Souffrance au travail : Quelle est la responsabilit de lemployeur ?

RPS et responsabilit de l’Employeur

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RPS responsabilit employeur

En 2016, la France prsentait lun des niveaux de stress au travail les plus levs dans lUnion europenne (Rapport ESENER). Absentisme, dmotivation, turn-over la souffrance au travail lui coterait 3?% 4?% de son PIB, ce qui en fait, outre une question de sant publique, un enjeu conomique majeur pour les entreprises.

Pourtant, seuls 15% des patrons de TPE et PME se disent soucieux des questions de sant et de scurit. Cela est dautant plus hasardeux que la responsabilit de lemployeur est systmatiquement engage toutes les fois quil ne dmontre pas avoir pris les mesures appropries la prvention des risques psychosociaux (RPS).

Lobligation de prendre les mesures utiles la prvention des RPS

Lobligation de lemployeur de veiller la scurit et la protection de la sant de ses salaris est une obligation lgale rsultant des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La jurisprudence a volu et l?obligation de scurit de rsultat? a pris un nouveau sens.

Dans un arrt ?Air France? du 25 novembre 2015, un personnel navigant, victime dun syndrome de stress post-traumatique conscutif aux attentats du 11?septembre 2001, reprochait son ancien employeur de ne pas avoir pris les mesures ncessaires la protection de sa sant psychologique.

La cour dappel ayant constat que lemployeur avait ?pris en compte les vnements violents auxquels le salari avait t expos? en faisant ?accueillir celui-ci, comme tout lquipage, par lensemble du personnel mdical mobilis pour assurer une prsence jour et nuit et orienter ventuellement les intresss vers des consultations psychiatriques?, la Cour de cassation a considr quelle avait pu en dduire ?labsence de manquement de lemployeur son obligation de scurit de rsultat? et quelle avait, de ce fait, lgalement justifi sa dcision.

Le ?rsultat? attendu nest donc plus linexistence dune atteinte psychique ou physique mais laccomplissement des mesures destines la prvenir.

Plus rcemment encore, la Cour de cassation a renonc qualifier de ?rsultat? lobligation de scurit et de protection de la sant de lemployeur tout en jugeant que la cour dappel devait sassurer que toutes les mesures de prvention imposes par la loi avaient t prises.

Pour tre exonr de sa responsabilit, lemployeur pourra dmontrer quil a accompli toutes les diligences prvues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les tribunaux se rservent le pouvoir dapprcier lefficacit des mesures prises, quitte simmiscer dans le pouvoir de direction de lemployeur tout en lui imposant de dvelopper une relle comptence en matire de sant et de scurit au travail, qui suppose en matire de prvention des RPS, de connatre les facteurs de risques et de disposer des outils propres les valuer.

Recommandations en matire de prvention des RPS

1 Identifier les RPS et en tenir en compte dans le document unique dvaluation des risques (DUER)

Des conditions de travail et des styles de management inappropris peuvent engager la responsabilit de lemployeur. La Cour de cassation juge quau-del des agissements rprhensibles mais isols dun tre pervers, ?peuvent caractriser un harclement moral les mthodes de gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique?.

La notion mme de ?risques psychosociaux? oblige donc lemployeur repenser lorganisation et les mthodes de travail au sein de son entreprise. Son attention doit, en particulier, porter sur les facteurs de risques identifis par lINRS tels que?:

- lintensit de travail, les horaires imprvisibles, lexistence dobjectifs irralistes, les exigences excessives de polyvalence

- le manque dautonomie du salari?;

- la dgradation des rapports sociaux?;

- linscurit?: la peur de perdre son emploi ou son niveau de salaire, le changement non matris des conditions de travail, les restructurations

2 Disposer doutils adapts pour valuer utilement les risques

Les rapports des mdecins ou des psychologues du travail, des cabinets daudit spcialiss, de mme que lenvoi de questionnaires spcifiques aux salaris, la constitution dun ?guichet des rclamations? ou dune cellule de veille constituent autant doutils daide la rdaction du DUER.

3 laborer un plan de prvention des RPS

Une fois le diagnostic pralable effectu, lemployeur doit laborer un plan de prvention.

Ce plan peut contenir?:

- des actions de sensibilisation et de formation des managers la souffrance au travail sous toutes ses formes, aux facteurs de risques et aux outils de prvention?;

- des actions de protection collective concernant la rorganisation du travail, la redfinition des responsabilits de chacun, lamlioration de la communication sur la stratgie de lentreprise, la facilitation des changes entre les collaborateurs?;

- des actions de prvention individuelle destines la prise en charge des salaris en souffrance (dispositifs dalerte, daccompagnement, etc.).

4 Impliquer les institutions reprsentatives du personnel

La prvention des RPS suppose un travail dquipe avec les dlgus du personnel, les syndicats, le CHSCT et les services de sant au travail. L, comme ailleurs, le dialogue social est indispensable.

Si elle ne lexonre en rien de sa responsabilit, cette coopration des IRP assure une meilleure efficacit des actions prvues et dmontre la sincrit de sa dmarche.

5 Cas particulier des plus grandes structures, le DRH peut tre sanctionn en cas de passivit vis--vis des RPS

Ainsi, un responsable des Ressources Humaines dun magasin de grande distribution, est licenci pour faute. Lemployeur lui reproche son inertie face aux mthodes de management du directeur du magasin, qualifies dinacceptables. Le salari conteste son licenciement en faisant valoir, dune part, que les faits de harclement moral des employs du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, dautre part, que son inertie rsulte dun manquement de la socit employeur qui naurait pas mis en uvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dnoncer ces faits.

Ces arguments sont rejets par la Cour de cassation qui, au terme dune analyse dtaille des faits reprochs au salari, juge quils caractrisent une cause relle et srieuse de licenciement. Ainsi, la Cour indique que le salari:

- avait une parfaite connaissance du comportement reproch au directeur du magasin, avec qui il travaillait en troite collaboration;

- na rien fait pour mettre fin ces pratiques alors quen sa qualit de responsable RH, expert en matire dvaluation et de management des hommes et des quipes, il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Pour les juges, en cautionnant les mthodes managriales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salari a manqu ses obligations contractuelles et a mis en danger la sant physique et mentale des salaris.

A noter : La protection de la sant des salaris est un argument auquel les juges sont sensibles. La Cour de cassation a rcemment jug quun salari ayant ritr insultes et agressions verbales lgard de ses collgues pouvait tre licenci pour faute grave, lemployeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient nouveau exposs un tel comportement pendant la dure du pravis (Cass. soc. 19-1-2017 n 15-24.603 F-D).

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Comment lutter efficacement contre le stress et les tms en entreprise

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Patrick Ducloux
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