Harcèlement au travail : Définition, Sanctions, Prévention

Harcèlement au travail, c’est quoi ? qu’est-ce qu’on risque ? comment prévenir ?

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Le phénomène est suffisamment important pour que nous tentions d’aborder cette question en profondeur.

1.Harcèlement au travail : quelques chiffres
Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, il peut prendre des formes diverses (refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou surcroît de travail, tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, etc. ) Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail. Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l’emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Chiffres et repères des violences sur les lieux de travail Au niveau international et européen Selon la 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005), au cours de 12 derniers mois :

  • 5 % des travailleurs signalent avoir fait personnellement l’objet de violences de la part de collègues ou d’autres personnes. Des niveaux supérieurs à la moyenne sont constatés aux Pays-Bas (10 %), en France et au Royaume- Uni (9% dans les deux cas) et en Irlande (8%).
  • 5 % des travailleurs déclarent avoir fait l’objet d’un harcèlement moral sur leur lieu de travail. Les femmes font davantage l’objet de harcèlement moral que les hommes (6 % contre 4 %), et les jeunes femmes apparaissent comme les plus exposées (8 % des personnes interrogées de moins de 30 ans). Ce sont les membres du personnel des grands établissements (plus de 250 salariés) qui font état du niveau le plus élevé (8 %).

Source: Agence européenne de santé et de sécurité au travail Au niveau français

  • Près de 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination au cours des 12 derniers mois (19 % chez les femmes et 14 % chez les hommes).
  • 13,5 % des femmes et 10 % des hommes ont été l’objet « d’intimidations, de menaces ou d’humiliations » (de loin le fait le plus rapporté).
  • 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des 12 derniers mois.

Source : SAMOTRACE, résultats intermédiaires sur les risques psychosociaux au travail, 2006 à 2007, sur 3000 personnes. Etude publié par l’INVS, mai 2007.

2.Harcèlement au travail : définition juridique
En application de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », ce qui suppose un comportement correct aussi bien de la part de celui qui effectue la prestation (le salarié) que  de celui qui en est le demandeur (l’employeur). Ainsi, lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement au travail, le juge vérifiera si l’attitude de son employeur était proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur étaient bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement au travail de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral se définit donc par son objet et/ou ses effets sans préciser en quoi consistent les agissements de harcèlement moral mais en se fondant uniquement sur leurs conséquences. Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Qui peut être victime de harcèlement au travail ?
Il s’agit de tout salarié, quels que soient l’activité, le type de contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut. Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement moral.

Qui peut être l’auteur de harcèlement au travail ?
Le harcèlement moral peut être le fait :

  • de l’employeur ;
  • de son représentant ;
  • d’un supérieur hiérarchique ;
  • ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
    • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition),
    • ou de personnes disposant d’une autorité de fait comme les conjoints ou membres de la famille de l’employeur.
  • d’un collègue n’ayant pas de rapport hiérarchique ;
  • d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique ;

3.Harcèlement au travail : définition de ses éléments constitutifs Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sans avoir à démontrer une intention de nuire, ni qu’il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié. Les agissements incriminés doivent être répétés Ainsi, un acte isolé ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral. Une décision de rétrogradation ne peut s’analyser en des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur. Même si le comportement incriminé s’est poursuivi dans le temps, il est resté un acte isolé. Il n’est pas nécessaire :

  • que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés, des faits peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (en l’occurrence, 2 années séparaient les faits litigieux. Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17987) ;
  • ou que la période du harcèlement soit longue, les faits constitutifs de harcèlement pouvant se dérouler sur une brève période (les agissements ont duré 17 jours. Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-71170).

Les agissements doivent produire certains types de conséquences Pour pouvoir être qualifiée de harcèlement au travail, la dégradation des conditions de travail doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins en renforce le caractère humiliant ;
  • d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou se faire arrêter en maladie ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs. Cette attitude peut être active (incitation de l’employeur à encourager l’hostilité d’autres salariés) ou passive (exclusion du salarié des réunions, en le mettant à l’écart des autres salariés).

La base de tout : une obligation de sécurité réciproque
Le chef d’entreprise a une obligation de sécurité qui est une obligation de résultat. L’article L. 1152-4 du Code du travail met à sa charge une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il lui appartient de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. En outre, l’article L. 4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Son obligation de sécurité va au-delà de mettre un terme aux agissements de harcèlement moral. Il ne doit pas se contenter de muter le salarié harceleur, l’écarter de l’entreprise, ou, lorsqu’il s’agit d’un tiers, de mettre fin à son mandat ou sa mission. Il doit en empêcher sa survenance. A défaut, il sera condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié aussi est tenu à une obligation de sécurité, l’article L. 4122-1 du Code du travail mettant à sa charge l’obligation de veiller à sa santé et à celle de ses collègues.

