Droit de retrait des salariés en souffrance morale

Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale

droit de retrait du salarie pour souffrance morale

Dès lors que le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut exercer son droit de retrait.
C’est le salarié qui se fait juge de la situation. Il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser ainsi.

C’est le code du travail qui donne expressément le droit au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il pense qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1).
Ce droit n’est pas contestable. Il s’exerce pour un danger physique ou pour un danger psychologique.
En revanche, les tribunaux ont souvent à déterminer si le salarié s’est fait bon juge de sa situation de travail. Et donc de savoir s’il n’a pas commis d’erreur d’estimation.
Dans une récente affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de BTP ont exercé leur droit de retrait :
  • à la suite de la sanction de l’un d’entre eux sans l’avoir écouté préalablement ;
  • en constatant la multiplication des situations difficiles pour lesquelles le médecin du travail avait déjà adressé un courrier à l’employeur pour l’avertir de l’émergence d’une souffrance morale chez certains salariés.
Les salariés mettaient en avant :
  • un état de stress permanent ;
  • et un refus caractérisé d’écoute et de soutien de la direction.
Le CHSCT avait également effectué une enquête concluant à l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par le personnel d’un manque de soutien de l’encadrement.
Le CHSCT constatait une tension extrême et en avait averti l’employeur.
L’employeur contestait l’exercice du droit de retrait des salariés qui pour lui ne réagissaient qu’à la sanction de l’un de leurs collègues.
Les juges n’ont pas été de cet avis. Si la sanction prononcée à l’égard de l’un des salariés a pu jouer un rôle de catalyseur, il n’en demeure pas moins que les salariés ont eu un motif raisonnable de penser que la situation de travail décrite présentait un danger grave et imminent pour leur santé ou leur sécurité.
Les juges ont retenu que la souffrance morale constatée par le médecin du travail constituait un motif raisonnable de penser que la situation des salariés présentait un danger grave ou imminent.
Voir le jugement ICI => Audience publique du 31 mai 2017

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Patrick Ducloux

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Jurisprudence Risques Psychosociaux

Quelle est la dernière Jurisprudence Risques Psychosociaux ?

jurisprudence risques psychosociaux

Une méthode de management par la peur adoptée par l’employeur donne droit à des dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux, même en l’absence de harcèlement moral (Cassation soc., 6 décembre 2017, n°16-10886)

Dans cette affaire, plusieurs salariés d’une même entreprise ont saisi la juridiction prud’homale, estimant avoir été victimes de harcèlement moral de la part de leur directeur.

Les procès-verbaux d’audition et un rapport de l’inspection du travail rapportaient que « de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ».

Le management du directeur avait entraîné « une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens », ainsi que des états dépressifs chez plusieurs salariés.

Le médecin du travail avait confirmé la situation, et prononcé plusieurs inaptitudes totales.

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser à ses salariés des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux.

Parallèlement, le directeur de l’entreprise a été relaxé du chef de harcèlement moral envers ses salariés.

Dès lors, l’employeur a contesté la qualification retenue par la cour d’appel, en se basant sur la règle de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil.

Il considérait ainsi que le juge civil ne pouvait condamner l’entreprise pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui rappelle que cette obligation de prévention est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.

Ainsi, elle confirme que l’entreprise peut être condamnée pour un tel manquement dès lors que les salariés ont subi une souffrance sur leur lieu de travail que l’employeur n’a pas cherché à empêcher, et ce même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis.

L’obligation de prévention, pour rappel, est une obligation en matière de sécurité physique ET psychique, c’est souvent ce dernier point qui est mal suivi dans les entreprises.

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Patrick Ducloux

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Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS

ATTENTION, le nombre d’accidents de travail est stable MAIS le nombres de RPS est en forte hausse

Environ1 million de sinistres ont été enregistrés en 2016 et sont recensés dans le dernier rapport de l’Assurance Maladie sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

analyse des AT

Accidents du travail :

En 2016, la fréquence des accidents du travail tous secteurs confondus a atteint un niveau le plus bas depuis 70 ans, avec 34 accidents pour 1000 salariés.
Les efforts des entreprises en matière de prévention et de sécurité, grâce à l’obligation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, portent donc leurs fruits, y compris dans les secteurs traditionnellement les plus concernés par les accidents du travail.
Ainsi le BTP affiche ainsi un taux de fréquence de 60 AT pour 1000 salariés, soit une baisse de 29% en 10 ans.
Cependant il faut noter la  relative hausse de 1,2% des accidents de trajet.

