Les expositions aux RPS (Synthèse Stat’ Septembre 2020)

Le numéro de septembre de Synthèse Stat’ présente pour chacun des risques psychosociaux les éléments descriptifs de la population exposée : catégorie socioprofessionnelle, sexe, tranche d’âge, statut, type d’employeur, taille et activité économique de l’établissement employeur et famille professionnelle.

Les données présentées sont issues de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer) de 2017.

Les données spécifiques relatives aux risques psychosociaux ont été collectées à partir d’un auto-questionnaire sur le vécu du travail du salarié (voir section 5 de la description de l’enquête).

Ces données sont importantes car elles permettent, pour chaque consultant en Sécurité du Travail, pour chaque entreprise de pouvoir situer les résultats obtenus dans une enquête RPS locale par rapport à des statistiques nationales.

Sommaire :

ENQUÊTE SUMER 2017

RÉSULTATS PRÉSENTÉS
La tension au travail (modèle de Karasek)
Salariés « détendus »
Salariés « actifs »
Salariés « passifs »
Salariés « tendus » (Job Strain)
Karasek

La reconnaissance en milieu professionnel (modèle de Siegrist)
Salariés en « manque de reconnaissance »

Siegrist

Comportements hostiles (modèle de Leyman)
Salariés qui déclarent subir au moins un comportement hostile actuellement
Salariés qui déclarent subir au moins un déni de reconnaissance
Salariés qui déclarent au moins un comportement méprisant
Salariés qui déclarent au moins une atteinte dégradante

Leymann

Agressions
Agressions verbales ou physiques/sexuelles

agression-physique-verbale

 

agression-sexuelle

 

Télechargez la synthèse ici

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Patrick Ducloux
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Document Unique et Covid : la jurisprudence Amazon

Document Unique et Covid : la jurisprudence Amazon

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La société Amazon a fermé le 14 avril 2020 l’intégralité de ses entrepôts français.

Cette fermeture fait suite à deux décisions de justice enjoignant à Amazon de procéder d’une part à l’évaluation des risques que fait peser la poursuite de son activité sur ses salariés et, d’autre part, de restreindre ses services à la livraison de certains biens seulement (alimentaire, informatique…) et ce, afin de réduire l’affluence dans ses locaux.

Cette jurisprudence permet de revenir sur la teneur des obligations qui s’imposent aux employeurs dans le contexte du COVID-19.

1. Faits et procédure 

Suite à plusieurs visites de l’inspection du travail dans ses locaux, Amazon avait mis en place des mesures de prévention et de sécurité afin de limiter les risques de contamination parmi ses salariés.

Estimant que ces mesures n’étaient pas suffisantes, les organisations syndicales ont saisi le juge des référés du Tribunal Judiciaire de Nanterre qui avait alors enjoint à Amazon de procéder à l’évaluation des risques pesant sur ses salariés et de ne traiter que les commandes de produits de première nécessité.

Le 24 avril dernier, la Cour d’appel de Versailles, statuant sur l’appel formé par Amazon, a confirmé l’ordonnance de référés du Tribunal de Versailles aux motifs que les risques pensant sur les salariés n’ont pas été correctement évalués tant sur le fond que sur la forme.

2. La nécessité d’adapter le DUER au COVID-19

L’article L.4121-1 du code du travail impose aux employeurs de prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés, ce qui implique, notamment, de mettre en place des mesures de prévention efficaces et d’adapter l’organisation du travail en conséquence.

A cette fin, l’article R.4121-1 du même code oblige l’employeur à tenir à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) qui répertorie les risques identifiés pour chacun des services de son entreprise et permet de prendre les mesures correctrices qui s’imposent.

2.1. Les risques liés à la santé physique des salariés

La Cour constate qu’Amazon a effectivement pris de nombreuses mesures afin de protéger ses salariés :

  • Aménagement des temps de pause (espacement des chaises) ;
  • Réorganisation des postes de travail pour limiter la densité des personnes dans u même espace ;
  • Désactivation des portiques de sécurité à la sortie pour fluidifier les mouvements
  • Nettoyages plus fréquents ;
  • Mise à disposition de gel hydro alcoolique ;
  • Communication sur les gestes barrières ;
  • Prise de température proposée aux salariés ;
  • Création de la fonction d’ambassadeur hygiène chargé de contrôler le respect des mesures de sécurité.

 

Toutefois, pour la Cour, ces mesures ont été prises en dehors de tout cadre d’ensemble puisque les DUER des établissements n’avaient pas été mis à jour. Elles sont également incomplètes dès lors que certains salariés n’avaient pas été informés de leur mise en place, qu’ils n’avaient reçu aucune formation et que des risques pour leur santé physique persistaient.

2.2. Le défaut de prise en compte des risques psycho-sociaux

Alors même que les salariés avaient fait part à Amazon de leur détresse et du climat anxiogène résultant de la crise sanitaire, la Cour d’appel constate qu’« aucune démarche n’avait été initiée par l’employeur pour modifier les DUER au regard des risques psycho-sociaux ».

Pour la Cour, Amazon, qui aurait dû adopter une démarche pluridisciplinaire afin d’envisager l’ensemble des risques pesant sur son personnel, a donc manqué à son obligation de protéger la santé mentale de ses salariés.

3. La nécessité d’adopter le DUER en concertation avec le CSE

L’article L.2312-14 prévoit l’obligation pour l’employeur de consulter le CSE avant toute décision et, a fortiori, avant de mettre à jour le DUER.

