Document Unique : Inégalité homme femme

Comment intégrer l’inégalité homme femme ?

inégalité homme femme

La loi a changé récemment sur l’évaluation des risques professionnels avec l’apparition d’une nouvelle disposition concernant l’égalité homme/femme.

Dans cet article nous aborderons successivement :
● le cadre juridique
● les chiffres concernant la disparité homme/femme pour la sécurité du travail
● une première approche pour intégrer cette disparité dans le Document Unique

1) La loi et ses conséquences sur l’évaluation des risques professionnelles :

La loi du 4 août 2014 n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vient d’apporter son lot de nouveautés en matière de prévention des discriminations par genres.

Un des volets, qui concerne directement la Santé et Sécurité au Travail, vient modifier l’approche relative à la démarche d’évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux entreprises d’intégrer « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L4121-3 du Code du travail).

Le rôle de l’employeur est désormais d’établir une méthodologie pour intégrer ces paramètres dans l’évaluation des risques et la mise à jour du document unique.

2) De quoi parlons-nous ? Accidents du travail : les femmes plus concernées que les hommes

Les accidents au travail touchant les femmes ont évolué en sens inverse, par rapport aux hommes, sur la période 2001-2012. C’est ce que montre une étude réalisée par l’ANACT qui a choisi de s’intéresser à la différence homme/femme.

Pourtant, au total, les accidents sont en baisse (environ 14 % sur dix ans), grâce notamment au renforcement des mesures de précaution dans plusieurs branches d’activités. Dans les secteurs de la métallurgie, de la chimie, du bois et du textile, par exemple, traditionnellement plus masculins, le nombre de postes exposés à des risques a diminué et la politique de prévention est assez ancienne, explique l’étude.

  • La baisse globale des accidents du travail masque une hausse pour les femmes

ANACT1

  • Augmentation deux fois plus rapide des maladies professionnelles pour les femmes

Autre chiffre inquiétant, la progression « exponentielle » de la reconnaissance des maladies professionnelles chez les femmes (+ 170 %) par rapport aux hommes (+ 91 %) : les maladies professionnelles reconnues sont moins fréquentes mais plus graves chez les hommes.

ANACT2

« Les troubles musculosquelettiques représentent, en 2012, près de 78 % du total des maladies professionnelles indemnisées », précise l’étude. Un risque qui touche davantage les femmes, tandis que les hommes sont plus exposés aux cancers (97 % des reconnaissances de cancers professionnels concernent les hommes).

En 2012, les branches qui enregistrent le plus de maladies professionnelles pour les femmes sont le commerce, l’industrie de l’alimentation, les services de santé et de nettoyage ainsi que le travail temporaire. Chez les hommes, les branches les plus exposées sont la métallurgie, les transports, l’énergie et le BTP.

3) Prévention des risques professionnels : Comment intégrer la différence de sexe ?

En quoi le travail des femmes diffère-t-il ?

Les femmes ont tendance à occuper des postes différents de ceux qu’occupent les hommes et font face à d’autres types de risques professionnels.

Les 12 emplois les plus communs chez les femmes en 2011 étaient les suivants :

  • Agents d’entretien
  • Enseignants
  • Employés administratifs de la fonction publique (cat. C)
  • vendeurs
  • Aides à domicile et aides ménagères
  • secrétaires
  • Aides-soignants
  • Infirmiers, sages-femmes
  • Assistants maternels
  • Employés administratifs d’entreprise
  • Employés de la comptabilité
  • Cadres des services administratifs, comptables et financiers.

Même lorsque les femmes ont les mêmes désignations de postes que les hommes, leurs tâches spécifiques diffèrent souvent (p. ex. femmes de ménage, caissières de banque et travailleuses de la santé). Avec les différences physiques entre l’homme moyen et la femme moyenne, comme la taille, la forme du corps, le centre de gravité, la force du haut du corps, le système reproducteur et la façon de gérer la douleur, les femmes peuvent réagir différemment des hommes lorsqu’elles exécutent des tâches similaires.

Les emplois que les femmes occupent habituellement sont en général plus répétitifs, monotones et stressants que ceux qu’occupent les hommes. Les femmes sont plus exposées que les hommes aux entorses dorso-lombaires, aux problèmes de peau, aux maux de tête et à la fatigue oculaire.

Les tâches impliquant la prestation de soins, d’un accompagnement et d’un soutien constituent des composantes clés du travail féminin, alors que les tâches des hommes sont, selon la tendance, encore axées sur le travail manuel « lourd », les tâches techniques et le travail de direction. Le risque de subir de la violence est aussi plus présent dans les emplois occupés par les femmes.

Quels sont les dangers « invisibles » auxquels les femmes font face ?

Les problèmes de santé et de sécurité liés aux emplois féminins sont souvent issus d’un ensemble de dangers, dont certains sont invisibles. Cette invisibilité rend difficile tout effort visant à identifier la cause d’un problème.

Le stress causé par de mauvaises conditions de travail est en soi un risque professionnel important. Partout dans le monde, les femmes sont toujours moins payées pour un travail de valeur égale et sont plus nombreuses à occuper des emplois à temps partiel, comparativement aux hommes. Les Françaises font aussi plus de travail lié à l’entretien du foyer et aux soins des enfants que les hommes. En moyenne, les femmes qui travaillent à temps plein ont une plus grande charge de travail que les hommes.

En plus de leurs responsabilités au travail et à l’extérieur, les femmes peuvent faire face à de longues journées stressantes. Elles doivent en plus composer avec des facteurs inhérents aux emplois féminins, c’est-à-dire des emplois monotones, où elles ont peu de contrôle et de pouvoir décisionnel. Il n’est donc pas étonnant de constater que les femmes sont plus à risque que les hommes de développer des maladies liées au stress, des problèmes musculo-squelettiques (douleurs) et une fatigue chronique.

Quels sont les autres dangers inhérents aux emplois occupés par les femmes ?

Nous en savons moins sur les risques professionnels associés aux emplois occupés par les femmes, que sur ceux liés aux emplois occupés par les hommes.

Voici quelques exemples de risques qu’encourent les femmes au travail :

  • sur le plan des substances chimiques et minérales : poussières, vapeurs, émanations, gaz, brume, liquides tels les solvants de nettoyage;
  • sur le plan infectieux et biologique : virus, maladies transmises par le sang, objets pointus et tranchants et aiguilles, bactéries, moisissure associée aux soins de santé et à d’autres types de travail;
  • sur le plan de la sécurité : risques de trébucher, blessures traumatiques, blessures liées aux travaux domestiques, glissements et chutes, déplacement de matériel et de pièces;
  • sur le plan de la conception ergonomique : répétition, posture, force (pousser / tirer), vibration, pression sur le corps, organisation du travail (procédures et tâches mal conçues), environnement de travail;
  • sur le plan physique : bruits, température et humidité, radiations, vibrations, électricité, éclair; et
  • sur le plan de l’organisation du travail ou des facteurs de stress psychologique :
    • charges de travail faible / élevée;
    • cadence / intensité;
    • manque de formation;
    • heures de travail;
    • peu de contrôle, sinon aucun, sur ce que vous devez faire ou sur la façon de le faire;
    • absence de soutien social / de relations;
    • harcèlement ou discrimination ou menaces de violence physique ou mentale; et
    • aucune souplesse en matière de congés.

Comment tenir compte de la différence de sexe ?