Certains secteurs connaissent toutefois une hausse de leur taux de fréquence

C’est le cas du secteur des services à la personne qui a enregistré en 2016 94,6 accidents du travail pour 1000 salariés, soit trois fois plus que la moyenne générale. En 10 ans, les accidents du travail de ce secteur ont ainsi augmenté de 45%.

Le secteur de l’intérim reste également à surveiller. L’indice de fréquence des accidents du travail y a augmenté de 7,8% en un an.

On constate des disparités entre les régions en termes de sinistralité. Ainsi la Bretagne, les Pays de la Loire ou le Languedoc-Roussillon, ont les fréquences d’accidents les plus élevées.

Les principales causes d’accidents du travail sont dans l’ordre:
=>les manutentions (53% des accidents),
=>les chutes de hauteur ou de plain-pied (25%)
=>l’outillage à main (9%).

Au total les accidents du travail ont représenté, en 2016, 58 millions de journées perdues soit l’équivalent de 233 000 emplois à temps plein.

Diminution du nombre des maladies professionnelles

Le nombre de déclarations pour de nouvelles maladies professionnelles prises en charge par l’Assurance Maladie – Risques professionnels a baissé de 4,3% entre 2015 et 2016.
Les TMS (Troubles musculo-squelettiques) restent la première cause de maladie professionnelle en France, même si on constate une baisse de 4,1% en un an. Le nombre de maladies liées à l’amiante connaît également une baisse de 9,5%.
Comme pour les A.T. cette baisse est liée aux actions de prévention engagées dans les entreprises.

Les cancers sont en hausse

Le nombre de cancers a augmenté de 10% (hors amiante), avec une forte représentation des cancers de la vessie. Les différentes campagnes d’informations menées par l’Assurance Maladie rendent plus faciles les demandes de reconnaissance de ces cancers en maladie professionnelle.

Les troubles psychosociaux sont en forte hausse

augmentation-reconnaissance-rps

Le rapport d’activité met en lumière une très forte hausse des pathologies psychiques avec une augmentation de leur reconnaissance de 40% en un an.
L’assouplissement de la réglementation et une meilleure connaissance, pour les travailleurs, de leurs droits, expliqueraient, en partie, cette hausse.
La France est le pays européen qui reconnaît le plus le syndrome d’épuisement professionnel.

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Patrick Ducloux

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Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?

Quelles sont les sanctions liées au non respect de la réglementation ?

controle-periodique-obligatoire-ascenseur

Tout d’abord quelle est la réglementation ?
Pour plus de clarté, nous nous limiterons aux contrôles et vérifications obligatoires à la charge de l’employeur et liés à la santé et à la sécurité des salariés sans aborder les règles spécifiques liées aux établissements recevant du publique (ERP) ou aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE).

http://www.adversus-alea.com/wp-content/uploads/CT1.png

Cette liste non exhaustive illustre la plupart des contrôles à suivre pour une PME classique.

La liste exhaustive se trouve ICI => dans cette publication de l’INRS.

Quels sont les risques encourus encas de non respect de la réglementation sur les contrôles obligatoire ?
Le risque principal est bien sûr l’accident, avec la forte probabilité de ne pas être pris en charge par l’assurance, à cause de l’absence de vérification générale périodique de l’appareil incriminé.

En cas de manquement à une obligation imposée par la loi ou le règlement, les chefs d’établissement risquent une amende de 3750 euros multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise concernée par l’infraction. A la suite de cette amende l’inspection du travail désigne un organisme accrédité (qui est libre de pratiquer le tarif qu’il souhaite) pour se mettre en conformité avec la loi. Le jugement doit être affiché aux portes de l’entreprise et doit paraître dans les journaux d’annonces légales.

De plus le chef d’établissement, directeur, gérant, ou préposé, nonobstant des poursuites civiles peut voir sa responsabilité pénale être mise en cause en cas d’accident corporel, avec des peines pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende.

Textes applicables
Extrait du code du travail

Article L4741-1

Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’employeur ou le préposé de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application :

1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ;
2° Titre II du livre II ;
3° Livre III ;
4° Livre IV ;
5° Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ;
6° Chapitre II du titre II du présent livre.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 9 000 euros.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7.

