Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

Réforme du Compte Pénibilité au travail : Quels changements pour vous en 2018 ?

La réforme du Code du travail, votée en septembre 2017 dans le cadre de la loi Travail, concerne notamment la prévention et la prise en compte pénibilité au travail par tout employeur
« quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités ».
Elle a pour but de simplifier la réglementation existante grâce à un allègement des critères et un nouveau mode de financement.

Êtes-vous concerné ? Et si oui, comment ? Quels changements pour vous ?

compte pénibilité au travail

1. Le premier changement est sémantique :
Le compte personnel de prévention de la pénibilité C3P est rebaptisé « compte professionnel de prévention C2P ». Une formulation qui gomme donc le terme même de pénibilité. « Je n’aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur », avait assuré Emmanuel Macron, en mars 2017. C’est chose faite. 

2. Un dispositif simplifié :
 Moins contraignant que son prédécesseur, le compte professionnel de prévention entend aider les entreprises à construire une vraie politique de prévention. Concrètement, l’employeur doit établir chaque année une déclaration sociale nominative (DSN) auprès des caisses de retraite dès qu’il y a exposition à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils pendant au moins une année complète. C’est ensuite la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) qui prévient le salarié concerné de son exposition dans un relevé annuel.

Le compte professionnel de prévention (C2P), plafonné à 100 points sur l’ensemble d’une carrière permet, en cas d’exposition, de cumuler des points (1 point par trimestre d’exposition) qui ouvrent droit à : une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation) ; un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps) ; un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).
Il faut noter que les 20 premiers points obtenus sur le compte sont réservés à la formation professionnelle.

Avec la réforme, cette obligation de déclaration ne porte plus que sur les 6 facteurs de risques au lieu de 10 auparavant. Pour les 6 premiers facteurs de pénibilité (travail de nuit, travail en équipes alternantes, travail en milieu hyperbare, gestes répétitifs, travail en températures extrêmes, bruit), les salariés continueront de cumuler des points comme avant. Pour les 4 autres facteurs (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques), dont la mesure s’avère trop complexe, les salariés n’engrangeront plus de points, mais pourront, dès 2018, passer une visite médicale quelques années avant leur retraite.
Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, quand une maladie professionnelle a été reconnue et quand le taux d’incapacité permanente excède 10 %. Ils sont traités dans le cadre d’un dispositif qui existe déjà : la retraite anticipée pour incapacité permanente.

Les droits acquis sont conservés. Au total, grâce à ce dispositif, le nombre de départs anticipés à la retraite sera beaucoup plus élevé qu’avec la mesure issue de la réforme des retraites de 2010.

3. Un financement modifié :
L’employeur n’est aujourd’hui plus redevable de la cotisation de base ni de la cotisation additionnelle. La cotisation de base était payée par tous les employeurs. Elle représentait 0,01 % des rémunérations de l’entreprise. La cotisation additionnelle n’était due que par les employeurs exposant au minimum un salarié à un facteur de pénibilité au-delà des seuils. Elle représentait 0,2 % des rémunérations pour un seul critère et 0,4 % pour une exposition à plusieurs critères. 

Le compte professionnel de prévention est désormais financé par la branche accident du travail/maladies professionnelles de l’Assurance maladie, depuis le 1er janvier 2018.

4. Cas de la Fonction Publique :
Bien que les fonctionnaires ne puissent acquérir de droits au titre du compte professionnel de prévention, l’obligation réglementaire pour l’employeur de suivre leur exposition à la pénibilité fonction publique reste applicable (obligation imposée par la 4ème partie du code du travail, donc applicable à la fonction publique) ainsi que : – la traçabilité de cette exposition dans une fiche de suivi (voir point 5a),  -  le fait de prévenir ces facteurs de risques professionnels au travail (point 5c),  -  l’intégration des données « pénibilité » dans le document unique (point 5d).

BONUS
Voici un dossier très complet qui reprend et développe le dispositif compté pénibilité au travail après la réforme de novembre 2017 => DOSSIER pdf

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Patrick Ducloux

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Un manager licencié pour excès de sympathie avec son équipe

La Cour de cassation a validé, après cinq ans de service, le renvoi d’un cadre qui se montrait trop sympathique avec ses collaborateurs.


Embauché en 2008, le directeur d’une société de maintenance d’équipement de chauffage a été remercié en 2013 par son employeur. La raison ? Outre le fait qu’il n’acceptait pas très bien la critique, c’est sa familiarité avec l’équipe qu’il dirigeait qui lui a coûté son poste. La Cour de cassation a validé ce motif de renvoi dans un arrêté pris le 12 juillet dernier.

manager-trop-sympa

À l’heure où le bien-être, la bonne ambiance et la proximité hiérarchique semblent être les nouveaux codes de conduite dans le monde de l’entreprise, cet arrêt peut interroger. Selon la direction de son entreprise, l’employé renvoyé était trop proche de ses équipes, « comme en attestent de nombreux mails ». Un comportement qui le mettait « d’ailleurs notamment dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels » de ses collègues, précise la lettre de licenciement citée dans l’arrêt de la Cour de Cassation.