En vertu de la loi, l’employeur est tenu, de veiller à ce que le milieu de travail soit sain et sécuritaire pour tous ses employés. Il est le mieux placé pour apporter les changements nécessaires en vue de prévenir les accidents.

La représentation graphique des risques en milieu de travail constitue un outil efficace pour aborder les risques selon le sexe. Elle peut être adaptée de façon à ce que les hommes et les femmes puissent effectuer respectivement leurs propres transparents, lesquels sont posés sur un dessin illustrant le plan des lieux de travail. Ceci permet de comparer les expériences des femmes et des hommes dans un même lieu et de rendre visible la différence de vécu entre hommes et femmes.

Ces mêmes représentations pourront être intégrées dans le Document Unique pour intégrer l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Document Unique : Inégalité homme femme dans Conseils abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 document unique inégalité homme femme dans Juridique

fiches document unique



Les risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale : plan 2014-2015

Quelles sont les nouveautés pour la fonction publique territoriale en matière de risques psychosociaux ?

risques psychosociaux fonction publique territoriale
Une circulaire diffusée le 29 août 2014 précise désormais les modalités d’élaboration des plans de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale. Cela fait suite à la circulaire du 25 juillet 2014 qui rappelle l’obligation pour l’employeur public de définir les orientations et outils de son plan de prévention des risques psychosociaux. L’employeur public est en charge d’organiser des formations adaptées pour les acteurs de la prévention et, notamment deux jours de formation pour les membres des CHSCT. Avant la fin 2014, chaque chef de service, chef d’établissement ou autorité territoriale devra réaliser un diagnostic des risques psychosociaux au sein de sa structure afin de l’intégrer au document unique des risques professionnels dont la mise à jour sera ensuite annuelle.

Ce diagnostic doit comprendre les quatre indicateurs suivants :
1 – taux d’absentéisme pour raisons de santé :
Nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par agent : = Nombre de jour d’arrêts pour maladie / Nombre total d’agents
En distinguant 4 catégories : – congés pour maladie ordinaire – congés longue maladie et congés longue durée – congés pour accidents du travail – congés pour maladie professionnelle
Ne sont pris en compte ni les congés maternité, paternité, parentaux, formation, ni tout autre type de congé que ceux cités ci-dessus.

2 – taux de rotation des agents : = (Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année) divisé par 2 / Effectif moyen de l’année n L’effectif moyen est calculé en additionnant l’effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, le tout divisé par 12.

3 – taux de visite sur demande au médecin de prévention : = nombre de demande de visite spontanée au médecin de prévention, pour 100 agents.

4 – nombre d’actes de violence physique envers le personnel :
En distinguant 4 catégories : – émanant du personnel avec arrêt de travail – émanant du personnel sans arrêt de travail – émanant des usagers avec arrêt de travail – émanant des usagers sans arrêt de travail A partir du diagnostic réalisé, un plan de prévention devra être élaboré au plus tard en 2015, en y associant les CHSCT (comités hygiène, sécurité et conditions de travail) ou, faute de CHSCT, avec le comité technique du centre de gestion dont la collectivité relève.

Par ailleurs une liste de 27 indicateurs complémentaires (en plus des 4 à surveiller impérativement) a été fournie qui pourra aider à mettre en place ce plan de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique territoriale.

Exigences et intensité du travail

 

1. Durée annuelle de travail :- nombre moyen de congés pris- nombre de congés non pris  Nb moyen de congés pris : total des jours de congés pris pour l’ensemble des salariés dans l’année/effectif mensuel moyen pour l’année n 
2. Travail en horaires atypiques Nombre de salariés travaillant de manière régulière de nuit, en fin de semaine ou avec des horaires alternants (travail posté)
3. Absentéisme: Pour raison de santé- nombre d’arrêts pour congé maladie ordinaire- nombre d’arrêts pour longue maladie, maladie grave ou longue durée – nombre d’arrêts pour accident du travail – nombre d’arrêts pour maladie professionnelle Nombre moyen de jours d’arrêts de chaque type par agent(= nombre de jours d’arrêts divisé par le nombre d’agents)
4. Volume horaire supplémentaire par agent
5. Taux d’écrêtage Temps travaillé en dehors des bornes de temps limites
6. Taux de rotation (turn-over) du service Somme du nombre d’arrivées et du nombre de départs d’agents au cours de l’année n divisé par 2, divisé par l’effectif physique moyen sur l’année nEffectif physique moyen= effectif physique à la fin de chaque mois de l’année n, divisé par 12
7. Solde départs/embauches par an
8. Taux de travailleurs extérieurs ou temporaires
9. Nombre de postes non pourvus et durée de la vacance de poste
10. Nombre de demandes de mutation

Exigences émotionnelles

11. Contact avec un public en difficulté (physique, psychologique)
12. Nombre d’acte de violence verbale ou physique au travail émanant de personnes extérieures au service (usagers notamment)

Manque d’autonomie

13. Procédures de travail sous pressiondu risque juridique
14. Proximité de la sphère politique
15. Possibilité d’acquérir, de développeret d’utiliser des compétences
16. Travail répétitif ou mécanique
17. Consultation des personnels sur l’évolution de leur service

Mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail

18. Travail en collectif inexistant
19. Conflits Nombre de procédures judiciaires en cours
20. Harcèlements (fréquence) Nombre de cas de harcèlement moral ou sexuelreconnus par la justice
21. Représentation du personnel Volume global d’heures de délégation utilisées ou nombre de décharges d’activité de service utiliséesNombre de réunions de personnels par anMoyens et actions des CHSCT (nombre de réunions, nombre de groupes de travail, nombre d’enquêtes menées, nombre de recours à un expert, nombre de représentants formés)Contenu des ordres du jour et compte-rendu des réunions paritaires Nombre d’accords signés Taux de participation aux élections – nombre de votants/nombre d’inscrits
22. Grèves Nombre d’heures ou de jours de grève àrevendication locale
23. Actes authentifiés de malveillances Nombre d’actes de malveillance répertoriés visantles biens matériels du service
24. Actes de violence au travail émanant de personnes internes au service - nombre d’actes authentifiés envers le personnel(certificat médical initial, AT)- nombre d’actes authentifiés envers les usagers(certificat médical initial, AT) – nombre d’actes déclarés

Conflits de valeurs

25. Sentiment de contradiction entre le vécu au quotidien et ce qu’il serait nécessaire de faire(« qualité empêchée ») Enquête qualitative nécessaire
26. Inadéquation entre les convictions (éthiques) et le quotidien (sens du service public). Enquête qualitative nécessaire

Insécurité de la situation de travail

27. Sentiment de soutenabilité de son travail tout au long de sa carrière Enquête qualitative nécessaire

Accidents du travail ou maladies professionnelles

28. Nombre d’accidents du travail Nombre d’accidents de travail (incluant accidents de la route survenus au cours de l’activité professionnelle) ayant été reconnus : sans arrêt de travail, avec arrêt de travail, ayant provoqué le décès.
29. Nombre de maladies professionnelles ayantété reconnues Nombre de maladies professionnelles ayant été reconnues dont : sans incapacité, avec incapacité temporaire, avec incapacité permanente, ayant provoqué le décèsNombre de demandes d’imputabilité au service de maladies professionnelles

Symptômes ou pathologies en lien avec les RPS

30. Troubles cardio-vasculaires, TMS, anxiété, dépression, comportements à risques

Activité du service de santé au travail

31. Visites médicales sur demande del’agent, demandes d’aménagement de poste

Ces indicateurs sont intéressants pour inspirer également les chefs d’entreprises du secteur privé.

