Souffrance au travail : Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

RPS et responsabilité de l’Employeur

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RPS responsabilité employeur

En 2016, la France présentait l’un des niveaux de stress au travail les plus élevés dans l’Union européenne (Rapport ESENER). Absentéisme, démotivation, turn-over… la souffrance au travail lui coûterait 3 % à 4 % de son PIB, ce qui en fait, outre une question de santé publique, un enjeu économique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de santé et de sécurité. Cela est d’autant plus hasardeux que la responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée toutes les fois qu’il ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

L’obligation de prendre les mesures utiles à la prévention des RPS

L’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés est une obligation légale résultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a évolué et l’« obligation de sécurité de résultat » a pris un nouveau sens.

Dans un arrêt « Air France » du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime d’un syndrome de stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001, reprochait à son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de sa santé psychologique.

La cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait « pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé » en faisant « accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques », la Cour de cassation a considéré qu’elle avait pu en déduire « l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat » et qu’elle avait, de ce fait, légalement justifié sa décision.

Le « résultat » attendu n’est donc plus l’inexistence d’une atteinte psychique ou physique mais l’accomplissement des mesures destinées à la prévenir.

Plus récemment encore, la Cour de cassation a renoncé à qualifier de « résultat » l’obligation de sécurité et de protection de la santé de l’employeur tout en jugeant que la cour d’appel devait s’assurer que toutes les mesures de prévention imposées par la loi avaient été prises.

Pour être exonéré de sa responsabilité, l’employeur pourra démontrer qu’il a accompli toutes les diligences prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se réservent le pouvoir d’apprécier l’efficacité des mesures prises, quitte à s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur tout en lui imposant de développer une réelle compétence en matière de santé et de sécurité au travail, qui suppose en matière de prévention des RPS, de connaître les facteurs de risques et de disposer des outils propres à les évaluer.

Recommandations en matière de prévention des RPS

1° Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropriés peuvent engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de cassation juge qu’au-delà des agissements répréhensibles mais isolés d’un être pervers, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».

La notion même de « risques psychosociaux » oblige donc l’employeur à repenser l’organisation et les méthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifiés par l’INRS tels que :

- l’intensité de travail, les horaires imprévisibles, l’existence d’objectifs irréalistes, les exigences excessives de polyvalence…

- le manque d’autonomie du salarié ;

- la dégradation des rapports sociaux ;

- l’insécurité : la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non maîtrisé des conditions de travail, les restructurations…

2° Disposer d’outils adaptés pour évaluer utilement les risques

Les rapports des médecins ou des psychologues du travail, des cabinets d’audit spécialisés, de même que l’envoi de questionnaires spécifiques aux salariés, la constitution d’un « guichet des réclamations » ou d’une cellule de veille constituent autant d’outils d’aide à la rédaction du DUER.

3° Élaborer un plan de prévention des RPS

Une fois le diagnostic préalable effectué, l’employeur doit élaborer un plan de prévention.

Ce plan peut contenir :

- des actions de sensibilisation et de formation des managers à la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prévention ;

- des actions de protection collective concernant la réorganisation du travail, la redéfinition des responsabilités de chacun, l’amélioration de la communication sur la stratégie de l’entreprise, la facilitation des échanges entre les collaborateurs… ;

- des actions de prévention individuelle destinées à la prise en charge des salariés en souffrance (dispositifs d’alerte, d’accompagnement, etc.).

4° Impliquer les institutions représentatives du personnel

La prévention des RPS suppose un travail d’équipe avec les délégués du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de santé au travail. Là, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne l’exonère en rien de sa responsabilité, cette coopération des IRP assure une meilleure efficacité des actions prévues et démontre la sincérité de sa démarche.

5° Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut être sanctionné en cas de passivité vis-à-vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute. L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables. Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui, au terme d’une analyse détaillée des faits reprochés au salarié, juge qu’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salarié:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur du magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration ;

- n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH, « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

A noter : La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié ayant réitéré insultes et agressions verbales à l’égard de ses collègues pouvait être licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient à nouveau exposés à un tel comportement pendant la durée du préavis (Cass. soc. 19-1-2017 n° 15-24.603 F-D).

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Patrick Ducloux

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Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

La réforme du Code du travail, votée en septembre 2017 dans le cadre de la loi Travail, concerne notamment la prévention et la prise en compte pénibilité au travail par tout employeur
« quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités ».
Elle a pour but de simplifier la réglementation existante grâce à un allègement des critères et un nouveau mode de financement.