4.Harcèlement au travail :Sanctions encourues

Sanction disciplinaire Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement au travail est passible de sanctions disciplinaires. Les sanctions disciplinaires peuvent être de toute nature, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou de celles qui résultent d’un règlement intérieur : mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement, etc. Sanction civile L’auteur de harcèlement au travail peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts. Sanction pénale Le harcèlement au travail est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

5.Harcèlement au travail : Prévention
Les risques psychosociaux doivent être gérés au même titre que les autres risques professionnels. Comme l’impose la réglementation, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures adaptées et de donner la priorité aux mesures susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. Le tout doit être consigné dans le Document Unique.

Les conséquences psychosomatiques du harcèlement moral au travail
Des manifestations de harcèlement répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé. Les victimes de harcèlement au travail souffrent très longtemps des conséquences de l’expérience humiliante qu’elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui. Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :
- Atteintes physiques Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac). Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, …). Céphalées, migraines.
- Atteintes psychiques Fatigue et irritabilité chroniques Troubles du sommeil Bouffées de chaleur et hypersudation Crises d’angoisse Dysfonctionnement hormonal et sexuel Dépression majeure
- Troubles du comportement Réactions auto et hétéro agressives. Troubles des conduites alimentaires (obésité). Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques. Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes. Actions suicidaires. L’évolution des symptômes va d’une phase d’alerte avec des signes d’anxiété, des troubles du sommeil, une élévation de la tension artérielle, des douleurs gastriques…à une phase ou les troubles psychiques de névrose traumatique se manifestent (retrait social, bouffées d’angoisse, désespoir, gestes auto ou hétéro agressifs, dépression…).

Les mesures préventives du harcèlement moral au travail
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. La prévention consiste pour la direction de l’entreprise :

  • à faire savoir qu’aucune attitude laxiste n’existera face à des agissements harceleurs,
  • à repérer les comportements potentiellement pervers d’un supérieur hiérarchique et en discuter avec lui pour l’avertir des dérives à éviter,
  • rompre l’isolement / écouter les plaintes du harcelé ou les témoignages (en particulier  ceux des Délégués du Personnel dont une mission consiste à exercer toute action pour la protection de la santé des salariés et tout pouvoir de signalement), et utiliser les compétences et les attributions du médecin du travail.
  • affirmer les compétences du CHSCT également dans le champ de la santé mentale. Celui-ci a un pouvoir d’investigation  et peut avoir recours à un expert agréé.

Des mesures de prévention bien appliquées du harcèlement moral au travail sont efficaces, et, de ce fait, elles permettent d’éviter le plus possible les procédures judiciaires, tant elles sont délicates de par le recueil de preuves à charge et rendent malsain le climat professionnel (enquêtes, témoignages et contre-témoignages, suspicions et supputations diverses ou règlements de comptes personnels…). Ces mesures de prévention comportent des aspects réglementaires, d’information, d’organisation, et de gestion des plaintes.

  • Les mesures réglementaires

Les responsables d’entreprise ont  l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement moral et le faire cesser si des cas se produisent. Les conventions collectives de travail doivent comporter une déclaration de principe concernant le harcèlement moral et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises. L’employeur doit  veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard du harceleur. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement moral dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur, et c’est l’occasion pour le DRH d’évoquer le sujet avec les salariés. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

  • Les mesures d’information

Les mesures d’information sont fondamentales, pour bien préciser à l’encadrement et aux autres membres de l’entreprise ce qui relève du harcèlement moral, détailler les comportements, gestes et propos inacceptables, signifier les sanctions potentielles et indiquer les procédures de plainte. C’est ainsi qu’avec des messages clairs, on lève les ambigüités, les malentendus, les tabous si fréquents en matière de relations interpersonnelles, et propices aux dénis (affirmations de normalité, d’absence de gravité, d’affabulations), aux attitudes dilatoires (évocations de malveillance). Des activités de sensibilisation et des formations en matière de harcèlement moral (notamment des cadres et des membres du CHSCT) doivent être organisées sous forme de campagne, avec l’aide éventuelle de conseils extérieurs de gestion des ressources humaines, et la constitution de groupes de travail dédiés à la prévention du harcèlement au travail : l’importance et la nécessité de la multidisciplinarité à la fois dans la recherche et dans l’action passe par la  construction d’un réseau associant RH, chefs de services et d’ateliers, médecins et psychologues du travail, délégués du personnel, membres du CHSCT … C’est parce les harceleurs potentiels sentent que leur comportement éventuel est remis en question dans leur environnement de travail, qu’ils s’abstiendront d’adopter des conduites inappropriées, qu’ils auraient eu si cela était considéré comme naturel, normal, conféré par la supériorité, avec un sentiment d’impunité. Quant aux victimes, se sachant protégées et dans leur droit, elles hésiteront moins à protester, à se référer immédiatement au règlement, sans acrimonie ni jugement de valeur pour ne pas vexer et maintenir des bons rapports professionnels, ce qui suffit la plupart du temps à décourager le harceleur. En ce qui concerne les témoins, notamment les collègues du harceleur, ils peuvent désamorcer beaucoup de situations en faisant savoir de manière claire et franche à leur pair que son comportement leur semble déplacé et qu’il a intérêt à cesser ces agissements avant qu’il ne soit trop tard. Seuls subsisteront les cas peu fréquents liés à des personnes narcissiques, obsédées ou perverses qui ne peuvent pas résister à leurs pulsions.

