qui sapplique.

3. Comment faire la mise jour du Document Unique ?
A- Pointer tous les changements
Si le DU existant a t conu dans les rgles de l’art, il dtaille par « unit de travail » (UT), tous les risques potentiels relevs une date X et les actions prvues l’an dernier.Une UT peut concerner un seul salari (ex. : le seul cariste de votre entreprise) ou plusieurs salaris (ex. : des personnes qui partagent un mme espace de travail).

Pour chaque UT identifie, les risques sont lists (ex. : UT 1er tage, bureau A : cbles informatiques mme le sol, armoire en fer en surcharge non fixe au mur, dalles au plafond en xx, moquette vtuste et arrache plusieurs endroits…).

Attention ! D’une anne l’autre, un risque non matris peut s’tre aggrav. De mme, un autre risque peut avoir t matris ou contenu. Ds lors, une relecture attentive s’impose in situ.

B- Identifier les nouveaux risques
Si, dans les bureaux, l’identification des risques est simple raliser, d’autres units de travail peuvent entraner des risques difficiles cerner. Dans ce cas, sollicitez l’aide d’un responsable d’unit, d’un membre du CHSCT ou d’un salari expos.

Pour les risques particuliers, le mdecin du travail ou un conseiller rattach au CTR (Comit technique rgional) peuvent tre consults. Pour connatre les interlocuteurs de votre rgion, contactez votre Caisse rgionale d’assurance maladie (CRAM). Autres sources d’informations : les « Fiches de risques » du site www.bossons-fute.fr et les publications de l’INRS (Institut national de recherche et de scurit) disponibles sur le site www.inrs.fr.

C- Evaluer les Risques Psychosociaux
Voici quelques signaux qui vous indiqueront quil est ncessaire pour lanne en cours de faire une valuation des RPS :

Augmentation de l’absentisme
Augmentation du turn over
Prsence excessive au travail
Surinvestissement professionnel inhabituel
Baisse de la qualit du travail produit
Baisse de la productivit
Problme de concentration au travail
Certains salaris sont facilement irritables
Certains salaris se dvalorisent
Signes inhabituels de dsengagement professionnel
Dnigrement de l’environnement professionnel

Malgr la confusion qui a rgn auprs des petites TPE suite la loi sur la simplification des entreprises en 2012, il est toujours ncessaire de procder la mise jour du Document Unique dvaluation des Risques Professionnels au moins une fois par an, car il ny a pas eu de dcret dapplication et les ordonnances Macron de 2017 nont pas abord ce point.

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Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

Exposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux : Les 23 recommandations du rapport Frimat

rapport-frimat-23-propositions

Le gouvernement a rendu public le rapport du Professeur Paul Frimat sur l’exposition aux agents chimiques dangereux.

Ce rapport a t command Paul Frimat par les ministres du Travail et de la Sant suite aux critiques formules lgard du retrait du risque chimique du compte professionnel de prvention, formule allge du compte personnel de prvention de la pnibilit.

Dans le cadre des ordonnances sur le droit du travail, le gouvernement avait en effet exclu les agents chimiques dangereux du nouveau dispositif, en le recentrant sur 6 facteurs de risques professionnels plus facilement valuables, afin de garantir [sa] bonne mise en application , comme le signale le rapport.

Paul Frimat devait rpondre trois questions : comment amliorer la prvention de lexposition des travailleurs aux agents chimiques dangereux ? Sagissant de la traabilit, comment oprer un suivi de lexposition des salaris aux agents chimiques dangereux ? Enfin, concernant la compensation, comment assurer la prise en compte des spcificits des agents chimiques dangereux dans les rgles dindemnisation ?

Des enjeux importants car, comme le rappelle le rapport, un tiers des salaris en France a t expos au moins un agent chimique dangereux au cours de la semaine prcdant la dernire enqute relative la surveillance mdicale des expositions aux risques professionnels (Sumer). Et un salari sur dix la t au moins un produit chimique cancrogne.

Mesures incitatives et coercitives

La premire srie de prconisations vise donc amliorer la prvention, notamment primaire, de lexposition des salaris au risque chimique. Paul Frimat recommande par exemple dactualiser la liste des travaux interdits aux intrimaires et CDD du fait de lexposition certains produits dangereux, afin de la rendre plus exhaustive. Il propose galement daller au-del du seul respect des valeurs limites dexposition prvues pour certaines substances, en ajoutant au mesurage atmosphrique le suivi de donnes biomtrologiques chez les salaris. Du ct incitatif, est voque la gnralisation dun systme de bonus-malus sur la cotisation verse par les employeurs la branche risques professionnels de lassurance maladie. Sans oublier, sur le versant coercitif, les deux mesures voques plus haut.
Le renforcement de la recherche, comme de linformation et de la formation des acteurs sont galement mis en avant. Avec une ide originale : donner aux entreprises des repres en matire dexposition dans le mme secteur dactivit, de faon ce quelles puissent mesurer lefficacit de leur politique de prvention. Enfin, un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, dans lobjectif de financer la toxicovigilance et la recherche, est aussi recommand.

