RPS: tat de l’art

RPS tat de l’art

Sous leffet des mutations du monde du travail telles que la complexit grandissante des tches, la flexibilit, la pnibilit, lindividualisation du travail ou encore les demandes accrues de la clientle, la comprhension des risques psychosociaux ou RPS est devenue invitable.

RPS-etat-de-l-art

Chiffres cls (Source enqute DARES Conditions de travail-Risques psychosociaux, 2016)

  • En France, 45% des actifs occups dclarent devoir (toujours, souvent) se dpcher
  • 25% dclarent devoir cacher leurs motions, faire semblant dtre de bonne humeur (toujours, souvent)
  • 25% disent devoir faire appel dautres en cas dincident
  • 30% signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
  • 10% disent devoir faire des choses dans leur travail quils dsapprouvent
  • 25% craignent de perdre leur emploi

 

1. Les RPS un Risque comme un autre prendre en compte dans la Scurit du Travail

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent des situations de travail o sont prsents, combins ou non:

  • du stress: dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face;
  • des violences internes commises au sein de lentreprise par des salaris: harclement moral ou sexuel, conflits exacerbs entre des personnes ou entre des quipes;
  • des violences externes commises sur des salaris par des personnes externes lentreprise (insultes, menaces, agressions).

Ce sont des risques qui peuvent tre induits par lactivit elle-mme ou gnrs par lorganisation et les relations de travail.

Lexposition ces situations de travail peut avoir des consquences sur la sant des salaris, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dpressifs, dpuisement professionnel, voire de suicide.

 

Les RPS sont souvent imbriqus. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clart dans le partage des tches, intensification du travail, mode de management).

 

2. Quelles sont les consquences pour le salari et lentreprise des RPS?

Les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la sant des travailleurs sont rgulirement explors par des tudes qualitatives et valus sur la base dtudes pidmiologiques. Le nombre dtudes pidmiologiques disponibles pour tudier ces relations est consquent et aboutissent toutes aux mmes conclusions.

Dans les entreprises o les Risques Psychosociaux sont prsents, on relve:

  • une augmentation de labsentisme et du turnover,
  • des difficults pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employs,
  • une augmentation des accidents du travail,
  • une dmotivation, une baisse de crativit,
  • une dgradation de la productivit, une augmentation des rebuts ou des malfaons,
  • une dgradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail,
  • des atteintes limage de lentreprise

En raison de ces dysfonctionnements, les RPS cotent cher lentreprise.

 

3. Quels sont les 6 facteurs de risque pour les RPS?

Les facteurs l’origine des risques psychosociaux sont nombreux et voluent en mme temps que le monde du travail. Les travaux rcents dun collge dexperts internationaux proposent de les regrouper en six catgories:

3.1 Intensit et temps de travail

Cette premire catgorie comprend les notions dexigences psychologiques (voir modle de Karasek) et defforts (voir modle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, lexistence dobjectifs irralistes ou flous, lexigence de polyvalence non matrise, les instructions contradictoires, les longues journes de travail, le travail en horaires atypiques, limprvisibilit des horaires de travail

3.2 Exigences motionnelles

Les exigences motionnelles font rfrence la ncessit de matriser et faonner ses propres motions. Elles concernent essentiellement les mtiers de services: exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la dtresse humaine. Lexigence de devoir cacher ses motions peut galement concerner dautres secteurs dactivits quand la culture dominante de lentreprise est le contrle total de soi en toutes circonstances et laffichage constant dune attitude positive.

3.3 Manque dautonomie

Lautonomie au travail dsigne la possibilit dtre acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de latitude dcisionnelle (voir modle de Karasek) et inclut non seulement les marges de manuvre (la possibilit de sauto-organiser dans son travail) mais galement la participation aux dcisions qui concernent directement son activit ainsi que lutilisation et le dveloppement de ses comptences.