  • Les mesures organisationnelles

Beaucoup de causes favorisant le harcèlement moral sur le lieu de travail résident dans l’organisation du travail et la conception des tâches, dans le style de gestion du personnel. Aussi des améliorations dans le management par des mesures organisationnelles doivent être entreprises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer du harcèlement et parmi celles-ci :

    • La formation des managers (y compris DRH) est  un enjeu essentiel si l’on veut soutenir des évolutions vers une meilleure prise en charge des risques psychosociaux par les dirigeants : il semble alors utile de travailler sur l’ampleur du problème du stress lié au harcèlement au sein de l’entreprise. Cela permet de veiller à ce que l’encadrement soit capable de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et déceler très tôt les prémices de harcèlement moral.
    • La modification des styles de leadership et les relations avec le supérieur (soutien, conflits) : ce sont des facteurs qui influencent directement les comportements de harcèlement moral.
    • La fixation d’objectifs qui peuvent certes être ambitieux, mais aussi réalistes, résultat d’un dialogue incluant les moyens pour y parvenir, tenant compte en particulier de l’évolution des contraintes extérieures à l’employé sur lesquelles il ne peut pas avoir d’action, déterminé à partir des éléments sous sa responsabilité effective : en effet, ne jamais atteindre ses objectifs non seulement démobilise, ce qui est le contraire du but recherché, mais aussi peut, chez certaines personnes plus fragiles, faire naître des sentiments intenses d’infériorité, de mésestime de soi qui peuvent engendrer une dépression.
  • La gestion des plaintes de harcèlement moral

Etablir une procédure claire destinée à recevoir et à enquêter sur les plaintes et  veiller à ce que les plaintes soient traitées au travers de cette procédure est un gage de réussite de la prévention. La solution doit être trouvée en toute priorité au sein de l’entreprise, pour éviter la voie traumatisante et incertaine de la procédure judiciaire. Si la victime de harcèlement moral ne peut faire cesser les agissements, elle doit pouvoir choisir une procédure informelle de traitement de sa plainte, toujours préférable, ou une procédure formelle en vue d’obtenir un jugement et des réparations si elle pense que les faits sont suffisamment graves et étayés. Dans la procédure informelle, elle peut s’adresser :

    • directement au harceleur présumé, avec le soutien d’un collègue ou d’un représentant du personnel ou un délégué syndical, en l’informant que son comportement est violent et qu’il doit cesser (mise en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties).
    • indirectement, avec les mêmes soutiens, au supérieur hiérarchique du harceleur, à la Direction des Ressources Humaines ou au Médecin du Travail, qui mèneront leur enquête, qui informeront le harceleur présumé de cette plainte, et l’enjoindront à modifier son comportement éventuellement délictueux.

Dans la procédure formelle, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. L’inspecteur du travail peut intervenir en cas de conflit, et sur des demandes d’intervention par écrit des victimes de harcèlement.

  • Le rôle du Médecin du Travail

Le Médecin du Travail a un rôle prééminent dans la prise en charge du harcèlement moral au travail :

    • tout salarié peut solliciter une visite auprès de son médecin du travail.
    • il peut aider à transformer la situation de harcèlement en conflit qu’un dialogue pourra tenter de résoudre.
    • Il peut alerter l’employeur d’une situation de violence à laquelle il faut remédier et engager le dialogue sur les conditions de travail générant des souffrances.
    • Il peut poser le problème en CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail) où il est débattu avec les représentants du personnel et l’employeur et améliorer l’information sur les problèmes de violence au travail.
    • Il peut aider le salarié à analyser, élaborer, délibérer et prendre des décisions qui concernent sa santé.
    • il peut donner un avis d’inaptitude au poste de travail (avec l’accord de l’intéressé) au cours d’un examen pour faire cesser une situation qu’il juge dangereuse pour la santé de l’ individu, et demander un reclassement ou une mutation.
  • Le rôle du CHSCT

Le CHSCT, dans son rôle d’analyse et de veille des risques professionnels, d’application de la réglementation, peut détecter un climat relationnel délétère et de nombreux cas de harcèlements moraux potentiels et faire des propositions d’actions de prévention, mettre en place des indicateurs de santé psychologique, déclencher le droit d‘alerte et faire appel à des expertises externes : le recours à une expertise peut concerner les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène…). Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité. C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide …) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, gastriques, dépressions nerveuses…), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over… pour mettre en évidence des situations de harcèlement moral.

Voilà vous avez maintenant les informations de base pour réaliser ou améliorer votre Document Unique pour ce qui touche le harcèlement moral au travail. Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande la brochure CNRS pour prévenir le harcèlement au travail, avec en particulier une série de vidéos très pédagogiques sur le sujet.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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