Extrait du code pénal

Article 222-19 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

Article 221-6 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 121-3 – Modifié par Loi n°2000-647 du 10 juillet 2000 – art. 1 JORF 11 juillet 2000

Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.

Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui.

Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.

Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

 

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe complète des contrôles obligatoires périodiques de votre entreprise.

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Patrick Ducloux

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Les décrets d’application du compte de Prévention

Voici les décrets d’application du compte de Prévention qui se substitue au compte Pénibilité

La 5ème ordonnance de réforme du Code du travail a profondément réformé le compte pénibilité.

Compte-Personnel-de-Prevention-
Le compte pénibilité permettait aux salariés du privé occupant un poste pénible de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel, sans perte de salaire.
Les décrets portent sur le périmètre du nouveau « compte professionnel de prévention » et ses règles de gestion et de financement, confiés désormais aux organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Le précédent dispositif était financé par deux taxes sur les entreprises.

Les dix facteurs concernés sont divisés en trois familles : les contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques); environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits) et rythme de travail (travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif).
Les entreprises concernées par l’obligation de négocier un accord de prévention sont celles de plus de 50 salariés, dont au moins « 25% de l’effectif » est exposé aux « facteurs de risques professionnels », précise le texte, sauf celles (de 50 à 300 salariés) couvertes par un accord de branche.

Avec la dernière réforme, seuls six facteurs permettent aux salariés de continuer à cumuler des points (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits, travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif), s’ils sont exposés au-delà d’un certain seuil (Attention le seuil de bruit passe de 80dB à 81dB)

En revanche, le dispositif change de façon notoire pour les quatre les plus décriés par le patronat (manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).
Dans ces cas, l’obligation de déclaration est supprimée pour les employeurs.
Les salariés exposés à ces risques pourront néanmoins bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente supérieur à 10%, a promis le gouvernement.

L’exposition aux risques chimiques, délicate à évaluer quand une maladie peut mettre plusieurs années à se déclarer, fait actuellement l’objet d’une mission, confiée au Pr Paul Frimat, qui doit proposer à la ministre du Travail des modalités de prévention adaptées.

Voici les 2 décrets d’application parus le 27 décembre 2017.

Décret 2017-1768 du 27 décembre 2017

Décret 2017-1769 du 27 décembre 2017

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Patrick Ducloux

NOTA: Cet article a été rédigé avec l’aide de Gérard Huguet , Coordination en prévention, santé-sécurité au travail et évaluation des risques.
IPRP N°2013-11-13-083
gerardhuguet@wanadoo.fr
11 chemin de la Redingote
13990 Fontvieille
tel: 06 21 87 88 86
www.as-preventiform.fr

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Le Stress en Belgique

Parfois, pour mieux comprendre ce qui se passe en France, il est utile de regarder ce qui se passe chez nos voisins immédiats.

stress-belgique

Une récente étude de SD Worx fournit des chiffres alarmants sur l’augmentation du niveau de stress parmi les travailleurs belges: environ 31% des interrogés estiment que le stress au travail a atteint un niveau inacceptable. Sur une population active d’environ 4.500.000 Belges, cela fait beaucoup: 1.500.000 travailleurs sont trop stressés, un chiffre qui augmente quotidiennement. À l’heure actuelle, les dépenses publiques belges liées aux maladies de longue durée dépassent celles du chômage.

Pourtant, comme en France la législation s’est renforcée en matière de Risques Psychosociaux.

Dans la pratique, il n’est pas évident pour la victime de prouver l’existence d’un burnout causé par le travail. Cette difficulté n’est toutefois pas insurmontable. Une infraction pénale peut en effet être démontrée par différents moyens de preuve. Le juge jouit d’une autonomie totale pour apprécier la valeur de preuve (témoignages, documents, présomptions,…).

Approche en trois volets
Dans ce contexte, la preuve d’un burnout causé par le travail peut être abordée selon une approche en trois volets.

Comme extension de la loi sur le bien-être
De nombreuses études scientifiques démontrent la corrélation entre travail, environnement de travail et burnout. L’extension de la loi bien-être à tous les risques psychosociaux confirme cette corrélation, ainsi que l’impact que peuvent avoir sur cette problématique l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail.