Êtes-vous concerné ? Et si oui, comment ? Quels changements pour vous ?

compte pénibilité au travail

1. Le premier changement est sémantique :
Le compte personnel de prévention de la pénibilité C3P est rebaptisé « compte professionnel de prévention C2P ». Une formulation qui gomme donc le terme même de pénibilité. « Je n’aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur », avait assuré Emmanuel Macron, en mars 2017. C’est chose faite. 

2. Un dispositif simplifié :
 Moins contraignant que son prédécesseur, le compte professionnel de prévention entend aider les entreprises à construire une vraie politique de prévention. Concrètement, l’employeur doit établir chaque année une déclaration sociale nominative (DSN) auprès des caisses de retraite dès qu’il y a exposition à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils pendant au moins une année complète. C’est ensuite la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) qui prévient le salarié concerné de son exposition dans un relevé annuel.

Le compte professionnel de prévention (C2P), plafonné à 100 points sur l’ensemble d’une carrière permet, en cas d’exposition, de cumuler des points (1 point par trimestre d’exposition) qui ouvrent droit à : une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation) ; un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ; un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).
Il faut noter que les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

Avec la réforme, cette obligation de déclaration ne porte plus que sur les 6 facteurs de risques au lieu de 10 auparavant. Pour les 6 premiers facteurs de pénibilité (travail de nuit, travail en équipes alternantes, travail en milieu hyperbare, gestes répétitifs, travail en températures extrêmes, bruit), les salariés continueront de cumuler des points comme avant. Pour les 4 autres facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques), dont la mesure s’avère trop complexe, les salariés n’engrangeront plus de points, mais pourront, dès 2018, passer une visite médicale quelques années avant leur retraite.
Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, quand une maladie professionnelle a été reconnue et quand le taux d’incapacité permanente excède 10 %. Ils sont traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà : la retraite anticipée pour incapacité permanente.

Les droits acquis sont conservés. Au total, grâce à ce dispositif, le nombre de départs anticipés à la retraite sera beaucoup plus élevé qu’avec la mesure issue de la réforme des retraites de 2010.

3. Un financement modifié :
L’employeur n’est aujourd’hui plus redevable de la cotisation de base ni de la cotisation additionnelle. La cotisation de base était payée par tous les employeurs. Elle représentait 0,01 % des rémunérations de l’entreprise. La cotisation additionnelle n’était due que par les employeurs exposant au minimum un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils. Elle représentait 0,2 % des rémunérations pour un seul critère et 0,4 % pour une exposition à plusieurs critères. 

Le compte professionnel de prévention est désormais financé par la branche accident du travail/maladies professionnelles de l’Assurance maladie, depuis le 1er janvier 2018.

4. Cas de la Fonction Publique :
Bien que les fonctionnaires ne puissent acquérir de droits au titre du compte professionnel de prévention, l’obligation réglementaire pour l’employeur de suivre leur exposition à la pénibilité fonction publique reste applicable (obligation imposée par la 4ème partie du code du travail, donc applicable à la fonction publique) ainsi que : – la traçabilité de cette exposition dans une fiche de suivi (voir point 5a),  -  le fait de prévenir ces facteurs de risques professionnels au travail (point 5c),  -  l’intégration des données « pénibilité » dans le document unique (point 5d).

BONUS
Voici un dossier très complet qui reprend et développe le dispositif compté pénibilité au travail après la réforme de novembre 2017 => DOSSIER pdf

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Droit de retrait des salariés en souffrance morale

Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale

droit de retrait du salarie pour souffrance morale

Dès lors que le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut exercer son droit de retrait.
C’est le salarié qui se fait juge de la situation. Il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser ainsi.

C’est le code du travail qui donne expressément le droit au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il pense qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1).
Ce droit n’est pas contestable. Il s’exerce pour un danger physique ou pour un danger psychologique.
En revanche, les tribunaux ont souvent à déterminer si le salarié s’est fait bon juge de sa situation de travail. Et donc de savoir s’il n’a pas commis d’erreur d’estimation.
Dans une récente affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de BTP ont exercé leur droit de retrait :
  • à la suite de la sanction de l’un d’entre eux sans l’avoir écouté préalablement ;
  • en constatant la multiplication des situations difficiles pour lesquelles le médecin du travail avait déjà adressé un courrier à l’employeur pour l’avertir de l’émergence d’une souffrance morale chez certains salariés.
Les salariés mettaient en avant :
  • un état de stress permanent ;
  • et un refus caractérisé d’écoute et de soutien de la direction.
Le CHSCT avait également effectué une enquête concluant à l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par le personnel d’un manque de soutien de l’encadrement.
Le CHSCT constatait une tension extrême et en avait averti l’employeur.
L’employeur contestait l’exercice du droit de retrait des salariés qui pour lui ne réagissaient qu’à la sanction de l’un de leurs collègues.
Les juges n’ont pas été de cet avis. Si la sanction prononcée à l’égard de l’un des salariés a pu jouer un rôle de catalyseur, il n’en demeure pas moins que les salariés ont eu un motif raisonnable de penser que la situation de travail décrite présentait un danger grave et imminent pour leur santé ou leur sécurité.
Les juges ont retenu que la souffrance morale constatée par le médecin du travail constituait un motif raisonnable de penser que la situation des salariés présentait un danger grave ou imminent.
Voir le jugement ICI => Audience publique du 31 mai 2017

