Evaluation risques professionnels

Réforme de la Santé au Travail 2021: Points essentiels dont Document Unique

La loi transposant l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail a été promulguée le 2 août 2021.

Elle a été publiée au Journal officiel du 3 août 2021 (voir lien ci-dessous)

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445?r=4kfa2AzgFs

Les principales mesures se classent en trois volets :

1. Prévention au travail ;
2. Suivi médical ;
3. Formation sécurité ;

1. Prévention au travail

• Le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Un nouvel article au Code du travail est créé pour renforcer le DUER.

Ce nouvel article L4121-3-1 du Code du travail comporte des dispositions en vue de renforcer l’existence, l’importance et le contenu du DUER. Jusqu’à présent le document unique fait l’objet de dispositions uniquement règlementaires (article R4121-1 du Code du travail).Ce nouvel article précise également que les résultats de l’évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Attention, ceci s’applique uniquement aux entreprises de plus de 50 salariés, comme indiqué précédemment. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés est consignée dans le DUER.

Pour assurer la traçabilité collective des expositions, la loi prévoit que l’employeur devra, à l’avenir, conserver le DUER, dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans. La durée précise sera fixée par décret.

Il est prévu aussi que l’employeur devra tenir ce document à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La liste des personnes pouvant y avoir accès sera susceptible d’évoluer, un décret en Conseil d’état devant en préciser le contenu.

Enfin, pour garantir cette conservation, la loi prévoit que le DUER sera déposé, de façon dématérialisée, sur un portail numérique, qui sera géré par les organisations d’employeurs.

• Création d’un passeport de prévention

La loi Santé crée un « passeport de prévention ». Ce document vise à recenser l’ensemble des éléments certifiant les qualifications acquises par un salarié à l’occasion de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

• Négociation annuelle sur la qualité des conditions de travail

La loi prévoit que la qualité des conditions de travail (santé et la sécurité au travail, prévention des risques professionnels…) sera un des thèmes évoqués dans le cadre de la négociation annuelle qui s’intitulera désormais « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail ».

• Harcèlement sexuel

La loi santé aligne la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal.

Désormais constitue ainsi du harcèlement sexuel :

Les propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste» répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

– « a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de  l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 « b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de  concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

        2. Suivi médical

• Visite de reprise et de pré-reprise

La loi Santé vient intégrer dans la partie législative du Code du travail l’obligation des visites de reprise et de pré-reprise.

Ainsi :

• Après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le salarié bénéficiera d’un examen de reprise par un médecin du travail.
• En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à une durée fixée par décret, le salarié pourra bénéficier d’un examen de pré-reprise par le médecin du travail. Cette visite est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.

• Création de rendez-vous de liaison pour les arrêts longs

La loi créée un « rendez-vous de liaison » entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, qui est le nouveau nom donné par la loi aux services de santé au travail, pour les arrêts de travail supérieurs à une durée qui sera fixée par décret, consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et des mesures individuelles telles que :

• l’aménagement, l’adaptation ou la transformation de son poste de travail ;
• mais également, des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.

Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.

• Mise en place d’une visite médicale de mi carrière

La loi instaure une visite médicale de mi carrière, réalisée par le médecin du travail durant l’année civile des 45 ans, ou à une autre échéance définie par accord de branche.

Cette visite médicale a trois objectifs :

1. Établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions aux facteurs de risques auxquels il a été soumis ;
2. Évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel passé, de son âge et de son état de santé ;
3. Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

• Modification de la visite médicale de fin de carrière

La loi Santé vient (encore) modifier le régime de la visite de fin de carrière des salariés sous surveillance renforcée. L’objectif est de prendre en compte les potentiels effets à long terme sur leur santé des risques auxquels ils ont été exposés.

La loi prévoit ainsi que la visite devra intervenir :

• « dans les meilleurs délais» après la fin de l’exposition au(x) risque(s) ayant justifié la surveillance renforcée si cette exposition cesse avant la fin de carrière.
• Dans les autres cas, avant le départ en retraite;

• Possibilité de recourir à la télémédecine pour la Médecine du travail

Les professionnels de santé au travail pourront recourir aux pratiques médicales ou de soins à distance, dite « télémédecine », pour le suivi individuel du salarié, compte tenu de son état physique et mental. Pour cela, la loi prévoit que le salarié devra donner son accord préalablement.

      3. Formation sécurité

 La loi Santé comprend tout un volet lié à la formation sécurité concernant les élus du CSE et des référents « harcèlement sexuel » et « santé-sécurité ».

• Formation santé, sécurité et conditions de travail (« SSCT »)

La loi santé augmente le nombre de jours de formation :

– Lors du premier mandat: 5 jours minimum de formation SSCT, sans distinction selon l’effectif de l’entreprise.

–  En cas de renouvellement :

• 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel ;
• 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

Tous les élus ont droit à cette formation, qui n’est pas uniquement réservée aux membres de la commission santé, sécurité et condition de travail.

•   Formation obligatoire du référent « santé et sécurité au travail »

Pour rappel, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise

Jusqu’à présent, ces salariés pouvaient demander une formation en matière de santé au travail, désormais, la formation du référent « santé et sécurité au travail » devient obligatoire.

Dates d’application:
Les mesures du texte doivent s’appliquer au plus tard avant avril 2022.
Des dates butoirs différentes ont été fixées par le Sénat notamment au 1er octobre 2022 pour le passeport prévention, au 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant et au 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.

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Patrick Ducloux
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Le Bruit et les Risques Professionnels Associés

 Au-delà de l’aspect désagréable, le bruit est dangereux pour l’oreille (au travail ou pas) lorsqu’il présente les caractéristiques suivantes :

• Intensité : Elle se mesure en décibel. Dès le seuil de 80db, le risque d’atteintes définitives de l’audition peut apparaître. Plus l’intensité sonore est élevée, plus le risque est grand pour l’oreille.
• Durée : Au même titre que l’intensité sonore, plus la durée d’exposition au bruit est grande, plus les risques encourus pour l’audition le sont aussi pouvant générer des lésions internes irréversibles.
• Fréquence : Notamment les aigus à partir de 4000Hz jusqu’à 8000Hz.
  Ce sont les plus dangereuses pour l’audition et la santé des salariés.

