Loi Rebsamen : quels changements pour la pénibilité ?

Loi Rebsamem et Pénibilité

La loi n°2015-944 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen), comporte des dispositions impactant les Services de santé au travail et les employeurs en matière de santé et sécurité au travail. Elle apporte en particulier des changements au dispositif concernant la Pénibilité.

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Suppression de l’obligation d’établir des fiches pénibilité

Jusqu’à présent, vous deviez consigner dans une fiche de prévention les conditions de pénibilité auxquelles est exposé chaque salarié soumis à des facteurs de risques professionnels dépassant certains seuils, après application de mesures de protection collective et individuelle.

Ces fiches sont supprimées et remplacées par une déclaration annuelle dématérialisée à la CNAV ou à la CARSAT. En pratique, cette déclaration se fait selon les modalités prévues pour la DADS ou la DSN.Toutes les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles.

C’est sur la base de cette déclaration que des points sont attribués au compte pénibilité.

Les organismes de retraite informeront chaque année les salariés des points acquis sur le compte pénibilité. Cette information se fera via un relevé précisant l’entreprise ayant déclaré, les facteurs d’exposition et les modalités de contestation.

Par ailleurs, le salarié pourra aussi obtenir ces informations sur Internet.

Mise en place d’un référentiel de branche

Afin d’aider les employeurs à apprécier les situations d’exposition aux facteurs de pénibilité, les accords de branches étendus peuvent établir des « modes d’emploi » caractérisant l’exposition des travailleurs à la pénibilité en fonction de leur poste. La loi prévoit que ces accords pourront déterminer ces expositions en fonction des postes mais aussi en fonction des métiers ou des situations de travail exposés.

En outre, à défaut d’accord, ces « modes d’emploi » pourront aussi être établis par des « référentiels professionnels de branche homologués » par arrêté interministériel.

Enfin, un employeur qui applique un accord étendu ou un référentiel homologué pour déclarer l’exposition de ses travailleurs ne pourra pas être pénalisé.

Un décret doit venir fixer les modalités de ce référentiel et de la déclaration à la pénibilité effectuée par l’employeur l’utilisant.

La mise en place des référentiels risque de prendre du temps, vous restez à l’heure actuelle tenu, à défaut d’accord de branche étendu, de procéder vous-même à cette évaluation.

De nouvelles règles en matière de prescription pour les points de pénibilité

Le salarié qui veut agir en justice en vue de l’attribution de points à son compte pénibilité dispose désormais d’un délai de 2 ans au lieu de 3 ans suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte. De même, le délai de contrôle des caisses de retraite est abaissé à 3 ans au lieu de 5 ans.

Ce qui manque

La loi Rebsamen n’entérine qu’une partie des mesures annoncées par le Gouvernement s’agissant de la pénibilité. D’autres mesures annoncées, notamment le report de l’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants au 1er juillet 2016 ne sont pas encore applicables et nécessitent l’adoption d’un décret qui n’existe toujours pas…

 

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Patrick Ducloux

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Prévention des Risques Professionnels et système de Bonus-Malus

Savez-vous que depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010, il existe un système de bonus-malus pour les cotisations accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) ?


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Côté « bonus », le système ne prévoit pas de réduction des cotisations, mais simplifie l’octroi des aides financières. Celles-ci prennent la forme de subventions directes, et non plus d’avances, pour les entreprises qui investissent dans la prévention. Le versement des aides tiennent compte des objectifs fixés par les contrats de prévention nationaux et régionaux. Enfin, les subventions ne sont accordées qu’après information des représentants du personnel sur les mesures de prévention.

Les Aides Financières Simplifiées (AFS) ont été mises en place à cet effet. Elles s’appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles doivent leur permettre d’investir soit dans des équipements de travail plus sûrs, soit de lutter contre une pathologie professionnelle (prévention des Troubles musculo-squelettiques, des dangers liés à l’exposition aux produits Cancérigènes, Mutagènes, Reprotoxiques, etc.). Ces AFS interviennent sous forme de subventions, d’un montant compris entre 1 000 et 25 000 €. Selon les régions, les CARSAT ont mis en place différentes AFS ; certaines sont réservées à un secteur d’activité, d’autres concernent la prévention d’une pathologie ou l’achat d’équipements spécifiques.

Les Contrats de prévention sont destinés aux entreprises de moins de 200 salariés. Cette aide soutient financièrement les entreprises qui s’engagent dans une politique de prévention des risques d’accident de travail, des maladies professionnelles et d’amélioration des conditions de travail. Les investissements qui peuvent être financés suite au diagnostic de la CARSAT concernent entre autres les nuisances chimiques (ventilation, aspiration des poussières, vapeurs…), les risques de manutention et de circulation (manutention, chutes…), les nuisances physiques (bruit, vibrations, éclairages…), les formations, etc.

Côté  » malus », la réforme alourdit les sanctions en cas d’infractions répétées, afin de les rendre plus dissuasives. Avant la réforme, lorsqu’un contrôleur sécurité d’une CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail) constatait une situation de risque, une injonction pouvait être adressée à l’établissement contrevenant. Il suffisait à ce dernier de se mettre en conformité pour faire annuler l’injonction. Depuis la réforme, Si vous n’obtempérez pas à une injonction de la CARSAT, vous vous exposez à une majoration du taux de la cotisation d’accident du travail. Elle est dans un premier temps de 25 % de la cotisation normale applicable à l’établissement, et, en cas de persistance dans la non-prise en compte des mesures listées dans l’injonction, peut atteindre 200 %. De surcroît, il est instauré un plancher minimum de 1 000 euros à cette majoration.