Pour en savoir plus sur le sujet je vous encourage à lire aussi cet article sur les Risques Psychosociaux.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Je vous conseille aussi vivement de vous inscrire pour recevoir 8 Fiches Gratuites sur les RPS ci-dessous:

Patrick Ducloux
Experton
Coach Certifié

Head in Hands

Autres articles utiles sur le thème:
RPS et outils pratiques
Coaching et RPS
RPS dans la Fonction Publique Territoriale
Affichages obligatoires sur harcèlements
Prévention RPS dans la Fonction Publique
Définition Souffrance au Travail
Méthode pratique pour évaluer les RPS

 



Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable

Quelle est l’évolution de la Faute Inexcusable de l’employeur en matière de sécurité du travail au fil des ans ?

faute inexcusable employeur

Avant 1892 les tribunaux se sont opposés à la reconnaissance de l’obligation contractuelle de sécurité s’en tenant à la position suivante : «l’article 1710 du Code Civil qui régit le contrat de louage et celui d’industrie n’impose pas aux patrons d’autre obligation que de payer à l’ouvrier le prix convenu ». Autant dire qu’il n’y avait RIEN.

En 1892, l’Inspection du Travail est créée et une loi pose les premiers jalons d’une politique globale de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La première loi fondamentale pour la réparation des risques professionnels et pour la prévention est celle du 9 avril 1898. Cette loi «concernant les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail»

Quarante-trois ans après son introduction dans le droit français, la première définition de la faute inexcusable est donnée par la Cour de cassation.

Les Chambres Réunies de la Cour de Cassation vont donner à cette qualification juridique son contenu par l’arrêt dit «Veuve Villa» du 16 juillet 1941. Il convient de rappeler les faits à l’origine de cette affaire. Un entrepreneur, Provini, avait édifié un immeuble en accumulant tellement de fautes (fondations insuffisantes, mortier de mauvaise qualité, insuffisance des points d’appui…) que les juges ont estimé qu’il avait méconnu « les règles les plus élémentaires de l’art de bâtir ». Un ouvrier nommé Villa était décédé sous les décombres de l’ouvrage qui s’était écroulé.

Avec la loi du 6 décembre 1976 la prévention des risques professionnels intègre une logique nouvelle. Jusqu’alors la prévention était conçue comme une «prothèse par rapport à des risques abstraits ». Des obligations pesaient sur le seul chef d’entreprise, utilisateur de locaux, de produits, de machines et de personnel qui pouvait être sanctionné s’il ne les respectait pas.

Un accident dramatique survenu en 1975 au sein d’une usine du Pas de Calais, dans laquelle un travailleur intérimaire et handicapé a trouvé la mort en se retrouvant broyé entre deux wagons sur une voie ferrée de cette entreprise a démontré les limites d’une telle conception juridique de la prévention.

Cette affaire, connue sous le nom de l’ « affaire Chapron » (du nom du responsable d’entreprise mis en cause) a suscité de nombreux débats et polémiques dans la mesure où sur la base des dispositions du code pénal relative à l’homicide involontaire, le juge d’instruction (Hervé de Charrette) avait prononcé la mise en détention provisoire du chef d’entreprise.

En effet, une prise de conscience s’est développée, en vertu de laquelle la prévention n’était pas seulement l’affaire du chef d’entreprise chargé d’appliquer des normes techniques, mais concernait aussi toute une chaîne d’acteurs allant du concepteur de systèmes de travail jusqu’à l’utilisateur, sans oublier le travailleur, considéré non plus comme « objet » de prévention mais comme véritable acteur.

En 1991 suite au traité de Rome, une harmonisation des lois européennes conduit à l’obligation de l’évaluation des risques professionnels pour les entreprises.

Le décret d’application français qui date de 2001, oblige désormais le chef d’entreprise, à promouvoir la santé et la sécurité des travailleurs au travail, selon 9 principes généraux de prévention inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2), parmi lesquels figure celui de l’évaluation des risques (le fameux Document Unique) qui ne peuvent être évités (principe 2).

L’audience d’une sélection d’une trentaine d’affaires a conduit aux onze «arrêts amiante» rendus le 22 février 2002 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, qui vont procéder à une profonde et totale refonte de la définition de la faute inexcusable en estimant, au double visa des articles L. 452-1 du Code de la sécurité sociale et 1147 du Code civil, que : l’employeur, en matière de sécurité du travail, est tenu en vertu du contrat de travail, à une obligation de sécurité de résultat.

La jurisprudence en matière de prévention des risques professionnels est maintenant claire

1)    L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur.

Cour d’appel de Poitiers du 14 décembre 2010 – Condamnation d’un employeur à 2 mois de prison avec sursis et une amende pour manquement à l’obligation de sécurité et absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour d’appel de Toulouse – 03 mars 2010 – Condamnation d’un employeur par le tribunal correctionnel suite à un grave accident d’un de ses salariés pour absence de document unique d’évaluation des risques.

Cour de Cassation – 25 octobre 2011 – Confirmation de la condamnation d’un employeur au pénal et 10 000 euros d’amende pour document unique insuffisant. L’entreprise disposait bien d’un document unique d’évaluation des risques mais celui-ci a été jugé incomplet, parce qu’il ne mentionnait pas l’évaluation des risques d’explosion. « le fait, pour la société, de ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence, de même que le défaut d’information du personnel, qui ont contribué de façon certaine à l’accident ».

2)    La présomption de responsabilité : la jurisprudence précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour protéger le salarié.

Cour de Cassation – 12 janvier 2010 – La Cour de Cassation précise que c’est à l’employeur et non à la victime d’apporter la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés au travail (No de pourvoi 09-7083).

Cour d’appel d’Orléans – 24 février 2010 – L’employeur a justifié que l’entreprise disposait d’un document d’évaluation des risques et que celui-ci avait été actualisé quelques semaines avant l’accident. Employeur exonéré

Voilà vous ne pourrez plus dire que vous ne saviez pas, un Document Unique absent ou incomplet c’est pareil pour les tribunaux, alors mieux vaut suivre une méthode efficace pour réaliser son Document Unique.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Jurisprudence Document Unique : Evolution de la Faute Inexcusable dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 faute inexcusable employeur dans Legislation

fiches document unique



Pénibilité au travail, report partiel

Modification de la mise en application de la loi sur la Pénibilité au Travail.

pénibilite au travail

Seuls 4 des Facteurs de Pénibilité au Travail en  2015, les  6 autres en 2016

Le Premier Ministre Manuel Valls, a annoncé le 1er juillet 2014 que seul quatre des dix facteurs de Pénibilité au Travail listés au départ seront pris en compte dans la mesure de la pénibilité (travail de nuit D8, travail répétitif D10, travail posté D9, travail en milieu hyperbare, c’est-à-dire où la pression est supérieure à la pression atmosphérique D5) dès le 1er janvier 2015. Les autres facteurs n’interviendront qu’à partir du 1er janvier 2016.

Comment ça marche?