Ainsi, selon la Cour d’appel il était non seulement nécessaire pour Amazon d’amender le DUER pour répertorier les risques liés au COVID-19, mais également de le faire « en concertation avec les salariés, en particulier les membres de chaque CSE d’établissement ».

4. Que retenir de la jurisprudence Amazon ?

Pour la mise en place de mesures destinées à protéger vos salariés des risques liés au COVID-19, il faut impérativement :

  • Mettre à jour le DUER. La mise en place de mesures protectrices passe par la mise à jour du DUER qui devra prendre en compte les risques physiques mais aussi psycho-sociaux qui pèsent sur les salariés dans le contexte de la pandémie.
  • Consulter le CSE. Conformément à l’article L.2312-14 du code du travail, il sera nécessaire de consulter le CSE afin de mettre à jour le DUER et d’identifier les mesures correctrices à mettre en place.
  • Informer les salariés. Dans tous les cas, les salariés doivent être informés des mesures mises en place afin de protéger leur santé physique et mentale et ce, d’autant plus lorsqu’elles impliquent la collecte de leurs données à caractère personnel.
  • Former les salariés. Il conviendra enfin de former vos salariés sur les mesures qu’ils sont tenus d’appliquer afin de limiter les risques consécutifs au COVID-19 (gestes barrières, télétravail…).


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Point sur la santé mentale des salariés en France

Santé mentale des salariés en France

Près d’un salarié sur deux est désormais en détresse psychologique. C’est le résultat à la hausse d’une étude réalisée juste avant le deuxième confinement. Alors qu’une autre étude révèle une forte augmentation des arrêts maladie de longue durée et de ceux liés à des troubles psychosociaux.

santé mentale des salariés en France

santé mentale des salariés en France

La peur du Covid-19, d’un avenir incertain et des conditions de vie professionnelles bouleversées ont des conséquences sur la santé mentale des salariés français.

Quel est l’impact du télétravail ?

Près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, soit une hausse de 7 points par rapport au mois de mai dernier. Cet épuisement est mesuré sur la base d’enquêtes scientifiques, affirme ce « cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ». Il s’agit de la 4ème vague d’un « Baromètre de la santé psychologique des salariés français en période de crise » réalisé par OpinionWay et initié pendant le premier confinement.

Un tiers des salariés est même en état d’épuisement émotionnel sévère et 5 % en burn out, une maladie qui touche d’ailleurs deux fois plus les managers.

Les personnes en télétravail sont nombreuses par ailleurs à souligner des incivilités numériques. Des comportements observés d’abord chez les clients, suivis des collègues et dans une moindre mesure des managers. Cela peut être de la petite incivilité : pendant les réunions, 7 personnes en télétravail sur 10 ont bien à l’esprit que plusieurs personnes n’écoutent pas ou font autre chose. Mais il y a aussi des ressentis plus forts : 6 sur 10 estiment que les outils numériques sont utilisés pour surveiller s’ils se connectent au bon horaire. Par ailleurs, plus de 5 salariés en télétravail sur 10 trouvent qu’il y a davantage de mails envoyés avec copie à la hiérarchie pour mettre la pression. Quand un tiers de ceux interrogés remarquent recevoir plus de courriels rédigés en lettres majuscules, en gras ou avec des points d’exclamation.

Anxiété, stress, perte de sens expliquent ces statistiques. La crise a été pour certains été un déclencheur : mon travail est inutile, disent 35 % des sondés. Le rapport au travail et l’engagement des salariés apparaît en nette baisse. Et le télétravail est porteur de nouveaux risques psychosociaux : isolement, surcharge, sentiment d’être surveillé en permanence. Là où la moitié des salariés interrogés disent rester dans leur entreprise faute de trouver mieux, le taux s’élève à 60% pour ceux en télétravail complet.

Il ne s’agit pas seulement du télétravail, mais surtout du télétravail lié à un contexte extrêmement anxiogène.

Les gens sont soulagés d’être en télétravail dans la mesure où ils se sentent protégés, ils sont chez eux, ils n’ont plus les transports. En tout cas, pour l’Île-de-France, c’est plutôt positif. Il y a cependant des facteurs liés à l’évolution de la société qui font que les gens sont angoissés. Tout leur système de références est en train de bouger et ils ont l’impression d’une grande remise en question. Tout cela renvoie à des facteurs d’instabilité psychologique profonds.

Il est probable que les entreprises n’ont pas suffisamment pris la mesure de ce mal être. Beaucoup d’entreprises se comportent comme si cette crise était passée, ainsi la charge de travail et les exigences, augmentent de façon significative, sans prendre en compte le passif, l’historique, et l’état psychologique des personnes.

Lueur d’espoir, toutefois, selon le baromètre OpinionWay, le soutien perçu par les salariés dans l’entreprise augmente. Les salariés analysés estiment être soutenus en premier lieu par leur collègue, à 83% puis leur responsable direct, à 77% avant leur direction, à 70%, leur DRH, à 67% et la médecine du travail à 58%.

Un numéro vert spécifique pour les télétravailleurs

Cette ligne téléphonique proposée  par le ministère du Travail vient d’être lancée pour « accompagner les salariés des TPE et PME qui se sentent particulièrement isolés ou vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail ». Le numéro, 0 800 13 00 00, est un service anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.​ Avec jusqu’à 70 psychologues qui seront mobilisés.