Il existe différents types de bruits : les bruits continus qui perdurent sur la durée et les bruits intermittents, impulsionnels (détonation, coup de feu …)  qui peuvent constituer des menaces bien plus importantes que les bruits continus.

Qu’est-ce que l’échelle des Décibels ?
L’intensité des sons est exprimée en décibels dans une échelle allant de 0 dB(A), seuil de l’audition humaine, à environ 120 dB(A), limite supérieure des bruits usuels de notre environnement.

Le Seuil de Référence : 0 DB(A)

Il correspond au niveau de pression acoustique minimal pour qu’un son puisse être perçu de nos oreilles. A ces faibles niveaux, nous captons les sons provenant de notre propre corps (articulations, battements de cœur, circulation sanguine, etc.) ce qui peut être déstabilisant.

Les Niveaux D’apparition des Effets Extra-Auditifs : 40-50 DB(A)

Pour des niveaux d’exposition à des niveaux supérieurs à 40 dB(A) la nuit et à 50-55 dB(A) en journée, l’OMS considère que des effets extra-auditifs du bruit peuvent se manifester : troubles du sommeil, gêne, risques cardiovasculaires accrus, difficultés de concentration et retards dans les apprentissages.

Le Seuil De Risque Pour L’Audition : 80 DB(A)

Il s’agit d’une valeur importante qui sert de base à la réglementation « bruit au travail ». A partir de ce seuil, l’employeur se doit d’apporter une information sur les risques auditifs encourus, de proposer un contrôle de l’audition (facultatif) et de mettre à disposition de ses salariés des protections auditives adaptées. A partir de 80 dB(A), la durée d’exposition à la source de bruit est un facteur important de risque.

Toujours selon la réglementation « bruit au travail », lorsque le salarié est exposé à un niveau de 85 dB(A) sur une période de 8h, le port de protections auditives est obligatoire.

Le Seuil De Douleur : 120 DB(A)

Le seuil de 120 dB(A) marque le début de la douleur. Nos oreilles nous font mal. C’est un message d’alerte… qui arrive bien tard !

Quelles sont les conséquences sur l’organisme ?

Les effets sur l’audition. 

La fatigue auditive

Elle se traduit par une perte temporaire de l’audition; elle est constante d’un jour à l’autre chez un même sujet et elle peut s’accompagner de bourdonnements ou de sifflements de l’oreille, c’est ce qu’on appelle des acouphènes ! Après une période de repos, l’audition redevient normale.

Dès 35 dB (sous les seuils règlementaires), certains salariés peuvent déjà être sujets à des bourdonnements d’oreilles. Le bruit occasionne un sentiment de gêne, surtout lorsque le travail nécessite une concentration intellectuelle importante.

Traumatisme acoustique

Il s’agit d’une perte soudaine de l’audition causée par un bruit bref et intense tel qu’une explosion. A l’examen, le médecin constate une perforation du tympan.

Surdité Professionnelle

La surdité professionnelle est une perte de l’audition irréversible qui survient à la suite d’une exposition à un traumatisme sonore chronique dans le cadre de son emploi.

Sa nocivité dépend de sa pureté, de son intensité, du rythme du bruit, de sa durée d’exposition et de l’association avec des vibrations.

Les salariés qui travaillent à proximité de machines présentent le plus grand risque car la plupart des  machines atteignent les 100 dB.

Pour l’Observatoire de la santé visuelle de la santé visuelle auditive, plus de 3 millions de travailleurs français seraient ainsi soumis sur leur lieu de travail à une exposition durable à des bruits supérieurs au seuil de danger pour la santé auditive (85dB). Avec pour conséquence 2 500 personnes qui déclareraient chaque année une surdité professionnelle, pour près 700 reconnaissances.

Par ailleurs, le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale, est estimé à environ 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses (chiffres du ministère du travail).

Les autres effets sur l’organisme

Au-delà des effets purement auditifs, le bruit au travail génère du stress qui est finalement la résultante d’un environnement bruyant sujet à une exposition sonore intense et continue.
Ils se manifestent par des réactions nerveuses et endocriniennes agissant sur :

• Le système cardio-vasculaire,
• Le système immunitaire,
• Le rythme et la qualité́ du sommeil,
• L’équilibre psychologique et comportemental (nervosité́, agressivité́, dépression…).

Selon de nombreuses études, les troubles cardiovasculaires, en particulier l’hypertension, sont plus fréquents chez les travailleurs exposés au bruit sur leurs lieux de travail. Ces troubles ont tendance à augmenter avec le temps pour les travailleurs affectés à un poste de travail bruyant ; ils dépendent également du type d’activité́ exercée et d’autres facteurs de stress liés au travail réalisé́, ainsi que du milieu de travail.

Le bruit est donc source d’anxiété́, de stress, de perturbation du sommeil et de troubles cardio-vasculaires (augmentation de la fréquence cardiaque et de la pression artérielle).

Quels sont les conséquences sur le travail ?

Une communication entre salariés difficile.

Le bruit au travail peut altérer les échanges verbaux entre les salariés pouvant se traduire par des accidents de travails lorsque des consignes de sécurité sont mal comprises du fait du bruit ambiant, voire même lorsqu’une alerte n’est pas bien entendue.

Par exemple sur un chantier du BTP, les machines génèrent des bruits graves qui masquent presque totalement la voix humaine.

Stress, diminution de la concentration et des performances cognitives.

D’après l’association Journée Nationale de l’Audition (JNA), 59% des actifs en poste de travail déclarent être gênés par le bruit sur leur lieu de travail, et 80% expriment un sentiment de lassitude lié à ce bruit en fin de journée. Selon le Centre d’information sur le Bruit (CidB), reprenant une étude internationale récente d’Epos, 95% des travailleurs ont vu en 2020 leur concentration et leur efficacité au travail baisser à cause d’un environnement de travail bruyant. Près d’un quart des travailleurs expriment par ailleurs des sentiments de frustration, de contrariété, d’irritation, voire du stress à cause de cela.

