Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail

Êtes-vous en règle avec l’Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail ?

affichage obligatoire harcelement

 Tous les  employeurs publics et privés sont concernés par la loi du 6 août 2012.

Textes de référence  de l’affichage obligatoire harcèlement :
L’article 7 de la Loi 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique que :
le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal sur le harcèlement moral est affiché dans les lieux de travail
le texte de l’article 222-33 du Code Pénal sur le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

Les sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel
Ce qui est prévu dans le Code Pénal,

L’article 222-33-2 précise que :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

l’article 222-33 indique :
- Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende et ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
- Sur un mineur de moins de 15 ans
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La prévention du harcèlement moral et sexuel
Dans le Code du Travail, l’article L1153-1 du Code du Travail précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Dans la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, l’article 6 ter indique :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

L’obligation de sécurité de résultat des employeurs
Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail qui indiquent que : ” L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs “.

L’arrêt n°00-10051 de la Cour de cassation du 28 février 2002 a indiqué, au sujet des conséquences de l’amiante sur la santé des salariés, que l’obligation de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité et de résultat.
Cette disposition d’obligation de sécurité de résultat a été étendue aux accidents du travail par l’arrêt n°00-16535 de la Cour de Cassation du 11 avril 2002.

L’arrêt de la Cour de Cassation N°10-20935 du 19 janvier 2012 a indiqué que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, même si l’employeur avait pris des mesures sanctionnant le harceleur pour faire cesser ces agissements.

Aides pour l’affichage obligatoire harcèlement
Le gouvernement vient par ailleurs de mettre en ligne un site internet dans le cadre d’une action nationale de sensibilisation contre ce délit, rappelant les nouvelles dispositions issues de la loi du 6 août et apporte des conseils pratiques destinés aux  victimes ou témoins de faits. Deux numéros de téléphone sont également mis à leur disposition : le 08 842 846 37, ouvert à toutes les victimes de violence, et le 3919, réservé aux femmes.

Enfin, le site www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr propose des affichettes rappelant la nature délictuelle du harcèlement sexuel et pouvant être imprimées et affichées dans les entreprises.

Nous vous proposons un document utile pour votre affichage obligatoire harcèlement.

Par ailleurs, nous vous offrons aussi la liste des affichages obligatoires pour les entreprises.

Enfin si vous voulez aller plus loin sur les Risques Psychosociaux, je vous encourage fortement à lire cet article sur les RPS.

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Patrick Ducloux
Experton
Coach Certifié

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Compte pénibilité retraite 2013

pénibilité retraite 2013

Qu’est-ce que le compte pénibilité retraite 2013 ?

En fait ce compte pénibilité retraite 2013, après de longues discussions tout au long de l’année 2013, a été instauré par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (JORF du 21 janvier). La nouvelle loi prévoit que tout salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité bénéficie d’un compte personnel en points, qui comme son nom l’indique lui sera propre et déconnecté de l’entreprise dans laquelle il travaille. Les points inscrits en compte resteront acquis au salarié jusqu’à sa liquidation ou son admission à la retraite. Le dispositif s’appliquera à compter du 1er janvier 2015. Tous les salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) sont concernés. Les personnels des entreprises publiques employés dans les conditions du droit privé le sont également. Seront exclus en revanche les personnels relevant d’un régime spécial de retraite qui comporte un dispositif de compensation de la pénibilité.

Comment ça marche concrètement pour ce compte pénibilité retraite 2013 ?
L’ouverture du compte sera obligatoire dès l’exposition d’un travailleur consignée dans la fiche individuelle de prévention des expositions. L’exposition aux différents facteurs de risque sera comptabilisée au-delà de seuils réglementaires, le dépassement étant apprécié après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les dix facteurs de pénibilité retenus sont ceux qui ont été définis par les partenaires sociaux en 2008 :
•             les manutentions manuelles de charges lourdes ;
•             les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
•             les vibrations mécaniques ;
•             les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
•             les activités exercées en milieu hyperbare ;
•             les températures extrêmes ;
•             les bruits ;
•             le travail de nuit ;
•             le travail en équipes successives alternantes ;
•             le travail répétitif.

Pour rappel, dans la fiche individuelle d’exposition, l’employeur doit consigner :
• Les conditions habituelles d’exposition appréciées notamment à partir du document unique d’évaluation des risques ainsi que les évènements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
• La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
• Les mesures de prévention organisationnelles, collectives, individuelles mises en œuvre.
Chaque trimestre d’exposition donnera droit à un point (deux points en cas d’exposition à plusieurs facteurs).
Le nombre total de points sera plafonné à 100.
Les points accumulés sur le compte pénibilité pourront être utilisés pour :

  • suivre des formations permettant de se réorienter vers un emploi moins pénible, car l’objet principal est bien d’aider les salariés à sortir de la pénibilité ;
  • financer un maintien de rémunération lors d’un passage à temps partiel en fin de carrière ;
  • bénéficier de trimestres de retraite. Le barème de conversion des points en trimestres de formation, temps partiel et retraite est le suivant : 10 points sur le compte = 1 trimestre. Mais les 20 premiers points seront obligatoirement consacrés à la formation.

Le dispositif sera financé par une cotisation des employeurs : une cotisation minimale de toutes les entreprises et une cotisation de chaque entreprise tenant compte de la pénibilité qui lui est propre. Pour les salariés du privé proches de l’âge de la retraite qui ne pourraient accumuler suffisamment de points sur leur compte individuel, les points acquis seront doublés et le minimum de 20 points de formation ne s’appliquera pas. Ainsi, un salarié exposé et qui est à 2 ans de la retraite verra ses points multipliés par deux, soit 16 points, lui permettant de bénéficier d’au moins un trimestre de temps partiel ou de retraite.