Evidemment, il ne suffit pas de mettre en place un numéro vert pour régler tous les problèmes, l’entreprise doit aussi accompagner ses managers pour passer cette période difficile.

Des arrêts maladie de longue durée qui s’envolent

Les arrêts longs, de plus de trente jours, représentent 12 % des arrêts maladie en 2020, contre 9 % en 2019. Cette augmentation de 33 %, selon le Baromètre Malakoff Humanis est basée sur un panel de 2008 salariés et 405 dirigeants du secteur privé.

Seuls 6 % des arrêts courts (moins d’une semaine), ont pour motif déclaré le Covid. C’est peu et c’est loin d’être la première cause d’absentéisme sur les douze derniers mois.

L’étude montre également que la durée moyenne des arrêts longs est de 94 jours. Quand près de la moitié des arrêts de plus d’un mois concernent des salariés de 50 ans et plus (contre un quart pour les 18-34 ans et un tiers pour les 35-49 ans).

Toutes durées confondues, les trois premiers motifs des arrêts maladie prescrits sont : la maladie ordinaire (29 %), les troubles musculosquelettiques (17 %) et les troubles psychologiques (15 %). Les risques psychosociaux sont devenus le deuxième motif d’arrêts maladie en mai, après la Covid-19.

Soyez vigilant sur les troubles psychologiques en entreprise, au besoin établissez un diagnostic de votre entreprise pour savoir où vous en êtes actuellement.

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Covid-19 et confinement : Guide des bonnes pratiques RH

Covid-19 et confinement : Guide des bonnes pratiques RH

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Point sur la Pandémie

Le Comité d’urgence concernant la COVID-19 s’est réuni le 29 octobre afin d’examiner la situation et les progrès réalisés dans la mise en œuvre des recommandations provisoires. Il estime que la pandémie reste une USPPI (urgence de santé publique de portée internationale).

Pour rappel, le 30 janvier, le Dr Tedros Directeur général avait déclaré une USPPI – ce qui correspond au plus haut niveau d’alerte de l’OMS dans le cadre du RSI – alors qu’il y avait moins de 100 cas et qu’il n’y avait aucun décès en dehors de la Chine.

« Cette pandémie est une crise sanitaire exceptionnelle, dont les effets seront ressentis pendant des décennies », a déclaré le Dr Tedros. « De nombreux pays qui croyaient que le pire était passé sont maintenant aux prises avec de nouvelles flambées. Certains pays qui ont été moins touchés au cours des premières semaines voient maintenant le nombre de cas et de décès augmenter.

Au moment où le Comité se réunissait pour la cinquième fois, on dénombrait au total 44 millions de cas signalés dans le monde, dont plus de 1,1 million de personnes qui ont perdu la vie du fait de la COVID-19.

Bonnes pratiques RH

En raison des nombreux cas asymptomatiques (30 à 60 % des sujets infectés, selon l’Institut Pasteur), la COVID-19 est difficile à détecter, ce qui rend les mesures de confinement les plus efficaces avec les gestes barrières.

L’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) a publié un guide des bonnes pratiques pour adapter les entreprises à la Covid-19 avec les points essentiels suivants :

  • Quels sont les nouveaux impacts RH ?
  • Comment assurer la santé et la sécurité des salariés.
  • Comment gérer et suivre les personnes à risque, les cas contact, et les personnes symptomatiques.
  • Comment recourir à l’activité partielle.

Ce document très complet s’applique aussi bien aux entreprises privées que publiques.

Vous pouvez télécharger le document ICI.

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Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

Covid-19 ordonnance du 9 avril 2020

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La Fédération SUD PTT a assigné La Poste le 25 mars dernier, en référé devant le Tribunal Judiciaire de Paris, aux fins de voir ordonner à la Poste de :

  • Procéder à une évaluation des risques professionnels liés à l’épidémie de covid-19,
  • Mettre en œuvre – au regard des résultats de l’évaluation – les gestes barrières et moyens de protections adaptés à chacune des activités de l’entreprise,
  • Convoquer une instance nationale de concertation ;

Le Président du TJ de Paris a rendu son Ordonnance le 9 avril 2020 (RG n°20/52223).

La Fédération SUD prétendait principalement que la Poste avait été défaillante et avait méconnu ses obligations en matière d’évaluation des risques professionnels.

Le Tribunal a débouté la Fédération SUD de ses demandes en jugeant que la société avait adopté un ensemble de mesures de précaution et de prévention en appliquant et complétant concrètement et localement les diverses directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires, d’autre part en se concertant avec les CHSCT ou les CNSST et en prenant avis auprès du médecin coordinateur des services de santé au travail. Ainsi, l’évaluation des risques spécifiques au Covid-19 a été jugée suffisante.

Par ailleurs, il a été constaté qu’aucun document d’information COVID-19 n’existait encore dans la société alors que plusieurs semaines s’étaient écoulées depuis la survenance de cette double situation de confinement général de la population et d’état d’urgence sanitaire. Le Tribunal a alors ordonné à la Poste d’élaborer et de diffuser le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) dans les meilleurs délais.

Les points clés de cette ordonnance :

  • L’employeur doit pouvoir justifier avoir évalué les risques professionnels et mis en œuvre les mesures et dispositifs adaptés à la situation sanitaire liée au COVID-19, en appliquant et complétant concrètement les directives et recommandations des pouvoirs publics et autorités sanitaires.
  • L’évaluation des risques doit s’apprécier au regard du « contexte épidémiologique particulièrement sévère », et de « la brusque survenance » du virus qui demeure »,
  • Les signalements de situations localement et ponctuellement qualifiés d’incidents ou de dysfonctionnements ne peuvent, à eux seuls, démontrer l‘existence d’un trouble manifestement illicite,
  • L’employeur doit, une fois l’évaluation des risques réalisée, informer les salariés et les instances par l’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER), à la lumière des préconisations de l’ANACT du 23 mars 2020 et de la circulaire DGT du 30 mars 2020.