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Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?

Quelles sont les sanctions liées au non respect de la réglementation ?

controle-periodique-obligatoire-ascenseur

Tout d’abord quelle est la réglementation ?
Pour plus de clarté, nous nous limiterons aux contrôles et vérifications obligatoires à la charge de l’employeur et liés à la santé et à la sécurité des salariés sans aborder les règles spécifiques liées aux établissements recevant du publique (ERP) ou aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE).

http://www.adversus-alea.com/wp-content/uploads/CT1.png

Cette liste non exhaustive illustre la plupart des contrôles à suivre pour une PME classique.

La liste exhaustive se trouve ICI => dans cette publication de l’INRS.

Quels sont les risques encourus encas de non respect de la réglementation sur les contrôles obligatoire ?
Le risque principal est bien sûr l’accident, avec la forte probabilité de ne pas être pris en charge par l’assurance, à cause de l’absence de vérification générale périodique de l’appareil incriminé.

En cas de manquement à une obligation imposée par la loi ou le règlement, les chefs d’établissement risquent une amende de 3750 euros multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise concernée par l’infraction. A la suite de cette amende l’inspection du travail désigne un organisme accrédité (qui est libre de pratiquer le tarif qu’il souhaite) pour se mettre en conformité avec la loi. Le jugement doit être affiché aux portes de l’entreprise et doit paraître dans les journaux d’annonces légales.

De plus le chef d’établissement, directeur, gérant, ou préposé, nonobstant des poursuites civiles peut voir sa responsabilité pénale être mise en cause en cas d’accident corporel, avec des peines pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende.

Textes applicables
Extrait du code du travail

Article L4741-1

Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’employeur ou le préposé de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application :

1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ;
2° Titre II du livre II ;
3° Livre III ;
4° Livre IV ;
5° Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ;
6° Chapitre II du titre II du présent livre.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 9 000 euros.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7.

Extrait du code pénal

Article 222-19 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

Article 221-6 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 121-3 – Modifié par Loi n°2000-647 du 10 juillet 2000 – art. 1 JORF 11 juillet 2000

Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.

Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui.

Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.

Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

 

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Les décrets d’application du compte de Prévention

Voici les décrets d’application du compte de Prévention qui se substitue au compte Pénibilité

La 5ème ordonnance de réforme du Code du travail a profondément réformé le compte pénibilité.

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Le compte pénibilité permettait aux salariés du privé occupant un poste pénible de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel, sans perte de salaire.
Les décrets portent sur le périmètre du nouveau « compte professionnel de prévention » et ses règles de gestion et de financement, confiés désormais aux organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Le précédent dispositif était financé par deux taxes sur les entreprises.

Les dix facteurs concernés sont divisés en trois familles : les contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques); environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits) et rythme de travail (travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif).
Les entreprises concernées par l’obligation de négocier un accord de prévention sont celles de plus de 50 salariés, dont au moins « 25% de l’effectif » est exposé aux « facteurs de risques professionnels », précise le texte, sauf celles (de 50 à 300 salariés) couvertes par un accord de branche.

Avec la dernière réforme, seuls six facteurs permettent aux salariés de continuer à cumuler des points (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits, travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif), s’ils sont exposés au-delà d’un certain seuil (Attention le seuil de bruit passe de 80dB à 81dB)

En revanche, le dispositif change de façon notoire pour les quatre les plus décriés par le patronat (manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).
Dans ces cas, l’obligation de déclaration est supprimée pour les employeurs.
Les salariés exposés à ces risques pourront néanmoins bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente supérieur à 10%, a promis le gouvernement.

L’exposition aux risques chimiques, délicate à évaluer quand une maladie peut mettre plusieurs années à se déclarer, fait actuellement l’objet d’une mission, confiée au Pr Paul Frimat, qui doit proposer à la ministre du Travail des modalités de prévention adaptées.