Dans son rapport, M. de Virville a fixé des «valeurs planchers» d’intensité, d’exposition et de durée aux dix facteurs de pénibilité au travail inscrits dans le code du Travail. En cas de dépassement des seuils, «le compte du salarié sera crédité de quatre points» (huit en cas de polyexposition) et le nombre total des points «sera plafonné à 100 points».

Dix points = un trimestre de retraite supplémentaire

«Dix points permettront l’acquisition d’un trimestre de retraite supplémentaire» ou une réduction du temps de travail d’un trimestre à mi-temps, les 20 premiers points ne pouvant être utilisés «que pour le financement d’une formation». Les salariés proches de la retraite seront toutefois épargnés par cette disposition. Ceux âgés de 59,5 ans au 1er janvier 2015 bénéficieront aussi des points à un rythme doublé.

Les 10 facteurs et les seuils de pénibilité au travail (références à l’article D 4161-1)

Il doit être rappelé que les seuils ci-dessous n’ont pas d’autre fonction que d’être des seuils au-delà desquels les salariés acquièrent des points sur leur compte personnel de prévention de la pénibilité. Ils sont bien sûr inférieurs aux valeurs limites que pose le code du travail, mais ils sont également supérieurs aux valeurs d’exposition qui sont suffisamment significatives pour appeler de la part de l’employeur des efforts de prévention.

D1. (1°-a) Manutentions manuelles de charges

Deux situations seront distinguées:
◊ Levé/porté : des poids de 15kg et plus,
◊ Poussé/tiré : des poids de 250kg et plus (le seuil de 15kg est abaissé à 10kg en cas de prise au sol ou au-dessus des épaules ou de déplacement en charge)

Pour ces deux situations, alternativement ou en cumul, un temps de manutention de 600h par an.
Par ailleurs sera également prise en compte la manutention de 7,5t et plus par jour pour une durée de 120j par an.

D2. (1°-b) Postures pénibles (positions forcées des articulations)

Seront prises en compte les postures suivantes : accroupi, à genoux, bras au-dessus des épaules, torsion du torse (plus de 30°) et torse fléchi (plus de 45°)
Pour l’ensemble de ces postures alternativement ou en cumul un temps de 900h par an.

D3. (1°-c) Vibrations mécaniques

Seront retenus comme seuils les valeurs d’action obligatoires (2,5 m/s2 pour les mains et les bras, 0,5m/s2 pour le corps entier) pour une durée de 450h par an.

D4 (2°-a) Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées

Seront prises en compte les expositions à des substances sélectionnées au vu de leur impact sur la santé (CMR, ACD susceptibles d’effets chroniques, etc.). Le critère retenu combinera le recours à une méthodologie d’évaluation du risque permettra une cotation sans mesurage, intégrant la prise en compte de l’efficacité des moyens de protection.

D5. (2°-b) Activités exercées en milieu hyperbare

60 interventions ou travaux effectués par an à plus de 1200 hPa.

D6. (2°-c) Températures extrêmes

Seront prises en compte les températures inférieures ou égales à 5° ou supérieures ou égales à 30° Pour une durée de 900h par an.

D7. (2°-d) Bruit

Sera retenu la valeur d’action obligatoire de 80dB (A) et 135dB (C) pour une durée de 600h par an.

D8. (3°-a) Travail de nuit

Parmi les horaires de nuit au sens de l’article L3122-29 du code du travail seront pris en compte au titre de la pénibilité les horaires comprenant au moins 1 heure de travail entre 0h et 5h du matin. Cette situation devra intervenir au moins 120j par an.

D9. (3°-b) Travail en équipes alternantes et travail atypique de nuit

Ne seront pris en compte que les horaires alternants impliquant des périodes de nuit (avec la même définition que pour le facteur D8 précédent), en revanche seront pris en compte non seulement les équipes, mais aussi les horaires irréguliers et atypiques de nuit. Cette situation devra intervenir au moins 50 jours par an (sans qu’un cumul soit possible avec le facteur précédent).

D10. (3°-c) Travail répétitif (répétition des mêmes gestes à cadence contrainte imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini)

Deux seuils d’intensité seront utilisés :
◊ un temps de cycle à 1mn ou moins
◊ mais, afin de prendre en compte des cycles plus longs mais plus complexes, les temps de cycle de plus de 1mn qui comportent 30 actions techniques par minute en moyenne.

Pour un temps de travail répétitif de 900h par an.

N’oubliez pas que tous les salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) sont concernés. Les personnels des entreprises publiques employés dans les conditions du droit privé le sont également. Seront exclus en revanche les personnels relevant d’un régime spécial de retraite qui comporte un dispositif de compensation de la pénibilité au travail.

Pour aller plus en détails voici les 2 décrets parus le 10 Octobre 2014 concernant la Pénibilité:
Decret_2014-1156_09_octobre_2014
Decret_2014-1157_09_octobre_2014

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Pénibilité au travail, report partiel dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 compte retraite pénibilité dans Legislation

fiches document unique



Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail

Êtes-vous en règle avec l’Affichage obligatoire harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail ?

affichage obligatoire harcelement

 Tous les  employeurs publics et privés sont concernés par la loi du 6 août 2012.

Textes de référence  de l’affichage obligatoire harcèlement :
L’article 7 de la Loi 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique que :
le texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal sur le harcèlement moral est affiché dans les lieux de travail
le texte de l’article 222-33 du Code Pénal sur le harcèlement sexuel est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

Les sanctions pénales du harcèlement moral et sexuel
Ce qui est prévu dans le Code Pénal,

L’article 222-33-2 précise que :
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

l’article 222-33 indique :
- Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
- Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende et ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

- Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions
- Sur un mineur de moins de 15 ans
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur
- Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur
- Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La prévention du harcèlement moral et sexuel
Dans le Code du Travail, l’article L1153-1 du Code du Travail précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Dans la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, l’article 6 ter indique :

Aucun fonctionnaire ne doit subir les faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

L’obligation de sécurité de résultat des employeurs
Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail qui indiquent que : ” L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs “.

L’arrêt n°00-10051 de la Cour de cassation du 28 février 2002 a indiqué, au sujet des conséquences de l’amiante sur la santé des salariés, que l’obligation de sécurité des employeurs était une obligation de sécurité et de résultat.
Cette disposition d’obligation de sécurité de résultat a été étendue aux accidents du travail par l’arrêt n°00-16535 de la Cour de Cassation du 11 avril 2002.

L’arrêt de la Cour de Cassation N°10-20935 du 19 janvier 2012 a indiqué que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, même si l’employeur avait pris des mesures sanctionnant le harceleur pour faire cesser ces agissements.

Aides pour l’affichage obligatoire harcèlement
Le gouvernement vient par ailleurs de mettre en ligne un site internet dans le cadre d’une action nationale de sensibilisation contre ce délit, rappelant les nouvelles dispositions issues de la loi du 6 août et apporte des conseils pratiques destinés aux  victimes ou témoins de faits. Deux numéros de téléphone sont également mis à leur disposition : le 08 842 846 37, ouvert à toutes les victimes de violence, et le 3919, réservé aux femmes.

Enfin, le site www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr propose des affichettes rappelant la nature délictuelle du harcèlement sexuel et pouvant être imprimées et affichées dans les entreprises.

Nous vous proposons un document utile pour votre affichage obligatoire harcèlement.

Par ailleurs, nous vous offrons aussi la liste des affichages obligatoires pour les entreprises.