Depuis l’instauration de ce bonus-malus, les CARSAT le nombre d’aides et d’injonctions adressées aux entreprises ont augmenté de 10% en moyenne chaque année.

Voilà un argument de taille pour vous aider à améliorer (voire débuter) votre Evaluation des Risques Professionnels.

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Patrick Ducloux

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Fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Nouveau décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

décret précisant la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires

Un décret publié au JO du 6 mars 2015 précise la marche à suivre pour établir la fiche pénibilité au travail pour les intérimaires.

L’entreprise de travail temporaire, employeur du salarié, et l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié effectue sa mission devront se partager l’élaboration de la fiche de prévention des expositions. L’entreprise utilisatrice doit ainsi transmettre à l’entreprise de travail temporaire un « contrat de mise à disposition ».


Le contrat de mise à disposition

Ce contrat doit indiquer les caractéristiques particulières du poste ainsi que les facteurs de pénibilité éventuels auxquels le salarié est exposé, soit, pour l’année 2015:

  • l’exposition au travail de nuit,
  • l’exposition au travail répétitif,
  • l’exposition au travail en équipes successives ,
  • les activités en milieu hyperbare.

L’exposition est évaluée par l’entreprise utilisatrice au vu des conditions habituelles de travail, appréciées en moyenne sur l’année. L’entreprise utilisatrice a la possibilité de corriger ces informations en prenant l’initiative de conclure un avenant au contrat de mise à disposition.


Une mesure transitoire

À titre transitoire pour l’année 2015, le décret prévoit que l’entreprise utilisatrice pourra transmettre les informations nécessaires à l’entreprise de travail temporaire par un autre support que le contrat de mise à disposition. La transmission du contrat devra intervenir au plus tard le 1er janvier 2016.

 

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Fiche d’entreprise : réglementation et modèle

Qu’est-ce que la fiche d’entreprise ?

fiche d'entreprise

Il s’agit d’un document établi par le Médecin du Travail (*article D. 4624-37 du Code du Travail). Elle est distincte du Document Unique d’Evaluation des Risques qui est de la Responsabilité de l’Employeur (*articles R. 4121-1 et suivants du code du travail). Le Médecin du Travail y consigne notamment les risques professionnels et les effectifs exposés à ces risques.

Elle doit être réalisée annuellement pour toute entreprise, quel que soit son effectif.

La fiche d’entreprise est présentée en Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et peut être consultée par les agents de prévention des Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT – anciennement CPAM) (article D. 4624-39 du code du travail).
Elle doit être tenue à la disposition de l’Inspecteur du Travail et du Médecin Inspecteur Régional (article D. 4624-40 du code du travail).

Le modèle réglementaire de la fiche d’entreprise est fixé par l’arrêté du 29 mai 1989 pour le régime général et par l’arrêté du 10 juin 2009 pour le régime agricole.

Que contient la Fiche d’Entreprise ?

1 – Renseignements d’ordre général
Le médecin du travail inscrit la date à laquelle il rédige la fiche, les coordonnées de l’établissement, les effectifs concernés…

2 – Appréciation des risques
Les risques sont répartis en cinq classes :

risques physiques (comme le bruit)
risques chimiques (cancérogènes par exemple)
risques infectieux ou parasitaires
risques liés à des situations de travail (manutention par exemple)
risques d’accidents prépondérants.

Pour chacun des risques, le médecin précise les effectifs potentiellement exposés en les distinguant par type de contrat de travail et en précisant les éventuelles surveillances médicales renforcées. Sont aussi réunies des informations sur le temps de travail (amplitude horaire, travail posté, travail de nuit…) et sur les locaux (hygiène générale, chauffage, vestiaires, toilettes, salle de repos…). Le médecin note les informations transmises par l’employeur concernant le nombre, la fréquence et la gravité des accidents de travail, les incapacités permanentes partielles et les maladies professionnelles.

3 – Actions tendant à la réduction des risques
Cette troisième partie présente les résultats des mesures et prélèvements réalisés, les actions spécifiques menées par le médecin du travail (information des salariés, recueil et étude des fiches de données de sécurité, étude de poste…), les formations suivies par le personnel (sécurité, secourisme…) ainsi que les mesures concernant les soins et les premiers secours. Le médecin du travail actualise ce document lorsqu’il a connaissance de changements intervenus dans l’entreprise.

Textes de référence:
* article D. 4624-37
Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail ou, dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.

*articles R. 4121-1
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Modèle de Fiche d’entreprise:
Vous pouvez télécharger ICI=> modèle de fiche d’entreprise

do not forget

En cas de contrôle, l’Inspection du Travail peut vous demander votre fiche d’entreprise.
Pensez à solliciter votre Médecin du Travail pour l’obtenir.

 Manuel Marques
MCI Prévention

Pour en savoir plus n’hésitez pas à contacter Manuel Marques ICI=> CONTACT

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Patrick Ducloux

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Pénibilité : de nouvelles précisions

Connaissez-vous les derniers décrets concernant la Pénibilité et le Document Unique ?