En France, une autre étude a été conduite pour le compte de l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) et du Conseil national du bruit. Cette étude estime le coût de l’exposition au bruit en milieu professionnel à 19,2 milliards d’euros par an.

Comment prévenir les risques liés au Bruit ?

Les Equipements de Protection Individuelle (EPI)

La meilleure solution consiste à utiliser des équipements de protections individuelles auditives. Idéalement des protections  auditives sur-mesure de sorte à ce que le bouchon d’oreille épouse à merveille la forme de l’oreille, optimisant à la fois l’efficacité de l’appareil mais aussi le confort une fois portée. Ce dernier critère peut sembler dérisoire cependant, si le salarié n’est pas à l’aise avec son EPI car il est inconfortable ou autre, il ne le portera pas.

Selon l’INRS, durant l’exposition au bruit au travail, si une protection auditive n’est pas portée pendant 2 minutes, elle perd 25% de son efficacité, si elle n’est pas portée pendant 2 heures, elle perd 75% de son efficacité.

Il convient donc aux employeurs de prodiguer des solutions de protection auditive efficaces et confortables à leurs salariés tout en les sensibilisant aux risques encourus lors de l’exposition au bruit afin d’optimiser leur efficacité.

Agir sur les Equipements

Il s’agit de réduire autant que possible la source du bruit, c’est-à-dire sur la machine ou l’équipement bruyant. Pour cela, certains changements techniques simples peuvent s’avérer très efficaces :

-  Installer des silencieux d’air comprimé ou utiliser des lames de scie amorties
-  Choisir d’acheter des équipements moins bruyants puisque les niveaux sonores émis doivent être affichés par les fabricants
-  Revêtir les parois du local (le plafond, mais aussi les murs et les cloisons) d’un matériau absorbant fortement le son
-  Cloisonner, séparer les sources de bruit pour éviter que le bruit se propage dans un atelier
-  Acheter des équipements moins bruyants
-  Revêtir les parois

Que dit la Réglementation ?

La réglementation prévoit la mise en place de plans d’actions correspondants aux valeurs d’expositions.

Dans tous les cas, afin de prévenir les risques professionnels liés au bruit, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation du Bruit qu’il introduira dans son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels :

1. Estimation sommaire : sans mesure, elle se fonde sur un questionnaire relatif aux possibilités de communiquer dans ces conditions sonores
2. Évaluation simplifiée : indication sur les niveaux de bruit et les durées d’exposition
3. Mesurage d’exposition normalisé : méthode à utiliser lorsqu’un résultat précis est nécessaire.

Autre article sur le sujet => http://experton.unblog.fr/2011/08/30/document-unique-le-bruit-au-travail/

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Patrick Ducloux
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Document Unique et Covid : la jurisprudence Amazon

La société Amazon a fermé le 14 avril 2020 l’intégralité de ses entrepôts français.

Cette fermeture fait suite à deux décisions de justice enjoignant à Amazon de procéder d’une part à l’évaluation des risques que fait peser la poursuite de son activité sur ses salariés et, d’autre part, de restreindre ses services à la livraison de certains biens seulement (alimentaire, informatique…) et ce, afin de réduire l’affluence dans ses locaux.

Cette jurisprudence permet de revenir sur la teneur des obligations qui s’imposent aux employeurs dans le contexte du COVID-19.

1. Faits et procédure 

Suite à plusieurs visites de l’inspection du travail dans ses locaux, Amazon avait mis en place des mesures de prévention et de sécurité afin de limiter les risques de contamination parmi ses salariés.

Estimant que ces mesures n’étaient pas suffisantes, les organisations syndicales ont saisi le juge des référés du Tribunal Judiciaire de Nanterre qui avait alors enjoint à Amazon de procéder à l’évaluation des risques pesant sur ses salariés et de ne traiter que les commandes de produits de première nécessité.

Le 24 avril dernier, la Cour d’appel de Versailles, statuant sur l’appel formé par Amazon, a confirmé l’ordonnance de référés du Tribunal de Versailles aux motifs que les risques pensant sur les salariés n’ont pas été correctement évalués tant sur le fond que sur la forme.

2. La nécessité d’adapter le DUER au COVID-19

L’article L.4121-1 du code du travail impose aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés, ce qui implique, notamment, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d’adapter l’organisation du travail en conséquence.

A cette fin, l’article R.4121-1 du même code oblige l’employeur à tenir à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) qui répertorie les risques identifiés pour chacun des services de son entreprise et permet de prendre les mesures correctrices qui s’imposent.

2.1. Les risques liés à la santé physique des salariés

La Cour constate qu’Amazon a effectivement pris de nombreuses mesures afin de protéger ses salariés :

• Aménagement des temps de pause (espacement des chaises) ;
• Réorganisation des postes de travail pour limiter la densité des personnes dans u même espace ;
• Désactivation des portiques de sécurité à la sortie pour fluidifier les mouvements
• Nettoyages plus fréquents ;
• Mise à disposition de gel hydro alcoolique ;
• Communication sur les gestes barrières ;
• Prise de température proposée aux salariés ;
• Création de la fonction d’ambassadeur hygiène chargé de contrôler le respect des mesures de sécurité.

Toutefois, pour la Cour, ces mesures ont été prises en dehors de tout cadre d’ensemble puisque les DUER des établissements n’avaient pas été mis à jour. Elles sont également incomplètes dès lors que certains salariés n’avaient pas été informés de leur mise en place, qu’ils n’avaient reçu aucune formation et que des risques pour leur santé physique persistaient.

2.2. Le défaut de prise en compte des risques psycho-sociaux

Alors même que les salariés avaient fait part à Amazon de leur détresse et du climat anxiogène résultant de la crise sanitaire, la Cour d’appel constate qu’« aucune démarche n’avait été initiée par l’employeur pour modifier les DUER au regard des risques psycho-sociaux ».

Pour la Cour, Amazon, qui aurait dû adopter une démarche pluridisciplinaire afin d’envisager l’ensemble des risques pesant sur son personnel, a donc manqué à son obligation de protéger la santé mentale de ses salariés.

3. La nécessité d’adopter le DUER en concertation avec le CSE

L’article L.2312-14 prévoit l’obligation pour l’employeur de consulter le CSE avant toute décision et, a fortiori, avant de mettre à jour le DUER.