Établissement du lien entre burnout et situation de travail
La victime doit établir le lien concret entre son burnout et la situation de travail. Elle peut notamment évoquer les contacts avec le médecin du travail, le conseiller en prévention, le médecin traitant, etc. La description concrète des symptômes et la désignation des causes précises des problèmes peuvent s’avérer très utiles, surtout lorsque les différents acteurs dressent les mêmes constats. Rien n’empêche évidemment le juge pénal d’entendre ces acteurs comme témoins.
Les observations des collègues directs et des tiers (p.ex. clients) avec lesquels l’intéressé travaille constituent un mode de preuve souvent sous-estimé. Ces observateurs impartiaux sont pourtant les mieux placés pour ‘voir’ quand quelqu’un risque de sombrer dans le burnout. Ces témoignages peuvent aussi être repris dans le dossier pénal. Ils acquièrent ainsi une valeur de preuve considérable.

Examens et enquêtes au sein de l’entreprise
L’on peut aussi se référer à la ‘cuisine interne’ de l’entreprise. Occultée du monde extérieur, elle peut cependant aisément être consultée au sein de l’entreprise. Bon nombre de gestionnaires RH ambitieux défendent le crédo ‘mesurer, c’est savoir’: ils collectent dès lors des informations par le biais d’enquêtes auprès du personnel, de sondages de satisfaction, d’études d’implication et de chiffres d’absentéisme. Ces collectes à grande échelle contiennent généralement des indicateurs frappants et des chiffres suffisamment précis pour isoler la situation au sein d’un département très spécifique. Dans la pratique, ces analyses organisées en interne démontrent quasiment l’existence d’un risque accru. Ces données présentent donc la valeur de preuve nécessaire.

Fin de l’histoire?
Non, ce n’est pas tout. Un travailleur individuel dispose souvent d’un arsenal caché de preuves. Les éléments qui agissent directement sur la survenance d’un risque psychosocial et démontrent le lien étroit avec la situation de travail concrète peuvent également étayer le dossier pénal. Ces éléments se retrouvent dans des courriels, sont abordés lors de réunions, de rencontres en face à face, etc. On imagine aisément le caractère concluant que ces preuves pourront avoir.

Que penser, entre autres, des bureaux paysagers, des postes de travail non nominatifs, des bureaux en open-space, etc. souvent privilégiés pour des raisons économiques, mais qui entraînent des difficultés chroniques de concentration et des dérangements constants? Et des descriptions de poste comportant une multitude d’exigences et de compétences, difficiles voire impossibles à satisfaire? Comment gérer les KPI (Key Indicator Performance) et autres ‘targets’, qui sont progressivement relevés jusqu’à ne plus être atteignables? Est-il acceptable que l’employeur puisse unilatéralement revoir à la hausse des objectifs en cours? Qu’en est-il des modèles de rémunération, qui favorisent les divisions internes? Et de l’évaluation à 360°, qui, si elle est mal gérée, irrite tout le monde? Où est la limite entre disponibilité multifonctionnelle et disponibilité géographique? Et enfin, comment ne pas évoquer la kyrielle de prestations montrant la disponibilité permanente des travailleurs (e-mails les dimanches et jours fériés, e-mails entre minuit et 6h, etc.), faciles à prouver et à imprimer?

Pour conclure, signalons que le conseiller en prévention des risques professionnels s’aventure peu dans le domaine des RPS, qui fait traditionnellement partie des prérogatives du département RH. Il est grand temps de coopérer entre les 2 approches et d’adopter à court terme une approche préventive. Ceci profitera aussi à l’employeur, car son risque s’en trouvera considérablement réduit.

Enfin, je vous conseille de lire une excellente documentation belge consacrée aux Risques Psychosociaux… qui ne doit pas être très regardée au vue des statistiques.

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Patrick Ducloux

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Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

Risques professionnels et moyens de prévention pour les gardiens, concierges et employés d’immeuble

DU-gardien-immeubles

Les manutentions manuelles

Elles constituent la première cause d’accident du travail selon les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) des années 2004, 2005 et 2006, en lien avec :

  • des conceptions inadaptées des bâtiments et des surfaces de circulation,
  • les choix des conteneurs et organisations des collectes définies par les collectivités,
  • la conception des conteneurs,
  • la pénibilité de la manutention manuelle des bacs ou de l’absence de moyens d’aide à la manutention manuelle.