Voici les 2 décrets d’application parus le 27 décembre 2017.

Décret 2017-1768 du 27 décembre 2017

Décret 2017-1769 du 27 décembre 2017

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Patrick Ducloux

NOTA: Cet article a été rédigé avec l’aide de Gérard Huguet , Coordination en prévention, santé-sécurité au travail et évaluation des risques.
IPRP N°2013-11-13-083
gerardhuguet@wanadoo.fr
11 chemin de la Redingote
13990 Fontvieille
tel: 06 21 87 88 86
www.as-preventiform.fr

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Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique

Le Document Unique vous protège plus que vous ne le pensez !

L’arrêt de la Cour de cassation n° 14-19.702 du 1er juin 2016 marque une évolution nette de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en remettant l’accent sur la prévention.
Les juges admettent désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés, et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

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Depuis 2006, en matière de harcèlement, l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part et quand, informé des faits de harcèlement incriminés, il avait pris des mesures en vue de les faire cesser.
Pour les juges, la pertinence des mesures de prévention mises en œuvre sera appréciée au regard du Document unique (DU) et de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) faite dans l’entreprise.
Même si le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas expressément visé, sa portée est réaffirmée. C’est un élément déterminant de l’appréciation de l’obligation de sécurité et de l’adéquation des mesures de prévention mises en œuvre (cf. Circulaire du 23 octobre 2002 du garde des Sceaux).

Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un contexte d’accentuation de la pression mise sur les directions pour formaliser un diagnostic des risques psychosociaux dans leur entreprise.
On constate en effet que :
• Les tribunaux sanctionnent les entreprises qui ne procèdent pas à l’évaluation des risques psychosociaux et de la charge de travail, à l’occasion de l’examen de situations critiques (harcèlement, tentative de suicide…)
• Les inspections du travail, Direccte (Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) incitent fortement les entreprises à intégrer les RPS dans leur Document unique
• Le défaut d’évaluation des RPS et de leur prise en compte dans les phases de changements incite de plus en plus fréquemment les CHSCT à recourir à expertise quand ils sont consultés sur des projets de réorganisation.

Malgré ces enjeux et pressions, les entreprises se montrent généralement réticentes à s’engager dans de telles démarches ou à formaliser les résultats dans leur Document unique car elles se heurtent à un certain nombre de difficultés :
*La méthodologie retenue par les entreprises pour évaluer les risques physiques n’est généralement pas transposable aux RPS (cf. unités de travail, phases de travail, cotation…)
*Les entreprises qui ont choisi de faire appel à un consultant pour évaluer les RPS ne parviennent pas à intégrer les résultats dans leur DU
*Les entreprises ne veulent pas mettre en exergue des situations individuelles ou certains comportements de leurs managers.

Or, il convient de rappeler que l’évaluation des RPS n’a pas vocation à identifier des situations individuelles de souffrance au travail ni à cibler des managers, mais à rechercher les facteurs organisationnels collectifs sur lesquels l’entreprise peut agir. Agir sur les RPS consiste à repérer les problèmes récurrents de fonctionnement des services ou entre services, à analyser les contraintes rencontrées, à comprendre les facteurs qui en sont à l’origine et les dispositifs qui permettent de les prévenir, notamment au regard des mesures de prévention existantes dans l’entreprise.
Il faut donc veiller à distinguer les « situations à problèmes » des facteurs de risques et de leurs conséquences ou manifestations, et à élaborer un plan d’actions réaliste, pragmatique et suivi dans un document spécifique annexé au DU.

Si l’arrêt du 1er juin marque un revirement de jurisprudence en matière de santé mentale, on peut douter de l’imminence d’un glissement de l’obligation de sécurité en matière de risques physiques ou de visite médicale vers une obligation de moyens renforcée. Priorité est cependant donnée à la mise en œuvre et à la traçabilité des mesures de prévention utiles.

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Pénibilité, un moratoire jusqu’à fin 2017

Le Président de la République nouvellement élu a décidé d’un moratoire sur le compte Pénibilité, réforme engagée sous les gouvernements précédents.

Le compte penibilite un moratoire 6 mois

Le Premier ministre a insisté le 30 mai dernier sur le fait que la suspension du compte pénibilité n’entraînait aucunement « la remise en cause du principe, ni des droits acquis ».