Ainsi, selon la Cour d’appel il était non seulement nécessaire pour Amazon d’amender le DUER pour répertorier les risques liés au COVID-19, mais également de le faire « en concertation avec les salariés, en particulier les membres de chaque CSE d’établissement ».

4. Que retenir de la jurisprudence Amazon ?

Pour la mise en place de mesures destinées à protéger vos salariés des risques liés au COVID-19, il faut impérativement :

• Mettre à jour le DUER. La mise en place de mesures protectrices passe par la mise à jour du DUER qui devra prendre en compte les risques physiques mais aussi psycho-sociaux qui pèsent sur les salariés dans le contexte de la pandémie.
• Consulter le CSE. Conformément à l’article L.2312-14 du code du travail, il sera nécessaire de consulter le CSE afin de mettre à jour le DUER et d’identifier les mesures correctrices à mettre en place.
• Informer les salariés. Dans tous les cas, les salariés doivent être informés des mesures mises en place afin de protéger leur santé physique et mentale et ce, d’autant plus lorsqu’elles impliquent la collecte de leurs données à caractère personnel.
• Former les salariés. Il conviendra enfin de former vos salariés sur les mesures qu’ils sont tenus d’appliquer afin de limiter les risques consécutifs au COVID-19 (gestes barrières, télétravail…).

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Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

La Fédération SUD PTT a assigné La Poste le 25 mars dernier, en référé devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner à la Poste de :

• Procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19,
• Mettre en œuvre – au regard des résultats de l’évaluation – les gestes barrières et moyens de protections adaptés à chacune des activités de l’entreprise,
• Convoquer une instance nationale de concertation ;

Le Président du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n°20/52223).

La Fédération SUD prétendait principalement que la Poste avait été défaillante et avait méconnu ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a débouté la Fédération SUD de ses demandes en jugeant que la société avait adopté un ensemble de mesures de précaution et de prévention en appliquant et complétant concrètement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires, d’autre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprès du médecin coordinateur des services de santé au travail. Ainsi, l’évaluation des risques spécifiques au Covid-19 a été jugée suffisante.

Par ailleurs, il a été constaté qu’aucun document d’information COVID-19 n’existait encore dans la société alors que plusieurs semaines s’étaient écoulées depuis la survenance de cette double situation de confinement général de la population et d’état d’urgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonné à la Poste d’élaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs délais.

Les points clés de cette ordonnance :

• L’employeur doit pouvoir justifier avoir évalué les risques professionnels et mis en œuvre les mesures et dispositifs adaptés à la situation sanitaire liée au COVID-19, en appliquant et complétant concrètement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorités sanitaires.

• L’évaluation des risques doit s’apprécier au regard du « contexte épidémiologique particulièrement sévère », et de « la brusque survenance » du virus qui demeure »,

• Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifiés d’incidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, à eux seuls, démontrer l‘existence d’un trouble manifestement illicite,

• L’employeur doit, une fois l’évaluation des risques réalisée, informer les salariés et les instances par l’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER), à la lumière des préconisations de l’ANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans l’entreprise :

Il ressort de cette ordonnance :

• que les obligations de l’employeur d’évaluer les risques professionnels et d’adapter ses modes de fonctionnement sont renforcées en cette période exceptionnelle de pandémie,
• que le DUER qui doit être actualisé est un outil d’information et de communication important,
• que l’activité de l’entreprise se poursuit dès lors que les mesures de protection ont été prises en réponse à l’évaluation des risques professionnels.

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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.

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Patrick Ducloux
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Covid-19 et Télétravail: la Synthèse

En raison de la pandémie de Covid-19, le télétravail s’est généralisé partout où cela était possible. Pour les entreprises il s’agit d’un moyen simple pour protéger ses salariés du virus tout en continuant leur activité.

Selon un sondage Odoxa, parmi les actifs dotés d’un emploi, c’est un Français sur quatre (24 %) qui est en télétravail, et  jusqu’à quatre Franciliens sur dix (41 %). Certains l’avaient déjà expérimenté, pour d’autres, c’est une grande première.

Qu’est-ce que ça change pour le salarié ?

Le télétravailleur reste un travailleur comme les autres avec des droits et des devoirs.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

En temps normal, non. Il s’agit d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la base du volontariat. Un coup de fil, un mail, un sms suffisent, pas besoin d’avenant au contrat, pas de délai. Mais cette règle ne s’applique pas en période d’épidémie. Selon l’article L 1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.»

En clair, avec le Covid-19, le recours au télétravail peut être imposé au salarié.

Je n’ai pas de place chez moi, je peux refuser le télétravail ?

En théorie non. L’employeur est tenu de fournir un travail au salarié pas forcément un bureau

Le salarié ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, le salarié peut-il refuser ?

Le salarié peut utiliser son ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur lui impose le télétravail, il doit fournir un ordinateur si le salarié n’en a pas ou s’il refuse d’utiliser son ordinateur personnel.

En télétravail, le salarié doit-il respecter des horaires de travail ?

Oui, l’employeur fixe les horaires de travail et le salarié doit être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

Le télétravail implique-t-il une indemnisation ?

Non. Même si le salarié utilise plus d’électricité, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit, étant précisé que depuis le 1er janvier 2020 un forfait de 10 euros par jour peut être versé en exonération de charges. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.).

Le salarié est-il couvert en cas d’accident pendant le télétravail ?

Oui, l’article L 1222-9 du code du travail prévoit déjà le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Néanmoins en cas d’accident du travail, la question de la preuve à la fois du lieu et des horaires de travail se posera. Le salarié était-il, vraiment chez lui, en train de travailler ? S’agit-il d’un accident de trajet ? Par ailleurs,  la déclaration de l’accident du travail doit se faire  dans les 48h.

Avec le déconfinement le télétravail continue-t-il ?

Oui. La menace épidémique n’est pas terminée et il n’y a toujours pas, à ce jour, de traitement et de vaccin.

Et après l’épidémie ?

Une fois l’épidémie passée, retour au droit commun et au principe de base : le volontariat. Le salarié pourra refuser de travailler depuis chez lui, et si c’est l’employeur qui s’y oppose, il devra motiver son refus. Employeur et salarié pourront faire marche arrière s’ils ont prévu une clause de réversibilité et sous réserve de l’abus de droit.