Ou sera centralisé le compte pénibilité retraite 2013 ?
Chaque année, l’employeur remettra à la CARSAT, et à chaque salarié concerné, une copie de chaque fiche d’exposition des risques (pour la transmission à la CARSAT, entrée en vigueur fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2020). La CARSAT attribuera les points et les notifiera aux salariés. Un décret (à paraître) fixera les modalités d’inscription des points sur le compte. Comme vous le voyez, il reste encore quelques incertitudes notamment sur le mode de financement et sur le mode de centralisation des comptes personnels de prévention de la pénibilité (C3P), néanmoins l’obligation commencera bien le 1er janvier 2015. Il faut donc vous y préparer et la meilleure façon est d’avoir un Document Unique soigné avec des fiches individuelles d’expositions aux risques bien renseignées.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

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Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

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Patrick Ducloux

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Document Unique : prévention ou précaution ?

Quel principe derrière le Document Unique ? Principe de Prévention ou Principe de Précaution ?

controle inspection travail

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toute mesure de nature à préserver  la santé et la sécurité de ses salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il s’agit là, d’une obligation d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger car il s’agit de la responsabilité pénale du chef d’entreprise sans préjudice de l’engagement de sa responsabilité civile pour la réparation des dommages causés et de la reconnaissance de sa faute inexcusable au sens du Code de la Sécurité Sociale (Articles L 452-1 et suivants et L 453-1).

En effet, en cas d’accident du travail, il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. La faute inexcusable de l’employeur permet à la victime de bénéficier d’une majoration de sa rente et d’avoir des indemnités complémentaires (réparation de ses souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique et d’agrément, de la perte ou diminution de ses chances de promotion professionnelle). En cas d’accident mortel, les ayants droit de la victime peuvent demander réparation du préjudice moral.

Une cour d’appel retient qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Même dans le cas où les dépenses afférentes à la maladie professionnelle sont inscrites au compte spécial parce que celle-ci n’a été inscrite au tableau que postérieurement à la période d’exposition au risque, la Caisse primaire d’assurance maladie est tenue de faire l’avance des sommes allouées en réparation du préjudice de caractère personnel, et elle conserve contre l’employeur dont la faute inexcusable a été retenue le recours prévu par l’article L 452-3 al. 3 du Code de la Sécurité sociale. (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre civile du14 décembre 2004).

Par ailleurs, le gouvernement a fait publier au Journal Officiel, le 5 novembre 2001 (applicable depuis novembre 2002), le Décret N° 2001-1016 (article R 4121-1 du Code du travail) portant obligation de transcription dans un Document Unique, d’un « audit des risques professionnels » pour toute entité juridique ayant au moins un salarié, que celle-ci soit grande ou petite et quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi, les entreprises, qui faute de temps ou de méthode n’ont pas souscrit à cette obligation ou à celle de mise à jour annuelle ou dans les conditions fixées à l’article R 4121-2 du Code du Travail (évolution ou changement de nature du risque, modifications structurelles de l’entreprise, …) sont dans l’illégalité et passible d’une contravention pénale de 5ème classe, soit d’une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

Il apparaît donc important de faire un point de l’économie légale même de l’obligation, ou en d’autres termes, de révéler ce qu’elle recouvre, sa nature, ses implications judiciaires potentielles (cas de l’accident du travail et de la maladie professionnelle).

Il faut intégrer qu’il y a là, l’émergence d’une responsabilité accrue, de plus d’ampleur, sinon nouvelle, mise à la charge du chef d’entreprise. Une application atypique et singulière à l’entreprise et à son dirigeant du principe de précaution.

En effet, le principe de précaution est un principe de philosophie du droit qui a pour but de mettre en place des mesures pour prévenir des risques, lorsque la science et les connaissances techniques ne sont pas à même de fournir des certitudes, principalement et initialement dans le domaine de l’environnement et de la santé.

Contrairement à la prévention qui s’intéresse aux risques avérés, la précaution, forme de prudence dans l’action, s’intéresse aux risques potentiels. Elle recouvre les dispositions mises en œuvre de manière préventive afin d’éviter un mal ou d’en réduire les effets, avant qu’il ne soit trop tard.

Dans la vie de l’entreprise et pour le sujet qui nous intéresse, c’est-à-dire, la gestion des risques pour la sécurité et la santé des salariés, l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, », ajoutant que « ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; … », pose un principe de prévention. Correspond alors, pour le chef d’entreprise, une responsabilité corolaire, fondée sur la mise en œuvre de moyens propres à limiter, sinon circonscrire des risques avérés.

Le législateur n’a pas encore la volonté de franchir une étape supplémentaire et imposer une responsabilité correspondant à l’existence de risques potentiels.

Cette étape ne sera franchie que beaucoup plus tard, avec la publication au Journal Officiel du Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant obligation de transcrire dans le Document Unique, l’identification des risques potentiels. Vient de naître un nouveau type de responsabilité pour le dirigeant, fondée sur la précaution et le principe qui en découle.