Une familiarité contre laquelle s’élève la Cour de cassation donc qui confirme dans son arrêt du 12 juillet que le comportement familier d’un manager avec ses équipes peut être une faute passible d’un licenciement. Une position inédite en France qui vient pour la première fois compléter « la jurisprudence existante concernant l’insuffisance professionnelle de managers ».

Pour rappel, la réponse que peut apporter le manager sera plus ou moins efficace en fonction de sa propre attitude qui permettra ou non de faire évoluer le collaborateur sur les différents filtres perceptifs qui ont engendré son inquiétude.

Voici une illustration des 4 attitudes possibles pour un manager face à un collaborateur inquiet.

=> La seule attitude attendue par un manager responsable est l’empathie.

·         Attitude apathique du manager

apathie

La communication est inefficace car elle ignore totalement l’émotion de crainte du collaborateur. La réponse se borne à un discours technique et rationnel qui ne considère par l’interlocuteur comme un être psychologique.

Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet mais n’envisage pas les émotions que celui-ci peut susciter chez ses collaborateurs.

Filtre affectif : le manager ne perçoit et ne partage pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à donner de l’importance à l’inquiétude de son collaborateur.

 

·         Attitude antipathique du manager

antipathie

La communication est inefficace car si l’émotion est bien comprise elle est toutefois rejetée sèchement. La réponse engendrera chez le collaborateur la frustration de ne pas avoir être compris. 

Filtre cognitif : le manager connait parfaitement les aspects techniques de son projet. Il est conscient que celui-ci suscite des émotions mais estime qu’elles sont injustifiées.

Filtre affectif : le manager ne vit pas la même émotion de crainte vécue par son collaborateur et refuse de la partager.

Filtre comportemental : le manager n’est pas disposé à accepter l’inquiétude de son collaborateur.

 

·         Attitude sympathique du manager

sympathie

La communication est inefficace car, bien que les émotions et le raisonnement aient été compris et partagés, l’attitude sympathique n’est pas une réponse managériale due au fait qu’elle fige le collaborateur dans son inquiétude et ne lui permet pas d’évoluer.

Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet peut susciter chez ses collaborateurs.

Filtre affectif : le manager ressent la même émotion de crainte que son collaborateur et n’hésite pas à la partager sans réserve.

Filtre comportemental : le manager est disposé à rassurer son collaborateur en ayant l’intention de partager ses propres émotions. Il n’envisage pas de répondre dans une perspective constructive.

 

·         Attitude empathique du manager

empathie

La communication est efficace car le manager comprend parfaitement l’émotion de l’autre et l’accepte même si il ne la partage pas. Dans ce schéma de réponse, le manager réussit à répondre à tous les éléments de la perception négative du collaborateur.

Filtre cognitif : le manager comprend les émotions que le projet suscite chez son collaborateur.

Filtre affectif : s’il a pu se mettre à la place de son collaborateur, le manager ne partage néanmoins pas l’émotion de crainte vécue par son collaborateur.

Filtre comportemental : pour lever la crainte de son collaborateur, le manager à l’intention de lui expliquer pourquoi il ne partage pas la même émotion même si il est capable de la comprendre.

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Patrick Ducloux
Coach Certifié

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Analyse de Risque: La Méthode Kinney

Une méthode couramment utilisée en Belgique et au Luxembourg est la méthode “Kinney”, ainsi appelée du nom de son auteur.

méthode Kinney

Le risque est le produit de trois facteurs: la probabilité, l’exposition et les conséquences du risque. Un certain nombre de situations de référence sont déterminées pour chaque facteur.

Pour le facteur probabilité, il s’agit de classer en ordre croissant de probabilité:
virtuellement impossible,
pratiquement impossible,
imaginable mais improbable,
petite possibilité,
inhabituel mais possible,
possible,
probable.

Pour l’exposition, les situations suivantes peuvent être prises comme référence:
très rare,
mensuel (quelques fois par an),
hebdomadaire (occasionnel),
quotidien, permanent.

 

Une valeur peut être donnée à chacune de ces situations et lors de l’examen d’une situation réelle, une de ces valeurs peut être attribuée à cette situation.