Comment mieux vivre le télétravail ?

Le télétravail n’est pas simple. Quand le salarié n’arrive pas à faire une coupure entre le privé et le professionnel, cela joue sur son moral. Le cerveau n’arrive pas à faire la part des choses. Cela accentue les risques psycho-sociaux. D’un côté, le télétravail offre de la souplesse (il n’y a plus de transport, il y a une plus grande liberté de gérer son temps), favorise l’écologie, mais de l’autre, il peut pousser le salarié à bout.

Il est important d’instaurer un cadre. Par exemple, il vaut mieux ne pas travailler au même endroit où l’on mange (pousser son ordinateur pour faire une place à son assiette), cela peut s’avérer dangereux. Aujourd’hui, les salariés sont sollicités de toute part (coups de fil, sms, courriels, messageries et réseaux sociaux comme WhatsApp), cependant il est important de rappeler que le salarié a aussi un droit à la déconnexion.

Après 20h, il vaut mieux mettre son portable en silencieux, en mode avion, ou tout simplement l’éteindre, quitte à avoir un deuxième téléphone réservé au privé, sinon il y a de gros risques de craquer.

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Patrick Ducloux
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Sécurité du travail: Les règles de déconfinement Covid 19

Le déconfinement a débuté, en France, le lundi 11 mai 2020.

Pour permettre aux entreprises la reprise de leur activité tout en garantissant la protection de la santé de leurs salariés, le ministère du Travail a établi un protocole national de déconfinement, rendu public, en complément des guides métiers déjà disponibles.

Il s’agit de mesures que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place. En cas de non-respect, leur responsabilité civile et pénale est engagée.

Pour le secteur public, je vous suggère de vous référer au site de la fonction publique.

Voici les principales dispositions à mettre en œuvre.

Distanciation physique

Premières mesures à mettre en œuvre, des mesures de distanciation physique. Il s’agira de :

• Ne pas se serrer les mains ou s’embrasser pour se saluer. Pas d’accolade non plus
• Respecter une distance physique d’au moins 1 mètre, soit 4 mètres carrés sans contact autour de chaque personne.

Télétravail

La protection de la santé des salariés passe d’abord par une nouvelle organisation.
« Le télétravail doit rester la norme pour toutes les activités qui le permettent pour les prochaines semaines », indique la ministre du Travail.
Lorsque le télétravail ne peut pas être mis en œuvre, le séquencement des activités et la mise en place d’horaires décalés permettront de limiter les risques d’affluence et de concentration des personnels de manière à respecter les règles de distanciation physique.
Concrètement, cela passe par un nombre maximal de personnes simultanément admises dans un espace donné et par la gestion des flux de circulation dans l’entreprise.

Nombre maximal de salariés présents

Conformément aux recommandations du HCSP, le protocole fixe la jauge, c’est à dire le nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément. Cette occupation maximale est fixée à 4 m² minimum par personne, ce qui doit en principe permettre de laisser au moins 1 mètre autour d’une personne, dans toutes les directions.

La surface à prendre en compte par l’employeur est la surface résiduelle de l’espace considéré, c’est à dire la surface effectivement disponible, déduction faite des parties occupées par le mobilier, mais aussi par les zones de circulation, etc.

Pour un bâtiment de bureaux, le protocole évalue ainsi la surface résiduelle à environ 80 % de la surface totale. Lorsque certaines situations comportent un risque non maitrisable de rupture de la distanciation, des mesures complémentaires comme le port de masques doivent être mis en place

Ainsi, un établissement disposant d’une surface résiduelle de 160 mètres carrés pourrait accueillir simultanément 160/4. C’est-à-dire 40 salariés au maximum.

Gestion des flux de circulation

La norme de 4 m² s’applique aussi pour la circulation des salariés. L’employeur doit donc reconsidérer l’organisation de l’espace de travail afin d’éviter ou de limiter au maximum les croisements. Chaque personne travaillant au sein de l’organisation devra être informée des nouvelles conditions de circulation, et dans les locaux de travail, des conditions d’usage des espaces. Quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en œuvre en matière de séparation des flux :

• Sens unique dans les ateliers, couloirs, escaliers (si le nombre le permet)
• Si la configuration du bâtiment le permet, différenciation des portes d’entrées et de sorties afin d’éviter le croisement des personnes.
• Limitation du nombre de personnes dans les ascenseurs afin de respecter la distance d’au moins un mètre et afficher clairement les consignes sur les paliers. Dans les sièges d’entreprise en immeuble de grande hauteur, cette contrainte conditionnera les modalités d’organisation (horaires mais aussi début de réunion pour tenir compte du temps nécessaire pour rejoindre le lieu de la réunion)
• Mise en place, à l’intérieur du bâtiment, d’un sens unique de circulation avec marquage lisible au sol pour éviter les croisements, les retours en arrière…

Pauses

Autant que faire se peut, les horaires de pause devront être échelonnés pour éviter les affluences. L’accès aux lieux communs de type machine à café sera contingenté (ruban, plots, barrières, etc.) avec des sens d’arrivée et de départ différents. Un marquage au sol pourra également symboliser la distance minimale à respecter dans la file d’attente.

Nettoyage des locaux

Le protocole publié par le ministère du Travail contient plusieurs dispositions relatives au nettoyage des locaux

• Aérer toutes les 3 heures les pièces fermées, pendant quinze minutes à chaque fois
• Pour nettoyer les surfaces, il conviendra d’utiliser des produits contenant un tensioactif (solubilisant les lipides, présent dans les savons, les dégraissants, les détergents et les détachants) qui a pour effet de dégrader les lipides de l’enveloppe du Covid 19 et ainsi l’inactiver
• Si et seulement si l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus de ce nettoyage, au moyen d’un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou d’autres produits comme l’eau de Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d’eau froide)
• Nettoyage régulier des rampes d’escalier (2 fois / jour minimum)
• Nettoyage-désinfection plusieurs fois par jour des surfaces et objets régulièrement touchés (boutons d’ascenseur) à l’aide de lingettes ou bandeaux nettoyant contenant un tensioactif.