Que retenir et appliquer dans l’entreprise :

Il ressort de cette ordonnance :

  • que les obligations de l’employeur d’évaluer les risques professionnels et d’adapter ses modes de fonctionnement sont renforcées en cette période exceptionnelle de pandémie,
  • que le DUER qui doit être actualisé est un outil d’information et de communication important,
  • que l’activité de l’entreprise se poursuit dès lors que les mesures de protection ont été prises en réponse à l’évaluation des risques professionnels.


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TMS et Télétravail

TMS et Télétravail

Depuis le mois de Mars 2020, beaucoup de salariés français ont été projetée dans un télétravail sans grande préparation :

  • Ordinateur sur les genoux
  • Position assise sur le canapé
  • Dernier mail envoyé le soir avec une luminosité non adaptée

Les télétravailleurs novices ont découvert de nouvelles douleurs dues à leurs mauvaises habitudes de travail prises pendant le confinement. Pour certains, les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont apparus. Pour d’autres, ces douleurs ont connu une croissance fulgurante sur les 3 derniers mois. Quand on sait que le télétravail va se poursuivre voire s’installer de manière pérenne quelques jours par semaine, il est temps de prendre de bonnes habitudes pour ne pas ruiner la santé de son corps.

Les troubles TMS regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles, tendons, nerfs, ligaments, bourses séreuses, capsules articulaires, vaisseaux…

Voici  les 3 causes principales d’augmentation des Troubles Musculo Squelettiques enregistrés par les kinésithérapeutes sur les derniers mois : un mauvais positionnement du poste de travail, un matériel de travail inadapté et une posture inadéquat.

Un mauvais positionnement du poste de travail

Que l’on travail de chez soi ou dans les locaux de son entreprise, il est important de faire attention à la position du poste de travail sur lequel nous passons une grande partie de la journée. Tout doit être pris en compte.
La hauteur de l’écran ne doit être ni trop haute, ni trop basse.
L’éclairage de la pièce dans laquelle vous travaillez a besoin d’être en phase avec le bien être de votre vue. Un éclairage trop vif provoquera des maux de têtes. Tandis qu’un manque de lumière pourra entrainer des dommages oculaires.
Par ailleurs, les kinésithérapeutes ne vous rappelleront jamais assez que la majorité des tendinites vient du fait que votre poignet et avant-bras ne sont pas alignés avec votre clavier.

Un matériel de travail inadapté

En travaillant de chez soi, on n’achète pas forcément un vrai fauteuil de bureau confortable et adapté à une position assise toute la journée. Les spécialistes de la posture vous diront qu’il est important de varier votre matériel d’assise tout au long de la journée.
Ainsi, nous vous recommandons d’utiliser les différentes chaises, tabourets et ballons que vous possédez chez vous. Par exemple, si vous avez un bar ou un mange debout avec des tabourets en hauteur, débutez votre journée à cet emplacement. Passez ensuite à votre bureau si vous en avez un ou sur votre table de salon. Attention aux fauteuils de « gamers ». Ils vous donnent l’impression d’une assise des plus confortables possibles mais lorsque vous êtes installés dedans, vous êtes tellement bien que vous ne bougez plus. Vos muscles ne travaillent pas du tout ; ce qui provoque plus aisément des douleurs au dos en cas de faux mouvement.

Une posture inadéquate

En télétravail, l’appel de l’ordinateur sur le canapé est assez puissant. Vous vous dites que vous y serez bien installés et que vous pourrez y travailler sans problème. Ici, on ne parlera pas de trouble de la concentration mais de troubles des muscles du dos en particulier. Travailler une journée entière sur un canapé vous garantira un lumbago, une tendinite, des fourmis ou encore un blocage au niveau des trapèzes. Si vous avez un jardin et un transat, vous serez forcément complètement courbés en positionnant l’ordinateur sur le transat. Prenez-garde à alterner vos postures tout au long de la journée.

TMS-teletravail

Gare à la sédentarité : place aux étirements !

Nombreux sont ceux qui, constatant une diminution progressive de leur souplesse, imputent la faute à une simple question d’âge. Pourtant, nos longues semaines passées assis derrière notre écran en sont largement responsables.

Il est donc recommandé :

  • Idéalement, d’incorporer des séances d’étirements à son quotidien (elles n’ont pas besoin d’être compliquées ni même éprouvantes),
  • a minima, de veiller à s’étirer plusieurs fois par jour !

Des gestes aussi simples qu’étirer ses bras au-dessus de la tête quelques minutes, ou au contraire descendre ses épaules au maximum, peuvent être pratiqués plusieurs fois par jour depuis son bureau, et sont très utiles.

Attention toutefois à adapter ses étirements à sa forme physique, certains exercices étant plus appropriés que d’autres en fonction des personnes. Il faut savoir écouter son corps : Vous ne devriez pas sentir de douleur aux articulations lors de vos étirements. Au contraire, vous devriez ressentir un allongement du muscle.