 

Les conséquences d’un accident provoqué par un certain risque peuvent avoir trait à des dommages occasionnés aux personnes ou à des dommages matériels.
On peut ici déterminer un certain nombre de situations de référence. Pour les dommages aux personnes, il peut s’agir :
d’une catastrophe,
d’un accident mortel,
d’un accident avec incapacité permanente,
d’un accident avec incapacité non permanente…

Les conséquences matérielles sont exprimées en sommes d’argent.

 

En multipliant les trois facteurs, on obtient un chiffre pour le risque.
Si on connaît les «valeurs» des différents risques d’une situation de travail, il est possible de les classer et de s’attaquer en premier lieu au plus grand. Il va de soi que pour pouvoir appliquer cette méthode, il faut disposer de suffisamment de données sur les risques concernés.

Lorsqu’on a identifié un risque, plusieurs mesures peuvent être prises pour réduire ce risque.

Methode Kinney Cotation

La méthode Kinney est aussi utilisée pour comparer l’efficacité des différentes mesures. L’efficacité peut être déterminée par un calcul basé sur le rapport entre la réduction du risque et les coûts de la mesure.

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Droit de retrait des salariés en souffrance morale

Jurisprudence en matière de Droit de retrait des salariés en souffrance morale

droit de retrait du salarie pour souffrance morale

Dès lors que le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut exercer son droit de retrait.
C’est le salarié qui se fait juge de la situation. Il lui suffit d’avoir un motif raisonnable de penser ainsi.

C’est le code du travail qui donne expressément le droit au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il pense qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1).
Ce droit n’est pas contestable. Il s’exerce pour un danger physique ou pour un danger psychologique.
En revanche, les tribunaux ont souvent à déterminer si le salarié s’est fait bon juge de sa situation de travail. Et donc de savoir s’il n’a pas commis d’erreur d’estimation.
Dans une récente affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de BTP ont exercé leur droit de retrait :
  • à la suite de la sanction de l’un d’entre eux sans l’avoir écouté préalablement ;
  • en constatant la multiplication des situations difficiles pour lesquelles le médecin du travail avait déjà adressé un courrier à l’employeur pour l’avertir de l’émergence d’une souffrance morale chez certains salariés.
Les salariés mettaient en avant :
  • un état de stress permanent ;
  • et un refus caractérisé d’écoute et de soutien de la direction.
Le CHSCT avait également effectué une enquête concluant à l’existence d’un risque de stress lié à un ressenti par le personnel d’un manque de soutien de l’encadrement.
Le CHSCT constatait une tension extrême et en avait averti l’employeur.
L’employeur contestait l’exercice du droit de retrait des salariés qui pour lui ne réagissaient qu’à la sanction de l’un de leurs collègues.
Les juges n’ont pas été de cet avis. Si la sanction prononcée à l’égard de l’un des salariés a pu jouer un rôle de catalyseur, il n’en demeure pas moins que les salariés ont eu un motif raisonnable de penser que la situation de travail décrite présentait un danger grave et imminent pour leur santé ou leur sécurité.
Les juges ont retenu que la souffrance morale constatée par le médecin du travail constituait un motif raisonnable de penser que la situation des salariés présentait un danger grave ou imminent.
Voir le jugement ICI => Audience publique du 31 mai 2017

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Patrick Ducloux

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Jurisprudence Risques Psychosociaux

Quelle est la dernière Jurisprudence Risques Psychosociaux ?

jurisprudence risques psychosociaux

Une méthode de management par la peur adoptée par l’employeur donne droit à des dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux, même en l’absence de harcèlement moral (Cassation soc., 6 décembre 2017, n°16-10886)

Dans cette affaire, plusieurs salariés d’une même entreprise ont saisi la juridiction prud’homale, estimant avoir été victimes de harcèlement moral de la part de leur directeur.

Les procès-verbaux d’audition et un rapport de l’inspection du travail rapportaient que « de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ».

Le management du directeur avait entraîné « une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens », ainsi que des états dépressifs chez plusieurs salariés.

Le médecin du travail avait confirmé la situation, et prononcé plusieurs inaptitudes totales.

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser à ses salariés des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux.

Parallèlement, le directeur de l’entreprise a été relaxé du chef de harcèlement moral envers ses salariés.

Dès lors, l’employeur a contesté la qualification retenue par la cour d’appel, en se basant sur la règle de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil.

Il considérait ainsi que le juge civil ne pouvait condamner l’entreprise pour manquement à l’obligation de prévention des risques psychosociaux

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui rappelle que cette obligation de prévention est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.

Ainsi, elle confirme que l’entreprise peut être condamnée pour un tel manquement dès lors que les salariés ont subi une souffrance sur leur lieu de travail que l’employeur n’a pas cherché à empêcher, et ce même si les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis.