Pour bien comprendre la portée de ce nouveau fondement, il importe d’en revenir aux définitions respectives de la prévention et de la précaution. Légalement, en droit social (droit du travail et droit de la Sécurité Sociale), la prévention est définie comme « un ensemble de mesures réglementaires ou techniques tendant à éviter les accidents et les maladies ». La précaution se définit en droit et au-delà du principe qui la sous-tend, comme un ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes compte tenu des connaissances techniques et scientifiques, visant à prévenir un risque. La précaution implique donc que même en l’absence de certitudes sur la réalité du risque, le chef d’entreprise a l’obligation de prendre des mesures de prévention raisonnables en vue d’en prévenir la réalisation. Le critère nouveau à retenir, réside désormais sur le caractère incertain du risque, la seule probabilité. Tout est là : le législateur de 2001 a donc  créé une responsabilité plus forte que celle de la prévention, fondée sur la précaution.

Pour donner corps à cette nouvelle conception de la responsabilité, il a instrumentalisé l’obligation, avec celle pour le chef d’entreprise de procéder, sous son autorité et sa responsabilité directe, à un « audit des risques professionnels potentiels ».

Il ne faut pas se tromper sur la portée de l’obligation. En effet, si l’absence de rédaction d’un Document Unique, ou la seule mauvaise volonté à transcrire l’évaluation des risques, est passible d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 € d’amende, il ne s’agit là, que de l’obligation de l’écrit, de celle du document administratif dans l’entreprise, de celle contrôlée par l’inspection du travail ou la CRAM.

Toutefois, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la mise en cause du chef d’entreprise prend une toute autre nature : le juge qui d’ailleurs peut aussi être le juge pénal, demandera à connaître du Document Unique.

Si la faute inexcusable de l’employeur est retenue, c’est-à-dire, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, « s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger », les sanctions pour l’entreprise, mais aussi, pour l’employeur sont beaucoup plus lourdes.

Elles porteront sur le versement par l’entreprise d’un capital ou d’une rente, le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice par l’employeur sur son patrimoine personnel.

Avec le nouveau Code Pénal, le chef d’entreprise peut être également condamné à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (le triple en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois). Quant à l’entreprise, elle peut être condamnée à verser 75 000 € d’amende ajoutés de peines complémentaires (225 000 € d’amende en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois.

La jurisprudence impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et donne au manquement à cette obligation, le caractère d’une faute inexcusable.

La faute inexcusable de l’employeur, dans une conception traditionnelle, était définie par la jurisprudence comme « la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant, d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur et avoir été la cause déterminante de l’accident ou de la maladie ». La charge de la preuve incombait à la victime. Les dernières décisions de la Cour de Cassation ont profondément modifié ce cadre juridique. Désormais, c’est une présomption de responsabilité qui pèse sur le dirigeant qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est de nature à engager sa faute inexcusable, sauf s’il apporte la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour éviter ou qu’il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou que l’origine est due à une cause étrangère.

L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, celui-ci devient responsable sur son patrimoine de sa propre faute ou de celle d’un subordonné.

Il est également important de s’attarder sur le risque psychologique ; de bien poser et analyser la forme, le contenu du mode de management. A ce titre, il pourra s’avérer intéressant de faire une analyse fine et sincère des chiffres de l’absentéisme ; dans la mesure des possibilités, d’en relever les causes (ne pas hésiter à joindre au Document Unique, les statistiques de l’évolution sur les années écoulées, s’il elles existent).

Un absentéisme important et régulier, même s’il n’y a pas ou peu d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, témoigne parfois d’un mal être des salariés. Ce mal vivre au travail peut trouver ses causes dans la structure organisationnelle de l’entreprise (organigramme pyramidal, organigramme en râteau : « syndrome de l’armée mexicaine », dysfonctionnements de la communication interne, réorganisation, travail en 3*8, management autoritaire,  par exemple).

En termes de risque psychologique, il est nécessaire d’étudier la possibilité de harcèlement moral au travail. En effet, le législateur a transposé l’accord européen du 15 décembre 2006 et compléter l’accord du 2 juillet 2008 relatifs au stress au travail.

L’accord pose la définition du harcèlement (qui suppose des actes répétés et s’inscrit dans la durée) et de la violence (qui peut être la résultante d’un cas isolé et ponctuel) au travail. Ainsi, la nouveauté apportée par le texte réside dans le fait d’accepter que le harcèlement ne suppose plus nécessairement l’intention de nuire d’un individu. Dès lors, l’environnement de travail peut en être le fait générateur notamment à travers un style managérial pouvant mener les collaborateurs à des extrêmes (dépression, suicide, …).

Ainsi, le harcèlement et les violences au travail constituent des risques professionnels à part entière et doivent donc être intégrés au Document Unique, au risque d’avoir un Document Unique insuffisant et donc de se retrouver automatiquement avec une faute inexcusable de l’employeur.

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour réaliser ou compléter votre Document Unique et surtout ne comptez pas trop sur le « pas vu, pas pris ! », sachez que la France compte 2 236 agents de contrôle pour surveiller 1,82 million d’entreprises, soit un agent pour un peu plus de 8 000 salariés. En 2012, les agents ont effectué plus de 260 000 interventions qui ont débouché sur quelque 7 000 procédures pénales.

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Patrick Ducloux

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Le protocole sécurité chargement déchargement

Etes-vous concerné par le protocole sécurité chargement déchargement ?

Le transport routier de marchandises reste une activité à risques particulièrement importants. En 2010, 8,6% des salariés du transport routier de marchandises ont été victimes d’un accident du travail avec arrêt, à comparer au taux de 3,6% pour l’ensemble des secteurs d’activités.