On peut également incorporer plusieurs astuces à sa routine quotidienne pour faire travailler son corps et enrayer le mal de dos sans même s’en rendre compte, en profitant par exemple d’un appel téléphonique pour se lever et faire quelques pas, ou en proposant à ses collègues de faire le point en marchant dans un parc plutôt qu’assis dans une salle de réunion.

Le mal de dos, c’est aussi dans la tête

De la même manière qu’il n’existe pas une seule posture de travail idéale, à chacun de trouver un rythme de travail garantissant la plus grande productivité, tout en restant respectueux de ses possibilités. Il est en effet crucial de connaître son corps et ses besoins pour gérer et prévenir les tensions… qui aiment à venir se manifester dans le dos, la nuque ou la tête : à chacun son point faible.

C’est pourquoi il est nécessaire d’effectuer une pause toutes les 90 minutes. Car si on ignore les signaux de fatigue que notre corps ou notre cerveau nous envoie à travers la sensation de faim, les bâillements ou encore la difficulté à se concentrer, le corps puise alors dans ses réserves d’énergie pour maintenir son rythme de travail, secrétant au passage des hormones de stress qui, en excès, peuvent se montrer contre-productives…

En télétravail à la maison, à l’occasion d’un déplacement ou lorsque vous travaillez à votre bureau habituel … prenez soin de vous !

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Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Covid-19 : le port du masque obligatoire en entreprise à partir du 1er septembre

Masque obligatoire en entreprise

Pour freiner la propagation du Covid-19, la ministre du Travail, Elisabeth Borne, a présenté le 18 août aux partenaires sociaux les évolutions concernant les règles sanitaires dans les entreprises.
Le port du masque est rendu systématique et obligatoire dans les entreprises et associations à partir du 1er septembre.
Cette mesure suit la recommandation du Haut Conseil de la santé publique (HCSP) publié le 14 août.

Il faut rappeler également l’importance des autres mesures barrières : la distanciation physique, le lavage régulier des mains (savon ou gel hydro alcoolique), le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux…

Par ailleurs, le télétravail reste une pratique recommandée : le ministère du Travail rappelle qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun. Des concertations des partenaires sociaux vont se poursuivent sur le télétravail.

1. Où le port du masque sera-t-il obligatoire ?
Les salariés devront ainsi porter leur masque dans les lieux clos et partagés où il est possible de se croiser :
• open spaces,
• bureaux ouverts,
• couloirs ou vestiaires,
• salles de réunion,
• cafétérias,…
Dans le cas du bureau individuel, le port du masque ne s’impose pas dès lors qu’il n’y a qu’une personne présente.

2. Qui doit payer pour les masques ?
Ce sont les entreprises qui devront fournir des masques à leurs salariés. « Il s’agit de la sécurité et de la santé des salariés, donc c’est clairement de la responsabilité de l’employeur », a déclaré la ministre à l’AFP.
La CGPME avait évalué le coût par salarié des masques et gel à 100 euros par mois. C’est pourquoi le gouvernement préconise l’utilisation, par les entreprises, de masques lavables dont le coût est moindre par rapport aux masques jetables.
En cas de fourniture de masques lavables, et en application des dispositions du Code du travail, ce sera donc à l’employeur de fournir le nombre de masques nécessaires mais également de s’assurer de leur entretien. Comme pour les autres EPI, il sera néanmoins toujours possible de verser une indemnité mensuelle destinée à compenser l’entretien de ces masques par chaque salarié.
Par ailleurs, il est recommandé aux employeurs de se constituer un stock de masques pour une durée de 10 semaines.

3. Est-ce qu’une visière convient aussi ?
Non, la visière ne remplace pas le masque, a indiqué la Direction Générale de la Santé, évoquant une moins bonne efficacité pour arrêter les postillons.
C’est aussi l’avis des autorités suisses, qui ont précisé que l’utilisation d’une visière sans masque ne protégeait pas du virus, après une série d’infections dans un hôtel du canton des Grisons. Seuls les employés portant une visière avaient été contaminés.

4. Et si le salarié refuse de porter le masque ?
Le masque devient ainsi un Equipement de Protection Individuel. Si jamais un employé refuse de mettre le masque, l’employeur lui fera la remarque, pourra lui donner un avertissement et cela pourra être considéré comme une faute.
La sanction pourra même aller jusqu’au licenciement dans le cadre d’une procédure classique pour non port d’un EPI.

5. Est-ce qu’il y aura des exceptions ?
Le gouvernement n’a pas encore donné de détails sur d’éventuelles dérogations.
Le ministère du Travail s’attache actuellement à rédiger un protocole, qui sera baptisé « protocole national pour assurer la santé et la protection des salariés en entreprise dans la période de crise sanitaire ». Ce dernier devra être validé par le HCSP, avant une éventuelle consultation avec les syndicats.

6. Quels sont les contrôles et sanctions potentielles pour les employeurs ?
Aucune mesure particulière n’est nécessaire sur ce point dès lors qu’un arsenal législatif existe déjà pour sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
L’inspecteur du travail a déjà le pouvoir de contrôler le respect des mesures en matière d’hygiène et de sécurité : des contrôles pourront être réalisés par l’inspecteur dans le cadre de ses pouvoirs de droit commun et ce dernier pourrait établir un procès-verbal d’infraction si nécessaire.
L’employeur qui ne respecterait pas les nouvelles dispositions pourrait également voir sa responsabilité engagée par des salariés sur le fondement de son obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (voire pourrait faire l’objet d’actions en faute inexcusable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, action aux lourdes conséquences financières potentielles).