L’obligation de prévention, pour rappel, est une obligation en matière de sécurité physique ET psychique, c’est souvent ce dernier point qui est mal suivi dans les entreprises.

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Patrick Ducloux

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Santé au travail : les AT sont stabilisés mais pas les RPS

ATTENTION, le nombre d’accidents de travail est stable MAIS le nombres de RPS est en forte hausse

Environ1 million de sinistres ont été enregistrés en 2016 et sont recensés dans le dernier rapport de l’Assurance Maladie sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

analyse des AT

Accidents du travail :

En 2016, la fréquence des accidents du travail tous secteurs confondus a atteint un niveau le plus bas depuis 70 ans, avec 34 accidents pour 1000 salariés.
Les efforts des entreprises en matière de prévention et de sécurité, grâce à l’obligation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, portent donc leurs fruits, y compris dans les secteurs traditionnellement les plus concernés par les accidents du travail.
Ainsi le BTP affiche ainsi un taux de fréquence de 60 AT pour 1000 salariés, soit une baisse de 29% en 10 ans.
Cependant il faut noter la  relative hausse de 1,2% des accidents de trajet.

Certains secteurs connaissent toutefois une hausse de leur taux de fréquence

C’est le cas du secteur des services à la personne qui a enregistré en 2016 94,6 accidents du travail pour 1000 salariés, soit trois fois plus que la moyenne générale. En 10 ans, les accidents du travail de ce secteur ont ainsi augmenté de 45%.

Le secteur de l’intérim reste également à surveiller. L’indice de fréquence des accidents du travail y a augmenté de 7,8% en un an.

On constate des disparités entre les régions en termes de sinistralité. Ainsi la Bretagne, les Pays de la Loire ou le Languedoc-Roussillon, ont les fréquences d’accidents les plus élevées.

Les principales causes d’accidents du travail sont dans l’ordre:
=>les manutentions (53% des accidents),
=>les chutes de hauteur ou de plain-pied (25%)
=>l’outillage à main (9%).

Au total les accidents du travail ont représenté, en 2016, 58 millions de journées perdues soit l’équivalent de 233 000 emplois à temps plein.

Diminution du nombre des maladies professionnelles

Le nombre de déclarations pour de nouvelles maladies professionnelles prises en charge par l’Assurance Maladie – Risques professionnels a baissé de 4,3% entre 2015 et 2016.
Les TMS (Troubles musculo-squelettiques) restent la première cause de maladie professionnelle en France, même si on constate une baisse de 4,1% en un an. Le nombre de maladies liées à l’amiante connaît également une baisse de 9,5%.
Comme pour les A.T. cette baisse est liée aux actions de prévention engagées dans les entreprises.

Les cancers sont en hausse

Le nombre de cancers a augmenté de 10% (hors amiante), avec une forte représentation des cancers de la vessie. Les différentes campagnes d’informations menées par l’Assurance Maladie rendent plus faciles les demandes de reconnaissance de ces cancers en maladie professionnelle.

Les troubles psychosociaux sont en forte hausse

augmentation-reconnaissance-rps

Le rapport d’activité met en lumière une très forte hausse des pathologies psychiques avec une augmentation de leur reconnaissance de 40% en un an.
L’assouplissement de la réglementation et une meilleure connaissance, pour les travailleurs, de leurs droits, expliqueraient, en partie, cette hausse.
La France est le pays européen qui reconnaît le plus le syndrome d’épuisement professionnel.

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Patrick Ducloux

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Que risque l’employeur en cas d’absence de vérification générale périodique ?

Quelles sont les sanctions liées au non respect de la réglementation ?

controle-periodique-obligatoire-ascenseur

Tout d’abord quelle est la réglementation ?
Pour plus de clarté, nous nous limiterons aux contrôles et vérifications obligatoires à la charge de l’employeur et liés à la santé et à la sécurité des salariés sans aborder les règles spécifiques liées aux établissements recevant du publique (ERP) ou aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE).

http://www.adversus-alea.com/wp-content/uploads/CT1.png

Cette liste non exhaustive illustre la plupart des contrôles à suivre pour une PME classique.

La liste exhaustive se trouve ICI => dans cette publication de l’INRS.

Quels sont les risques encourus encas de non respect de la réglementation sur les contrôles obligatoire ?
Le risque principal est bien sûr l’accident, avec la forte probabilité de ne pas être pris en charge par l’assurance, à cause de l’absence de vérification générale périodique de l’appareil incriminé.

En cas de manquement à une obligation imposée par la loi ou le règlement, les chefs d’établissement risquent une amende de 3750 euros multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise concernée par l’infraction. A la suite de cette amende l’inspection du travail désigne un organisme accrédité (qui est libre de pratiquer le tarif qu’il souhaite) pour se mettre en conformité avec la loi. Le jugement doit être affiché aux portes de l’entreprise et doit paraître dans les journaux d’annonces légales.