Modle de Karasek

Les travaux mens sur la base du modle de Karasek montrent que la prsence de diffrents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets dltres sur la sant des salaris:

  • Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantit de travail, intensit, travail morcel),
  • Faible contrle sur son travail (marges de manuvre, participation aux dcisions concernant lorganisation de son travail, utilisation de ses comptences),
  • Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collgues et la hirarchie).

Le dsquilibre entre de fortes exigences et un manque dautonomie est appel job strain (situation de travail tendue).
Le questionnaire issu de ces travaux est lun des outils les plus connus pour valuer les facteurs de risques psychosociaux.

3.4 Rapports sociaux au travail dgrads

Les rapports sociaux au travail ont t trs tudis, notamment au travers du soutien social (voir modle de Karasek), de lquilibre efforts rcompenses (voir modle de Siegrist) et de la justice organisationnelle (quit dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reoivent les collgues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collgues ou avec la hirarchie, les perspectives de carrire, ladquation de la tche la personne, les procdures dvaluation du travail, lattention porte au bien-tre des salaris. Ils portent galement sur les pathologies des rapports sociaux comme le harclement moral.

Modle dsquilibre efforts-rcompenses de Siegrist

Le modle du dsquilibre efforts-rcompenses de Siegrist repose sur lhypothse quune situation de travail, se caractrisant par une combinaison defforts levs et de faibles rcompenses, saccompagne de ractions sur le plan motionnel et physiologique potentiellement dltres. De nombreuses tudes ont produit des rsultats tayant cette hypothse.

3.5 Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient lensemble des conflits intrapsychiques conscutifs la distorsion entre ce qui est exig au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salaris. Par exemple: faire un travail que lon juge inutile, vendre un crdit des personnes trs faibles revenus, faire la promotion dune mthode que lon sait inefficace, etc.

3.6 Inscurit de la situation de travail

Linscurit de la situation de travail comprend la fois linscurit socio-conomique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail prcaire) et le risque de changement non matris de la tche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur lavenir de son mtier).

 

4. Comment agissent les facteurs de risques pour les RPS?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences leves mais soutien social de bonne qualit) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences leves et absence de reconnaissance des efforts consentis).
Diffrentes tudes montrent quils sont dautant plus toxiques pour la sant quand:

4.1 Ils sinscrivent dans la dure

Les facteurs de risques psychosociaux durables peuvent en effet crer un tat de stress chronique qui reprsente un risque pour la sant.

4.2 Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vcus plus difficilement. Par exemple, une infirmire hospitalire pourra supporter la confrontation quotidienne la maladie, dans la mesure o en choisissant ce mtier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal labsence dhoraires planifis pour faire le point avec ses collgues sur ltat des patients.

4.3 Ils sont nombreux

Laccumulation des facteurs de risques est un lment aggravant. Par exemple, dans certains centres dappels tlphoniques, les employs doivent, dans un temps limit, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en rpondant ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l’affichage sur un cran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude positive malgr lagressivit de certains clients,

4.4 Ils sont incompatibles

La coexistence de certains facteurs antagonistes affecte particulirement la sant comme par exemple une forte exigence de productivit avec de faibles marges de manuvre (dsquilibre dans le modle de Karasek), ou bien une forte demande de productivit avec de faibles bnfices en retour (financiers ou autres – dsquilibre du modle de Siegrist).

 

5. Comment valuer les RPS ?

Comme limpose la rglementation, les risques psychosociaux doivent tre pris en compte au mme titre que les autres risques professionnels. Il est ncessaire de les valuer, de planifier des mesures de prvention adaptes et de donner la priorit aux mesures collectives susceptibles dviter les risques le plus en amont possible.

Pour prvenir les risques psychosociaux, une dmarche de prvention collective, centre sur le travail et son organisation est privilgier. Elle vise une situation de travail globale et sintresse aux principaux facteurs de risques connus.

Cette valuation comporte plusieurs tapes.