Pénibilité nouvelles précisions
Plusieurs décrets sont parus au JO le 10 octobre 2014 en application de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (1). Ces décrets ont éclairci un certain nombre de points en rapport avec la mise en œuvre du dispositif de pénibilité. Rappelons que les entreprises jouent un rôle central dans le diagnostic de la pénibilité et sa quantification, éléments qui, une fois déclarés à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), permettent l’octroi de points convertibles (retraite anticipée, réduction du temps de travail, formation) en faveur des salariés concernés. Ces nouveaux textes sont venus éclairer plusieurs points comme les seuils en durée et en intensité liés aux facteurs de pénibilité ouvrant droit à l’acquisition de points de pénibilité ainsi que le lien entre les fiches de prévention des expositions et le Document Unique. Autre point important à noter : la proportion minimale de salarié exposé à la pénibilité (au-delà des seuils requis) à compter de laquelle est déclenchée l’obligation de négocier sur la question de la prévention de la pénibilité (ou d’établir un plan d’action en cas d’échec des négociations), est abaissée à 25% dès le 1er janvier 2018 (2).

Un inventaire des risques adapté selon la pénibilité
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (3). Ces risques sont évalués dans chaque unité de travail. L’un des décrets (4) prenant effet au 1er janvier 2015 précise la méthode de travail et la démarche que doivent adopter les employeurs. Le décret indique qu’en présence d’une situation de pénibilité, l’employeur doit consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) des données à caractère collectif dès lors qu’elles représentent une utilité pour l’estimation des expositions individuelles des salariés (température d’une chambre froide ou travail d’un groupe de salariés par exemple). Le document unique doit aussi contenir la proportion des salariés concernés par le dispositif de pénibilité, laquelle doit être remise à jour au rythme de l’actualisation du DUER.

La fiche de prévention
Lorsque les salariés sont exposés, au-delà de certains seuils définis par décret (5), l’employeur doit établir une fiche de prévention des expositions. Cette fiche doit être transmise au salarié à la fin de l’année en cours ou au plus tard le dernier jour du mois de janvier de l’année suivante. La fiche doit recenser les risques évalués par l’employeur au regard des conditions habituelles de travail. Une appréciation en moyenne sur l’année devra être effectuée. L’appréciation dans les conditions réelles d’exposition tant redoutée est bien heureusement écartée… En outre, des référentiels de branches qui seront fixés par arrêté permettront de guider les employeurs dans leur démarche d’évaluation.

Recettes du fonds : les taux de cotisation sont définis
Dès lors que l’entreprise entre dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), elle devra s’acquitter d’une cotisation (visant à alimenter le fonds servant au financement du C3P) de base à compter de 2017. Le taux de celle-ci est fixé à 0,01 % de la masse salariale (salariés entrant dans le champ du C3P). Les employeurs qui, par leur activité, exposent réellement un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis devront quant à eux verser une cotisation additionnelle dont le taux est fixé à 0,1% pour les années 2015 et 2016 et à 0,2 % de la masse salariale à compter de 2017. Le taux de cette cotisation additionnelle sera doublé selon le même échéancier en cas de polyexpositions (6).

Référence des textes réglementaires : (1) Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (2) Décret n°2014-1160 du 9 octobre 2014 (3) Article R4121-1 du Code du travail (4) Décret n°2014-1158 du 9 octobre 2014 (5) Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014 (6) Décret n°2014-1157 du 9 octobre 2014

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel Compte pénibilité retraite 2013
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Document Unique : Inégalité homme femme

Comment intégrer l’inégalité homme femme ?

inégalité homme femme

La loi a changé récemment sur l’évaluation des risques professionnels avec l’apparition d’une nouvelle disposition concernant l’égalité homme/femme.

Dans cet article nous aborderons successivement :
● le cadre juridique
● les chiffres concernant la disparité homme/femme pour la sécurité du travail
● une première approche pour intégrer cette disparité dans le Document Unique

1) La loi et ses conséquences sur l’évaluation des risques professionnelles :

La loi du 4 août 2014 n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vient d’apporter son lot de nouveautés en matière de prévention des discriminations par genres.

Un des volets, qui concerne directement la Santé et Sécurité au Travail, vient modifier l’approche relative à la démarche d’évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux entreprises d’intégrer « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L4121-3 du Code du travail).

Le rôle de l’employeur est désormais d’établir une méthodologie pour intégrer ces paramètres dans l’évaluation des risques et la mise à jour du document unique.

2) De quoi parlons-nous ? Accidents du travail : les femmes plus concernées que les hommes

Les accidents au travail touchant les femmes ont évolué en sens inverse, par rapport aux hommes, sur la période 2001-2012. C’est ce que montre une étude réalisée par l’ANACT qui a choisi de s’intéresser à la différence homme/femme.

Pourtant, au total, les accidents sont en baisse (environ 14 % sur dix ans), grâce notamment au renforcement des mesures de précaution dans plusieurs branches d’activités. Dans les secteurs de la métallurgie, de la chimie, du bois et du textile, par exemple, traditionnellement plus masculins, le nombre de postes exposés à des risques a diminué et la politique de prévention est assez ancienne, explique l’étude.