Port du masque

Le port du masque sera-t-il obligatoire en entreprise ? Oui, si malgré la mise en place de l’ensemble des mesures citées plus haut (télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol…), la distance d’un mètre entre deux personnes ne peut être garanti. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation. A noter que l’employeur peut fournir des masques FFP1 ou des masques alternatifs à usage non sanitaires, dits masques « grand public ». Il est en revanche déconseillé de porter des gants, ces derniers devenant eux-mêmes des vecteurs de transmission, prévient le ministère du Travail : « Le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur ».

Le rôle des entreprises dans le suivi et le dépistage du coronavirus

Les employeurs ont un rôle à jouer en matière de prévention : relayer les messages des autorités sanitaires, inviter les salariés symptomatiques à ne pas venir travailler, évaluer les risques de contamination sur les lieux de travail, etc… En revanche, le protocole précise que les campagnes de dépistage ne peuvent pas être organisées par les employeurs.

Le protocole établit une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques :

- Isoler la personne dans une pièce dédiée, en appliquant immédiatement les gestes barrières ; garder une distance raisonnable avec elle (1 mètre) avec port d’un masque « grand public » ou chirurgical si disponible ;

- Mobiliser le professionnel de santé de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid selon l’organisation mise en place, et lui fournir un masque ;

- En l’absence de signes de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun ;

- En cas de signes de gravité (détresse respiratoire), prévenir le Samu : l’assistant de régulation passera un médecin et indiquera la conduite à tenir ;

- Si l’envoi des secours est décidé, organiser leur accueil et rester à proximité de la personne pour la surveiller ; en cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le 15 ;

- Après prise en charge de la personne, contacter  le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés ;

- S’il y a confirmation de covid, l’identification et la prise en charge des personnes ayant été en contact seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie). Ceux-ci pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

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Patrick Ducloux
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En quoi un Document Unique rigoureux protège l’employeur d’une poursuite en Préjudice d’Anxiété ?

Qu’est-ce que le Préjudice d’Anxiété ?
Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral en droit civil français. Il s’agit « d’une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie » affectant « la santé mentale [qui] est une composante de la santé ». Ce préjudice est souvent invoqué en cas d’exposition à l’amiante mais depuis le 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu le champ d’application du préjudice d’anxiété à tous les salariés exposés à des substances toxiques ayant des effets graves et différés sur la santé.

Quels sont les salariés concernés ?
Pour mesurer la portée du jugement de la Cour de Cassation du 11 septembre dernier, il faut revenir une dizaine d’années en arrière, lorsque, en 2010, le préjudice d’anxiété a été consacré  par  la  jurisprudence  afin  de  permettre l’indemnisation de travailleurs qui, sans être malades, sont minés par “l’inquiétude permanente face aux risques de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante”.

Son périmètre était alors très restreint : seuls les salariés d’établissements inscrits sur des listes ouvrant droit à la “préretraite amiante” pouvaient s’en prévaloir. Cette “rupture d’égalité” n’est plus. En avril 2019, la Cour de cassation a étendu l’indemnisation du préjudice d’anxiété à tous les travailleurs exposés à l’amiante. Puis, en septembre dernier, elle a estimé, qu’il n’y avait aucune raison d’en exclure les travailleurs exposés à d’autres substances toxiques.

Le champ d’application du préjudice d’anxiété est ainsi devenu potentiellement gigantesque. Selon François Dosso qui a mené la bataille judiciaire ayant abouti aux arrêts du 11 septembre dernier, 4 à 5 millions de salariés pourraient être concernés, tout particulièrement dans les secteurs de la maintenance, de la construction et de l’industrie.

Quelle démarche pour les salariés concernés ?
Pour obtenir une indemnisation, les plaignants devront attester le manque de protection de la part de l’employeur, via des avis de l’Inspection du travail, une démonstration prouvant que le document unique a été mal rempli ou est incomplet ou bien ne contient pas de plan d’actions sur le risque incriminé.

Comment l’employeur peut-il se défendre ?
L’employeur doit établir et conserver la trace écrite de toutes les démarches entreprises. La plus importante d’entre elles porte sur l’évaluation du risque auquel le salarié est potentiellement exposé. Seule une évaluation précise, rigoureuse, complète et formalisée peut permettre aux entreprises mises en cause de démontrer le sérieux avec lequel elles se sont acquittées de leur obligation de sécurité.

Depuis toujours, dans ce blog nous insistons, loin de représenter une vulgaire contrainte administrative, le document unique est un outil opérationnel et un instrument de progrès. L’actuelle extension du préjudice d’anxiété souligne qu’il peut aussi devenir un bouclier de protection face à des poursuites judiciaires non légitimes.

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Comment intégrer les Risques Psychosociaux (RPS) dans le Document Unique ?

QUE DIT LA LOI ?

Les Risques Psychosociaux (RPS) représentent un risque professionnel spécifique, même s’ils doivent être évalués au même titre que les autres risques professionnels « traditionnels »

Le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 (art. R.4121 et s) a introduit l’obligation pour l’employeur de transcrire les résultats de l’évaluation des risques professionnels dans un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L.4121-1 à 5 du code du travail) rend explicite l’obligation de prendre en compte les RPS dans le DUERP au même titre que les autres risques professionnels.

L’employeur est responsable de l’élaboration du DUERP, il pilote le projet de prévention en évaluant les risques et mobilise pour cela les ressources utiles.

ATTENTION, la pratique est loin de la théorie :

Souvent dans l’entreprise, les RPS sont les parents pauvres.
En effet autant les risques physiques sont connus, concrets, et attribués à des responsables de prévention, autant les RPS sont considérés plutôt du ressort des RH sans leur être formellement attribués et sont la plupart du temps méconnus, incompris voire totalement mésestimés.

Méthodologie d’identification et d’évaluation des RPS

La méthodologie doit respecter les principes imposés par la législation, notamment :

• « La pertinence de l’évaluation des risques repose sur la prise en compte du travail réel » (cir. DRT du 18 avril 2002) ;

• La formalisation doit contribuer au dialogue social dans l’entreprise.