Enfin si vous voulez aller plus loin sur les Risques Psychosociaux, je vous encourage fortement à lire cet article sur les RPS.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Je vous conseille aussi vivement de vous inscrire pour recevoir 8 Fiches Gratuites sur les RPS ci-dessous:

Patrick Ducloux
Experton
Coach Certifié

Head in Hands

Autres articles utiles sur le thème:
RPS et outils pratiques
Coaching et RPS
RPS dans la Fonction Publique Territoriale
Affichages obligatoires sur harcèlements
Prévention RPS dans la Fonction Publique
Définition Souffrance au Travail
Méthode pratique pour évaluer les RPS

 



Compte pénibilité retraite 2013

pénibilité retraite 2013

Qu’est-ce que le compte pénibilité retraite 2013 ?

En fait ce compte pénibilité retraite 2013, après de longues discussions tout au long de l’année 2013, a été instauré par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (JORF du 21 janvier). La nouvelle loi prévoit que tout salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité bénéficie d’un compte personnel en points, qui comme son nom l’indique lui sera propre et déconnecté de l’entreprise dans laquelle il travaille. Les points inscrits en compte resteront acquis au salarié jusqu’à sa liquidation ou son admission à la retraite. Le dispositif s’appliquera à compter du 1er janvier 2015. Tous les salariés de droit privé (entreprises, associations, etc.) sont concernés. Les personnels des entreprises publiques employés dans les conditions du droit privé le sont également. Seront exclus en revanche les personnels relevant d’un régime spécial de retraite qui comporte un dispositif de compensation de la pénibilité.

Comment ça marche concrètement pour ce compte pénibilité retraite 2013 ?
L’ouverture du compte sera obligatoire dès l’exposition d’un travailleur consignée dans la fiche individuelle de prévention des expositions. L’exposition aux différents facteurs de risque sera comptabilisée au-delà de seuils réglementaires, le dépassement étant apprécié après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les dix facteurs de pénibilité retenus sont ceux qui ont été définis par les partenaires sociaux en 2008 :
•             les manutentions manuelles de charges lourdes ;
•             les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
•             les vibrations mécaniques ;
•             les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
•             les activités exercées en milieu hyperbare ;
•             les températures extrêmes ;
•             les bruits ;
•             le travail de nuit ;
•             le travail en équipes successives alternantes ;
•             le travail répétitif.

Pour rappel, dans la fiche individuelle d’exposition, l’employeur doit consigner :
• Les conditions habituelles d’exposition appréciées notamment à partir du document unique d’évaluation des risques ainsi que les évènements particuliers survenus ayant eu pour effet d’augmenter l’exposition ;
• La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
• Les mesures de prévention organisationnelles, collectives, individuelles mises en œuvre.
Chaque trimestre d’exposition donnera droit à un point (deux points en cas d’exposition à plusieurs facteurs).
Le nombre total de points sera plafonné à 100.
Les points accumulés sur le compte pénibilité pourront être utilisés pour :

  • suivre des formations permettant de se réorienter vers un emploi moins pénible, car l’objet principal est bien d’aider les salariés à sortir de la pénibilité ;
  • financer un maintien de rémunération lors d’un passage à temps partiel en fin de carrière ;
  • bénéficier de trimestres de retraite. Le barème de conversion des points en trimestres de formation, temps partiel et retraite est le suivant : 10 points sur le compte = 1 trimestre. Mais les 20 premiers points seront obligatoirement consacrés à la formation.

Le dispositif sera financé par une cotisation des employeurs : une cotisation minimale de toutes les entreprises et une cotisation de chaque entreprise tenant compte de la pénibilité qui lui est propre. Pour les salariés du privé proches de l’âge de la retraite qui ne pourraient accumuler suffisamment de points sur leur compte individuel, les points acquis seront doublés et le minimum de 20 points de formation ne s’appliquera pas. Ainsi, un salarié exposé et qui est à 2 ans de la retraite verra ses points multipliés par deux, soit 16 points, lui permettant de bénéficier d’au moins un trimestre de temps partiel ou de retraite.

Ou sera centralisé le compte pénibilité retraite 2013 ?
Chaque année, l’employeur remettra à la CARSAT, et à chaque salarié concerné, une copie de chaque fiche d’exposition des risques (pour la transmission à la CARSAT, entrée en vigueur fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2020). La CARSAT attribuera les points et les notifiera aux salariés. Un décret (à paraître) fixera les modalités d’inscription des points sur le compte. Comme vous le voyez, il reste encore quelques incertitudes notamment sur le mode de financement et sur le mode de centralisation des comptes personnels de prévention de la pénibilité (C3P), néanmoins l’obligation commencera bien le 1er janvier 2015. Il faut donc vous y préparer et la meilleure façon est d’avoir un Document Unique soigné avec des fiches individuelles d’expositions aux risques bien renseignées.

Autres articles relatifs à la Pénibilité:
Pénibilité au travail pour les intérimaires
Pénibilité : de nouvelles précisions
Prévention de la pénibilité liée aux problématiques de gestes et de postures
Pénibilité au travail, report partiel
Fiche exposition pénibilité
Décret pénibilité au travail
Un outil simple pour évaluer la pénibilité
Pénibilité, êtes-vous en règle ?
Pénibilité qu’est-ce qui change ?

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Compte pénibilité retraite 2013 dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 C3P dans Legislation

fiches document unique



Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

harcelement au travail definition
Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention dans Acteurs abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 harcèlement au travail dans Conseils

 

Head in Hands



Document Unique : prévention ou précaution ?

Quel principe derrière le Document Unique ? Principe de Prévention ou Principe de Précaution ?

controle inspection travail

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail impose à l’employeur de prendre toute mesure de nature à préserver  la santé et la sécurité de ses salariés, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il s’agit là, d’une obligation d’ordre public, à laquelle il est impossible de déroger car il s’agit de la responsabilité pénale du chef d’entreprise sans préjudice de l’engagement de sa responsabilité civile pour la réparation des dommages causés et de la reconnaissance de sa faute inexcusable au sens du Code de la Sécurité Sociale (Articles L 452-1 et suivants et L 453-1).

En effet, en cas d’accident du travail, il y a faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. La faute inexcusable de l’employeur permet à la victime de bénéficier d’une majoration de sa rente et d’avoir des indemnités complémentaires (réparation de ses souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique et d’agrément, de la perte ou diminution de ses chances de promotion professionnelle). En cas d’accident mortel, les ayants droit de la victime peuvent demander réparation du préjudice moral.

Une cour d’appel retient qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Même dans le cas où les dépenses afférentes à la maladie professionnelle sont inscrites au compte spécial parce que celle-ci n’a été inscrite au tableau que postérieurement à la période d’exposition au risque, la Caisse primaire d’assurance maladie est tenue de faire l’avance des sommes allouées en réparation du préjudice de caractère personnel, et elle conserve contre l’employeur dont la faute inexcusable a été retenue le recours prévu par l’article L 452-3 al. 3 du Code de la Sécurité sociale. (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre civile du14 décembre 2004).