  • La baisse globale des accidents du travail masque une hausse pour les femmes

ANACT1

  • Augmentation deux fois plus rapide des maladies professionnelles pour les femmes

Autre chiffre inquiétant, la progression « exponentielle » de la reconnaissance des maladies professionnelles chez les femmes (+ 170 %) par rapport aux hommes (+ 91 %) : les maladies professionnelles reconnues sont moins fréquentes mais plus graves chez les hommes.

ANACT2

« Les troubles musculosquelettiques représentent, en 2012, près de 78 % du total des maladies professionnelles indemnisées », précise l’étude. Un risque qui touche davantage les femmes, tandis que les hommes sont plus exposés aux cancers (97 % des reconnaissances de cancers professionnels concernent les hommes).

En 2012, les branches qui enregistrent le plus de maladies professionnelles pour les femmes sont le commerce, l’industrie de l’alimentation, les services de santé et de nettoyage ainsi que le travail temporaire. Chez les hommes, les branches les plus exposées sont la métallurgie, les transports, l’énergie et le BTP.

3) Prévention des risques professionnels : Comment intégrer la différence de sexe ?

En quoi le travail des femmes diffère-t-il ?

Les femmes ont tendance à occuper des postes différents de ceux qu’occupent les hommes et font face à d’autres types de risques professionnels.

Les 12 emplois les plus communs chez les femmes en 2011 étaient les suivants :

  • Agents d’entretien
  • Enseignants
  • Employés administratifs de la fonction publique (cat. C)
  • vendeurs
  • Aides à domicile et aides ménagères
  • secrétaires
  • Aides-soignants
  • Infirmiers, sages-femmes
  • Assistants maternels
  • Employés administratifs d’entreprise
  • Employés de la comptabilité
  • Cadres des services administratifs, comptables et financiers.

Même lorsque les femmes ont les mêmes désignations de postes que les hommes, leurs tâches spécifiques diffèrent souvent (p. ex. femmes de ménage, caissières de banque et travailleuses de la santé). Avec les différences physiques entre l’homme moyen et la femme moyenne, comme la taille, la forme du corps, le centre de gravité, la force du haut du corps, le système reproducteur et la façon de gérer la douleur, les femmes peuvent réagir différemment des hommes lorsqu’elles exécutent des tâches similaires.

Les emplois que les femmes occupent habituellement sont en général plus répétitifs, monotones et stressants que ceux qu’occupent les hommes. Les femmes sont plus exposées que les hommes aux entorses dorso-lombaires, aux problèmes de peau, aux maux de tête et à la fatigue oculaire.

Les tâches impliquant la prestation de soins, d’un accompagnement et d’un soutien constituent des composantes clés du travail féminin, alors que les tâches des hommes sont, selon la tendance, encore axées sur le travail manuel « lourd », les tâches techniques et le travail de direction. Le risque de subir de la violence est aussi plus présent dans les emplois occupés par les femmes.

Quels sont les dangers « invisibles » auxquels les femmes font face ?

Les problèmes de santé et de sécurité liés aux emplois féminins sont souvent issus d’un ensemble de dangers, dont certains sont invisibles. Cette invisibilité rend difficile tout effort visant à identifier la cause d’un problème.

Le stress causé par de mauvaises conditions de travail est en soi un risque professionnel important. Partout dans le monde, les femmes sont toujours moins payées pour un travail de valeur égale et sont plus nombreuses à occuper des emplois à temps partiel, comparativement aux hommes. Les Françaises font aussi plus de travail lié à l’entretien du foyer et aux soins des enfants que les hommes. En moyenne, les femmes qui travaillent à temps plein ont une plus grande charge de travail que les hommes.

En plus de leurs responsabilités au travail et à l’extérieur, les femmes peuvent faire face à de longues journées stressantes. Elles doivent en plus composer avec des facteurs inhérents aux emplois féminins, c’est-à-dire des emplois monotones, où elles ont peu de contrôle et de pouvoir décisionnel. Il n’est donc pas étonnant de constater que les femmes sont plus à risque que les hommes de développer des maladies liées au stress, des problèmes musculo-squelettiques (douleurs) et une fatigue chronique.

Quels sont les autres dangers inhérents aux emplois occupés par les femmes ?

Nous en savons moins sur les risques professionnels associés aux emplois occupés par les femmes, que sur ceux liés aux emplois occupés par les hommes.

Voici quelques exemples de risques qu’encourent les femmes au travail :

  • sur le plan des substances chimiques et minérales : poussières, vapeurs, émanations, gaz, brume, liquides tels les solvants de nettoyage;
  • sur le plan infectieux et biologique : virus, maladies transmises par le sang, objets pointus et tranchants et aiguilles, bactéries, moisissure associée aux soins de santé et à d’autres types de travail;
  • sur le plan de la sécurité : risques de trébucher, blessures traumatiques, blessures liées aux travaux domestiques, glissements et chutes, déplacement de matériel et de pièces;
  • sur le plan de la conception ergonomique : répétition, posture, force (pousser / tirer), vibration, pression sur le corps, organisation du travail (procédures et tâches mal conçues), environnement de travail;
  • sur le plan physique : bruits, température et humidité, radiations, vibrations, électricité, éclair; et
  • sur le plan de l’organisation du travail ou des facteurs de stress psychologique :
    • charges de travail faible / élevée;
    • cadence / intensité;
    • manque de formation;
    • heures de travail;
    • peu de contrôle, sinon aucun, sur ce que vous devez faire ou sur la façon de le faire;
    • absence de soutien social / de relations;
    • harcèlement ou discrimination ou menaces de violence physique ou mentale; et
    • aucune souplesse en matière de congés.