Les différentes étapes de l’évaluation

• Réunion de lancement : présentation de la mission aux salariés ;
• Constitution d’un comité de pilotage (dans les petites unités ça peut être le patron et le responsable RH)
• Analyse des réponses et des données sociales RH transmises par l’entreprise ;
• Mise à disposition du questionnaire en ligne et/ou sessions de saisie des réponses par les salariés ;
• Analyse des réponses au questionnaire.
• Entretiens individuels si nécessaire ;
• Réalisation du diagnostic et du plan d’action des RPS ;
• Présentation du diagnostic des RPS au comité de pilotage et proposition de plan d’action ;
• Présentation du diagnostic des RPS aux salariés.

COUT D’UNE INTERVENTION RPS:

Classiquement une intervention se calibre à environ :

• Entre 15 et 30€ par salarié (selon le type de questionnaire) pour la partie analyse des questionnaires

• Et, entre 3000 et 5000€ de consulting pour les entretiens et les restitutions

QUELS FACTEURS DE RISQUES SONT INTEGRES DANS LE DUEVRP ?

Les facteurs présents dans le DU sont ceux définis dans le rapport Gollac et repris par l’INRS.
Nous retrouvons l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail.

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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Droit à la déconnexion et Devoir de déconnexion

Le droit est ce qui est dans le code du travail, le devoir c’est tout ce que la médecine nous préconise pour une meilleure santé. Nous aborderons les 2 facettes dans cet article.

DROIT A LA DECONNEXION

Le 20 juillet 2018, Le Figaro faisait paraître les résultats d’une étude sur les français et le droit à la déconnexion. Et cette étude montrait que sur les 135 000 professionnels interrogés, « une majorité de 62% déclarait ainsi continuer à répondre à leurs appels ou bien à leurs emails professionnels pendant leur période de congés ». Consultation de mails, ou téléphone professionnel allumé sont les principaux freins à la déconnexion professionnelle.

Pourtant le droit à la déconnexion est entré en vigueur en France le 1er janvier 2017 — une première en Europe — pour permettre aux salariés de respecter une meilleure frontière entre vie privée et vie professionnelle et qu’ils ne sentent plus obligés de répondre à un appel, sms ou mail en dehors des heures de travail. « En principe donc, selon le Code du travail, un employeur ne peut donner du travail à son salarié pendant ses congés payés et s’expose à une amende de 1500 euros dans le cas contraire. »

Chat d’entreprise, messagerie professionnelle, ordinateur fixe ou portable et smartphones connecté à l’Intranet depuis le domicile, les outils numériques inondent pourtant la vie des salariés français,

Droit à la déconnexion : étude du cabinet Eléas

75 % des salariés français utiliseraient ces outils numériques plus de 3 heures par jour, contre 67 % en 2016. Pour 43 % d’entre eux, le temps passé dépasse les 6 heures par jour. Un phénomène qui touche davantage les cadres, plus de la moitié d’entre eux (55 %) dépassant les 6 heures « connectés ».

Si une majorité de salariés estiment que ces outils permettent une plus grande flexibilité en termes d’horaires de travail (télétravail) et l’apprécient (45 %), certains dénoncent le débordement sur la vie privée que cela peut engendrer (14 %).

Parmi la population des cadres ou des managers, ils sont d’ailleurs une majorité significative à ne pas déconnecter le soir ou le week-end. Près de 68 % des managers, et de 65 % des cadres travaillent le soir après le travail, et une proportion équivalente utilise leurs outils professionnels le week-end. Ils sont même 40 % à culpabiliser lorsqu’ils déconnectent de leurs outils le soir, et 37 % le week-end.

Certains salariés ont le sentiment d’être submergés par la masse d’information qu’induit l’arrivée des outils numériques. Ils sont 39 % à ressentir un trop-plein d’information et 27 % une impression de débordement.

Aucune action concrète n’a été mise en place dans les entreprises de 41 % des salariés français. Et seul un salarié sur cinq a constaté la mise en place d’une charte de bonne pratique pour les mails.

Droit à la déconnexion : charte

Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie des sujets à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail en vue d’un accord. En son absence, une charte doit être élaborée après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Son but est de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Elle doit également prévoir de mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation d’actions et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Mais, la loi El Khomri ne prévoit pas d’obligation d’aboutir à un accord. De même, aucune sanction n’est prévue en cas d’absence d’accord.

Droit à la déconnexion dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les plus petits entreprises ont moins de contraintes en la matière. Seules les entreprises de plus de 50 salariés doivent mener des négociations sur l’exercice du droit à la déconnexion. Dans les autres, il convient toutefois d’établir une charte.

Droit à la déconnexion dans la fonction publique

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion contenues dans la loi Travail concernent les salariés du secteur privé. Toutefois, dans la fonction publique, certaines collectivités ont mis en place un système de droit à la déconnexion.  Ainsi, la ville de Paris possède un « mode d’emploi à la déconnexion » qui définit par exemple à quel moment l’envoi d’e-mails est à éviter, les moments où les agents ne sont pas obligé de répondre…

DEVOIR DE DECONNEXION

Regardez autour de vous la prochaine fois que vous sortez. La plupart des gens sont-ils en contact avec d’autres personnes ou avec un smartphone dans leur main? Très probablement, ce sera la dernière option. Alors que les smartphones ont leur place dans la société et peuvent certainement rendre la vie plus facile, ils peuvent également créer un fossé entre nous et la réalité. En appuyant simplement sur un bouton, nous pouvons déverrouiller tout un monde virtuel rempli d’applications, de jeux, de plateformes de médias sociaux, de sites d’actualités, de courriels et d’autres fonctions. Avec tout cela disponible, pourquoi voudrions-nous nous immerger dans le monde réel ennuyeux alors que nous pouvons nous perdre pendant des heures dans un monde inventé? Alors que la vraie vie se passe dans le réel…

Arrêter d’utiliser un smartphone au lit avant de dormir

Aujourd’hui, les gens sont tellement accro au téléphone que même s’ils se réveillent au milieu de la nuit, ils vérifient les notifications sur leur smartphone avant de continuer à dormir. Une étude récente de Bank of America affirme que 71% d’entre nous dormons avec nos téléphones.