Les agressions

Elles correspondent à la deuxième cause d’accident.
En effet, la diversité des lieux dans lesquels s’effectuent les différentes tâches des gardiens (loges, escaliers, ascenseurs, parkings souterrains, sous-sols), ne permet pas de les localiser en un lieu précis comme c’est le cas pour d’autres professions (banques, commerces, etc.).

Les maladies professionnelles

Les plus couramment rencontrées dans la profession, relèvent des tableaux :

  • n° 57 RG : affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ;
  • n° 79 RG : lésions chroniques du ménisque ;
  • n° 98 RG : affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Les risques psychosociaux

Les gardiens peuvent être victimes de harcèlement de la part de locataires indélicats ou de propriétaires (surtout quand la suppression de la loge est envisagée voire souhaitée).
Les risques d’agression existent, en particulier quand il faut faire respecter les règles de « bien vivre ensemble » ou encore lorsque le gardien doit participer à la lutte contre les impayés de loyer, dans le cadre de son action en matière de médiation sociale, etc.
Les actes d’agression, même à des degrés faibles, peuvent s’avérer délétères pour le gardien. Ils se manifestent par des incivilités, des menaces verbales ou insultes, des crachats mais – plus graves encore – des agressions à mains nues, des jets de projectiles, voire l’utilisation d’armes à feu.
Ces violences sont souvent accompagnées de dégradations volontaires.
La peur fait partie du quotidien de certains gardiens qui, à travers leurs témoignages, utilisent des métaphores évoquant un contexte de guerre.

Le stress fait également partie des risques psychosociaux majeurs dans cette profession, en lien avec de multiples facteurs tels que : découverte macabre (le cas classique est celui d’une personne âgée, retrouvée morte, chez elle, depuis plusieurs jours), conflits de voisinage (dans lesquels le gardien est pris à parti et doit trouver une solution), gestion d’une situation d’urgence (accident de particulier, incendie, dégât des eaux, fuite de gaz, etc).

Les éléments de prévention consistent à :

  • proposer des formations à la gestion du stress ou à la gestion de conflits (face-à-face avec une personne agressive),
  • favoriser le travail en réseau afin de limiter l’isolement psychologique,
  • prévenir l’insécurité publique (accès sécurisés, bon éclairage des parties communes la nuit).

Les contraintes physiques

Ces contraintes (manutention manuelle, station debout prolongée) sont essentiellement liées aux deux principales missions du gardien d’immeuble, à savoir la gestion des poubelles et l’entretien ménager.

Le gardien assure la sortie des conteneurs à ordures, il les lave régulièrement et les rentre très tôt, parfois avant ses horaires officiels.
La mise en place du tri sélectif augmente le nombre total de conteneurs à prendre en charge. Souvent, les locaux poubelles, devenus trop petits, obligent à un stockage en extérieur ou dans des sous-sols mal ventilés. Il existe encore des immeubles avec une gaine vide-ordures (aux clapets plus ou moins faciles à manipuler, si toutefois ils existent).
L’entretien ménager (notamment l’utilisation d’aspirateur en particulier dans les escaliers, la torsion des serpillères quand la conception de l’immeuble ne permet pas d’autre moyen, le nettoyage des cuivres, des vitres et des miroirs) est également source de contraintes physiques.

Les troubles musculo-squelettiques (lésions traumatiques de l’épaule et du bras, rachialgies) sont les conséquences des différentes postures en torsion et antéflexion, des mouvements répétitifs des membres supérieurs, des efforts de poussée et de traction lors des

Éléments de prévention :

  • formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
  • réduction maximale des charges physiques : conteneurs plus petits, accès des conteneurs plus aisés, chariots à doubles bacs avec balais à plat pour l’entretien ménager, tracteurs pour les sorties-rentrées des conteneurs à poubelles, bascules à poubelles et tuyaux d’eau,
  • installation de prise électrique sur les paliers pour l’utilisation d’aspirateur (si moquette ou tapis), choix judicieux des emplacements des postes d’eau,
  • répartition au mieux des différentes tâches affectées au gardien en fonction de l’importance des immeubles.

Les coupures et blessures

Les risques existent lors de la manipulation des conteneurs (avec le verre en particulier), des clapets des vide-ordures ou en débouchant un vide-ordures.
Ils peuvent être liés à l’activité elle-même et/ou aux équipements de l’immeuble.

