Le Stress en Belgique

Parfois, pour mieux comprendre ce qui se passe en France, il est utile de regarder ce qui se passe chez nos voisins immdiats.

stress-belgique

Une rcente tude de SD Worx fournit des chiffres alarmants sur laugmentation du niveau de stress parmi les travailleurs belges: environ 31% des interrogs estiment que le stress au travail a atteint un niveau inacceptable. Sur une population active denviron 4.500.000 Belges, cela fait beaucoup: 1.500.000 travailleurs sont trop stresss, un chiffre qui augmente quotidiennement. lheure actuelle, les dpenses publiques belges lies aux maladies de longue dure dpassent celles du chmage.

Pourtant, comme en France la lgislation sest renforce en matire de Risques Psychosociaux.

Dans la pratique, il nest pas vident pour la victime de prouver lexistence dun burnout caus par le travail. Cette difficult nest toutefois pas insurmontable. Une infraction pnale peut en effet tre dmontre par diffrents moyens de preuve. Le juge jouit dune autonomie totale pour apprcier la valeur de preuve (tmoignages, documents, prsomptions,).

Approche en trois volets
Dans ce contexte, la preuve dun burnout caus par le travail peut tre aborde selon une approche en trois volets.

Comme extension de la loi sur le bien-tre
De nombreuses tudes scientifiques dmontrent la corrlation entre travail, environnement de travail et burnout. Lextension de la loi bien-tre tous les risques psychosociaux confirme cette corrlation, ainsi que limpact que peuvent avoir sur cette problmatique lorganisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail.

tablissement du lien entre burnout et situation de travail
La victime doit tablir le lien concret entre son burnout et la situation de travail. Elle peut notamment voquer les contacts avec le mdecin du travail, le conseiller en prvention, le mdecin traitant, etc. La description concrte des symptmes et la dsignation des causes prcises des problmes peuvent savrer trs utiles, surtout lorsque les diffrents acteurs dressent les mmes constats. Rien nempche videmment le juge pnal dentendre ces acteurs comme tmoins.
Les observations des collgues directs et des tiers (p.ex. clients) avec lesquels lintress travaille constituent un mode de preuve souvent sous-estim. Ces observateurs impartiaux sont pourtant les mieux placs pour voir quand quelquun risque de sombrer dans le burnout. Ces tmoignages peuvent aussi tre repris dans le dossier pnal. Ils acquirent ainsi une valeur de preuve considrable.

Examens et enqutes au sein de lentreprise
Lon peut aussi se rfrer la cuisine interne de lentreprise. Occulte du monde extrieur, elle peut cependant aisment tre consulte au sein de lentreprise. Bon nombre de gestionnaires RH ambitieux dfendent le crdo mesurer, cest savoir: ils collectent ds lors des informations par le biais denqutes auprs du personnel, de sondages de satisfaction, dtudes dimplication et de chiffres dabsentisme. Ces collectes grande chelle contiennent gnralement des indicateurs frappants et des chiffres suffisamment prcis pour isoler la situation au sein dun dpartement trs spcifique. Dans la pratique, ces analyses organises en interne dmontrent quasiment lexistence dun risque accru. Ces donnes prsentent donc la valeur de preuve ncessaire.

Fin de lhistoire?
Non, ce nest pas tout. Un travailleur individuel dispose souvent dun arsenal cach de preuves. Les lments qui agissent directement sur la survenance dun risque psychosocial et dmontrent le lien troit avec la situation de travail concrte peuvent galement tayer le dossier pnal. Ces lments se retrouvent dans des courriels, sont abords lors de runions, de rencontres en face face, etc. On imagine aisment le caractre concluant que ces preuves pourront avoir.

Que penser, entre autres, des bureaux paysagers, des postes de travail non nominatifs, des bureaux en open-space, etc. souvent privilgis pour des raisons conomiques, mais qui entranent des difficults chroniques de concentration et des drangements constants? Et des descriptions de poste comportant une multitude dexigences et de comptences, difficiles voire impossibles satisfaire? Comment grer les KPI (Key Indicator Performance) et autres targets, qui sont progressivement relevs jusqu ne plus tre atteignables? Est-il acceptable que lemployeur puisse unilatralement revoir la hausse des objectifs en cours? Quen est-il des modles de rmunration, qui favorisent les divisions internes? Et de lvaluation 360, qui, si elle est mal gre, irrite tout le monde? O est la limite entre disponibilit multifonctionnelle et disponibilit gographique? Et enfin, comment ne pas voquer la kyrielle de prestations montrant la disponibilit permanente des travailleurs (e-mails les dimanches et jours fris, e-mails entre minuit et 6h, etc.), faciles prouver et imprimer?

Pour conclure, signalons que le conseiller en prvention des risques professionnels s’aventure peu dans le domaine des RPS, qui fait traditionnellement partie des prrogatives du dpartement RH. Il est grand temps de cooprer entre les 2 approches et dadopter court terme une approche prventive. Ceci profitera aussi lemployeur, car son risque sen trouvera considrablement rduit.

Enfin, je vous conseille de lire une excellente documentation belge consacre aux Risques Psychosociaux qui ne doit pas tre trs regarde au vue des statistiques.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux
Coach Certifi
Plan du site | Evaluation risques professionnels (unblog.fr)

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