Par ailleurs, le gouvernement a fait publier au Journal Officiel, le 5 novembre 2001 (applicable depuis novembre 2002), le Décret N° 2001-1016 (article R 4121-1 du Code du travail) portant obligation de transcription dans un Document Unique, d’un « audit des risques professionnels » pour toute entité juridique ayant au moins un salarié, que celle-ci soit grande ou petite et quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi, les entreprises, qui faute de temps ou de méthode n’ont pas souscrit à cette obligation ou à celle de mise à jour annuelle ou dans les conditions fixées à l’article R 4121-2 du Code du Travail (évolution ou changement de nature du risque, modifications structurelles de l’entreprise, …) sont dans l’illégalité et passible d’une contravention pénale de 5ème classe, soit d’une amende de 1 500 € et de 3 000 € en cas de récidive.

Il apparaît donc important de faire un point de l’économie légale même de l’obligation, ou en d’autres termes, de révéler ce qu’elle recouvre, sa nature, ses implications judiciaires potentielles (cas de l’accident du travail et de la maladie professionnelle).

Il faut intégrer qu’il y a là, l’émergence d’une responsabilité accrue, de plus d’ampleur, sinon nouvelle, mise à la charge du chef d’entreprise. Une application atypique et singulière à l’entreprise et à son dirigeant du principe de précaution.

En effet, le principe de précaution est un principe de philosophie du droit qui a pour but de mettre en place des mesures pour prévenir des risques, lorsque la science et les connaissances techniques ne sont pas à même de fournir des certitudes, principalement et initialement dans le domaine de l’environnement et de la santé.

Contrairement à la prévention qui s’intéresse aux risques avérés, la précaution, forme de prudence dans l’action, s’intéresse aux risques potentiels. Elle recouvre les dispositions mises en œuvre de manière préventive afin d’éviter un mal ou d’en réduire les effets, avant qu’il ne soit trop tard.

Dans la vie de l’entreprise et pour le sujet qui nous intéresse, c’est-à-dire, la gestion des risques pour la sécurité et la santé des salariés, l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, », ajoutant que « ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; … », pose un principe de prévention. Correspond alors, pour le chef d’entreprise, une responsabilité corolaire, fondée sur la mise en œuvre de moyens propres à limiter, sinon circonscrire des risques avérés.

Le législateur n’a pas encore la volonté de franchir une étape supplémentaire et imposer une responsabilité correspondant à l’existence de risques potentiels.

Cette étape ne sera franchie que beaucoup plus tard, avec la publication au Journal Officiel du Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant obligation de transcrire dans le Document Unique, l’identification des risques potentiels. Vient de naître un nouveau type de responsabilité pour le dirigeant, fondée sur la précaution et le principe qui en découle.

Pour bien comprendre la portée de ce nouveau fondement, il importe d’en revenir aux définitions respectives de la prévention et de la précaution. Légalement, en droit social (droit du travail et droit de la Sécurité Sociale), la prévention est définie comme « un ensemble de mesures réglementaires ou techniques tendant à éviter les accidents et les maladies ». La précaution se définit en droit et au-delà du principe qui la sous-tend, comme un ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes compte tenu des connaissances techniques et scientifiques, visant à prévenir un risque. La précaution implique donc que même en l’absence de certitudes sur la réalité du risque, le chef d’entreprise a l’obligation de prendre des mesures de prévention raisonnables en vue d’en prévenir la réalisation. Le critère nouveau à retenir, réside désormais sur le caractère incertain du risque, la seule probabilité. Tout est là : le législateur de 2001 a donc  créé une responsabilité plus forte que celle de la prévention, fondée sur la précaution.

Pour donner corps à cette nouvelle conception de la responsabilité, il a instrumentalisé l’obligation, avec celle pour le chef d’entreprise de procéder, sous son autorité et sa responsabilité directe, à un « audit des risques professionnels potentiels ».

Il ne faut pas se tromper sur la portée de l’obligation. En effet, si l’absence de rédaction d’un Document Unique, ou la seule mauvaise volonté à transcrire l’évaluation des risques, est passible d’une contravention de 5ème classe, soit 1 500 € d’amende, il ne s’agit là, que de l’obligation de l’écrit, de celle du document administratif dans l’entreprise, de celle contrôlée par l’inspection du travail ou la CRAM.

Toutefois, et en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la mise en cause du chef d’entreprise prend une toute autre nature : le juge qui d’ailleurs peut aussi être le juge pénal, demandera à connaître du Document Unique.

Si la faute inexcusable de l’employeur est retenue, c’est-à-dire, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, « s’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger », les sanctions pour l’entreprise, mais aussi, pour l’employeur sont beaucoup plus lourdes.

Elles porteront sur le versement par l’entreprise d’un capital ou d’une rente, le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice par l’employeur sur son patrimoine personnel.

Avec le nouveau Code Pénal, le chef d’entreprise peut être également condamné à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende (le triple en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois). Quant à l’entreprise, elle peut être condamnée à verser 75 000 € d’amende ajoutés de peines complémentaires (225 000 € d’amende en cas d’incapacité de travail supérieure à 3 mois.

La jurisprudence impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et donne au manquement à cette obligation, le caractère d’une faute inexcusable.

La faute inexcusable de l’employeur, dans une conception traditionnelle, était définie par la jurisprudence comme « la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant, d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur et avoir été la cause déterminante de l’accident ou de la maladie ». La charge de la preuve incombait à la victime. Les dernières décisions de la Cour de Cassation ont profondément modifié ce cadre juridique. Désormais, c’est une présomption de responsabilité qui pèse sur le dirigeant qui est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés.

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est de nature à engager sa faute inexcusable, sauf s’il apporte la preuve qu’il a pris toutes les précautions nécessaires pour éviter ou qu’il ne pouvait avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ou que l’origine est due à une cause étrangère.

L’absence ou l’insuffisance du Document Unique établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, celui-ci devient responsable sur son patrimoine de sa propre faute ou de celle d’un subordonné.

Il est également important de s’attarder sur le risque psychologique ; de bien poser et analyser la forme, le contenu du mode de management. A ce titre, il pourra s’avérer intéressant de faire une analyse fine et sincère des chiffres de l’absentéisme ; dans la mesure des possibilités, d’en relever les causes (ne pas hésiter à joindre au Document Unique, les statistiques de l’évolution sur les années écoulées, s’il elles existent).

Un absentéisme important et régulier, même s’il n’y a pas ou peu d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, témoigne parfois d’un mal être des salariés. Ce mal vivre au travail peut trouver ses causes dans la structure organisationnelle de l’entreprise (organigramme pyramidal, organigramme en râteau : « syndrome de l’armée mexicaine », dysfonctionnements de la communication interne, réorganisation, travail en 3*8, management autoritaire,  par exemple).

En termes de risque psychologique, il est nécessaire d’étudier la possibilité de harcèlement moral au travail. En effet, le législateur a transposé l’accord européen du 15 décembre 2006 et compléter l’accord du 2 juillet 2008 relatifs au stress au travail.

L’accord pose la définition du harcèlement (qui suppose des actes répétés et s’inscrit dans la durée) et de la violence (qui peut être la résultante d’un cas isolé et ponctuel) au travail. Ainsi, la nouveauté apportée par le texte réside dans le fait d’accepter que le harcèlement ne suppose plus nécessairement l’intention de nuire d’un individu. Dès lors, l’environnement de travail peut en être le fait générateur notamment à travers un style managérial pouvant mener les collaborateurs à des extrêmes (dépression, suicide, …).

Ainsi, le harcèlement et les violences au travail constituent des risques professionnels à part entière et doivent donc être intégrés au Document Unique, au risque d’avoir un Document Unique insuffisant et donc de se retrouver automatiquement avec une faute inexcusable de l’employeur.