Éléments de prévention :

  • gants anti-coupures,
  • chaussures de sécurité.

Les chutes de plain-pied

Elles surviennent par glissade sur sol humide, faux pas ou trébuchement.

Éléments de prévention :

  • concevoir des voies de circulation adaptées,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • nettoyer régulièrement les sols,
  • installer des sols antidérapants,
  • signaler les sols glissants (hall d’entrée en marbre ou en carrelage).

Les chutes de hauteur

Le risque existe lors des travaux de petite maintenance comme le changement d’ampoules, lors de la gestion des conteneurs, du nettoyage des rampes de parking, lors de l’entretien des escaliers ou des terrasses, par chute d’escabeau.

Éléments de prévention :

  • entretenir les escaliers (mains courantes) et les marches des escaliers ainsi que les éclairages associés,
  • proscrire l’usage des échelles mobiles,
  • fournir des escabeaux adaptés,
  • utiliser des perches pour le lavage des vitres en hauteur,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • limiter les travaux extérieurs en cas d’intempéries.

Le Risque Chimique

  • manipulation des produits de nettoyage : produits irritants (dont l’eau de Javel), produits corrosifs, produits inflammables,
  • certains produits d’entretien peuvent entraîner des allergies cutanées et/ou respiratoires (tableaux des maladies professionnelles n° 65 et n° 66 du Régime Général).

Éléments de prévention :

  • port de vêtements de protection, chaussures de sécurité, gants adaptés et changés régulièrement, masques adaptés et lunettes de sécurité en cas de transvasement,
  • stockage des produits dans des locaux bien ventilés et fermés à clef,
  • étiquetage des produits si déconditionnement,
  • utilisation prioritaire d’échantillons doseurs à usage unique (sans manipulation du produit),
  • évaluation du risque chimique par l’employeur visant à la suppression des produits nocifs et à leur remplacement par des substances moins dangereuses,
  • formation et sensibilisation à la manipulation des produits chimiques : étiquetage, conditionnement, toxicité,
  • mise à disposition des fiches de données de sécurité des produits manipulés sur site (comportant la conduite à tenir en cas d’incident).

Les risques biologiques et infectieux

Par exemple, liés à une piqûre septique au contact de déchets médicaux abandonnés, en particulier aiguilles médicales usagées et à la manipulation des déchets (conteneurs à poubelles ou vide-ordures).

Éléments de prévention lors des opérations de nettoyage ou lors des manutentions de poubelles :

  • vaccination diphtérie, tétanos, poliomyélite et rappel tous les 10 ans conseillé,
  • hépatite B conseillée si déchets médicaux,
  • port de gants de protection
  • utilisation de pinces et de pelles à longs manches pour le ramassage des déchets.
  • lavage (raclette) ou aspiration plutôt que balayage,
  • respect de l’hygiène des mains,
  • information sur les risques biologiques,
  • utilisation de conteneurs adaptés aux déchets,

Les risques électriques

Ils peuvent exister lors du changement d’ampoules.

Eléments de prévention :

  • limiter les interventions d’ordre électrique,
  • délivrer une habilitation électrique pour assurer les dépannages (changement d’ampoules),
  • faire vérifier l’installation électrique des locaux y compris de la loge.

Les contraintes organisationnelles / la contrainte de temps :

Il est important de respecter les horaires d’ouverture de la loge et du ramassage des conteneurs à ordures (qui doivent être sortis avant la collecte et rentrés 15 minutes après).
Le planning du nettoyage est libre, mais la fréquence est imposée.

Le travail isolé facteur d’insécurité

L’insécurité est liée au risque d’agression (risques psychosociaux) mais également au travail en situation isolée (risque d’absence de secours en cas de malaise ou de chute, dans les couloirs des caves en sous-sol, peu fréquentés à certaines heures). Heureusement, une majorité de gardiens travaille ou vit en couple, mais on trouve des femmes seules avec ou sans enfant et des célibataires.

La multiplicité des tâches

Il est important de planifier le travail et de veiller à la bonne gestion des volumes de travail, sans compter que le gardien peut être interrompu dans son travail par un locataire ou par un propriétaire ou une entreprise venant réaliser des travaux etc.

Les employeurs multiples

Le salarié peut être gardien dans un immeuble et employé d’immeuble dans un autre.