De plus le chef d’établissement, directeur, gérant, ou préposé, nonobstant des poursuites civiles peut voir sa responsabilité pénale être mise en cause en cas d’accident corporel, avec des peines pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende.

Textes applicables
Extrait du code du travail

Article L4741-1

Est puni d’une amende de 3 750 euros, le fait pour l’employeur ou le préposé de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d’Etat pris pour leur application :

1° Titres Ier, III et IV ainsi que section 2 du chapitre IV du titre V du livre Ier ;
2° Titre II du livre II ;
3° Livre III ;
4° Livre IV ;
5° Titre Ier, chapitres III et IV du titre III et titre IV du livre V ;
6° Chapitre II du titre II du présent livre.

La récidive est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 9 000 euros.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés par la ou les infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l’article L. 8113-7.

Extrait du code pénal

Article 222-19 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.

Article 221-6 – Modifié par LOI n°2011-525 du 17 mai 2011 – art. 185

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l’article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

En cas de violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende.

Article 121-3 – Modifié par Loi n°2000-647 du 10 juillet 2000 – art. 1 JORF 11 juillet 2000

Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.

Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d’autrui.

Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d’imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s’il est établi que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

Dans le cas prévu par l’alinéa qui précède, les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.

Il n’y a point de contravention en cas de force majeure.

 

Encore une raison supplémentaire d’avoir un Document Unique à jour, réalisé par un spécialiste et avec une annexe complète des contrôles obligatoires périodiques de votre entreprise.

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Les décrets d’application du compte de Prévention

Voici les décrets d’application du compte de Prévention qui se substitue au compte Pénibilité

La 5ème ordonnance de réforme du Code du travail a profondément réformé le compte pénibilité.

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Le compte pénibilité permettait aux salariés du privé occupant un poste pénible de cumuler des points afin de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel, sans perte de salaire.
Les décrets portent sur le périmètre du nouveau « compte professionnel de prévention » et ses règles de gestion et de financement, confiés désormais aux organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Le précédent dispositif était financé par deux taxes sur les entreprises.

Les dix facteurs concernés sont divisés en trois familles : les contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques); environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits) et rythme de travail (travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif).
Les entreprises concernées par l’obligation de négocier un accord de prévention sont celles de plus de 50 salariés, dont au moins « 25% de l’effectif » est exposé aux « facteurs de risques professionnels », précise le texte, sauf celles (de 50 à 300 salariés) couvertes par un accord de branche.

Avec la dernière réforme, seuls six facteurs permettent aux salariés de continuer à cumuler des points (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruits, travail de nuit, en équipes successives alternantes et travail répétitif), s’ils sont exposés au-delà d’un certain seuil (Attention le seuil de bruit passe de 80dB à 81dB)

En revanche, le dispositif change de façon notoire pour les quatre les plus décriés par le patronat (manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques).
Dans ces cas, l’obligation de déclaration est supprimée pour les employeurs.
Les salariés exposés à ces risques pourront néanmoins bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente supérieur à 10%, a promis le gouvernement.

L’exposition aux risques chimiques, délicate à évaluer quand une maladie peut mettre plusieurs années à se déclarer, fait actuellement l’objet d’une mission, confiée au Pr Paul Frimat, qui doit proposer à la ministre du Travail des modalités de prévention adaptées.

Voici les 2 décrets d’application parus le 27 décembre 2017.

Décret 2017-1768 du 27 décembre 2017

Décret 2017-1769 du 27 décembre 2017

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NOTA: Cet article a été rédigé avec l’aide de Gérard Huguet , Coordination en prévention, santé-sécurité au travail et évaluation des risques.
IPRP N°2013-11-13-083
gerardhuguet@wanadoo.fr
11 chemin de la Redingote
13990 Fontvieille
tel: 06 21 87 88 86
www.as-preventiform.fr

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Le Stress en Belgique

Parfois, pour mieux comprendre ce qui se passe en France, il est utile de regarder ce qui se passe chez nos voisins immédiats.

stress-belgique

Une récente étude de SD Worx fournit des chiffres alarmants sur l’augmentation du niveau de stress parmi les travailleurs belges: environ 31% des interrogés estiment que le stress au travail a atteint un niveau inacceptable. Sur une population active d’environ 4.500.000 Belges, cela fait beaucoup: 1.500.000 travailleurs sont trop stressés, un chiffre qui augmente quotidiennement. À l’heure actuelle, les dépenses publiques belges liées aux maladies de longue durée dépassent celles du chômage.

Pourtant, comme en France la législation s’est renforcée en matière de Risques Psychosociaux.