En outre, si le nombre de conducteurs routiers victimes d’un accident mortel du travail est en légère baisse depuis 2006 (64 victimes) soit 59 victimes en 2010, il se maintient toutefois à un niveau élevé. Le nombre et la gravité des accidents du travail ayant causé une incapacité permanente pour les salariés blessés se maintiennent à un niveau élevé (2143). Les accidents du travail ont lieu à l’arrêt pour environ 80% d’entre eux, notamment lors des opérations de chargement ou déchargement des véhicules, mais environ 54% des accidents mortels sont des accidents de la route.

protocole sécurité chargement déchargement

Le maintien à un niveau élevé du nombre des accidents du travail dans le transport routier de marchandises justifie donc un renforcement des actions de formation à la sécurité et à la prévention des risques professionnels déjà engagées. Il est possible d’en réduire le nombre par une meilleure évaluation des risques professionnels. Celle-ci s’appuie sur la mise en œuvre du protocole de sécurité pour les opérations de chargement/déchargement, l’élaboration de plans de prévention du risque routier dans les entreprises et la généralisation de la formation obligatoire des conducteurs routiers professionnels. La prévention concerne l’ensemble des acteurs du transport routier de marchandises.

L’arrêté du 26 avril 1996, pris en application des articles R. 237-1 et suivants du Code du travail, pose comme principe l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement/déchargement, l’échange d’informations entre les entreprises et la coordination des mesures de prévention.
Dans cette perspective, le texte impose la création d’un protocole sécurité chargement déchargement écrit qui – pour les opérations de chargement et de déchargement – se substitue au plan de prévention prévu pour les autres opérations effectuées par une entreprise extérieure.

Il est établi à l’initiative de l’entreprise d’accueil pour toute opération de chargement et déchargement et ce quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur. Il s’agit en fait d’un plan de prévention allégé.

Nota : Quand une entreprise procède elle-même au déchargement ou chargement d’une marchandise, sans intervention d’une entreprise extérieure, alors, le protocole de sécurité n’est pas nécessaire.

 

Deux cas de figure se présentent :

1. Lorsque les entreprises sont clairement identifiées avant intervention sur site

Le protocole sécurité chargement déchargement comprend alors un échange d’informations préalable.

L’entreprise d’accueil fournit les indications concernant :

  • l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement ou déchargement et les mesures de prévention prévues pour minimiser ces risques (consignes de sécurité),
  • les lieux de livraison ou de prise en charge, les modalités d’accès et de stationnement aux postes de chargement ou de déchargement, accompagnés d’un plan et de consignes de circulation,
  • les matériels et engins utilisés,
  • les moyens de secours en cas d’accident,
  • l’identité du responsable désigné.

L’entreprise de transport doit communiquer :

  • les caractéristiques, aménagements et équipements du véhicule,
  • la nature et le conditionnement des marchandises,
  • les précautions ou sujétions particulières liées aux marchandises transportées.

2. Lorsque le prestataire n’est pas connu

Le protocole sécurité chargement déchargement peut prendre la forme d’un simple échange d’information à l’arrivée sur site. Lorsque l’entreprise extérieure arrive dans l’enceinte de l’entreprise utilisatrice, elle reçoit les informations par :

  • un accueil physique à l’entrée du site,
  • la remise de documents présentant les risques de l’entreprise (particularités des quais de chargement ou déchargement, moyens de levage, plan de circulation…),
  • en cas de transporteurs étrangers, le protocole doit être disponible dans une langue qu’ils peuvent comprendre,

Protocole unique

En cas d’opération identique et répétée, le code du travail prévoit que les opérations de chargement/déchargement impliquant les mêmes entreprises et revêtant un caractère répétitif font l’objet d’un seul protocole sécurité chargement déchargement établi préalablement à la première opération et valable durant la répétition. Attention la répétitivité signifie le même matériel (Camion, remorque) au même endroit (géographique dans l’entreprise d’accueil), la même marchandise transportée, déchargé ou chargé avec le même matériel (chariot élévateur), sinon il faudra refaire un Protocole.

Voilà, vous savez maintenant si vous êtes concerné par le protocole sécurité chargement déchargement, et pour aller plus loin je vous propose un exemple de protocole de sécurité.

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Téléphone au volant : Point Juridique

Risque routier, concernant le téléphone au volant, point juridique sur la question.

téléphone au volant point

Tout d’abord, il est utile de rappeler que toutes les études scientifiques, françaises et étrangères, démontrent l’existence d’un lien entre le fait de téléphoner en conduisant et le sur-risque d’accident.
Les conducteurs qui téléphonent en conduisant ont 5 fois plus de risque d’avoir un accident.
Ce risque est indépendant du type de téléphone utilisé, qu’il soit tenu en main, équipé d’une oreillette ou muni d’un kit mains libres.
Le nombre d’accidents pourrait être réduit de 7 à 8 % si aucun conducteur ne téléphonait pas au volant.

Près de la moitié des conducteurs décrochent leur téléphone dans les 2 secondes, dans l’urgence, donnant la priorité à cette tâche.  L’attention n’est plus portée sur la conduite.

Le téléphone, même avec une oreillette ou un kit mains libres, modifie le comportement et la capacité à réagir. L’attention portée à la conduite diminue, que le conducteur ait ou non l’habitude d’utiliser un portable et quel que soit son âge. Lors de la communication, le conducteur se focalise sur le devant de la route, regarde moins souvent dans ses rétroviseurs et sur les côtés, fait moins attention à la signalisation et aux autres usagers. Le véhicule tend à ralentir légèrement et à zigzaguer, il franchit la ligne médiane plus souvent.

En cas d’imprévu, le temps de réaction augmente de 50 % en moyenne, que le téléphone  soit tenu en main ou avec une oreillette. La distance d’arrêt est donc plus grande et le choc plus violent. Le risque d’accident est plus grand et la gravité des blessures plus forte.