Le gouvernement se donne jusqu’à la fin de l’année pour simplifier le dispositif mais reste ferme sur la nécessité de conserver l’esprit de cette réforme. Il a notamment insisté sur le fait que « C’est un droit reconnu et parfaitement justifié. Il a par ailleurs indiqué que seuls les 6 derniers critères de pénibilité étaient concernés par la suspension, et non les 4 premiers critères déjà en vigueur depuis 2015.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2015,  les 4 facteurs de pénibilité suivants, s’ils sont au-delà des seuils fixés,  conduisent à l’ouverture et l’alimentation du compte C3P

1. Travail de nuit : au moins 120 nuits par an (une heure de travail entre 24 heures et 5 heures au moins 120 nuits par an).

2. Travail en équipes successives alternantes : au moins 50 nuits par an (impliquant au moins une heure de travail entre 24 H et 5H, au moins 50 nuits par an).

3. Activités en milieu hyperbare : au moins 60 interventions par an (au cours desquelles l’intensité est au moins de 1 200 hectopascals).

4. Travail répétitif : au moins 900 heures de travail répétitif par an ( sa définition été modifié par le décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015) Le travail répétitif est défini par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie  du membre supérieur, à une fréquence élevée ou sous cadence contrainte.
2 seuils d’intensité sont définis :

  • Pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus,
  • Pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute.

Les 3 premiers critères ne posent pas de problèmes, pour ce qui est du 4ème critère je vous recommande de lire l’article suivant.

N’attendez pas la fin du moratoire pour être en règle sur les 4 premiers critères.

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Patrick Ducloux

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Premiers référentiels de branche pour la pénibilité

Homologation des 4 premiers Référentiels de Branche pour la Pénibilité

référentiels pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet à un salarié qui travaille dans des conditions difficiles d’accumuler des points, notamment pour financer une majoration de sa durée d’assurance et partir en retraite avant l’âge légal.

Sont seuls concernés les travailleurs qui se trouvent exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précisément définis et au-delà de seuils fixés par décret (c. trav. art. L. 4161-1 et D. 4161-2).
Un accord de branche étendu de prévention de la pénibilité peut déterminer l’exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret à partir de situations types, en faisant notamment référence aux postes métiers ou situations de travail et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées (c. trav. art. L. 4161-2, al. 1).
En l’absence d’accord de branche étendu, l’employeur peut évaluer les expositions au regard de référentiels professionnels de branche homologués par arrêté (c. trav. art. L. 4161-2, al. 2 et D. 4161-4).

Le 30 novembre 2016, quatre arrêtés d’homologation des ministères du travail et des affaires sociales ont été publiés au Journal officiel, après validation par le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). (voir les points 39, 40, 41, 42)

Ce sont donc quatre branches qui se sont dotées d’un référentiel sur l’évaluation de la pénibilité :
=>La Fédération du négoce des matériaux de construction et du bois (FNBM, 79 500 salariés),
=>La Fédération du commerce de gros et international (CGI, 365 000 salariés),
=>La Fédération du machinisme agricole (80 000 salariés)
=>La Fédération des poissonniers écaillers de France (CNPEF, 5 000 salariés).

Prévus par la loi Rebsamen, ces référentiels permettent de faciliter l’évaluation de la pénibilité, en particulier dans les PME.
Leur homologation signe leur entrée en vigueur pour une durée de cinq ans.
Le référentiel de la FNBM et ses deux annexes (fiches activités, fiches techniques) sont disponibles sur le site Internet de la fédération (http://www.fnbm.fr).
Le référentiel « commerce de gros » et ses annexes sont en ligne sur le site Internet de la CGI (http://www.cgi-cf.com).

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Compte pénibilité: mode d’emploi définitif

Le compte pénibilité est définitivement entré en application le 1er juillet 2016

Il est utile de faire le point sur cette loi qui aura suscité beaucoup de négociations, de recours et de polémiques. Vous trouverez donc ci-dessous pour le compte pénibilité un mode d’emploi que nous espérons le plus complet possible.

Nous aborderons successivement 6 points :

1-le rappel de la loi sur la pénibilité,
2-le cas où l’employeur s’est trompé pour un décompte pénibilité,
3-le rôle de la CNAV dans le dispositif pénibilité,
4-les obligations de l’employeur pour les comptes pénibilité,
5-le mode d’emploi pour le salarié pour connaître ses points pénibilité,
6-le mode de financement du dispositif pénibilité.