Conserver et partager les donnes

En matire de traabilit, le rapport Frimat affiche aussi de relles ambitions. Il propose de mieux assurer la conservation des documents uniques dvaluation des risques raliss par les employeurs, et den extraire les lments sur le risque chimique afin de les transmettre aux services de sant au travail (SST). En parallle, il prconise de crer un dossier numrique pour chaque entreprise, gr par les SST et pouvant tre partag entre eux, compilant toutes les donnes collectives relatives aux expositions aux agents chimiques dangereux (ACD). Au niveau individuel, le transfert de donnes sur ce type dexposition du dossier mdical en sant au travail (DMST) vers le dossier mdical personnel (DMP) est envisag, afin de faciliter une prise en charge coordonne entre mdecine du travail et de ville. Ainsi quune extension du dispositif de suivi mdical post-professionnel dautres produits que les seuls cancrognes.
Les dernires prconisations ont pour objectif de permettre aux travailleurs de mieux faire valoir leurs droits en termes de compensation. Labondement du compte personnel de formation en cas dexposition des ACD sur une certaine dure est recommand, en vue dune reconversion, ainsi quun droit la retraite anticipe pour les salaris atteints dune maladie professionnelle. Le rapport propose aussi de renforcer laccompagnement des salaris victimes dallergies ou de syndromes dhypersensibilit suite lexposition des produits chimiques, en vue de leur maintien dans lemploi.

Voici la liste des 23 propositions issues du document de 47 pages:

  1. Simplifier la rglementation.
  2. Mieux articuler les mesurages des expositions aux agents chimiques dangereux avec la prvention.
  3. Complter la liste des travaux interdits aux salaris titulaires dun contrat de travail dure dtermine ou dun contrat de travail temporaire en matire dagents chimiques dangereux.
  4. Crer un dossier ACD (agents chimiques dangereux)qui listerait prcisment les informations devantfigurer dans le document unique dvaluation des risques et qui seraient adresses aux services de sant au travail pour tre intgres dans le dossier dentreprise.
  5. tendre le champ dapplication des amendes administratives.
  6. tendre la procdure darrt temporaire dactivit.
  7. Mettre disposition des entreprises des repres qui leur permettent dvaluer leurs actions de prvention. De plus, mettre en place une nouvelle ristourne travail (« bonus ») quipourrait ainsi tre accorde aux entreprises qui auraient ralis une valuation des risques chimiques et labor un plan dactions avec mise en place dindicateurs pertinents.
  8. Instaurer un dispositif de taxation des agents chimiques les plus dangereux, en particulier les CMR, dans lobjectif de financer la toxicovigilance ainsi que la recherche associe.
  9. Crer un dossier d’entreprise tenu par les services de sant au travail.
  10. Assurer la transmission des principaux documents utiles en matire de prvention et de traabilit du risque chimique aux services de sant au travail.
  11. Assurer un point de rencontre annuel entre lentreprise et son service de sant au travail en prsence des reprsentants des salaris au CSE.
  12. Favoriser le transfert des donnes du dossier mdical en sant au travail (DMST) vers le dossier mdical partag (DMP).
  13. Renforcer le suivi post-professionnel et post-exposition des salaris exposs certains agents chimiques dangereux.
  14. Permettre laccs direct aux bases de donnes sur les substances ou mlanges dangereux aux services de sant au travail.
  15. Permettre labondement du compte personnel de formation la suite de la validation du suivi dexposition par le service de sant au travail.
  16. Permettre labondement du compte individuel de formation en cas de maladie professionnelle lie au risque chimique afin de favoriser la reconversion professionnelle des salaris.
  17. Mettre en place un accompagnement renforc au retour lemploi pour les salaris victimes de maladies professionnelles du fait dune exposition des produits sensibilisants selon le classement CLP.
  18. Permettre un droit une retraite anticipe pour un salari atteint dune maladie professionnelle.
  19. Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles effet diffr (cancer, pathologie dgnrative).
  20. Dvelopper la formation des professionnels la prvention du risque chimique.
  21. Dvelopper linformation des salaris et de leurs reprsentants.
  22. Intensifier les efforts de recherche en matire dagents chimiques dangereux.
  23. Structurer et mettre disposition au niveau territorial les donnes relatives la prvention du risque chimique.

Cliquez ici pour retrouver le dtail de ces 23 propositions dans le rapport complet du Professeur Frimat.

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Souffrance au travail : Quelle est la responsabilit de lemployeur ?

RPS et responsabilit de l’Employeur

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RPS responsabilit employeur

En 2016, la France prsentait lun des niveaux de stress au travail les plus levs dans lUnion europenne (Rapport ESENER). Absentisme, dmotivation, turn-over la souffrance au travail lui coterait 3?% 4?% de son PIB, ce qui en fait, outre une question de sant publique, un enjeu conomique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de sant et de scurit. Cela est dautant plus hasardeux que la responsabilit de lemployeur est systmatiquement engage toutes les fois quil ne dmontre pas avoir pris les mesures appropries la prvention des risques psychosociaux (RPS).