Après ce préambule, nous allons aborder, concernant le téléphone au volant, point jurisprudence générale puis jurisprudence sociale.

1) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence générale
Cour de Cassation, Chambre Criminelle, 13 septembre 2011, pourvoi n° 11-80.432

Les faits
Un automobiliste est cité devant un tribunal correctionnel pour conduite d’un véhicule automobile, malgré l’annulation du permis de conduire, et conduite d’un véhicule en faisant l’usage d’un téléphone portable tenu en main. Le tribunal relaxe le prévenu du chef du délit, mais le déclare coupable de la contravention. Le conducteur et le Ministère Public font appel de la décision.

La cour d’appel confirme le jugement sur la culpabilité et aggrave la peine. L’arrêt retient que si le prévenu affirme qu’il n’était pas en train de téléphoner lors du contrôle effectué par les gendarmes, le relevé de communications qu’il produit ne suffit pas à établir ses dires, dès lors que cette pièce ne recense pas les appels reçus, mais seulement ceux passés à partir de l’appareil. Les juges du fond ajoutent que la manipulation par le conducteur du clavier de l’appareil avec son pouce pour vérifier la réception de SMS démontre, sans ambiguïté, l’usage de son téléphone tenu en main.

Constat et preuve contraire
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’automobiliste et juge que « la cour d’appel a justifié sa décision, sans renverser la charge de la preuve, dès lors que, d’une part, il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du CPP, lequel est conforme aux dispositions conventionnelles invoquées, et que d’autre part, l’usage d’un téléphone, au sens de l’article R. 412-6-1 du code de la route, s’entend de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ».

A retenir
L’article 537 du CPP énonce que certains procès-verbaux font foi jusqu’à preuve contraire. Il précise que cette preuve ne peut être rapportée que par écrit ou par témoin. La chambre criminelle, ici, juge qu’un simple relevé de communication, qui ne répertorie que les appels reçus, ne suffit pas à rapporter la preuve contraire aux déclarations figurant sur le procès-verbal.
L’usage du téléphone au volant visé par l’article R. 412-6-1 du code de la route s’entend « de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ». Il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du code de procédure pénale (CPP).

Néanmoins, malgré cette jurisprudence, on peut retenir aussi :

  • L’usage du kit main libre demeure autorisé.
  • Pour prononcer votre condamnation, les tribunaux n’ont pas à rechercher en quoi le conducteur se trouve dans l’impossibilité d’effectuer des manœuvres nécessaires à la conduite.
  • C’est le fait matériel de l’usage d’un appareil à la main qui est punie, et non plus les conséquences qui peuvent en résulter.
  • C’est le fait de tenir l’appareil en main qui est l’élément constitutif de la contravention, peu importe que l’appel soit passé et que la communication ne soit pas établie.

 

2) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence sociale

CA Nancy 14 novembre 2012, n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement

Par un arrêt du 14 novembre 2013 (CA Nancy 14 novembre 2012 n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement), la chambre sociale de la Cour d’appel de Nancy a validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur qui avait envoyé de nombreux messages avec son téléphone en conduisant, au motif que ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.
Le salarié contestait son licenciement arguant que s’il admettait « l’envoi de SMS pendant le temps de travail », il contestait « avoir fait courir un quelconque danger à ses collègues […] et aux autres usagers de la route, d’autant que [son] camion […] était équipé de nombreux systèmes de sécurité et qu’il [n’avait] jamais envoyé de SMS en conduisant mais seulement lorsque le camion était à l’arrêt, pendant que ses […] collègues ripeurs procédaient au chargement des déchets et qu’il était capable de taper ses messages sans regarder le clavier, de sorte qu’il ne quittait pas des yeux l’écran de contrôle ».
Faisant fi de l’argumentation développée par le salarié, la Cour d’appel confirme que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et avait justifié son licenciement pour faute grave puisqu’il « résulte des factures détaillées de l’opérateur [que le salarié] a fait un usage particulièrement important du téléphone portable […] mis à sa disposition […] afin d’envoyer des messages […]; qu’il a ainsi envoyé 3697 messages en octobre 2010 dont 199 [le] 22 octobre 2010 […], les envois étant parfois séparés de moins d’une minute et le plus souvent de quelques minutes, […] que la très grande majorité des messages envoyés étaient à usage personnel […], que l’interdiction de téléphoner en conduisant, telle qu’elle résulte des consignes de sécurité remises à chaque salarié […]s’entend comme devant s’appliquer lorsque le camion se trouve sur la voie publique, avec le moteur en fonctionnement, peu importe qu’il soit ou non en train de rouler, [qu’il] résulte du compte rendu d’entretien préalable au licenciement […] qu’en réponse à l’observation de l’employeur selon laquelle il ne pouvait rester concentré sur sa conduite en passant un SMS toutes les 3 minutes, [le salarié] a répondu que le camion a une boîte automatique et qu’il a […] toujours une main libre et qu’il passe la majorité des messages lors des arrêts ; qu’il en résulte a contrario que ce n’est pas la totalité des messages qui a été passée à l’arrêt mais seulement une majorité ; […] que la circonstance selon laquelle le camion était équipé de dispositifs de sécurité n’est pas de nature à écarter la faute du salarié dont l’attention était nécessairement détournée de la tâche qu’il avait à accomplir, compte tenu du nombre très important des messages qu’il envoyait, sans compter les réponses dont il devait aussi prendre connaissance ; […] que ce comportement […] n’avait rien d’isolé mais était […] général et systématique [et] constituait un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité et était de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route ainsi que pour ses collègues de travail [et] qu’il faut également [rappeler] que le fait d’utiliser un téléphone portable au volant […] contrevient au code de la route […]». .