Dans la pratique, il n’est pas évident pour la victime de prouver l’existence d’un burnout causé par le travail. Cette difficulté n’est toutefois pas insurmontable. Une infraction pénale peut en effet être démontrée par différents moyens de preuve. Le juge jouit d’une autonomie totale pour apprécier la valeur de preuve (témoignages, documents, présomptions,…).

Approche en trois volets
Dans ce contexte, la preuve d’un burnout causé par le travail peut être abordée selon une approche en trois volets.

Comme extension de la loi sur le bien-être
De nombreuses études scientifiques démontrent la corrélation entre travail, environnement de travail et burnout. L’extension de la loi bien-être à tous les risques psychosociaux confirme cette corrélation, ainsi que l’impact que peuvent avoir sur cette problématique l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail et les relations interpersonnelles au travail.

Établissement du lien entre burnout et situation de travail
La victime doit établir le lien concret entre son burnout et la situation de travail. Elle peut notamment évoquer les contacts avec le médecin du travail, le conseiller en prévention, le médecin traitant, etc. La description concrète des symptômes et la désignation des causes précises des problèmes peuvent s’avérer très utiles, surtout lorsque les différents acteurs dressent les mêmes constats. Rien n’empêche évidemment le juge pénal d’entendre ces acteurs comme témoins.
Les observations des collègues directs et des tiers (p.ex. clients) avec lesquels l’intéressé travaille constituent un mode de preuve souvent sous-estimé. Ces observateurs impartiaux sont pourtant les mieux placés pour ‘voir’ quand quelqu’un risque de sombrer dans le burnout. Ces témoignages peuvent aussi être repris dans le dossier pénal. Ils acquièrent ainsi une valeur de preuve considérable.

Examens et enquêtes au sein de l’entreprise
L’on peut aussi se référer à la ‘cuisine interne’ de l’entreprise. Occultée du monde extérieur, elle peut cependant aisément être consultée au sein de l’entreprise. Bon nombre de gestionnaires RH ambitieux défendent le crédo ‘mesurer, c’est savoir’: ils collectent dès lors des informations par le biais d’enquêtes auprès du personnel, de sondages de satisfaction, d’études d’implication et de chiffres d’absentéisme. Ces collectes à grande échelle contiennent généralement des indicateurs frappants et des chiffres suffisamment précis pour isoler la situation au sein d’un département très spécifique. Dans la pratique, ces analyses organisées en interne démontrent quasiment l’existence d’un risque accru. Ces données présentent donc la valeur de preuve nécessaire.

Fin de l’histoire?
Non, ce n’est pas tout. Un travailleur individuel dispose souvent d’un arsenal caché de preuves. Les éléments qui agissent directement sur la survenance d’un risque psychosocial et démontrent le lien étroit avec la situation de travail concrète peuvent également étayer le dossier pénal. Ces éléments se retrouvent dans des courriels, sont abordés lors de réunions, de rencontres en face à face, etc. On imagine aisément le caractère concluant que ces preuves pourront avoir.

Que penser, entre autres, des bureaux paysagers, des postes de travail non nominatifs, des bureaux en open-space, etc. souvent privilégiés pour des raisons économiques, mais qui entraînent des difficultés chroniques de concentration et des dérangements constants? Et des descriptions de poste comportant une multitude d’exigences et de compétences, difficiles voire impossibles à satisfaire? Comment gérer les KPI (Key Indicator Performance) et autres ‘targets’, qui sont progressivement relevés jusqu’à ne plus être atteignables? Est-il acceptable que l’employeur puisse unilatéralement revoir à la hausse des objectifs en cours? Qu’en est-il des modèles de rémunération, qui favorisent les divisions internes? Et de l’évaluation à 360°, qui, si elle est mal gérée, irrite tout le monde? Où est la limite entre disponibilité multifonctionnelle et disponibilité géographique? Et enfin, comment ne pas évoquer la kyrielle de prestations montrant la disponibilité permanente des travailleurs (e-mails les dimanches et jours fériés, e-mails entre minuit et 6h, etc.), faciles à prouver et à imprimer?

Pour conclure, signalons que le conseiller en prévention des risques professionnels s’aventure peu dans le domaine des RPS, qui fait traditionnellement partie des prérogatives du département RH. Il est grand temps de coopérer entre les 2 approches et d’adopter à court terme une approche préventive. Ceci profitera aussi à l’employeur, car son risque s’en trouvera considérablement réduit.

Enfin, je vous conseille de lire une excellente documentation belge consacrée aux Risques Psychosociaux… qui ne doit pas être très regardée au vue des statistiques.