Pénibilité : mode d'emploi définitif

1.Rappel :

Issu de la loi sur les retraites de janvier 2014, le compte pénibilité a pour ambition d’offrir des compensations aux salariés occupant les postes les plus difficiles.
La loi impose désormais aux employeurs un suivi de l’exposition de leurs salariés à des facteurs de pénibilité déterminés.
Si ses salariés sont soumis à un ou plusieurs de ces facteurs, l’employeur est tenu de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.
Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de points (1 point par trimestre d’exposition) qui leur permettront de partir plus tôt à la retraite ou de se former pour changer de métier, ou encore d’opter pour un temps partiel en fin de carrière.
Quatre facteurs de pénibilité étaient déjà en vigueur depuis début 2015 – travail de nuit, répétitif, en milieu hyperbare et en horaires alternants.
Depuis le 1er juillet 2016, le compte pénibilité est définitivement entré en application avec la prise en compte des six derniers facteurs.
Les entreprises devront désormais prendre en compte l’exposition de leurs salariés au bruit, aux postures pénibles, au port de charges lourdes, aux vibrations mécaniques, aux agents chimiques et aux températures extrêmes.
Tous les salariés sont concernés, qu’ils soient en Cdi, Cdd, intérim ou apprentissage.
Attention: le compte prévention pénibilité n’est pas rétroactif.
Les périodes d’exposition antérieures à l’entrée en vigueur du dispositif ne sont pas prises en compte et ne donnent pas de points.

2.Que faire si l’employeur s’est trompé ?

Les erreurs commises dans la déclaration des facteurs de risques de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cet effet, l’employeur doit, en principe une fois par an, déclarer les facteurs de risques auxquels chaque salarié est exposé au-delà des seuils déterminés par décret.
Précision: cette déclaration est effectuée via la DADS ou, pour les salariés agricoles, la déclaration trimestrielle des salaires du 4e trimestre.
Les déclarations faites au titre de l’année 2015 peuvent être rectifiées jusqu’au 30 septembre 2016 ou, pour les employeurs agricoles, jusqu’au 10 octobre 2016.
Pour mémoire, l’année dernière, seuls quatre facteurs de risques devaient être pris en considération par les entreprises, à savoir les activités en milieu hyperbare, le travail répétitif, le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.
À noter : si la modification est favorable au salarié, la rectification est possible dans un délai de 3 ans.

Voir l’Instruction DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016

3.La CNAV peut enfin traiter les données des salariés
Depuis la publication d’un décret au Journal Officiel, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) a la possibilité de collecter des données à caractère personnel sur les salariés, nécessaires à la mise en œuvre du compte pénibilité. Les données en question sont personnelles, d’une part : nom, sexe, date et lieu de naissance, adresse, courriel, téléphone…
D’autre part, des données relatives aux facteurs de risque des salariés et au nombre de points acquis pendant leur carrière seront également exploitées.
Ce traitement a plusieurs finalités, tout d’abord, il permettra aux salariés de consulter leurs points, via un « portail internet dédié », puis de les convertir en formations, en passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou en départ anticipé à la retraite.
De plus, il doit permettre de « produire des statistiques anonymes utiles à la conception et à la mise en œuvre des politiques publiques en matière de retraites et de prévention de la pénibilité », précise le décret.
Selon le gouvernement « trois millions de personnes sont potentiellement concernées par le compte pénibilité.

4.Mode d’emploi pour l’employeur
Depuis le 1er juillet 2016, les entreprises doivent prendre en compte six nouveaux facteurs de risques de pénibilité pour leurs salariés : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils s’ajoutent aux quatre déjà appliqués depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare et le travail en équipes successives alternantes. Si la seule obligation sur le papier pour les employeurs est de déclarer l’exposition aux risques de chacun de leurs salariés, le plus gros du travail consiste à les apprécier, les mesurer et les évaluer.

Une simple exposition ne suffit pas
L’exposition doit dépasser certains seuils, c’est-à-dire conjuguer trois données : une action, une intensité et une temporalité, une durée minimale. Elle s’apprécie poste par poste. Autre paramètre : l’évaluation se fait après avoir appliqué les mesures de protection collective et individuelle. Par exemple lever des charges lourdes de plus de 15kg pendant au moins 600 heures dans l’année permet d’acquérir des points qui sont ensuite échangeables contre une formation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite. Pour apprécier l’exposition, il faut s’appuyer sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou sur les référentiels type établis par les branches professionnelles. Chacune d’entre elles devrait en définir pour aider les entreprises de leur secteur à appliquer les dix critères en question. Mais pour le moment, seule la branche des transports routiers en a négocié un, qui n’a pas encore été homologué, et celle de la distribution de boissons a signé un accord. Auquel cas c’est à l’employeur de se débrouiller seul et d’évaluer lui-même les risques en faisant son propre diagnostic pénibilité.