Voilà vous en savez suffisamment maintenant pour réaliser ou compléter votre Document Unique et surtout ne comptez pas trop sur le « pas vu, pas pris ! », sachez que la France compte 2 236 agents de contrôle pour surveiller 1,82 million d’entreprises, soit un agent pour un peu plus de 8 000 salariés. En 2012, les agents ont effectué plus de 260 000 interventions qui ont débouché sur quelque 7 000 procédures pénales.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Document Unique : prévention ou précaution ? dans Conseils abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 document unique dans Juridique

fiches document unique



Le protocole sécurité chargement déchargement

Etes-vous concerné par le protocole sécurité chargement déchargement ?

Le transport routier de marchandises reste une activité à risques particulièrement importants. En 2010, 8,6% des salariés du transport routier de marchandises ont été victimes d’un accident du travail avec arrêt, à comparer au taux de 3,6% pour l’ensemble des secteurs d’activités.

En outre, si le nombre de conducteurs routiers victimes d’un accident mortel du travail est en légère baisse depuis 2006 (64 victimes) soit 59 victimes en 2010, il se maintient toutefois à un niveau élevé. Le nombre et la gravité des accidents du travail ayant causé une incapacité permanente pour les salariés blessés se maintiennent à un niveau élevé (2143). Les accidents du travail ont lieu à l’arrêt pour environ 80% d’entre eux, notamment lors des opérations de chargement ou déchargement des véhicules, mais environ 54% des accidents mortels sont des accidents de la route.

protocole sécurité chargement déchargement

Le maintien à un niveau élevé du nombre des accidents du travail dans le transport routier de marchandises justifie donc un renforcement des actions de formation à la sécurité et à la prévention des risques professionnels déjà engagées. Il est possible d’en réduire le nombre par une meilleure évaluation des risques professionnels. Celle-ci s’appuie sur la mise en œuvre du protocole de sécurité pour les opérations de chargement/déchargement, l’élaboration de plans de prévention du risque routier dans les entreprises et la généralisation de la formation obligatoire des conducteurs routiers professionnels. La prévention concerne l’ensemble des acteurs du transport routier de marchandises.

L’arrêté du 26 avril 1996, pris en application des articles R. 237-1 et suivants du Code du travail, pose comme principe l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement/déchargement, l’échange d’informations entre les entreprises et la coordination des mesures de prévention.
Dans cette perspective, le texte impose la création d’un protocole sécurité chargement déchargement écrit qui – pour les opérations de chargement et de déchargement – se substitue au plan de prévention prévu pour les autres opérations effectuées par une entreprise extérieure.

Il est établi à l’initiative de l’entreprise d’accueil pour toute opération de chargement et déchargement et ce quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur. Il s’agit en fait d’un plan de prévention allégé.

Nota : Quand une entreprise procède elle-même au déchargement ou chargement d’une marchandise, sans intervention d’une entreprise extérieure, alors, le protocole de sécurité n’est pas nécessaire.

 

Deux cas de figure se présentent :

1. Lorsque les entreprises sont clairement identifiées avant intervention sur site

Le protocole sécurité chargement déchargement comprend alors un échange d’informations préalable.

L’entreprise d’accueil fournit les indications concernant :

  • l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement ou déchargement et les mesures de prévention prévues pour minimiser ces risques (consignes de sécurité),
  • les lieux de livraison ou de prise en charge, les modalités d’accès et de stationnement aux postes de chargement ou de déchargement, accompagnés d’un plan et de consignes de circulation,
  • les matériels et engins utilisés,
  • les moyens de secours en cas d’accident,
  • l’identité du responsable désigné.

L’entreprise de transport doit communiquer :

  • les caractéristiques, aménagements et équipements du véhicule,
  • la nature et le conditionnement des marchandises,
  • les précautions ou sujétions particulières liées aux marchandises transportées.

2. Lorsque le prestataire n’est pas connu

Le protocole sécurité chargement déchargement peut prendre la forme d’un simple échange d’information à l’arrivée sur site. Lorsque l’entreprise extérieure arrive dans l’enceinte de l’entreprise utilisatrice, elle reçoit les informations par :

  • un accueil physique à l’entrée du site,
  • la remise de documents présentant les risques de l’entreprise (particularités des quais de chargement ou déchargement, moyens de levage, plan de circulation…),
  • en cas de transporteurs étrangers, le protocole doit être disponible dans une langue qu’ils peuvent comprendre,

Protocole unique

En cas d’opération identique et répétée, le code du travail prévoit que les opérations de chargement/déchargement impliquant les mêmes entreprises et revêtant un caractère répétitif font l’objet d’un seul protocole sécurité chargement déchargement établi préalablement à la première opération et valable durant la répétition. Attention la répétitivité signifie le même matériel (Camion, remorque) au même endroit (géographique dans l’entreprise d’accueil), la même marchandise transportée, déchargé ou chargé avec le même matériel (chariot élévateur), sinon il faudra refaire un Protocole.

Voilà, vous savez maintenant si vous êtes concerné par le protocole sécurité chargement déchargement, et pour aller plus loin je vous propose un exemple de protocole de sécurité.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Le protocole sécurité chargement déchargement dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 évaluation des risques professionnels dans Outils

fiches document unique



Téléphone au volant : Point Juridique

Risque routier, concernant le téléphone au volant, point juridique sur la question.

téléphone au volant point

Tout d’abord, il est utile de rappeler que toutes les études scientifiques, françaises et étrangères, démontrent l’existence d’un lien entre le fait de téléphoner en conduisant et le sur-risque d’accident.
Les conducteurs qui téléphonent en conduisant ont 5 fois plus de risque d’avoir un accident.
Ce risque est indépendant du type de téléphone utilisé, qu’il soit tenu en main, équipé d’une oreillette ou muni d’un kit mains libres.
Le nombre d’accidents pourrait être réduit de 7 à 8 % si aucun conducteur ne téléphonait pas au volant.

Près de la moitié des conducteurs décrochent leur téléphone dans les 2 secondes, dans l’urgence, donnant la priorité à cette tâche.  L’attention n’est plus portée sur la conduite.

Le téléphone, même avec une oreillette ou un kit mains libres, modifie le comportement et la capacité à réagir. L’attention portée à la conduite diminue, que le conducteur ait ou non l’habitude d’utiliser un portable et quel que soit son âge. Lors de la communication, le conducteur se focalise sur le devant de la route, regarde moins souvent dans ses rétroviseurs et sur les côtés, fait moins attention à la signalisation et aux autres usagers. Le véhicule tend à ralentir légèrement et à zigzaguer, il franchit la ligne médiane plus souvent.

En cas d’imprévu, le temps de réaction augmente de 50 % en moyenne, que le téléphone  soit tenu en main ou avec une oreillette. La distance d’arrêt est donc plus grande et le choc plus violent. Le risque d’accident est plus grand et la gravité des blessures plus forte.

Après ce préambule, nous allons aborder, concernant le téléphone au volant, point jurisprudence générale puis jurisprudence sociale.

1) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence générale
Cour de Cassation, Chambre Criminelle, 13 septembre 2011, pourvoi n° 11-80.432

Les faits
Un automobiliste est cité devant un tribunal correctionnel pour conduite d’un véhicule automobile, malgré l’annulation du permis de conduire, et conduite d’un véhicule en faisant l’usage d’un téléphone portable tenu en main. Le tribunal relaxe le prévenu du chef du délit, mais le déclare coupable de la contravention. Le conducteur et le Ministère Public font appel de la décision.

La cour d’appel confirme le jugement sur la culpabilité et aggrave la peine. L’arrêt retient que si le prévenu affirme qu’il n’était pas en train de téléphoner lors du contrôle effectué par les gendarmes, le relevé de communications qu’il produit ne suffit pas à établir ses dires, dès lors que cette pièce ne recense pas les appels reçus, mais seulement ceux passés à partir de l’appareil. Les juges du fond ajoutent que la manipulation par le conducteur du clavier de l’appareil avec son pouce pour vérifier la réception de SMS démontre, sans ambiguïté, l’usage de son téléphone tenu en main.

Constat et preuve contraire
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’automobiliste et juge que « la cour d’appel a justifié sa décision, sans renverser la charge de la preuve, dès lors que, d’une part, il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du CPP, lequel est conforme aux dispositions conventionnelles invoquées, et que d’autre part, l’usage d’un téléphone, au sens de l’article R. 412-6-1 du code de la route, s’entend de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ».

A retenir
L’article 537 du CPP énonce que certains procès-verbaux font foi jusqu’à preuve contraire. Il précise que cette preuve ne peut être rapportée que par écrit ou par témoin. La chambre criminelle, ici, juge qu’un simple relevé de communication, qui ne répertorie que les appels reçus, ne suffit pas à rapporter la preuve contraire aux déclarations figurant sur le procès-verbal.
L’usage du téléphone au volant visé par l’article R. 412-6-1 du code de la route s’entend « de l’activation de toute fonction par le conducteur sur l’appareil qu’il tient en main ». Il appartient au prévenu de rapporter la preuve contraire aux énonciations du procès-verbal constatant l’infraction, en application de l’article 537 du code de procédure pénale (CPP).

Néanmoins, malgré cette jurisprudence, on peut retenir aussi :

  • L’usage du kit main libre demeure autorisé.
  • Pour prononcer votre condamnation, les tribunaux n’ont pas à rechercher en quoi le conducteur se trouve dans l’impossibilité d’effectuer des manœuvres nécessaires à la conduite.
  • C’est le fait matériel de l’usage d’un appareil à la main qui est punie, et non plus les conséquences qui peuvent en résulter.
  • C’est le fait de tenir l’appareil en main qui est l’élément constitutif de la contravention, peu importe que l’appel soit passé et que la communication ne soit pas établie.

 

2) Usage du téléphone au volant, point sur la jurisprudence sociale

CA Nancy 14 novembre 2012, n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement

Par un arrêt du 14 novembre 2013 (CA Nancy 14 novembre 2012 n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement), la chambre sociale de la Cour d’appel de Nancy a validé le licenciement pour faute grave d’un chauffeur qui avait envoyé de nombreux messages avec son téléphone en conduisant, au motif que ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.
Le salarié contestait son licenciement arguant que s’il admettait « l’envoi de SMS pendant le temps de travail », il contestait « avoir fait courir un quelconque danger à ses collègues […] et aux autres usagers de la route, d’autant que [son] camion […] était équipé de nombreux systèmes de sécurité et qu’il [n’avait] jamais envoyé de SMS en conduisant mais seulement lorsque le camion était à l’arrêt, pendant que ses […] collègues ripeurs procédaient au chargement des déchets et qu’il était capable de taper ses messages sans regarder le clavier, de sorte qu’il ne quittait pas des yeux l’écran de contrôle ».
Faisant fi de l’argumentation développée par le salarié, la Cour d’appel confirme que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et avait justifié son licenciement pour faute grave puisqu’il « résulte des factures détaillées de l’opérateur [que le salarié] a fait un usage particulièrement important du téléphone portable […] mis à sa disposition […] afin d’envoyer des messages […]; qu’il a ainsi envoyé 3697 messages en octobre 2010 dont 199 [le] 22 octobre 2010 […], les envois étant parfois séparés de moins d’une minute et le plus souvent de quelques minutes, […] que la très grande majorité des messages envoyés étaient à usage personnel […], que l’interdiction de téléphoner en conduisant, telle qu’elle résulte des consignes de sécurité remises à chaque salarié […]s’entend comme devant s’appliquer lorsque le camion se trouve sur la voie publique, avec le moteur en fonctionnement, peu importe qu’il soit ou non en train de rouler, [qu’il] résulte du compte rendu d’entretien préalable au licenciement […] qu’en réponse à l’observation de l’employeur selon laquelle il ne pouvait rester concentré sur sa conduite en passant un SMS toutes les 3 minutes, [le salarié] a répondu que le camion a une boîte automatique et qu’il a […] toujours une main libre et qu’il passe la majorité des messages lors des arrêts ; qu’il en résulte a contrario que ce n’est pas la totalité des messages qui a été passée à l’arrêt mais seulement une majorité ; […] que la circonstance selon laquelle le camion était équipé de dispositifs de sécurité n’est pas de nature à écarter la faute du salarié dont l’attention était nécessairement détournée de la tâche qu’il avait à accomplir, compte tenu du nombre très important des messages qu’il envoyait, sans compter les réponses dont il devait aussi prendre connaissance ; […] que ce comportement […] n’avait rien d’isolé mais était […] général et systématique [et] constituait un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité et était de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route ainsi que pour ses collègues de travail [et] qu’il faut également [rappeler] que le fait d’utiliser un téléphone portable au volant […] contrevient au code de la route […]». .

Les salariés qui, dans le cade de l’exécution de leur contrat de travail, conduisent des véhicules doivent respecter les règles du Code de la route et être vigilants. Lorsque l’employeur établit un manquement répété à ces obligations, la mise en danger de leur sécurité et de celle des tiers qui en résulte peut être valablement sanctionnée par un licenciement pour faute grave.

Tel n’est en revanche, pour le moment, pas encore le cas lorsque ce manquement « n’est qu’occasionnel ». Il résulte en effet d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 mars 2012 que considérant que « ce n’était que de façon occasionnelle que le salarié avait utilisé son téléphone au volant sans recourir à un kit mains libres et qu’il n’avait jamais fait l’objet d’avertissement à ce sujet de la part de son employeur, [la Cour d’appel] a pu décider que ces manquements ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave et […] a estimé qu’ils n’étaient pas assez sérieux pour justifier le licenciement » (Cass. soc. 14 mars 2012 n° 10-26.829).

Voilà, vous connaissez maintenant mieux les situations à risque pour vos salariés lorsqu’ils conduisent, et vous pouvez ainsi revisiter votre  Document Unique sur le risque routier.

Cet article vous aide ou vous fait penser à un point complémentaire,
Vous avez décelé un point à corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une précision ou d’un complément,
Alors…. laissez un commentaire !

Bien cordialement,
Patrick Ducloux

——————————————–————————————————————————————

Votre Logiciel Document Unique dans votre Métier ICI => Démo Gratuite !

——————————————–————————————————————————————
Téléphone au volant : Point Juridique dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 document unique dans Juridique

fiches document unique



123456

mareferencebeaute |
Gestion environnementale |
ongaanti-cabinet |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | Orthodontie Adulte
| LR Health & Beauty Systems
| La bienveillance du toucher