BONUS

Un excellent document de synthèse pour vous aider à réaliser votre Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

 

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Patrick Ducloux

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18 recommandations pour améliorer la Qualité de Vie au Travail

18 recommandations pour apprendre à manager le travail

En amont de la semaine pour la qualité de vie au travail, l’ANACT publie un livre blanc afin que les pouvoirs publics et les acteurs de la formation fassent évoluer les enseignements vers une meilleure prise en compte de l’humain au travail.

Ces dernières années, l’émergence des risques psychosociaux a mis en évidence une crise des modes d’organisation et de management peu adaptés aux exigences du travail contemporain et aux aspirations des individus.
Le travail, l’individu au travail ne sont pas, ou plus, l’objet principal du manager.
Or, la mise en évidence du rôle essentiel des managers dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et la recherche de la performance globale a mené le réseau Anact-Aract à s’interroger sur leur formation et leur parcours.
Ce livre blanc est le résultat de 175 auditions menées auprès de membres du monde de l’enseignement, de l’entreprise et de la formation continue pour étudier comment faire évoluer les formations initiales et continues des ingénieurs et managers. Au-delà du diagnostic d’une insuffisante formation des ingénieurs et managers au management, il met surtout l’accent sur les initiatives déjà prises en formation initiale et continue pour y remédier.
Ces initiatives sont la matière première dans laquelle l’Anact a puisé pour formuler ses 18 recommandations. Destinées tout autant à la formation initiale (écoles d’ingénieurs et de managers des établissements privés et publics) qu’à la formation continue (entreprises et organismes de formation), ces recommandations se déclinent prioritairement autour d’une meilleure intégration des problématiques de management du travail et qualité de vie au travail dans tous les cursus.

En formation initiale, l’Anact distingue 6 recommandations destinées aux écoles d’ingénieurs et 6 recommandations pour les écoles de management.
Parmi les 12 recommandations en formation initiale, trois semblent particulièrement prometteuses.
• Ouvrir le débat entre enseignement supérieur, entreprises et étudiants sur le métier d’ingénieur et de manager et le contenu des cursus de formation,
• Mobiliser les expériences de stage ou d’alternance comme leviers de connaissance de l’organisation,
• Développer des programmes d’innovation en matière d’organisation et de management.

En formation continue, l’Anact formule 6 recommandations, parmi lesquelles trois sont particulièrement riches d’opportunités pour l’avenir :
• Sensibiliser les dirigeants à la qualité de vie au travail,
• Outiller les managers sur le management du travail,
• Equiper les chefs de projets pour prendre en compte les conditions de travail dans la conduite des projets de transformation.

Chacune des 18 recommandations est déclinée en actions décrites concrètement et illustrée des initiatives repérées.
Il est difficile de revenir sur la formation initiale, l’entreprise se focalisera sur les 6 recommandations en formation continue :

6 recommandations QVT

Soit 18 pistes concrètes pour améliorer la Qualité de Vie au Travail dans votre entreprise.

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Patrick Ducloux

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Autres articles utiles sur le thème:
RPS et outils pratiques
Coaching et RPS
RPS dans la Fonction Publique Territoriale
Affichages obligatoires sur harcèlements
Prévention RPS dans la Fonction Publique
Définition Souffrance au Travail
Méthode pratique pour évaluer les RPS

 

 



Evolution de l’obligation de sécurité de l’employeur : Mettez à jour votre Document unique

Le Document Unique vous protège plus que vous ne le pensez !

L’arrêt de la Cour de cassation n° 14-19.702 du 1er juin 2016 marque une évolution nette de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en remettant l’accent sur la prévention.
Les juges admettent désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de ses salariés, et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

image-cour-de-cassation

Depuis 2006, en matière de harcèlement, l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part et quand, informé des faits de harcèlement incriminés, il avait pris des mesures en vue de les faire cesser.
Pour les juges, la pertinence des mesures de prévention mises en œuvre sera appréciée au regard du Document unique (DU) et de l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) faite dans l’entreprise.
Même si le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas expressément visé, sa portée est réaffirmée. C’est un élément déterminant de l’appréciation de l’obligation de sécurité et de l’adéquation des mesures de prévention mises en œuvre (cf. Circulaire du 23 octobre 2002 du garde des Sceaux).