  • La premire tape consiste prparer la dmarche: impliquer les acteurs ayant particip lvaluation des autres risques professionnels, collecter des donnes et des indicateurs sur les RPS, dfinir le primtre des units de travail les plus appropries.
  • La seconde tape porte sur lvaluation des facteurs de risques psychosociaux proprement dite: inventorier les facteurs de RPS dans les units de travail, analyser les conditions dexposition des salaris ces facteurs de risques, transcrire cette valuation dans le document unique dvaluation des risques professionnels.
  • La troisime tape correspond la dfinition du plan dactions: proposer des actions damlioration, prioriser et planifier ces actions, reporter ces actions de prvention dans le document unique dvaluation des risques professionnels, dfinir les moyens ncessaires la ralisation du plan dactions.
  • Ltape suivante est la mise en uvre du plan dactions.
  • La dernire tape, qui permet de boucler de faon itrative avec la premire, est la rvaluation des facteurs de risques psychosociaux: suivre lvolution des indicateurs pris en compte lors de la 1re tape, rvaluer les facteurs de risques et lexposition des salaris, actualiser le document unique dvaluation des risques professionnels, rexaminer le plan daction prcdent.

 

6. Autres approches vis--vis des RPS

Dautres types dactions en entreprise concernant les risques psychosociaux existent, avec des effets plus ou moins durables.

La gestion individuelle du stress (renforcer la rsistance des salaris par des techniques de relaxation ou de psychothrapie), la formation la gestion des conflits, la prise en charge des salaris en souffrance. Mais attention, ces actions ne s’attaquent pas aux sources du problme, et leurs effets bnfiques ne se maintiennent pas dans le temps. Il faut ncessairement les associer des actions issues dune dmarche de prvention collective.

Concernant la prise en charge des salaris en souffrance, cette rponse durgence sadresse aux personnes en souffrance au travail qui ont des problmes de sant et qui ne sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposes par leur travail. Elle peut prendre la forme dun suivi mdical ou psychologique, dune coute ou dun soutien via une cellule dcoute ou un numro vert. Lobjectif est dviter que ltat de sant de ces personnes ne se dtriore davantage.

A ct de cette obligation de prvention, dautres pratiques se dveloppent dans les entreprises. Elles cherchent dvelopper le bien-tre ou la qualit de vie au travail (QVT). La mise en uvre de ces pratiques en entreprise relve dautres enjeux (performance de lentreprise, galit hommes/femmes, conciliation des temps de vie, dmocratie sociale dans lentreprise), ces pratiques induisent une rduction des RPS.

 

7. Exemples concret de situations qui vont crer des RPS

Voici quelques exemples de situations les plus frquentes qui engendrent pratiquement toujours des RPS.

Je pense qu la lecture de ces exemples concrets beaucoup dentre vous se retrouveront dans des situations comparables et se diront quil y a probablement quelque chose faire.

Ces exemples ont t regroups en 2 tableaux, un li au relationnel et un li lencadrement:
RPS-exemples-concrets-A
RPS-exemples-concrets-B

Jai souvent crois ces situations dans les missions RPS qui mont t confies et chaque fois avec des consquences sur les salaris et sur la productivit des services concerns.

 

8. Documentations RPS utiles

Je vous recommande 2 fascicules courts de lINRS trs bien documents sur les RPS:

Comment dpister les RPS
Comment agir au quotidien pour diminuer les RPS

 

Vous pouvez mesurer rgulirement les risques psychosociaux dans votre entreprise ou service avec notre logiciel spcifique RPS => voir dmo ICI

Vous pouvez aussi commander une tude RPS spcifique pour votre entreprise, rsultat en moins de 8 jours,
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Article relatif:
Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Cet article vous aide ou vous fait penser un point complmentaire,
Vous avez dcel un point corriger dans cet article ou vous avez besoin d’une prcision ou d’un complment,
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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifi

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