Déclaration annuelle d’exposition aux risques
En lieu et place de déclaration, exit la fiche individuelle de prévention des expositions des risques professionnels à remettre à chaque salarié. Depuis le 1er janvier, l’employeur doit déclarer les risques d’exposition une fois par an en fin d’année civile ou au terme du contrat de travail via la DADS (déclaration annuelle de données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Le but : recenser les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre du C3P. En revanche, la loi ne précise pas à quel moment ou à quelle fréquence les éléments nécessaires à cette évaluation doivent être recueillis. Techniquement, l’entreprise dispose donc encore de six mois pour faire sa déclaration. Charge ensuite à la Caisse de retraite (Carsat) de tenir les comptes personnels prévention pénibilité (C3P) de chaque salarié. Si l’entreprise ne remplit pas ses obligations, elle encourt une sanction financière conséquente. Celle-ci s’élève à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 1.609 euros pour 2016 pour chaque salarié. Il faut donc mesurer à la fois l’enjeu financier et le risque encouru en cas de contestation.

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5.mode d’emploi pour le salarié
Avec l’entrée en vigueur le 1er juillet dernier des 6 derniers facteurs de pénibilité, le compte personnel de prévention de la pénibilité est désormais pleinement effectif. Alimenté en points, il permet aux salariés du privé qui ont des conditions de travail pénibles de financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé.

Comment faire pour créer son compte ?
Si vous êtes concerné par ce nouveau dispositif, vous n’avez aucune démarche particulière à faire. Votre compte de prévention de la pénibilité est créé automatiquement à partir du moment où votre employeur vous déclare comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de risques. Ce compte est géré par les caisses de retraite du régime général, même si vous relevez du régime des salariés agricoles. Il va vous suivre pendant toute votre vie professionnelle, même si vous changez d’employeur ou de métier, y compris si votre nouveau métier n’est pas un métier pénible.

Comment savoir si votre compte a été créé ?
Si vous avez été exposé à un ou plusieurs des quatre facteurs de risque déjà pris en compte en 2015 – travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes -, la Cnav va vous adresser un relevé de points. Ce relevé comporte les facteurs de risques auquel vous avez été exposé, la période d’exposition à ces facteurs, les employeurs qui ont fait une déclaration et le nombre de points que vous avez acquis. Pour les 6 autres facteurs de risque pris en compte depuis le 1er juillet – bruit, manutention manuelle de charges, utilisation d’agents chimiques, postures pénibles, vibrations mécaniques, températures extrêmes – il faudra patienter jusqu’en 2017, date à laquelle votre compte sera créé. Au plus tard le 30 juin 2017, la CNAV vous enverra un relevé de points reprenant les mêmes informations. Puis chaque année, vous recevrez un relevé vous informant du nombre de points que vous avez acquis au cours de l’année passée.

Comment le compte est-il alimenté ?
Avant le 31 janvier de chaque année, votre employeur doit déclarer les facteurs de risques auxquels vous avez été exposé ainsi que les périodes d’exposition. En cas de rupture du contrat de travail, la déclaration doit être faite au plus tard lors de la « dernière » paie. Chaque trimestre d’exposition, au-delà des seuils fixés, vous donne droit à 1 point ou à 2 points en cas de multi-exposition. Soit 4 ou 8 points maximum par an, selon le cas, si vous êtes exposé toute l’année. Dans les deux cas, ces points sont doublés si vous êtes né avant le 1er juillet 1956.

Comment accéder à son compte ?
La Cnav a ouvert un site dédié sur lequel vous pouvez créer votre espace personnel. A partir de cet espace, vous pourrez ensuite consulter votre nombre de points, faire vos demandes d’utilisation, vérifier le nombre de points déjà utilisés, l’état d’avancement de vos demandes d’utilisation … Ces informations sont également accessibles par téléphone au 3682 (service 0,06€/minute + prix d’appel)

Que faire si vous n’êtes pas d’accord avec les déclarations de votre employeur ?
Commencez par tenter de régler votre différend directement avec lui. Si aucun terrain d’entente n’est possible, vous devez lui adresser une réclamation écrite. Afin de vous ménager une preuve de sa date de réception, envoyez-la de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Votre employeur a deux mois pour vous répondre. S’il ne vous a pas répondu dans ce délai ou vous a répondu défavorablement, vous avez à votre tour deux mois pour saisir votre caisse de retraite. Vous devez lui adresser une réclamation écrite, de préférence en courrier recommandé, à l’adresse suivante : Compte Prévention de la Pénibilité, TSA 40 236 ; 35 030 Rennes Cedex 9.Si elle le juge nécessaire, la caisse pourra vous demander des informations supplémentaires ou diligenter un contrôle sur place pour vérifier si vous êtes exposé ou non à des facteurs de risques et l’ampleur de cette exposition.