Cette décision s’inscrit par ailleurs dans un contexte d’accentuation de la pression mise sur les directions pour formaliser un diagnostic des risques psychosociaux dans leur entreprise.
On constate en effet que :
• Les tribunaux sanctionnent les entreprises qui ne procèdent pas à l’évaluation des risques psychosociaux et de la charge de travail, à l’occasion de l’examen de situations critiques (harcèlement, tentative de suicide…)
• Les inspections du travail, Direccte (Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) incitent fortement les entreprises à intégrer les RPS dans leur Document unique
• Le défaut d’évaluation des RPS et de leur prise en compte dans les phases de changements incite de plus en plus fréquemment les CHSCT à recourir à expertise quand ils sont consultés sur des projets de réorganisation.

Malgré ces enjeux et pressions, les entreprises se montrent généralement réticentes à s’engager dans de telles démarches ou à formaliser les résultats dans leur Document unique car elles se heurtent à un certain nombre de difficultés :
*La méthodologie retenue par les entreprises pour évaluer les risques physiques n’est généralement pas transposable aux RPS (cf. unités de travail, phases de travail, cotation…)
*Les entreprises qui ont choisi de faire appel à un consultant pour évaluer les RPS ne parviennent pas à intégrer les résultats dans leur DU
*Les entreprises ne veulent pas mettre en exergue des situations individuelles ou certains comportements de leurs managers.

Or, il convient de rappeler que l’évaluation des RPS n’a pas vocation à identifier des situations individuelles de souffrance au travail ni à cibler des managers, mais à rechercher les facteurs organisationnels collectifs sur lesquels l’entreprise peut agir. Agir sur les RPS consiste à repérer les problèmes récurrents de fonctionnement des services ou entre services, à analyser les contraintes rencontrées, à comprendre les facteurs qui en sont à l’origine et les dispositifs qui permettent de les prévenir, notamment au regard des mesures de prévention existantes dans l’entreprise.
Il faut donc veiller à distinguer les « situations à problèmes » des facteurs de risques et de leurs conséquences ou manifestations, et à élaborer un plan d’actions réaliste, pragmatique et suivi dans un document spécifique annexé au DU.

Si l’arrêt du 1er juin marque un revirement de jurisprudence en matière de santé mentale, on peut douter de l’imminence d’un glissement de l’obligation de sécurité en matière de risques physiques ou de visite médicale vers une obligation de moyens renforcée. Priorité est cependant donnée à la mise en œuvre et à la traçabilité des mesures de prévention utiles.

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe RPS complète.

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Patrick Ducloux

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Evolution de l'obligation de sécurité de l'employeur : Mettez à jour votre Document unique dans Juridique abonnement-newsletter1-150x71 ET/OU abonnez-vous-au-flux-RSS1-150x71 arret cassation 1 juin 2016 dans Legislation

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Guide pour évaluer la pénibilité dans l’agriculture

Découvrez le Guide pour évaluer la pénibilité dans l’Agriculture

Guide pour évaluer la pénibilité dans l'agriculture

Le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a créé un guide méthodologique de déclaration des facteurs de pénibilité, proposant également des mesures de prévention permettant de réduire cette pénibilité.

Même si le gouvernement vient de simplifier le dispositif en supprimant 4 critères :

  • Manutention manuelle
  • Postures pénibles
  • Vibrations
  • Risque chimique

Le guide pour évaluer la pénibilité dans l’Agriculture est un guide pragmatique et simple qui concerne 33 métiers dans 10 filières.

Le guide présente la méthode d’analyse et les résultats des évaluations réalisées. Il détaille ainsi dans une fiche, pour chacun des 33 métiers les activités accomplies au cours de l’année, mois par mois, le niveau d’exposition aux facteurs de pénibilité et les mesures de prévention adaptées.

Ce guide est complété par une calculette pénibilité qui permet à l’employeur agricole, en fonction des spécificités de l’emploi de chaque salarié de totaliser les expositions aux facteurs de pénibilité et de préparer, en quelques minutes, sa déclaration.

Pour rappel, les employeurs agricoles peuvent modifier leur déclaration initiale pour l’année 2016 jusqu’au 10 octobre 2017.

Téléchargez ici votre guide pour évaluer la pénibilité dans l’agriculture.

N’attendez pas le 10 Octobre pour vous mettre en règle.

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Patrick Ducloux

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