7. Jusqu’à quand la mesure sera-t-elle effective ?
Le ministère du Travail n’a pas encore donné de date de fin de cette mesure. Le gouvernement surveille les indicateurs de progression de l’épidémie et pourrait décider, en cas d’amélioration de la situation sanitaire, d’assouplir le règlement en rendant par exemple le port du masque optionnel.


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Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

Coronavirus: une opportunité pour relancer les RPS ?

coronavirus et rps

Les Risques Psychosociaux suscitent beaucoup d’inquiétude et de méfiance au sein des entreprises. D’ailleurs souvent, le responsable sécurité du travail ne s’en occupe pas, il laisse ce point au DRH qui est rarement volontaire pour faire une évaluation chaque année (ce qui est pourtant obligatoire).

Pour la plupart des dirigeants, aborder la question des risques psychosociaux (RPS), c’est risquer d’ouvrir la boîte de Pandore et faire surgir des problèmes qui ne seraient pas apparus sans cela. Pourtant, au même titre que les autres risques professionnels, les RPS doivent faire l’objet d’une évaluation annuelle. Les entreprises n’ont donc pas d’autre choix que de s’y pencher.

Comme pour les autres risques professionnels, le travail peut parfois être compliqué et nécessiter de faire ponctuel­lement appel à une aide extérieure pour avancer. Cependant s’approprier la démarche en interne est un gage de pérennité.

Les facteurs à l’origine des RPS sont nombreux et évoluent parallèlement aux modifications du monde du travail et de la vie d’une entreprise. Pour n’en citer que quelques-uns : intensité et temps de travail, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…

Trop souvent, la solution de facilité pour prévenir ces risques est l’approche individuelle. Perçue comme la plus simple à mettre en œuvre, elle repose sur l’idée fausse que les tensions rencontrées au sein d’une entreprise ne résultent de personnes qui ont des caractères difficiles à gérer, à l’origine d’incompréhensions ou de mésententes. Selon une telle approche, les RPS découleraient d’incompatibilités d’humeur ou de difficultés relationnelles entre individus.

Or, l’entreprise est un espace fait pour travailler ensemble, quels que soient les tempéraments et les personnalités qui se côtoient. L’organisation du travail et les règles posées doivent au contraire permettre à chacun d’accomplir sa tâche en bonne intelligence avec ses collègues. C’est pourquoi la question des RPS doit être prise sous l’angle collectif, suivant une approche globale qui analyse l’organisation du travail, sans chercher de responsabilités ni effectuer une analyse psychologique des comportements. Une approche individuelle est vouée à l’échec car elle ne cerne pas le sujet de façon globale et ne pose pas les bonnes questions.

Le retour au travail après la période de confinement durant l’épidémie du virus SARS-COV2 est un moment propice pour faire une étude des risques RPS dans l’entreprise.
En effet, outre la nécessité de maîtriser le risque infectieux, les entreprises devraient également prendre en compte les risques pour la santé mentale directs ou indirects induits par cette épidémie. Ceux-ci revêtent de nombreux aspects :

  • De façon générale, la situation créée par le SARS-COV2 est anxiogène. Les formes graves de la maladie concernent environ 5 % des malades symptomatiques. La contagiosité du virus est telle que cela a provoqué de fortes tensions sur le système de soins. C’est ce qui a conduit de nombreux gouvernements à imposer un confinement. Or, la fin du confinement n’est pas la fin de l’épidémie. Par conséquent, la peur de la maladie est toujours là.
  • Le confinement a en outre provoqué de nombreuses répercussions sur la santé mentale : anxiété, dépression, perte des relations sociales, tensions, voire violences intrafamiliales et syndrome de stress post-traumatique.
  • Le télétravail a pu avoir des effets positifs, mais aussi des effets défavorables. Son développement brutal et parfois non préparé a pu poser des problèmes ergonomiques, mais aussi du stress surtout quand il a fallu concilier le télétravail et l’école à la maison.
  • La réduction de l’activité physique produit des risques somatiques, mais aussi psychologiques surtout quand elle s’est accompagnée d’une augmentation de la consommation d’alcool.
  • La gravité des répercussions économiques de la pandémie fait peser des menaces sur l’emploi et le niveau des revenus, un motif majeur d’inquiétude pour l’avenir. Il peut y avoir ici des facteurs favorisant les actes suicidaires.

Le retour au travail n’est envisageable que si les employés ont confiance dans le fait que leur santé sera protégée. Si ce n’est pas le cas, malgré l’envie pour beaucoup de reprendre le travail, il y aura une vague d’absentéisme qui compromettra la reprise de l’activité. Dans l’indispensable dialogue social qu’il faut activer, la dimension psychologique de cette situation a une importance aussi grande que la gestion du risque infectieux et elle doit être incluse comme lui dans la mise à jour du document unique.

Pour aider ceux qui n’ont pas l’habitude de faire une analyse des risques psychosociaux (RPS), je vous recommande un questionnaire simple qui nous vient du Canada qui vous permettra avec des concepts simples de savoir où vous vous situez. Selon le résultat de ce questionnaire, il sera temps de consulter un consultant expert en risques psychosociaux.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Covid19 et télétravail : la synthèse

Covid-19 et Télétravail: la Synthèse

En raison de la pandémie de Covid-19, le télétravail s’est généralisé partout où cela était possible. Pour les entreprises il s’agit d’un moyen simple pour protéger ses salariés du virus tout en continuant leur activité.