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Bien cordialement,
Patrick Ducloux

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Document Unique: Gardiens, concierges et employés d’immeuble

Risques professionnels et moyens de prévention pour les gardiens, concierges et employés d’immeuble

DU-gardien-immeubles

Les manutentions manuelles

Elles constituent la première cause d’accident du travail selon les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) des années 2004, 2005 et 2006, en lien avec :

  • des conceptions inadaptées des bâtiments et des surfaces de circulation,
  • les choix des conteneurs et organisations des collectes définies par les collectivités,
  • la conception des conteneurs,
  • la pénibilité de la manutention manuelle des bacs ou de l’absence de moyens d’aide à la manutention manuelle.

Les agressions

Elles correspondent à la deuxième cause d’accident.
En effet, la diversité des lieux dans lesquels s’effectuent les différentes tâches des gardiens (loges, escaliers, ascenseurs, parkings souterrains, sous-sols), ne permet pas de les localiser en un lieu précis comme c’est le cas pour d’autres professions (banques, commerces, etc.).

Les maladies professionnelles

Les plus couramment rencontrées dans la profession, relèvent des tableaux :

  • n° 57 RG : affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail ;
  • n° 79 RG : lésions chroniques du ménisque ;
  • n° 98 RG : affections chroniques du rachis lombaire provoquées par la manutention manuelle de charges lourdes.

Les risques psychosociaux

Les gardiens peuvent être victimes de harcèlement de la part de locataires indélicats ou de propriétaires (surtout quand la suppression de la loge est envisagée voire souhaitée).
Les risques d’agression existent, en particulier quand il faut faire respecter les règles de « bien vivre ensemble » ou encore lorsque le gardien doit participer à la lutte contre les impayés de loyer, dans le cadre de son action en matière de médiation sociale, etc.
Les actes d’agression, même à des degrés faibles, peuvent s’avérer délétères pour le gardien. Ils se manifestent par des incivilités, des menaces verbales ou insultes, des crachats mais – plus graves encore – des agressions à mains nues, des jets de projectiles, voire l’utilisation d’armes à feu.
Ces violences sont souvent accompagnées de dégradations volontaires.
La peur fait partie du quotidien de certains gardiens qui, à travers leurs témoignages, utilisent des métaphores évoquant un contexte de guerre.

Le stress fait également partie des risques psychosociaux majeurs dans cette profession, en lien avec de multiples facteurs tels que : découverte macabre (le cas classique est celui d’une personne âgée, retrouvée morte, chez elle, depuis plusieurs jours), conflits de voisinage (dans lesquels le gardien est pris à parti et doit trouver une solution), gestion d’une situation d’urgence (accident de particulier, incendie, dégât des eaux, fuite de gaz, etc).

Les éléments de prévention consistent à :

  • proposer des formations à la gestion du stress ou à la gestion de conflits (face-à-face avec une personne agressive),
  • favoriser le travail en réseau afin de limiter l’isolement psychologique,
  • prévenir l’insécurité publique (accès sécurisés, bon éclairage des parties communes la nuit).

Les contraintes physiques

Ces contraintes (manutention manuelle, station debout prolongée) sont essentiellement liées aux deux principales missions du gardien d’immeuble, à savoir la gestion des poubelles et l’entretien ménager.

Le gardien assure la sortie des conteneurs à ordures, il les lave régulièrement et les rentre très tôt, parfois avant ses horaires officiels.
La mise en place du tri sélectif augmente le nombre total de conteneurs à prendre en charge. Souvent, les locaux poubelles, devenus trop petits, obligent à un stockage en extérieur ou dans des sous-sols mal ventilés. Il existe encore des immeubles avec une gaine vide-ordures (aux clapets plus ou moins faciles à manipuler, si toutefois ils existent).
L’entretien ménager (notamment l’utilisation d’aspirateur en particulier dans les escaliers, la torsion des serpillères quand la conception de l’immeuble ne permet pas d’autre moyen, le nettoyage des cuivres, des vitres et des miroirs) est également source de contraintes physiques.

Les troubles musculo-squelettiques (lésions traumatiques de l’épaule et du bras, rachialgies) sont les conséquences des différentes postures en torsion et antéflexion, des mouvements répétitifs des membres supérieurs, des efforts de poussée et de traction lors des

Éléments de prévention :

  • formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
  • réduction maximale des charges physiques : conteneurs plus petits, accès des conteneurs plus aisés, chariots à doubles bacs avec balais à plat pour l’entretien ménager, tracteurs pour les sorties-rentrées des conteneurs à poubelles, bascules à poubelles et tuyaux d’eau,
  • installation de prise électrique sur les paliers pour l’utilisation d’aspirateur (si moquette ou tapis), choix judicieux des emplacements des postes d’eau,
  • répartition au mieux des différentes tâches affectées au gardien en fonction de l’importance des immeubles.