Comment tenir compte de la différence de sexe ?

En vertu de la loi, l’employeur est tenu, de veiller à ce que le milieu de travail soit sain et sécuritaire pour tous ses employés. Il est le mieux placé pour apporter les changements nécessaires en vue de prévenir les accidents.

La représentation graphique des risques en milieu de travail constitue un outil efficace pour aborder les risques selon le sexe. Elle peut être adaptée de façon à ce que les hommes et les femmes puissent effectuer respectivement leurs propres transparents, lesquels sont posés sur un dessin illustrant le plan des lieux de travail. Ceci permet de comparer les expériences des femmes et des hommes dans un même lieu et de rendre visible la différence de vécu entre hommes et femmes.

Ces mêmes représentations pourront être intégrées dans le Document Unique pour intégrer l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

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Les risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale : plan 2014-2015

Quelles sont les nouveautés pour la fonction publique territoriale en matière de risques psychosociaux ?

risques psychosociaux fonction publique territoriale
Une circulaire diffusée le 29 août 2014 précise désormais les modalités d’élaboration des plans de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale. Cela fait suite à la circulaire du 25 juillet 2014 qui rappelle l’obligation pour l’employeur public de définir les orientations et outils de son plan de prévention des risques psychosociaux. L’employeur public est en charge d’organiser des formations adaptées pour les acteurs de la prévention et, notamment deux jours de formation pour les membres des CHSCT. Avant la fin 2014, chaque chef de service, chef d’établissement ou autorité territoriale devra réaliser un diagnostic des risques psychosociaux au sein de sa structure afin de l’intégrer au document unique des risques professionnels dont la mise à jour sera ensuite annuelle.

Ce diagnostic doit comprendre les quatre indicateurs suivants :
1 – taux d’absentéisme pour raisons de santé :
Nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par agent : = Nombre de jour d’arrêts pour maladie / Nombre total d’agents
En distinguant 4 catégories : – congés pour maladie ordinaire – congés longue maladie et congés longue durée – congés pour accidents du travail – congés pour maladie professionnelle
Ne sont pris en compte ni les congés maternité, paternité, parentaux, formation, ni tout autre type de congé que ceux cités ci-dessus.

2 – taux de rotation des agents : = (Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) divisé par 2 / Effectif moyen de l’année n L’effectif moyen est calculé en additionnant l’effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, le tout divisé par 12.

3 – taux de visite sur demande au médecin de prévention : = nombre de demande de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

4 – nombre d’actes de violence physique envers le personnel :
En distinguant 4 catégories : – émanant du personnel avec arrêt de travail – émanant du personnel sans arrêt de travail – émanant des usagers avec arrêt de travail – émanant des usagers sans arrêt de travail A partir du diagnostic réalisé, un plan de prévention devra être élaboré au plus tard en 2015, en y associant les CHSCT (comités hygiène, sécurité et conditions de travail) ou, faute de CHSCT, avec le comité technique du centre de gestion dont la collectivité relève.

Par ailleurs une liste de 27 indicateurs complémentaires (en plus des 4 à surveiller impérativement) a été fournie qui pourra aider à mettre en place ce plan de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale.

Exigences et intensité du travail

 

1. Durée annuelle de travail :- nombre moyen de congés pris- nombre de congés non pris  Nb moyen de congés pris : total des jours de congés pris pour l’ensemble des salariés dans l’année/effectif mensuel moyen pour l’année n 
2. Travail en horaires atypiques Nombre de salariés travaillant de manière régulière de nuit, en fin de semaine ou avec des horaires alternants (travail posté)
3. Absentéisme: Pour raison de santé- nombre d’arrêts pour congé maladie ordinaire- nombre d’arrêts pour longue maladie, maladie grave ou longue durée – nombre d’arrêts pour accident du travail – nombre d’arrêts pour maladie professionnelle Nombre moyen de jours d’arrêts de chaque type par agent(= nombre de jours d’arrêts divisé par le nombre d’agents)
4. Volume horaire supplémentaire par agent
5. Taux d’écrêtage Temps travaillé en dehors des bornes de temps limites
6. Taux de rotation (turn-over) du service Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année n divisé par 2, divisé par l’effectif physique moyen sur l’année nEffectif physique moyen= effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, divisé par 12
7. Solde départs/embauches par an
8. Taux de travailleurs extérieurs ou temporaires
9. Nombre de postes non pourvus et durée de la vacance de poste
10. Nombre de demandes de mutation

Exigences émotionnelles

11. Contact avec un public en difficulté (physique, psychologique)
12. Nombre d’acte de violence verbale ou physique au travail émanant de personnes extérieures au service (usagers notamment)

Manque d’autonomie

13. Procédures de travail sous pressiondu risque juridique
14. Proximité de la sphère politique
15. Possibilité d’acquérir, de développeret d’utiliser des compétences
16. Travail répétitif ou mécanique
17. Consultation des personnels sur l’évolution de leur service

Mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail

18. Travail en collectif inexistant
19. Conflits Nombre de procédures judiciaires en cours
20. Harcèlements (fréquence) Nombre de cas de harcèlement moral ou sexuelreconnus par la justice
21. Représentation du personnel Volume global d’heures de délégation utilisées ou nombre de décharges d’activité de service utiliséesNombre de réunions de personnels par anMoyens et actions des CHSCT (nombre de réunions, nombre de groupes de travail, nombre d’enquêtes menées, nombre de recours à un expert, nombre de représentants formés)Contenu des ordres du jour et compte-rendu des réunions paritaires Nombre d’accords signés Taux de participation aux élections – nombre de votants/nombre d’inscrits
22. Grèves Nombre d’heures ou de jours de grève àrevendication locale
23. Actes authentifiés de malveillances Nombre d’actes de malveillance répertoriés visantles biens matériels du service
24. Actes de violence au travail émanant de personnes internes au service - nombre d’actes authentifiés envers le personnel(certificat médical initial, AT)- nombre d’actes authentifiés envers les usagers(certificat médical initial, AT) – nombre d’actes déclarés

Conflits de valeurs

25. Sentiment de contradiction entre le vécu au quotidien et ce qu’il serait nécessaire de faire(« qualité empêchée ») Enquête qualitative nécessaire
26. Inadéquation entre les convictions (éthiques) et le quotidien (sens du service public). Enquête qualitative nécessaire

Insécurité de la situation de travail

27. Sentiment de soutenabilité de son travail tout au long de sa carrière Enquête qualitative nécessaire

Accidents du travail ou maladies professionnelles

28. Nombre d’accidents du travail Nombre d’accidents de travail (incluant accidents de la route survenus au cours de l’activité professionnelle) ayant été reconnus : sans arrêt de travail, avec arrêt de travail, ayant provoqué le décès.
29. Nombre de maladies professionnelles ayantété reconnues Nombre de maladies professionnelles ayant été reconnues dont : sans incapacité, avec incapacité temporaire, avec incapacité permanente, ayant provoqué le décèsNombre de demandes d’imputabilité au service de maladies professionnelles

Symptômes ou pathologies en lien avec les RPS

30. Troubles cardio-vasculaires, TMS, anxiété, dépression, comportements à risques

Activité du service de santé au travail

31. Visites médicales sur demande del’agent, demandes d’aménagement de poste

Ces indicateurs sont intéressants pour inspirer également les chefs d’entreprises du secteur privé.

Pour en savoir plus sur le sujet je vous encourage à lire aussi cet article sur les Risques Psychosociaux.

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Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable

Quelle est l’évolution de la Faute Inexcusable de l’employeur en matière de sécurité du travail au fil des ans ?

faute inexcusable employeur

Avant 1892 les tribunaux se sont opposés à la reconnaissance de l’obligation contractuelle de sécurité s’en tenant à la position suivante : «l’article 1710 du Code Civil qui régit le contrat de louage et celui d’industrie n’impose pas aux patrons d’autre obligation que de payer à l’ouvrier le prix convenu ». Autant dire qu’il n’y avait RIEN.

En 1892, l’Inspection du Travail est créée et une loi pose les premiers jalons d’une politique globale de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La première loi fondamentale pour la réparation des risques professionnels et pour la prévention est celle du 9 avril 1898. Cette loi «concernant les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail»

Quarante-trois ans après son introduction dans le droit français, la première définition de la faute inexcusable est donnée par la Cour de cassation.

Les Chambres Réunies de la Cour de Cassation vont donner à cette qualification juridique son contenu par l’arrêt dit «Veuve Villa» du 16 juillet 1941. Il convient de rappeler les faits à l’origine de cette affaire. Un entrepreneur, Provini, avait édifié un immeuble en accumulant tellement de fautes (fondations insuffisantes, mortier de mauvaise qualité, insuffisance des points d’appui…) que les juges ont estimé qu’il avait méconnu « les règles les plus élémentaires de l’art de bâtir ». Un ouvrier nommé Villa était décédé sous les décombres de l’ouvrage qui s’était écroulé.

Avec la loi du 6 décembre 1976 la prévention des risques professionnels intègre une logique nouvelle. Jusqu’alors la prévention était conçue comme une «prothèse par rapport à des risques abstraits ». Des obligations pesaient sur le seul chef d’entreprise, utilisateur de locaux, de produits, de machines et de personnel qui pouvait être sanctionné s’il ne les respectait pas.

Un accident dramatique survenu en 1975 au sein d’une usine du Pas de Calais, dans laquelle un travailleur intérimaire et handicapé a trouvé la mort en se retrouvant broyé entre deux wagons sur une voie ferrée de cette entreprise a démontré les limites d’une telle conception juridique de la prévention.

Cette affaire, connue sous le nom de l’ « affaire Chapron » (du nom du responsable d’entreprise mis en cause) a suscité de nombreux débats et polémiques dans la mesure où sur la base des dispositions du code pénal relative à l’homicide involontaire, le juge d’instruction (Hervé de Charrette) avait prononcé la mise en détention provisoire du chef d’entreprise.

En effet, une prise de conscience s’est développée, en vertu de laquelle la prévention n’était pas seulement l’affaire du chef d’entreprise chargé d’appliquer des normes techniques, mais concernait aussi toute une chaîne d’acteurs allant du concepteur de systèmes de travail jusqu’à l’utilisateur, sans oublier le travailleur, considéré non plus comme « objet » de prévention mais comme véritable acteur.