Les salariés qui, dans le cade de l’exécution de leur contrat de travail, conduisent des véhicules doivent respecter les règles du Code de la route et être vigilants. Lorsque l’employeur établit un manquement répété à ces obligations, la mise en danger de leur sécurité et de celle des tiers qui en résulte peut être valablement sanctionnée par un licenciement pour faute grave.

Tel n’est en revanche, pour le moment, pas encore le cas lorsque ce manquement « n’est qu’occasionnel ». Il résulte en effet d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 mars 2012 que considérant que « ce n’était que de façon occasionnelle que le salarié avait utilisé son téléphone au volant sans recourir à un kit mains libres et qu’il n’avait jamais fait l’objet d’avertissement à ce sujet de la part de son employeur, [la Cour d’appel] a pu décider que ces manquements ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave et […] a estimé qu’ils n’étaient pas assez sérieux pour justifier le licenciement » (Cass. soc. 14 mars 2012 n° 10-26.829).

Voilà, vous connaissez maintenant mieux les situations à risque pour vos salariés lorsqu’ils conduisent, et vous pouvez ainsi revisiter votre  Document Unique sur le risque routier.

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Patrick Ducloux

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Jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail

Une nouvelle jurisprudence « faute inexcusable en matière de stress ».

jurisprudence faute inexcusable

Selon un Arrêt de rejet de la Chambre civile de la Cour de cassation rendu le 08/11/2012, à force de fixer des objectifs inatteignables, d’accroître le travail et les pressions, de manière patente sur plusieurs années, l’employeur ne peut ignorer le stress que génère le travail sur ses employés. Dès lors que l’employeur, qui a ou aurait dû avoir conscience du risque encouru par le salarié, s’abstient de prendre des mesures propres à l’en préserver, alors il commet une faute inexcusable. Celle-ci ouvre droit à indemnisation du salarié victime d’une crise cardiaque générée par le stress récurrent subi au travail.

Synthèse de cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress

Pour ce qui concerne le stress au travail, les juges considèrent que :

  • l’employeur ne peut ignorer ou passer outre les données médicales liées au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en souffrent ;
  • lorsque l’accroissement du travail du salarié est clairement identifié sur des années et que cette politique avec surcharge, pressions diverses, et/ou objectifs inatteignables est confirmée par des attestations médicales, alors l’employeur aurait dû avoir conscience du danger ;
  • lorsqu’il mène une politique de réduction des coûts, ce qui est courant en temps de crise, l’employeur doit prendre la mesure des conséquences des objectifs fixés en termes de facteurs de risque pour la santé de leurs employés ;
  • ce n’est pas parce que le collaborateur s’abstient de montrer son désaccord ou de contester les mesures prises, qu’il accepte le comportement des dirigeants de l’entreprise ;
  • l’obligation de sécurité comprend aussi la réaction à la pression ressentie par le salarié.

Cette nouvelle jurisprudence faute inexcusable en matière de stress au travail vous incitera, j’en suis convaincu, à relire votre Document Unique sur tous les aspects liés au stress au travail.

 

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Patrick Ducloux

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Document unique : collectivité territoriale

Le Document Unique concerne aussi les collectivités territoriales.

document unique collectivité territoriale

Pour rappel, les collectivités territoriales – et notamment les 36.700 municipalités – sont astreintes à des obligations légales très strictes en matière de prévention des risques professionnels.

  • Elles « sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité » (article 2-1 du Décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié).
  • Elles doivent désigner les agents chargés d’assurer sous leur responsabilité la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité (ACMO).
  • Elles désignent également le ou les agents qui sont chargés d’assurer une fonction d’inspection en matière d’hygiène et de sécurité ou peuvent passer une convention à cet effet avec le centre de gestion (ACFI).
  • Elles doivent aussi transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité de leurs agents.

Pourquoi un Document Unique Collectivité Territoriale ?

Les municipalités ne sont certes pas des entreprises, elles sont pourtant bien des employeurs à part entière.
Leurs activités sont plus diversifiées que celles de la plupart des entreprises.
Services administratifs et sociaux, voirie, espaces verts, animation culturelle et sportive, gestion de crèches voire de maisons de retraites… autant de domaines qui génèrent des risques spécifiques pour les agents. L’éventail des risques professionnels auxquels sont exposés les agents des collectivités territoriales est extrêmement large.
En particulier, l’accueil du public dans les différents services municipaux, expose les agents aux fameux risques psychosociaux.
Dans la situation économique et sociale actuelle, les relations avec les administrés peuvent aboutir à plus de tension et de stress.

Absence de Document Unique Collectivité Territoriale, quels risques ?

En raison de ces spécificités, la réalisation et la mise à jour du document unique représente pour les collectivités territoriales  une tâche complexe, notamment pour les plus petites d’entre elles qui, comme les TME, ne possèdent les compétences nécessaires pour rédiger et mettre à jour efficacement leur Document Unique Collectivité Territoriale.

Toutefois, ne pas remplir cette obligation présente de nombreux risques :

Lorsque survient un accident du travail, l’absence de document unique à jour coûte cher : le juge est en effet fondé à considérer que cette négligence est à l’origine de l’accident.
Or, les communes sont pleinement concernées par la responsabilité pénale et civile en cas d’accident. Et bien sûr, cela vaut non seulement pour la municipalité en tant que personne morale, mais aussi pour les personnes physiques impliquées dans la chaîne décisionnelle, de l’encadrement jusqu’au maire.