A quoi servent ces points accumulés ?
Les points acquis servent à financer une réorientation professionnelle, un passage à temps partiel ou un départ en retraite anticipé. Dans ce dernier cas, 10 points permettent d’obtenir un trimestre de majoration de durée d’assurance, chaque trimestre de majoration permettant d’abaisser à due concurrence l’âge du départ en retraite. Sachant que les 20 premiers points doivent obligatoirement être utilisés pour financer des actions de formation – sauf pour les salariés proches de l’âge de la retraite – une personne qui utilise la totalité de ses 80 points restants pour partir en retraite plus tôt pourra liquider ses droits à 60 ans au lieu de 62 ans, voire avant 60 ans si elle utilise ses majorations de trimestres dans le cadre d’un départ anticipé pour longues carrières.

Comment faire pour utiliser vos points ?
Vous pouvez utiliser vos points à tout moment pour financer une formation professionnelle ou un passage à temps partiel. En revanche, si vous souhaitez utiliser vos points pour partir plus tôt en retraite, vous ne pouvez faire votre demande qu’à partir de 55 ans et au plus tard avant de demander votre retraite. Pour faire votre demande, vous pouvez remplir un formulaire de « demande d’utilisation de points » ou le faire directement en ligne depuis votre espace personnel. Si vous n’avez reçu aucune réponse dans un délai de 4 mois, on considère que votre demande est rejetée.

6.Mode de financement du compte pénibilité
Le décret sur les modalités de financement du compte pénibilité, qui avaient été partiellement censurées par le Conseil d’État en mars, est paru le 13 juillet 2016 au Journal officiel.
Ce décret fixe les taux de la cotisation additionnelle dont doivent s’acquitter les entreprises employant des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Saisi par FO, le Conseil d’État avait annulé début mars la partie de ce décret du 9 octobre 2014 relatif à cette surcotisation, au motif que son taux était inférieur à celui prévu par la loi en vigueur au moment de sa parution. Mais depuis, la loi Rebsamen d’août 2015 a défini une nouvelle fourchette, plus basse, pour la fixation de ces taux, avec lesquels le décret est désormais conforme. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016 et 0,2 % à compter de 2017. Le taux en cas d’exposition d’un salarié à plus d’un facteur de pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017. Ce décret s’applique aux cotisations dues à partir de l’année 2015.

Une autre cotisation destinée à financer le compte personnel de prévention de la pénibilité, acquittée par l’ensemble des entreprises, avait, elle, été jugée conforme par le Conseil d’État. Cette cotisation est due quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés. Cette cotisation est assise sur l’ensemble des rémunérations ou gains qui sont versés par l’employeur. Son taux est nul pour 2015 et 2016. Elle sera due pour les paies établies à compter du 1er janvier 2017, au taux de 0,01%. Les employeurs devront alors déclarer et verser cette cotisation en même temps que les cotisations et contributions de Sécurité Sociale. Cette déclaration s’effectue par le biais de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou déclaration sociale nominative (DSN) pour ceux qui utilisent d’ores et déjà ce système.

7.BONUS
Télécharger un kit complet sur la Pénibilité réalisé par l’ANACT

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Fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Nouveau décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Un décret publié au JO du 6 mars 2015 précise la marche à suivre pour établir la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires.

L’entreprise de travail temporaire, employeur du salarié, et l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié effectue sa mission devront se partager l’élaboration de la fiche de prévention des expositions. L’entreprise utilisatrice doit ainsi transmettre à l’entreprise de travail temporaire un « contrat de mise à disposition ».


Le contrat de mise à disposition

Ce contrat doit indiquer les caractéristiques particulières du poste ainsi que les facteurs de pénibilité éventuels auxquels le salarié est exposé, soit, pour l’année 2015:

  • l’exposition au travail de nuit,
  • l’exposition au travail répétitif,
  • l’exposition au travail en équipes successives ,
  • les activités en milieu hyperbare.

L’exposition est évaluée par l’entreprise utilisatrice au vu des conditions habituelles de travail, appréciées en moyenne sur l’année. L’entreprise utilisatrice a la possibilité de corriger ces informations en prenant l’initiative de conclure un avenant au contrat de mise à disposition.


Une mesure transitoire

À titre transitoire pour l’année 2015, le décret prévoit que l’entreprise utilisatrice pourra transmettre les informations nécessaires à l’entreprise de travail temporaire par un autre support que le contrat de mise à disposition. La transmission du contrat devra intervenir au plus tard le 1er janvier 2016.

 

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