En 1991 suite au traité de Rome, une harmonisation des lois européennes conduit à l’obligation de l’évaluation des risques professionnels pour les entreprises.

Le décret d’application français qui date de 2001, oblige désormais le chef d’entreprise, à promouvoir la santé et la sécurité des travailleurs au travail, selon 9 principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2), parmi lesquels figure celui de l’évaluation des risques (le fameux Document Unique) qui ne peuvent être évités (principe 2).

L’audience d’une sélection d’une trentaine d’affaires a conduit aux onze «arrêts amiante» rendus le 22 février 2002 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, qui vont procéder à une profonde et totale refonte de la définition de la faute inexcusable en estimant, au double visa des articles L. 452-1 du Code de la sécurité sociale et 1147 du Code civil, que : l’employeur, en matière de sécurité du travail, est tenu en vertu du contrat de travail, à une obligation de sécurité de résultat.

La jurisprudence en matière de prévention des risques professionnels est maintenant claire

1)    L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Cour d’appel de Poitiers du 14 décembre 2010 – Condamnation d’un employeur à 2 mois de prison avec sursis et une amende pour manquement à l’obligation de sécurité et absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour d’appel de Toulouse – 03 mars 2010 – Condamnation d’un employeur par le tribunal correctionnel suite à un grave accident d’un de ses salariés pour absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour de Cassation – 25 octobre 2011 – Confirmation de la condamnation d’un employeur au pénal et 10 000 euros d’amende pour document unique insuffisant. L’entreprise disposait bien d’un document unique d’évaluation des risques mais celui-ci a été jugé incomplet, parce qu’il ne mentionnait pas l’évaluation des risques d’explosion. « le fait, pour la société, de ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence, de même que le défaut d’information du personnel, qui ont contribué de façon certaine à l’accident ».

2)    La présomption de responsabilité : la jurisprudence précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour protéger le salarié.

Cour de Cassation – 12 janvier 2010 – La Cour de Cassation précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés au travail (No de pourvoi 09-7083).

Cour d’appel d’Orléans – 24 février 2010 – L’employeur a justifié que l’entreprise disposait d’un document d’évaluation des risques et que celui-ci avait été actualisé quelques semaines avant l’accident. Employeur exonéré

Voilà vous ne pourrez plus dire que vous ne saviez pas, un Document Unique absent ou incomplet c’est pareil pour les tribunaux, alors mieux vaut suivre une méthode efficace pour réaliser son Document Unique.

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Pénibilité au travail, report partiel

Modification de la mise en application de la loi sur la Pénibilité au Travail.

pénibilite au travail

Seuls 4 des Facteurs de Pénibilité au Travail en  2015, les  6 autres en 2016

Le Premier Ministre Manuel Valls, a annoncé le 1er juillet 2014 que seul quatre des dix facteurs de Pénibilité au Travail listés au départ seront pris en compte dans la mesure de la pénibilité (travail de nuit D8, travail répétitif D10, travail posté D9, travail en milieu hyperbare, c’est-à-dire où la pression est supérieure à la pression atmosphérique D5) dès le 1er janvier 2015. Les autres facteurs n’interviendront qu’à partir du 1er janvier 2016.

Comment ça marche?

Dans son rapport, M. de Virville a fixé des «valeurs planchers» d’intensité, d’exposition et de durée aux dix facteurs de pénibilité au travail inscrits dans le code du Travail. En cas de dépassement des seuils, «le compte du salarié sera crédité de quatre points» (huit en cas de polyexposition) et le nombre total des points «sera plafonné à 100 points».

Dix points = un trimestre de retraite supplémentaire

«Dix points permettront l’acquisition d’un trimestre de retraite supplémentaire» ou une réduction du temps de travail d’un trimestre à mi-temps, les 20 premiers points ne pouvant être utilisés «que pour le financement d’une formation». Les salariés proches de la retraite seront toutefois épargnés par cette disposition. Ceux âgés de 59,5 ans au 1er janvier 2015 bénéficieront aussi des points à un rythme doublé.

Les 10 facteurs et les seuils de pénibilité au travail (références à l’article D 4161-1)

Il doit être rappelé que les seuils ci-dessous n’ont pas d’autre fonction que d’être des seuils au-delà desquels les salariés acquièrent des points sur leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Ils sont bien sûr inférieurs aux valeurs limites que pose le code du travail, mais ils sont également supérieurs aux valeurs d’exposition qui sont suffisamment significatives pour appeler de la part de l’employeur des efforts de prévention.

D1. (1°-a) Manutentions manuelles de charges

Deux situations seront distinguées:
◊ Levé/porté : des poids de 15kg et plus,
◊ Poussé/tiré : des poids de 250kg et plus (le seuil de 15kg est abaissé à 10kg en cas de prise au sol ou au-dessus des épaules ou de déplacement en charge)

Pour ces deux situations, alternativement ou en cumul, un temps de manutention de 600h par an.
Par ailleurs sera également prise en compte la manutention de 7,5t et plus par jour pour une durée de 120j par an.