Les coupures et blessures

Les risques existent lors de la manipulation des conteneurs (avec le verre en particulier), des clapets des vide-ordures ou en débouchant un vide-ordures.
Ils peuvent être liés à l’activité elle-même et/ou aux équipements de l’immeuble.

Éléments de prévention :

  • gants anti-coupures,
  • chaussures de sécurité.

Les chutes de plain-pied

Elles surviennent par glissade sur sol humide, faux pas ou trébuchement.

Éléments de prévention :

  • concevoir des voies de circulation adaptées,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • nettoyer régulièrement les sols,
  • installer des sols antidérapants,
  • signaler les sols glissants (hall d’entrée en marbre ou en carrelage).

Les chutes de hauteur

Le risque existe lors des travaux de petite maintenance comme le changement d’ampoules, lors de la gestion des conteneurs, du nettoyage des rampes de parking, lors de l’entretien des escaliers ou des terrasses, par chute d’escabeau.

Éléments de prévention :

  • entretenir les escaliers (mains courantes) et les marches des escaliers ainsi que les éclairages associés,
  • proscrire l’usage des échelles mobiles,
  • fournir des escabeaux adaptés,
  • utiliser des perches pour le lavage des vitres en hauteur,
  • porter des chaussures de sécurité,
  • limiter les travaux extérieurs en cas d’intempéries.

Le Risque Chimique

  • manipulation des produits de nettoyage : produits irritants (dont l’eau de Javel), produits corrosifs, produits inflammables,
  • certains produits d’entretien peuvent entraîner des allergies cutanées et/ou respiratoires (tableaux des maladies professionnelles n° 65 et n° 66 du Régime Général).

Éléments de prévention :

  • port de vêtements de protection, chaussures de sécurité, gants adaptés et changés régulièrement, masques adaptés et lunettes de sécurité en cas de transvasement,
  • stockage des produits dans des locaux bien ventilés et fermés à clef,
  • étiquetage des produits si déconditionnement,
  • utilisation prioritaire d’échantillons doseurs à usage unique (sans manipulation du produit),
  • évaluation du risque chimique par l’employeur visant à la suppression des produits nocifs et à leur remplacement par des substances moins dangereuses,
  • formation et sensibilisation à la manipulation des produits chimiques : étiquetage, conditionnement, toxicité,
  • mise à disposition des fiches de données de sécurité des produits manipulés sur site (comportant la conduite à tenir en cas d’incident).

Les risques biologiques et infectieux

Par exemple, liés à une piqûre septique au contact de déchets médicaux abandonnés, en particulier aiguilles médicales usagées et à la manipulation des déchets (conteneurs à poubelles ou vide-ordures).

Éléments de prévention lors des opérations de nettoyage ou lors des manutentions de poubelles :

  • vaccination diphtérie, tétanos, poliomyélite et rappel tous les 10 ans conseillé,
  • hépatite B conseillée si déchets médicaux,
  • port de gants de protection
  • utilisation de pinces et de pelles à longs manches pour le ramassage des déchets.
  • lavage (raclette) ou aspiration plutôt que balayage,
  • respect de l’hygiène des mains,
  • information sur les risques biologiques,
  • utilisation de conteneurs adaptés aux déchets,

Les risques électriques

Ils peuvent exister lors du changement d’ampoules.

Eléments de prévention :

  • limiter les interventions d’ordre électrique,
  • délivrer une habilitation électrique pour assurer les dépannages (changement d’ampoules),
  • faire vérifier l’installation électrique des locaux y compris de la loge.

Les contraintes organisationnelles / la contrainte de temps :

Il est important de respecter les horaires d’ouverture de la loge et du ramassage des conteneurs à ordures (qui doivent être sortis avant la collecte et rentrés 15 minutes après).
Le planning du nettoyage est libre, mais la fréquence est imposée.

Le travail isolé facteur d’insécurité

L’insécurité est liée au risque d’agression (risques psychosociaux) mais également au travail en situation isolée (risque d’absence de secours en cas de malaise ou de chute, dans les couloirs des caves en sous-sol, peu fréquentés à certaines heures). Heureusement, une majorité de gardiens travaille ou vit en couple, mais on trouve des femmes seules avec ou sans enfant et des célibataires.

La multiplicité des tâches

Il est important de planifier le travail et de veiller à la bonne gestion des volumes de travail, sans compter que le gardien peut être interrompu dans son travail par un locataire ou par un propriétaire ou une entreprise venant réaliser des travaux etc.

Les employeurs multiples

Le salarié peut être gardien dans un immeuble et employé d’immeuble dans un autre.

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Patrick Ducloux

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