Selon un sondage Odoxa, parmi les actifs dotés d’un emploi, c’est un Français sur quatre (24 %) qui est en télétravail, et  jusqu’à quatre Franciliens sur dix (41 %). Certains l’avaient déjà expérimenté, pour d’autres, c’est une grande première.

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Qu’est-ce que ça change pour le salarié ?

Le télétravailleur reste un travailleur comme les autres avec des droits et des devoirs.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.»

Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

En temps normal, non. Il s’agit d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la base du volontariat. Un coup de fil, un mail, un sms suffisent, pas besoin d’avenant au contrat, pas de délai. Mais cette règle ne s’applique pas en période d’épidémie. Selon l’article L 1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.»

En clair, avec le Covid-19, le recours au télétravail peut être imposé au salarié.

Je n’ai pas de place chez moi, je peux refuser le télétravail ?

En théorie non. L’employeur est tenu de fournir un travail au salarié pas forcément un bureau

Le salarié ne veut pas utiliser son ordinateur personnel, le salarié peut-il refuser ?

Le salarié peut utiliser son ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur lui impose le télétravail, il doit fournir un ordinateur si le salarié n’en a pas ou s’il refuse d’utiliser son ordinateur personnel.

En télétravail, le salarié doit-il respecter des horaires de travail ?

Oui, l’employeur fixe les horaires de travail et le salarié doit être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

Le télétravail implique-t-il une indemnisation ?

Non. Même si le salarié utilise plus d’électricité, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit, étant précisé que depuis le 1er janvier 2020 un forfait de 10 euros par jour peut être versé en exonération de charges. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.).

Le salarié est-il couvert en cas d’accident pendant le télétravail ?

Oui, l’article L 1222-9 du code du travail prévoit déjà le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Néanmoins en cas d’accident du travail, la question de la preuve à la fois du lieu et des horaires de travail se posera. Le salarié était-il, vraiment chez lui, en train de travailler ? S’agit-il d’un accident de trajet ? Par ailleurs,  la déclaration de l’accident du travail doit se faire  dans les 48h.

Avec le déconfinement le télétravail continue-t-il ?

Oui. La menace épidémique n’est pas terminée et il n’y a toujours pas, à ce jour, de traitement et de vaccin.

Et après l’épidémie ?

Une fois l’épidémie passée, retour au droit commun et au principe de base : le volontariat. Le salarié pourra refuser de travailler depuis chez lui, et si c’est l’employeur qui s’y oppose, il devra motiver son refus. Employeur et salarié pourront faire marche arrière s’ils ont prévu une clause de réversibilité et sous réserve de l’abus de droit.

Comment mieux vivre le télétravail ?

Le télétravail n’est pas simple. Quand le salarié n’arrive pas à faire une coupure entre le privé et le professionnel, cela joue sur son moral. Le cerveau n’arrive pas à faire la part des choses. Cela accentue les risques psycho-sociaux. D’un côté, le télétravail offre de la souplesse (il n’y a plus de transport, il y a une plus grande liberté de gérer son temps), favorise l’écologie, mais de l’autre, il peut pousser le salarié à bout.

Il est important d’instaurer un cadre. Par exemple, il vaut mieux ne pas travailler au même endroit où l’on mange (pousser son ordinateur pour faire une place à son assiette), cela peut s’avérer dangereux. Aujourd’hui, les salariés sont sollicités de toute part (coups de fil, sms, courriels, messageries et réseaux sociaux comme WhatsApp), cependant il est important de rappeler que le salarié a aussi un droit à la déconnexion.

Après 20h, il vaut mieux mettre son portable en silencieux, en mode avion, ou tout simplement l’éteindre, quitte à avoir un deuxième téléphone réservé au privé, sinon il y a de gros risques de craquer.

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Patrick Ducloux
Experton



Sécurité du travail: Les règles de déconfinement

Sécurité du travail: Les règles de déconfinement Covid 19

protocole-déconfinement-covid19

Le déconfinement a débuté, en France, le lundi 11 mai 2020.

Pour permettre aux entreprises la reprise de leur activité tout en garantissant la protection de la santé de leurs salariés, le ministère du Travail a établi un protocole national de déconfinement, rendu public, en complément des guides métiers déjà disponibles.

Il s’agit de mesures que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place. En cas de non-respect, leur responsabilité civile et pénale est engagée.

Pour le secteur public, je vous suggère de vous référer au site de la fonction publique.

Voici les principales dispositions à mettre en œuvre.

Distanciation physique

Premières mesures à mettre en œuvre, des mesures de distanciation physique. Il s’agira de :

  • Ne pas se serrer les mains ou s’embrasser pour se saluer. Pas d’accolade non plus
  • Respecter une distance physique d’au moins 1 mètre, soit 4 mètres carrés sans contact autour de chaque personne.

Télétravail

La protection de la santé des salariés passe d’abord par une nouvelle organisation.
« Le télétravail doit rester la norme pour toutes les activités qui le permettent pour les prochaines semaines », indique la ministre du Travail.
Lorsque le télétravail ne peut pas être mis en œuvre, le séquencement des activités et la mise en place d’horaires décalés permettront de limiter les risques d’affluence et de concentration des personnels de manière à respecter les règles de distanciation physique.
Concrètement, cela passe par un nombre maximal de personnes simultanément admises dans un espace donné et par la gestion des flux de circulation dans l’entreprise.