D2. (1°-b) Postures pénibles (positions forcées des articulations)

Seront prises en compte les postures suivantes : accroupi, à genoux, bras au-dessus des épaules, torsion du torse (plus de 30°) et torse fléchi (plus de 45°)
Pour l’ensemble de ces postures alternativement ou en cumul un temps de 900h par an.

D3. (1°-c) Vibrations mécaniques

Seront retenus comme seuils les valeurs d’action obligatoires (2,5 m/s2 pour les mains et les bras, 0,5m/s2 pour le corps entier) pour une durée de 450h par an.

D4 (2°-a) Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées

Seront prises en compte les expositions à des substances sélectionnées au vu de leur impact sur la santé (CMR, ACD susceptibles d’effets chroniques, etc.). Le critère retenu combinera le recours à une méthodologie d’évaluation du risque permettra une cotation sans mesurage, intégrant la prise en compte de l’efficacité des moyens de protection.

D5. (2°-b) Activités exercées en milieu hyperbare

60 interventions ou travaux effectués par an à plus de 1200 hPa.

D6. (2°-c) Températures extrêmes

Seront prises en compte les températures inférieures ou égales à 5° ou supérieures ou égales à 30° Pour une durée de 900h par an.

D7. (2°-d) Bruit

Sera retenu la valeur d’action obligatoire de 80dB (A) et 135dB (C) pour une durée de 600h par an.

D8. (3°-a) Travail de nuit

Parmi les horaires de nuit au sens de l’article L3122-29 du code du travail seront pris en compte au titre de la pénibilité les horaires comprenant au moins 1 heure de travail entre 0h et 5h du matin. Cette situation devra intervenir au moins 120j par an.

D9. (3°-b) Travail en équipes alternantes et travail atypique de nuit

Ne seront pris en compte que les horaires alternants impliquant des périodes de nuit (avec la même définition que pour le facteur D8 précédent), en revanche seront pris en compte non seulement les équipes, mais aussi les horaires irréguliers et atypiques de nuit. Cette situation devra intervenir au moins 50 jours par an (sans qu’un cumul soit possible avec le facteur précédent).

D10. (3°-c) Travail répétitif (répétition des mêmes gestes à cadence contrainte imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini)

Deux seuils d’intensité seront utilisés :
◊ un temps de cycle à 1mn ou moins
◊ mais, afin de prendre en compte des cycles plus longs mais plus complexes, les temps de cycle de plus de 1mn qui comportent 30 actions techniques par minute en moyenne.

Pour un temps de travail répétitif de 900h par an.

N’oubliez pas que tous les salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) sont concernés. Les personnels des entreprises publiques employés dans les conditions du droit privé le sont également. Seront exclus en revanche les personnels relevant d’un régime spécial de retraite qui comporte un dispositif de compensation de la pénibilité au travail.

Pour aller plus en détails voici les 2 décrets parus le 10 Octobre 2014 concernant la Pénibilité:
Decret_2014-1156_09_octobre_2014
Decret_2014-1157_09_octobre_2014

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

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Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail

Êtes-vous en règle avec l’Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail ?

affichage obligatoire harcelement

 Tous les  employeurs publics et privés sont concernés par la loi du 6 août 2012.

Textes de référence  de l’affichage obligatoire harcèlement :
L’article 7 de la Loi 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique que :
le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal sur le harcèlement moral est affiché dans les lieux de travail
le texte de l’article 222-33 du Code Pénal sur le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

Les sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel
Ce qui est prévu dans le Code Pénal,

L’article 222-33-2 précise que :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

l’article 222-33 indique :
- Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende et ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
- Sur un mineur de moins de 15 ans
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La prévention du harcèlement moral et sexuel
Dans le Code du Travail, l’article L1153-1 du Code du Travail précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Dans la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, l’article 6 ter indique :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

L’obligation de sécurité de résultat des employeurs
Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail qui indiquent que : ” L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs “.

L’arrêt n°00-10051 de la Cour de cassation du 28 février 2002 a indiqué, au sujet des conséquences de l’amiante sur la santé des salariés, que l’obligation de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité et de résultat.
Cette disposition d’obligation de sécurité de résultat a été étendue aux accidents du travail par l’arrêt n°00-16535 de la Cour de Cassation du 11 avril 2002.

L’arrêt de la Cour de Cassation N°10-20935 du 19 janvier 2012 a indiqué que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, même si l’employeur avait pris des mesures sanctionnant le harceleur pour faire cesser ces agissements.

Aides pour l’affichage obligatoire harcèlement
Le gouvernement vient par ailleurs de mettre en ligne un site internet dans le cadre d’une action nationale de sensibilisation contre ce délit, rappelant les nouvelles dispositions issues de la loi du 6 août et apporte des conseils pratiques destinés aux  victimes ou témoins de faits. Deux numéros de téléphone sont également mis à leur disposition : le 08 842 846 37, ouvert à toutes les victimes de violence, et le 3919, réservé aux femmes.

Enfin, le site www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr propose des affichettes rappelant la nature délictuelle du harcèlement sexuel et pouvant être imprimées et affichées dans les entreprises.

Nous vous proposons un document utile pour votre affichage obligatoire harcèlement.

Par ailleurs, nous vous offrons aussi la liste des affichages obligatoires pour les entreprises.

Enfin si vous voulez aller plus loin sur les Risques Psychosociaux, je vous encourage fortement à lire cet article sur les RPS.

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