Réaliser le Document Unique Collectivité Territoriale, quels avantages ?

En établissant un diagnostic des risques professionnels, les collectivités territoriales s’engagent dans une démarche d’amélioration des conditions de travail de leurs agents mais aussi du service rendu aux administrés.
En effet, les risques professionnels proviennent souvent de dysfonctionnements ou de manquements qui touchent également  l’efficacité de l’organisation.
Ainsi : le stress qui affecte les agents chargés de l’accueil des usagers a souvent pour origine leur difficulté à répondre pleinement aux demandes qui leur sont adressées.
La prévention du risque passe donc par l’amélioration du fonctionnement et dans ce cas par de la communication et de la formation.

Finalement :

Malgré la complexité technique et juridique de la démarche, la réalisation du « document unique collectivité territoriale » représente bien, au-delà de l’obligation légale, une opportunité à saisir pour créer de meilleures conditions de travail pour les agents et de meilleures prestations pour les administrés.
Un récent rapport (mars 2010) indique que 59% des 36700 communes n’ont toujours pas entamé ou programmé leur démarche d’évaluation des risques à travers leur Document Unique Collectivité Territoriale. Pourtant le Fonds national de prévention a comme mission l’appui des collectivités publiques pour la prévention des risques professionnels de leurs agents.
Après 8 années d’existence, le Fnp reste encore méconnu et son rôle manque de visibilité, pour une demande de subvention allez sur leur site.

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Patrick Ducloux

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Certiphyto 2012, point sur la situation

Êtes-vous concerné ? Quelle démarche  ? Quels délais pour ce Certiphyto 2012 ?

A partir de 2014, dans les domaines professionnels agricoles et non agricoles, la préconisation, la vente, l’achat et l’application de produits phytopharmaceutiques ne pourront se faire sans un certificat : le Certiphyto.

Cette exigence d’obtention d’un certificat individuel autorisant l’usage professionnel des produits phytopharmaceutiques, intégrée dans le plan Ecophyto 2018, et confirmée par la loi Grenelle II dont le projet concrétise, dans l’article 36, les principes d’une agriculture durable. Ce certificat s’inscrit en cohérence avec la directive européenne 2009/128/CE pour une utilisation durable des pesticides. Cette directive fixe d’ailleurs comme échéance le 14 décembre 2013 pour la mise en place de formations et de certifications des utilisateurs professionnels, distributeurs et conseillers.

Quel objectif national avec ce certificat ?
La mise en place du plan Ecophyto 2018 est de viser à réduire d’ici 2018 :
· l’utilisation des produits phytopharmaceutiques de 50%, si possible,
· l’impact des produits qui restent indispensables à la protection des cultures.

La période expérimentale sur la mise en place du Plan Ecophyto 2018 et notamment dans l’axe 4

« Former à la réduction et sécuriser l’utilisation », avec le renforcement des compétences de l’ensemble des professionnels concernés au travers d’un certificat individuel, a permis de former 40% des agriculteurs mais également des conseillers et des magasiniers.  Celle-ci s’est terminée le 31 juillet 2011.

A l’issue de cette phase expérimentale, le décret du 18 octobre 2011 formalise les détails du plan.

Un certificat pour qui ?
Le dispositif définitif va s’appliquer progressivement jusqu’au 1er octobre 2013, date à laquelle tous les professionnels du secteur des produits phytopharmaceutiques sont tenus d’obtenir le Certiphyto :
•les agriculteurs ;
•les applicateurs prestataires de services ou non qui interviennent pour le compte de tiers ;
•les conseillers de la distribution agricole et les conseillers indépendants de la vente ;
•les salariés de la distribution agricole qui délivrent les produits.

Au total, environ 800 000 personnes sont potentiellement concernées car les publics visés sont divers : agriculteurs, conseillers agricoles mais également agents de la DDE, de la SNCF, employés de mairie…

Un certificat pour quoi ?
L’objectif est de permettre à tous les utilisateurs professionnels, distributeurs et conseillers d’avoir une bonne maîtrise de l’utilisation des différents produits phytopharmaceutiques. L’annexe I de la directive 2009/128/CE énumère les sujets sur lesquels doivent porter les formations, en tenant compte des différents rôles et responsabilités des professionnels :
•Intégralité de la législation applicable en ce qui concerne les produits et leur utilisation.
•Existence de produits phytopharmaceutiques illégaux (contrefaçons), risques qu’ils présentent et méthodes d’identification de ces produits.
•Dangers et risques associés aux produits, pour les êtres humains et pour l’environnement, et moyens disponibles pour les détecter et les maîtriser.
•Notions sur les stratégies et les techniques de lutte intégrée contre les ennemis des cultures, de protection intégrée, les principes de l’agriculture biologique et méthodes biologiques de lutte.
•Initiation à l’évaluation comparative au niveau de l’utilisation, afin d’aider les utilisateurs professionnels à faire le choix le plus approprié de produits ayant le moins d’effets secondaires possibles sur la santé humaine et l’environnement.
•Mesures visant à réduire au minimum les risques pour les êtres humains et l’environnement : méthodes de travail sûres pour le stockage, la manipulation et le mélange des produits, ainsi que pour l’élimination des emballages vides, des autres matériaux contaminés et des produits excédentaires (y compris les mélanges restant dans les cuves) ; méthodes préconisées pour limiter l’exposition de l’opérateur (équipements de protection individuelle).
•Approches basées sur le risque, tenant compte des variantes locales du bassin d’alimentation comme le climat, le type de sol et de culture, et le dénivelé.
•Procédures pour préparer le matériel d’application des produits avant utilisation, notamment pour l’étalonnage, et pour faire en sorte que son fonctionnement présente le moins de risques possibles pour l’être humain et l’environnement.
•Utilisation et entretien du matériel d’application des produits, et techniques spécifiques de pulvérisation (par exemple, pulvérisation à faible volume et buses antidérive) ; objectifs du contrôle technique des pulvérisateurs en service, et méthodes pour améliorer la qualité de la pulvérisation.
•Mesures d’urgence pour protéger la santé humaine et l’environnement en cas de déversement accidentel, de contamination ou d’événements climatiques exceptionnels pouvant donner lieu au lessivage de produits.
•Attention particulière dans les zones protégées.
•Structures de surveillance sanitaire et d’accès aux soins pour signaler tout incident ou incident supposé.
•Consignation de toute utilisation de produits, conformément à la législation applicable.