Nombre maximal de salariés présents

Conformément aux recommandations du HCSP, le protocole fixe la jauge, c’est à dire le nombre de travailleurs qu’un lieu de travail peut accueillir simultanément. Cette occupation maximale est fixée à 4 m² minimum par personne, ce qui doit en principe permettre de laisser au moins 1 mètre autour d’une personne, dans toutes les directions.

La surface à prendre en compte par l’employeur est la surface résiduelle de l’espace considéré, c’est à dire la surface effectivement disponible, déduction faite des parties occupées par le mobilier, mais aussi par les zones de circulation, etc.

Pour un bâtiment de bureaux, le protocole évalue ainsi la surface résiduelle à environ 80 % de la surface totale. Lorsque certaines situations comportent un risque non maitrisable de rupture de la distanciation, des mesures complémentaires comme le port de masques doivent être mis en place

Ainsi, un établissement disposant d’une surface résiduelle de 160 mètres carrés pourrait accueillir simultanément 160/4. C’est-à-dire 40 salariés au maximum.

Gestion des flux de circulation

La norme de 4 m² s’applique aussi pour la circulation des salariés. L’employeur doit donc reconsidérer l’organisation de l’espace de travail afin d’éviter ou de limiter au maximum les croisements. Chaque personne travaillant au sein de l’organisation devra être informée des nouvelles conditions de circulation, et dans les locaux de travail, des conditions d’usage des espaces. Quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en œuvre en matière de séparation des flux :

  • Sens unique dans les ateliers, couloirs, escaliers (si le nombre le permet)
  • Si la configuration du bâtiment le permet, différenciation des portes d’entrées et de sorties afin d’éviter le croisement des personnes.
  • Limitation du nombre de personnes dans les ascenseurs afin de respecter la distance d’au moins un mètre et afficher clairement les consignes sur les paliers. Dans les sièges d’entreprise en immeuble de grande hauteur, cette contrainte conditionnera les modalités d’organisation (horaires mais aussi début de réunion pour tenir compte du temps nécessaire pour rejoindre le lieu de la réunion)
  • Mise en place, à l’intérieur du bâtiment, d’un sens unique de circulation avec marquage lisible au sol pour éviter les croisements, les retours en arrière…

Pauses

Autant que faire se peut, les horaires de pause devront être échelonnés pour éviter les affluences. L’accès aux lieux communs de type machine à café sera contingenté (ruban, plots, barrières, etc.) avec des sens d’arrivée et de départ différents. Un marquage au sol pourra également symboliser la distance minimale à respecter dans la file d’attente.

Nettoyage des locaux

Le protocole publié par le ministère du Travail contient plusieurs dispositions relatives au nettoyage des locaux

  • Aérer toutes les 3 heures les pièces fermées, pendant quinze minutes à chaque fois
  • Pour nettoyer les surfaces, il conviendra d’utiliser des produits contenant un tensioactif (solubilisant les lipides, présent dans les savons, les dégraissants, les détergents et les détachants) qui a pour effet de dégrader les lipides de l’enveloppe du Covid 19 et ainsi l’inactiver
  • Si et seulement si l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus de ce nettoyage, au moyen d’un produit répondant à la norme virucide (NF EN 14476 juillet 2019), ou d’autres produits comme l’eau de Javel à la concentration virucide de 0,5% de chlore actif (par exemple 1 litre de Javel à 2,6% + 4 litres d’eau froide)
  • Nettoyage régulier des rampes d’escalier (2 fois / jour minimum)
  • Nettoyage-désinfection plusieurs fois par jour des surfaces et objets régulièrement touchés (boutons d’ascenseur) à l’aide de lingettes ou bandeaux nettoyant contenant un tensioactif.

Port du masque

Le port du masque sera-t-il obligatoire en entreprise ? Oui, si malgré la mise en place de l’ensemble des mesures citées plus haut (télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol…), la distance d’un mètre entre deux personnes ne peut être garanti. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation. A noter que l’employeur peut fournir des masques FFP1 ou des masques alternatifs à usage non sanitaires, dits masques « grand public ». Il est en revanche déconseillé de porter des gants, ces derniers devenant eux-mêmes des vecteurs de transmission, prévient le ministère du Travail : « Le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur ».

Le rôle des entreprises dans le suivi et le dépistage du coronavirus

Les employeurs ont un rôle à jouer en matière de prévention : relayer les messages des autorités sanitaires, inviter les salariés symptomatiques à ne pas venir travailler, évaluer les risques de contamination sur les lieux de travail, etc… En revanche, le protocole précise que les campagnes de dépistage ne peuvent pas être organisées par les employeurs.

Le protocole établit une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques :

- Isoler la personne dans une pièce dédiée, en appliquant immédiatement les gestes barrières ; garder une distance raisonnable avec elle (1 mètre) avec port d’un masque « grand public » ou chirurgical si disponible ;

- Mobiliser le professionnel de santé de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid selon l’organisation mise en place, et lui fournir un masque ;

- En l’absence de signes de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun ;

- En cas de signes de gravité (détresse respiratoire), prévenir le Samu : l’assistant de régulation passera un médecin et indiquera la conduite à tenir ;

- Si l’envoi des secours est décidé, organiser leur accueil et rester à proximité de la personne pour la surveiller ; en cas d’éléments nouveaux importants, rappeler le 15 ;

- Après prise en charge de la personne, contacter  le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés ;

- S’il y a confirmation de covid, l’identification et la prise en charge des personnes ayant été en contact seront organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie). Ceux-ci pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

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