Lobligation de prendre les mesures utiles la prvention des RPS

Lobligation de lemployeur de veiller la scurit et la protection de la sant de ses salaris est une obligation lgale rsultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a volu et l?obligation de scurit de rsultat? a pris un nouveau sens.

Dans un arrt ?Air France? du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime dun syndrome de stress post-traumatique conscutif aux attentats du 11?septembre 2001, reprochait son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures ncessaires la protection de sa sant psychologique.

La cour dappel ayant constat que lemployeur avait ?pris en compte les vnements violents auxquels le salari avait t expos? en faisant ?accueillir celui-ci, comme tout lquipage, par lensemble du personnel mdical mobilis pour assurer une prsence jour et nuit et orienter ventuellement les intresss vers des consultations psychiatriques?, la Cour de cassation a considr quelle avait pu en dduire ?labsence de manquement de lemployeur son obligation de scurit de rsultat? et quelle avait, de ce fait, lgalement justifi sa dcision.

Le ?rsultat? attendu nest donc plus linexistence dune atteinte psychique ou physique mais laccomplissement des mesures destines la prvenir.

Plus rcemment encore, la Cour de cassation a renonc qualifier de ?rsultat? lobligation de scurit et de protection de la sant de lemployeur tout en jugeant que la cour dappel devait sassurer que toutes les mesures de prvention imposes par la loi avaient t prises.

Pour tre exonr de sa responsabilit, lemployeur pourra dmontrer quil a accompli toutes les diligences prvues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se rservent le pouvoir dapprcier lefficacit des mesures prises, quitte simmiscer dans le pouvoir de direction de lemployeur tout en lui imposant de dvelopper une relle comptence en matire de sant et de scurit au travail, qui suppose en matire de prvention des RPS, de connatre les facteurs de risques et de disposer des outils propres les valuer.

Recommandations en matire de prvention des RPS

1 Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique dvaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropris peuvent engager la responsabilit de lemployeur. La Cour de cassation juge quau-del des agissements rprhensibles mais isols dun tre pervers, ?peuvent caractriser un harclement moral les mthodes de gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique?.

La notion mme de ?risques psychosociaux? oblige donc lemployeur repenser lorganisation et les mthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifis par lINRS tels que?:

- lintensit de travail, les horaires imprvisibles, lexistence dobjectifs irralistes, les exigences excessives de polyvalence

- le manque dautonomie du salari?;

- la dgradation des rapports sociaux?;

- linscurit?: la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non matris des conditions de travail, les restructurations

2 Disposer doutils adapts pour valuer utilement les risques

Les rapports des mdecins ou des psychologues du travail, des cabinets daudit spcialiss, de mme que lenvoi de questionnaires spcifiques aux salaris, la constitution dun ?guichet des rclamations? ou dune cellule de veille constituent autant doutils daide la rdaction du DUER.

3 laborer un plan de prvention des RPS

Une fois le diagnostic pralable effectu, lemployeur doit laborer un plan de prvention.

Ce plan peut contenir?:

- des actions de sensibilisation et de formation des managers la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prvention?;

- des actions de protection collective concernant la rorganisation du travail, la redfinition des responsabilits de chacun, lamlioration de la communication sur la stratgie de lentreprise, la facilitation des changes entre les collaborateurs?;

- des actions de prvention individuelle destines la prise en charge des salaris en souffrance (dispositifs dalerte, daccompagnement, etc.).

4 Impliquer les institutions reprsentatives du personnel

La prvention des RPS suppose un travail dquipe avec les dlgus du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de sant au travail. L, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne lexonre en rien de sa responsabilit, cette coopration des IRP assure une meilleure efficacit des actions prvues et dmontre la sincrit de sa dmarche.

5 Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut tre sanctionn en cas de passivit vis--vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines dun magasin de grande distribution, est licenci pour faute. Lemployeur lui reproche son inertie face aux mthodes de management du directeur du magasin, qualifies dinacceptables. Le salari conteste son licenciement en faisant valoir, dune part, que les faits de harclement moral des employs du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, dautre part, que son inertie rsulte dun manquement de la socit employeur qui naurait pas mis en uvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dnoncer ces faits.

Ces arguments sont rejets par la Cour de cassation qui, au terme dune analyse dtaille des faits reprochs au salari, juge quils caractrisent une cause relle et srieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salari:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproch au directeur du magasin, avec qui il travaillait en troite collaboration;

- na rien fait pour mettre fin ces pratiques alors quen sa qualit de responsable RH, expert en matire dvaluation et de management des hommes et des quipes, il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les mthodes managriales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salari a manqu ses obligations contractuelles et a mis en danger la sant physique et mentale des salaris.

A noter : La protection de la sant des salaris est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a rcemment jug quun salari ayant ritr insultes et agressions verbales lgard de ses collgues pouvait tre licenci pour faute grave, lemployeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient nouveau exposs un tel comportement pendant la dure du pravis (Cass. soc. 19-1-2017 n 15-24.603 F-D).

Vous pouvez mesurer rgulirement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spcifique RPS => voir dmo ICI

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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