ATTENTION : tous ces points sont à intégrer dans le Document Unique

Comment l’obtenir ?
Quatre voies d’accès sont actuellement prévues :
•A – Par validation des acquis académiques, qui permet une délivrance directe du certificat au vu de diplômes, titres et certifications professionnelles ;
•B – Par test (QCM) non lié à une formation ;
•C – Par formation et positionnement sur la base d’un QCM : le candidat participe à une session de formation à la sécurité et aux risques pour l’homme et l’environnement (1/2 journée) et effectue un positionnement (1/2 journée) ; au vu des résultats du positionnement, le candidat reçoit le certificat ou effectue un ou plusieurs modules de formation.
•D – Par le suivi d’une formation complète sur deux jours.

Validité des certificats ?

· 5 ans pour le conseil, les décideurs et opérateurs professionnels, vendeurs

· 10 ans pour les décideurs et opérateurs en exploitations agricoles

Le renouvellement doit être effectué dans les 3 mois avant expiration du certificat.

Types de certificats ?
Il existe un Certiphyto spécifique par catégorie et par secteur.

Certiphyto 2012, point sur la situation dans Juridique 7-certificats-300x134

Mode d’obtention des certificats ?

Pour la filière « conseil »
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Pour la filière « mise en vente »
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Pour la filière « usage professionnel »
certiphyto-usage-professionnel-300x285 document unique

Pour la filière « travaux et services »
certiphyto-travaux-et-services-297x300 document unique MSA

 

Qui assure la formation ?
La formation est assurée par des organismes agréés par la direction de l’enseignement et de la recherche du ministère de l’Agriculture (DGER). Parmi eux : le réseau des CFPPA, les chambres d’agriculture, des distributeurs agricoles, l’Association française de protection des plantes (voie C et D), des fédérations professionnelles, l’Association pour la formation nationale agricole et des formateurs indépendants.

Financement de la formation ?
Plusieurs solutions existent pour financer les formations Certiphyto 2012.
Pour rappel, en  2010-2011 (années expérimentales, les exploitants agricoles ont vu leur formation financée en totalité par  Vivea et FranceAgriMer.
Rapprochez-vous, pour le Certiphyto 2012, de  la Direction Régionale de l’Alimentation et de l’Agriculture (Draaf) et/ou de FranceAgriMer.

Bon à retenir
La reconnaissance de l’expertise des conseillers et vendeurs de produits de protection des plantes validée par la détention d’un Certiphyto constitue l’un des points clés du référentiel permettant de délivrer l’agrément à une entreprise de distribution agricole ou de conseil.

Et n’oubliez pas que les points concernant le Certiphyto 2012 sont à intégrer dans votre Document Unique.

Lisez en complément l’article sur le Document Unique MSA.

 

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux en collaboration avec Laurent Hanus de la société Expertorisk 

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Document Unique : Fiche exposition pénibilité

Depuis le 1er janvier 2012, une nouvelle obligation déclarative concerne potentiellement toutes les entreprises, quelle que soit leur taille : La fiche « exposition pénibilité ».

fiche exposition pénibilité

Cette fiche individuelle pénibilité devra être complétée, en cohérence avec les informations portées sur le Document Unique qui transcrit l’évaluation des risques professionnels de l’entreprise, lui aussi obligatoire dès le premier salarié embauché.

Cette fiche pénibilité nominative devra contenir :

1)      Les conditions de pénibilité
2)      Les périodes d’exposition à partir du 1er janvier 2012
3)      Les mesures de prévention mises en œuvre

Le modèle pour cette fiche exposition pénibilité a été défini dans un arrêté du 30 janvier 2012.

Un arrêté du 30 mars 2011 a listé les facteurs de risques qui rendent la tenue et la mise à jour de chaque fiche exposition pénibilité,  des salarié concernés, obligatoire sous peine de sanctions. Une contravention de 1500 Euros, 3000 Euros en cas de récidive, est prévue pour chaque fiche exposition pénibilité non tenue ou non mise à jour.

Par ailleurs, tout employeur qui ne suivrait pas cette fiche pénibilité et empêcherait ainsi potentiellement la reconnaissance d’une maladie professionnelle, risquerait de se voir condamner à verser des dommages et intérêts au salarié concerné.

Enfin, cette fiche exposition pénibilité devra être remise aux services de santé au travail ainsi qu’au salarié :

-          Lors de son départ de l’entreprise
-          En cas de maladie professionnelle
-          En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou un accident du travail de plus de 30 jours
-          En cas d’arrêt de travail (pour un autre motif) de plus de trois mois

Cette fiche de pénibilité 2012 devra être tenue à la disposition des salariés concernés.

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
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