Pourtant les chercheurs ont découvert que l’utilisation d’un smartphone affecte la production d’hormones  qui incite notre corps à dormir. Bien que cette recherche ait environ 6 mois, elle mérite d’être partagée. La lumière bleue et blanche des téléphones, ordinateurs portables ou autres gadgets, empêche notre cerveau de libérer l’hormone mélatonine. Cette lumière trompe le cerveau en lui faisant croire qu’il fait jour. Cette hormone est responsable de notre cycle de sommeil. C’est pourquoi les gens dorment généralement tard.

Si vous arrêtez d’utiliser n’importe quel type de gadget une heure avant d’aller au lit, vous pouvez facilement vous endormir à temps. Mais, je sais combien il est difficile de laisser votre téléphone pendant une heure.

Cette lumière bleue et blanche n’est pas la seule raison pour laquelle vous dormez tard. C’est en fait votre dépendance. Certes, la lumière du smartphone affecte l’hormone et vous empêche de dormir. Mais vous vous obligez également à rester au téléphone à cause de votre dépendance. Si, d’une manière ou d’une autre, vous cessez de penser à votre téléphone et à vos notifications, vous pouvez mieux dormir.

Le sommeil et le repos sont très importants pour une vie saine. Si vous voulez être en bonne santé, vous devez essayer de garder une distance avec votre smartphone la nuit. C’est la meilleure chose à faire pour un sommeil sain.

10 Façons de surmonter la dépendance au smartphone

1. Désactiver ou réduire les notifications
Les Smartphone envoient trop de notifications. Si vous avez installé de nombreuses applications, presque toutes les applications envoient une sorte de notification. La plupart du temps, ces notifications sont inutiles, mais elles retiennent tout de même notre attention. Par exemple, les courriels de certains services pour lesquels vous ne vous souciez pas de l'offre d'achat. Donc, minimisez ou désactivez les notifications lorsque vous ne souhaitez aucune interruption. Faites cela spécialement la nuit et essayez de vous asseoir avec les membres de votre famille et vos amis. Ne pense plus au téléphone. 

2. Rangez votre téléphone pendant un certain temps
Dans la journée, essayez de ranger votre téléphone pendant un certain temps. Oui, vous pouvez manquer un appel important ou une notification. Mais c'est nécessaire. Évitez d’utiliser le téléphone dans les toilettes. Une demi-heure suffit pour commencer. La meilleure chose à faire est de mettre le téléphone en charge dans une autre pièce.

3. Faites vos propres règles d'utilisation du smartphone
C'est une tâche difficile, mais vous devez le faire et suivre les règles à la lettre. Vous pouvez définir des règles comme celles-ci:

    Pas d'utilisation du téléphone au moment des repas

    Pas d'utilisation du téléphone lorsque vous êtes avec des amis et des membres de la famille

    Pas d'utilisation du téléphone lors d'événements sociaux

    Pas d'utilisation du téléphone lorsque vous parlez à quelqu'un face à face

    Pas d'utilisation du téléphone dans la chambre après le coucher

Vous pouvez établir des règles en fonction de votre style de vie, mais assurez-vous de le faire. 

4. Éteignez Internet de temps en temps
Si vous pensez que vous ne pouvez pas éviter les notifications, vous devez penser à désactiver votre connexion de données pendant un certain temps. Sans connexion de données, il n'y aura pas de notifications sur votre téléphone.

5. Rendez silencieux WhatsApp 
Whatsapp est la principale chose qui attire votre attention. Alors, coupez la conversation en groupe en premier. Ces conversations ne finissent jamais et sont perturbées tout au long de la journée. Si vous voulez vraiment être moins accro à votre téléphone, vous devez essayer d'éviter ces conversations.

6. Achetez un réveil et placez-le près de votre lit
La plupart d'entre nous avons l'habitude de dormir avec un téléphone et la principale raison de l'utiliser comme réveil. Mais c'est nocif et distrait le sommeil. Si nous nous réveillons soudainement au milieu de la nuit, nous voyons l'heure au téléphone, puis nous vérifions les notifications avant de nous rendormir. Alors, placez un réveil près du lit pour avoir l’alarme et vérifier l’heure. De cette façon, vous pouvez éviter de dormir avec votre téléphone.

7. Prenez l'habitude de porter une montre
La plupart utilisent l'heure de vérification au téléphone et attire également l'attention vers le téléphone. Par exemple, si je vérifie l'heure sur mon téléphone, je consulte également les notifications Facebook et les conversations WhatsApp. De cette façon, le simple fait de vérifier le temps peut perdre quelques minutes ou heures. Alors, portez une montre et regardez l'heure quand vous en avez besoin. De cette façon, vous pouvez laisser le téléphone à sa place.

8. Si possible, supprimez les applications de médias sociaux
Les applications de médias sociaux sont la principale raison de la dépendance. Supprimer les applications de médias sociaux de votre téléphone. Vérifiez vos comptes de médias sociaux uniquement à partir d'un ordinateur portable. Utilisez le téléphone mobile uniquement pour des tâches importantes comme les appels téléphoniques, les courriels, la navigation et d’autres tâches importantes.

9. Profitez de la compagnie des gens qui sont près de chez vous
Lorsque vous êtes sans téléphone, essayez de profiter des gens autour de vous vous. Si vous êtes à la maison, parlez aux membres de votre famille et profitez de la présence de vos amis. Cela vous aide à oublier votre téléphone.

10. Fermez les yeux et prenez une profonde respiration lorsque vous voulez désespérément vérifier votre téléphone sans raison importante
Si vous n'êtes pas avec votre téléphone mais souhaitez le vérifier à tout prix, fermez les yeux et respirez à fond. Essayez de faire d'autres tâches attrayantes qui peuvent vous aider à réduire le stress et à oublier le téléphone.

Voilà vous en savez plus sur vos droits mais aussi et surtout vos devoirs, car la loi ne pourra jamais régler des comportements individuels proches de la compulsion ou l’addiction.

Si vous êtes manager, essayez de créer votre propre charte en faisant participer votre équipe, parfois quelques règles de bon sens suffisent à améliorer grandement la situation et maintenant vous en connaissez quelques unes.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié
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